참여연대 정책 간담회

복수노조 금지조항의

위헌성 검토 정책 간담회

일시 : 2007년 5월 9일 (수) 오후 2시

장소 : 참여연대 2층 강당

주최 :  노동사회위원회

글 싣는 순서

토론회 순서		1
발제문 1 / 복수노조 금지 조항의 위헌성에 대해 이승욱 / 이화여자대학교 법학과 교수		2
사 례 1 / 중부일반노동조합 복수노조 관련 사례 전종덕 / 중부일반노동조합 부위원장		33
사 례 2 / 복수노조관련 조합설립 방해 사례 최경순 / 전국운수산업노동조합 버스본부 사무처장		39

토론회 개요 및 순서

[사회]	박원석 / 참여연대 협동사무처장

[발제]	복수노조 금지제도의 위헌성

이승욱 / 이화여자대학교 법학대학 교수

[사례]	중부일반노동조합 복수노조 관련 사례

전종덕 / 중부일반노동조합 부위원장

복수노조 관련 조합설립 방해 사례

최경순 / 전국운수산업노동조합 버스본부 사무처장

[토론]	강기탁 (민주사회를위한변호사모임 노동위원회 위원장)

이상훈 (전국민주노동조합총연맹 정책부장)

(이상 가나다 순)

[결론]        토론자 마무리 발언 및 사회자 정리

	발제 1
	복수노조 금지제도의 위헌성
	이승욱 (이화여자대학교 법학대학 교수 / 참여연대 노동사회위원회 위원)

I. 들어가면서

주지하는 바와 같이 우리나라에서 복수노조의 설립이 금지된 직접적인 계기가 된 법률은 1963년 노동조합법(1963.4.17 법률 제1329호)(이하 ‘63년법’)이다. 이 법 제3조에서는 노동조합의 정의규정을 두면서 단서 5호를 신설하여 “조직이 기존노동조합의 정상적인 운영을 방해하는 것을 목적으로 하는 경우”에는 노동조합으로서의 지위를 부정하였다. 복수노조금지의 범위는 1987년 노동조합법(1987.11.28 법률 제3966호)(이하 ‘87년법’) 개정에 의하여 확대되었다. 동법 제3조 단서 5호는 “조직이 기존 노동조합과 조직대상을 같이 하거나 그 노동조합의 정상적 운영을 방해하는 것을 목적으로 하는 경우”라고 규정하여 기존 “노동조합의 정상적 운영을 방해하는 것을 목적으로 하는 경우”만이 아니라 “조직이 기존 노동조합과 조직대상을 같이” 하는 경우까지 노동조합으로서의 지위를 부정하였다.

현행 노동조합및노동관계조정법(이하 ‘노조법’)(1997.3.13 법률 5310호)은 제2조 제4호 소정의 노동조합의 소극적 요건에서 복수노조 설립금지에 관한 내용을 삭제하는 대신, 부칙 제5조를 신설하였다. 이에 따르면 “하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조의 규정에 불구하고 2001년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다”고 규정하여 구법과는 방식과 내용을 달리하고 있기는 하지만 복수노조의 병존을 제한하였다. 그러나 2001년 노조법의 개정(2001.3.28 법률 제6456호)에 의해 복수노조의 허용유예기간이 2006년 12월 31일까지로 연기되고, 다시 2006년 개정(2006.12.30 법률 제8158호)에 의해 2009년 12월 31일까지 다시 연기되었다. 결국 현행 노조법이 제정된 이후 13년간 노동조합의 자유설립주의를 규정하고 있는 제5조의 존재가 사실상 유명무실한 상태로 남아 있는 것이다.

이하에서는 복수노조금지제도의 연혁을 살펴봄으로써 복수노조금지제도가 등장한 배경과 기능을 살펴보고(II), 단결권의 법적 성질, 주체, 내용과 구조에 관한 학설과 판례를 검토하며(III), 현행 복수노조금지제도가 어떻게 운영되고 있는가를 살펴본 뒤(IV), 현행 제도의 위헌성 여부를 검토하고자 한다(V).

II. 복수노조금지의 연혁

1. 복수노조 금지의 출발: 미군정기

이와 같이 복수노조의 병존 금지규정은 1963년법에서 직접적으로 기원하고 있으나, 실질적으로 하나의 사업 또는 사업장내의 복수노조 병존이 금지되기 시작한 것은 시기를 훨씬 소급하여 미군정기부터이다.

복수노조의 실질적 금지는 1947년 미군정 노동부가 공표한 통첩인 “노동조합운동의 지도에 관한 건”에서 비롯된다. 이 통첩에서는 단체협약의 체결을 다음과 같이 하도록 지도하고 있다.

노동조합운동의 지도에 관한 건(1947년 5월 29일부 勞文 제184호 서울시장 및 각도지사 좌하), 南朝鮮過渡政府 勞動部編, 勞動關係法令集, 勞動部, 1948, 부록 39면.

① 협약체결단위는 別般의 지시가 없는 한 공장사업장 등 직장단위로 하고 산업별 기타 단위로 하지 않도록 할 것

② 하나의 직장에 고용주와 단체협약을 체결할 수 있는 노동단체는 하나의 단체로 국한하되, 그 단체는 당해 단체협약단위가 되는 직장에 종사하는 노동자의 과반수를 대표하여야 할 것

③ 단체협약의 기간은 당분간 6개월을 경과치 않도록 지도할 것

이후 내려진 통첩에서는 행정관청이 주관하는 노동조합의 대표선거에 관한 상세한 규율을 담고 있다.

1947년 8월 25일 자 통첩 ｢노동단체선거실시 요강에 관한 건｣, 앞의 부록, 44-50면 참조

여기에서 주목되는 것은 산업별 단체협약의 체결을 금지하여 기업별 단체협약의 체결을 강제하고 있는 점과 함께, 하나의 사업장에는 하나의 노동조합만이 존재하도록 요구하고 있는 점이다. 산업별 단체협약 체결을 금지시킨 것은 당시 산업별로 조직되어 있던 좌익계의 朝鮮勞動組合全國評議會(이하 ‘전평’)에 대한 견제책과, 기업별로 조직된 대한노총에 대한 지원책으로서 이해할 수 있을 것이며, 나아가 하나의 사업장에 근로자 과반수를 대표하는 하나의 노동조합만을 존재할 수 있도록 한 것 역시 전평에 대한 와해책의 일환이라고 할 수 있다. 즉 우리나라에서 복수노조의 금지체제가 형성된 계기는 기업경영상의 필요에 의하거나 근로자들의 요구에 의하여 이루어졌다기 보다는 당시 정치적 상황에서 지배적 다수를 차지하고 있던 전평을 탄압하고 우익노동조합인 대한노총을 의도적으로 지원하기 위한 군정청의 정치적 선택에 의한 것이었다고 할 수 있다.

상세한 것은, 이승욱, “미군정기 노동관계법의 형성과 전개”, 2004.10.9. 한국법사학회 학회 발표문(미공간) 참조.

전평은 8․15 이후 불과 80여일밖에 경과하지 않은 1945년 11월 5일과 6일에 걸쳐 결성되었다. 결성 당시 산하 노동조합수는 1,194개였으며, 16개의 산업별 노동조합으로 구성된 산업별 노동조합 총연합체였다. 미군정청 노동부 발표에 의하면 1946년 11월 30일 현재 전평 산하의 노동조합수는 1,111개 조합, 조합원 246,777명인 대규모 조직이었다. 이에 대항하여 우익계 인사들이 1945년 11월 21일에 결성한 대한독립촉성노동총동맹(대한노총)은 산하 노동조합수 68개 조합, 조합원수 57,228명에 머무르고 있었다(한국노총, 노동조합운동사, 265면).

2. 제정노조법 하에서의 실질적 금지

이러한 군정기의 복수노조금지정책은 제1공화국으로 사실상 그대로 승계되었다. 제정노동조합법(1953.3.8 법률 제280호)은 현행 노조법 이전과 같은 직접적인 형태로 복수노조를 금지한 것은 아니지만, “단체협약의 단위”에 관하여 규정한 제35조에서 “단체협약체결은 공장, 사업장 기타 직장단위로 한다”고 규정하여 기업별 단체협약의 체결을 강제하고 있다. 이에 대해서는 당시에도 이미 단체협약체결단위를 공장․사업장 기타 직장으로 한정함으로써 근로자가 단결하여 집단적 위력을 형성할 수 있는 규모를 축소시켜 대사용자와의 관계에서 근로자에게 유리한 결과를 얻어 낼 수 있는 가능성도 줄어들게 하였다는 비판에 직면하였다. 그러나 이러한 비판에도 불구하고 미군정기에 경합하는 노동조합의 존재를 제도적으로 봉쇄하고 등장한 대한노총은 이승만정권하에서는 정권의 전위대로서 기능하고 있었기 때문에, 경합하는 노동조합을 설립할 수 있는 세력은 전무한 상태에서 미군정기하에서 형성된 기업별 노동조합체제 내지 기업별 단체협약체제가 고착되었다. 즉 이 시기에는 직접적으로 복수노조를 금지한 것은 아니지만, 대한노총 이외의 독립노조가 존재할 수 있는 사회적 기반은 전혀 없었고 기업별 단체협약체제의 강제를 통하여 간접적으로 복수노조의 설립이 봉쇄되었다고 할 수 있다.

김진웅, ꡒ노동운동과 노동법ꡓ, 사상계 1960.9, pp.93～95.

1960년 4.19로 이승만정권이 붕괴되자, 대한노총의 어용성에 반발한 새로운 노동운동세력이 대한노총과 별개로 노동조합설립운동이 활발하게 전개되고, 복수노조가 등장하기 시작하였다.

자세한 것은, 송종래, 한국노동운동사 4, 고려대노동문제연구소편, 지식마당, 2004 참조.

3. 63년 노조법상 복수노조금지의 명문화

1961년의 5․16쿠데타로 출범한 군사정부는 1961년 6월 6일 국가재건비상조치법을 제정․공포하여, 제2공화국의 헌법은 이 비상조치법에 위배되지 않는 한도에서만 효력을 지닐 수 있는 절름발이 헌법이 되었고, 노동법 역시 정부포고령 제6호(61. 5. 22)에 의해 효력이 정지되었다. 모든 정당 및 사회단체해산명령에 의하여 기존의 노동조직은 강제해체되었고, 4․19혁명을 계기로 조직되었던 한국노련(한국노동조합총연맹) 역시 강제 해산되었다. 당시 군사정부는 4.19 직후의 혼란의 원인의 일단을 노동조합운동에 있다고 보고 강력한 탄압정책으로 나아갔던 것이다. 군사정부는 1961년을 기점으로 노동조합의 조직형태를 한국노총을 정점으로 하여 전국을 단위로 하는 산업별조직으로 재편하도록 강제하고, 1963년법에 의해 복수노조의 설립을 전면적으로 금지하게 되었다.

한국노동조합총연맹은 1960년 11월 27일 결성되어 1961년 5월 23일 강제해산된 한국노동조합총연맹(한국노련)과 1961년 8월 30일 결성된 한국노동조합총연맹(한국노총)으로 구분할 수 있다. 전자의 한국노련은 59년 10월 26일 결성된 전국노동조합협의회(전국조협)의 뒤를 이은 단체로서, 김말룡이 의장으로 선출되어 있었으나 5․16으로 인하여 강제해산되었고, 이후 노동단체가 부활되게 되면서 노동단체의 재결성을 위하여 조직되었던 한국노동단체재건위원회에 의하여 조직되었고, 이규철을 위원장으로 하는 단체이다. 후자의 한국노총이 결성된 후, 전자의 간부들이 이에 반발을 하고 나섰는데, 전자의 임시의장이었던 김말룡과 중앙위원이었던 김대연은 후자의 노총이 보건사회부가 몇몇 특정인을 지명하여 하향식으로 조직한 관제 어용노동단체라는 주장을 하였고, 노총위원장 이규철을 상대로 노총대회결의 무효확인 청구소송을 서울민사지방법원에 제기하기도 하였다. 이후 전자의 재건을 도모하던 김말룡 측에서는 1963년 2월 17일 다시 전국노동조합협의회의 결성대회를 열고 산하조직흡수에 나섬으로써 노동계에 새로운 분규의 원인을 조성하였으나, 당국의 불법화 조치로 무산되고 말았다(조창화, 「한국노동조합운동사(하)」, 1978, pp.109～110 및 193～194 참조).

신인령, 노동기본권연구, 1985, p.69 참조.

복수노조금지조항이 1963년 법에 삽입된 배경은 당시 한국노총의 조직분열양상으로 인한 혼란을 방지하고 한국노총의 입지를 강화하고자 하기 위한 것이었다. 한국노총의 설립과정에서 배제되었던 과거 ‘한국노련’세력은 서울, 인천 지역을 중심으로 노조를 조직하고, 한국노총이 조직한 부문이나 기업에서 제2노조를 결성하기 시작하였다. 1963년 3월 10일 노동절에 정부대표가 한국노총 기념식에 참가하고 있는 동안 한국노련은 별도의 노동절기념식을 갖기도 하는 등 활발한 조직활동을 전개하고 있었다. 당시 군정이 공포한 정부포고령 제6호와 “근로자 단체활동에 관한 임시조치법”에 의하여 노동조합의 설립이 사실상 허가제로 운용되고 있었기 때문에 한국노련은 정부로부터 설립허가를 받을 수 없는 상태였다. 그러나 한국노련이 세력을 확장하게 되자 정부로서는 노동조합의 조직체제를 산별로 전환시켜 노동운동에 대한 통제를 용이하게 하고자 하는 구도에 지장이 생기게 되었다. 이러한 배경하에서 이른바 복수노조금지조항이 만들어 지게 된 것이다. 또한 법 제7조에서는 노동조합의 소극적 요건에 해당함에도 불구하고 노동조합이라는 명칭을 사용하지 못한다고 규정하고 이를 위반하였을 때에는 벌칙을 적용하도록 하고 있다(법 제48조). 그 결과 복수노조의 결성 기도는 원천적으로 봉쇄되었다. 결국 복수노조금지조항은 노동조합운동을 산별이라는 중앙집권적 체제에 두고 경쟁적 조합의 출현을 방해함으로써 노동운동을 용이하게 통제하고자 하는 데 그 목적이 있었다고 할 수 있다.

｢한국노동조합운동사｣, 580-582면 참조.

4. 87년법에 의한 복수노조금지의 확대

63년법에 의한 복수노조금지규정은 한국노총 유일체제를 제도적으로 담보하기 위해 도입된 것이었기 때문에 이 규정을 근거로 노동부에서는 제 2노조에 대하여 신고증을 교부하지 않았다. 그러나 이론적으로는 제 2노조의 출현이 가능한 것으로 해석될 수 있었다.

87년 7-8월의 이른바 ‘노동자대투쟁’의 결과 1980년 쿠데타에 의해 개정된 노조법 내용 중 상당수가 노동기본권을 보장하는 방향으로 개정되었으나 복수노조금지조항만은 개악되었다. 기존 노조와 조직대상을 같이 하는 제2노조를 설립할 수 없게 함으로써 한국노총의 유일체제를 더욱 공고화시킨 것이다. 1987년 노조법 개정은 정부발의에 의한 것이 아니라 의원발의에 의해 이루어진 것인데, 당시 여당인 민정당의 개정안이나 야당인 통일민주당의 개정안에서는 복수노조금지조항의 개정에 관한 내용이 들어 있지 않았다. 어떠한 경위에서 이 조항이 삽입되었는지는 아직도 알 수 없다. 다만, 87년 노동법 개정과 관련한 당시 한국노총 및 경총의 평가는 상당히 시사적이다. 한국노총의 자료에 따르면 “노동부 장관을 방문하여 노조간부선출 직선제․산별연맹 복수노조 허용문제 등에 관한 노동부 장관의 발언을 강력히 항의”하였으며, 경총은 당시 “대통령 선거에서 유리한 위치를 점하기 위해 민정당과 민주당은 한국노총의 요구를 대폭 수용하는 선에서 입법화를 추진”했다고 평가하였다. 경위야 어떻게 되었든지간에 당시 한국노총과 이질적인 민주노동운동세력이 주도한 87년 “노동자대투쟁”에서 나타난 새로운 세력에 대한 갈망이 복수노조금지조항의 강화로 이어졌다고 평가하여도 무방할 것으로 보인다.

최영기․전광석․이철수․유범상, 한국의 노동법개정과 노사관계-87년 이후 노동법 개정사를 중심으로-, 한국노동연구원, 2000, 49면.

한국노총, ｢1987년 노동법 개정활동｣, ꡔ노동관계법 연구ꡕ, 1991, 472면.

한국경영자총협회, ꡔ1987년 사업보고ꡕ, 1988, 5면.

5. 97년법 이후의 복수노조금지제도의 변화

(1) 노개위에서의 복수노조허용과 관련한 논란

구 노동조합법 제3조 단서 제5호는 ｢조직이 기존 노동조합과 조직대상을 같이 하거나 그 노동조합의 정상적 운영을 방해하는 것을 목적으로 하는 경우｣에는 노동조합으로 보지 아니 한다고 규정함으로써 조직 대상이 중복되는 복수노조를 금지하고 있었다. 97년 노조법 개정 작업을 사실상 주도하였던 노사관계개혁위원회에서 이 조항의 존치 여부를 둘러싸고 격론이 발생하였다.

당시 존치론의 입장에 의하면, 첫째 복수노조의 문제는 단일교섭단위 안에 여러 개의 노조가 동시에 설립될 수 있다는 원칙의 문제가 아니라 자주민주적인 노조의 확립을 위한 방법의 하나에 불과하다. 기존의 비자주노조(어용노조)의 규제 문제와 제2노조의 설립 문제는 전혀 별개의 것이다. 둘째, 자주민주적인 노조가 이미 존재하고 있다면 제2노조를 인정할 실질적인 이유는 없다. 복수노조주의는 기존 노조가 비자주적, 비민주적일 때 요청되는 것이다. 따라서 단일교섭단위 안에 자주민주적인 노조가 이미 존재하고 있을 때는 제2노조를 인정하지 않는다고 해서 단결권을 침해하는 것은 아니다. 셋째, 기존 노조에 대한 어용성 시비가 있을 때는 그 노조의 결격사유와 관련, 그 존폐에 관한 사법부의 판단을 기다려야 하지 제2노조를 통해 문제를 해결할 것은 아니다. 기존 노조가 법원에 의해 자주성, 민주성을 인정받지 못할 때 비로소 기존 노조는 노조로서의 자격을 상실케 되고 이 때에야 비로소 제2노조의 출현이 허용되는 것이다. 넷째, 만약 복수노조를 인정하게 되면 사용자와의 교섭에서 노조의 힘이 분산될 수밖에 없고 노조간의 경쟁, 패권다툼, 대표성 시비 등으로 어려움을 초래케 한다. 그리고 동종 근로자에게 2개 이상의 다른 단체협약이 적용될 때 노사 및 노노 사이에 또 다른 새로운 분쟁이 발생한다.

김형배, “노동조합의 대표성과 제2노조의 문제”, ｢노동법학｣ 제2호, 한국노동법학회, 1989, 7면 이하 참조.

그러나 다수의 노동법 학자는 동 규정은 폐지되어야 한다는 입장을 취하고 있었다. 그 이유는 첫째, 헌법 제33조 제1항이 보장하고 있는 단결권 보장의 취지는 단결권의 자유로운 행사를 보장한다는 취지이고 이는 근로자들에 의한 노조의 자유설립주의를 보장하고 그의 조직형태에 대한 자유로운 선택을 포함하는 것인데 구노조법 제3조 단서 제5호는 이를 정면으로 부인하는 것이다. 둘째, 헌법이 단결권을 보장하고 있는 당연한 귀결로서 구노조법 제8조가 근로자들로 하여금 자유롭게 노조를 결성하거나 가입할 수 있도록 규정하고 있으므로 동 조항은 이와도 상충하는 규정이다. 셋째, 복수노조 설립제한에 관한 동 규정의 도입과 운영과정에서 정부나 사용자가 이 규정을 자유로운 노조설립을 저해하는 수단으로 활용하여 자율적인 노동운동을 방해하였으며 앞으로도 그 우려가 그대로 남아 있다. 넷째, 조직대상의 異同 유무를 무엇을 기준으로 판단할 것인가 하는 문제가 남는다. 즉 조직기준을 산업으로 할 것인가, 기업으로 할 것인가 또는 직종으로 할 것인가 등이 애매하여 실제의 법해석․운영상 많은 논란을 불러일으키기 마련이다.

김유성, “노동조합법 제3조 단서 5호(복수노조)”, ｢노동관계법의 제문제｣, 한국노동연구원, 1988 ; 이병태, “복수노동조합의 설립제한”, ｢노사관계｣ 제1권 제2호, 한국노사발전연구원, 1999 참조.

노조법 제8조 : 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다. 다만, 공무원에 대하여는 따로 법률로 정한다.

나아가 단서 제5호 중 ｢조직이 기존 노동조합과 조직대상을 같이 하거나｣라는 문구는 노조의 조직 범위와 형태의 결정권을 전적으로 기존 노조에 맡김으로써 기존 노조의 조직대상에 포섭되는 일체의 새로운 노조의 설립을 금지하는 것이 되고 경쟁적인 복수노조의 존재 가능성을 완전히 배제하여 헌법 제33조 위반임이 분명하다는 점, ｢조직이 기존 노동조합의 정상적인 운영을 방해하는 것을 목적으로 하는 경우｣라는 문구는 해석 여하에 따라서는 선의의 제2노조의 존재 가능성은 보장하면서 다만 기존의 민주자주 노조를 파괴하려는 악의의 제2노조의 출현만을 방지하려는 것이라고 볼 수도 있지만 제2노조의 선의․악의를 구분한다는 것은 불가능에 가까울뿐더러 조직대상이 동일한 여러 노조가 병존하여 활동할 때 그들 사이의 경쟁은 필연적인 현상인데도 이를 기존 노조의 시각에서 본다면 제2노조는 모두 기존 노조의 정상적인 운영을 방해하는 것이 되기 마련이라는 점에 비추어 이 조항으로 인해 단결권이 지나치게 제한을 받을뿐더러 그 정당성 역시 의심스럽기 때문에 위헌의 소지가 크다고 아니할 수 없다는 점, 실제적인 효과의 면을 볼 때도 노노분쟁과 이로 인한 단결력의 약화, 노사분쟁으로의 비화를 우려하는 견해가 전적으로 부당하다고 볼 수는 없겠지만 단일노조의 강제가 기존 노조의 어용화에 결정적인 요인으로 작용했고 노조의 대표성 문제를 불러 일으켰다는 점 역시 부인할 수는 없을 것이며, 설사 노노분쟁이 있을 수 있다 하여도 이를 근로자 스스로 해결할 수 있도록 유도하여야지 처음부터 제도적으로 붕쇄하는 것은 옳지 않다는 점 등도 폐지론의 주요한 근거들이었다.

김유성, “복수노조금지(노조법 3조 단서 5호) (상) (하)”, ｢법률신문｣, 1991.11.11. 및 11.14.

복수노조의 전면 허용에 대해서는 한국노총과 민주노총이 모두 원칙적으로 동의하고 있었지만, 그 허용 범위에 대한 약간의 이견이 존재하였다. 즉 한국노총은 복수노조를 기업단위까지 전면 허용해야 한다는 원칙적인 입장을 견지한 반면, 민주노총은 원칙적으로 복수노조를 전면 허용해야 하지만 그 허용범위에 대하여는 전체적인 합의를 존중한다는 입장을 취하여 기업단위에서의 복수노조의 유예를 인정하였다. 한국노총과 민주노총의 이러한 입장 차이는 양 조직이 처해 있는 상황에서 비롯된 것이었다. 즉 한국노총은 이미 상급단체로서의 지위를 인정받고 있었지만 소속 단위 노조가 주로 중소기업에 치우쳐 있어 대기업 또는 중요 사업장에서의 조직화가 필요한 입장이었고, 민주노총은 대기업, 공공부문 등 규모가 크고 노조의 힘이 강력한 단위 노조로 구성되어 있었지만 사실상의 연합단체로서의 지위만 갖고 있었을 뿐 아직 합법적인 연합단체로서의 지위를 인정받지 못하고 있었기 때문이다.

그리고 노조전임자 급여지급 금지를 조건으로 복수노조를 허용한다는 경영계의 입장에 대해서 민주노총은 노조전임자의 임금 문제는 노사 자율로 해결하도록 해야 하며, 그 제한을 위한 법제화는 반대한다는 입장을 취하였다.

한국노총은 복수노조의 허용시 교섭창구를 단일화해야 한다는 주장을 제출하였다. 이 때 교섭창구의 단일화는 일정기간 내에서 노조 자율로 하되 단일화가 안 되는 경우 배타적 교섭대표를 선출토록 한다는 것이다.

이에 대하여 경영계에서는 ① 복수노조의 경우 조직간의 선의의 경쟁보다 파벌싸움이나 과열경쟁으로 조직이 분열, 조직력이 약화됨으로써 노사 대등의 조합활동을 할 수 없다는 점, ② 필연적으로 선명성 경쟁을 수반하여 과격한 노동운동으로 노사관계의 혼란을 초래할 것이라는 점, ③ 사용자 측에서 복수노조 제도를 악용, 어용노조를 만들어 기존 노조와 대립시킬 우려가 있다는 점, ④ 단체교섭의 진행방법, 단체협약의 당사자 문제 등 단체교섭 구조가 복잡하게 된다는 점 등을 이유로 들어 복수노조의 허용을 반대하였다.

그리고 복수노조를 허용한다고 하더라도 사업장 단위까지 복수노조를 전면 허용하는 경우에는 노노갈등, 노조의 난립 등으로 인한 교섭권 혼란과 노사관계 불안정이 우려되므로, 노사 교섭력의 균형 회복과 복수노조 허용시의 부작용을 방지할 수 있는 여건조성이 필요하다는 전제하에, 복수노조 허용시에는 사용자의 노조전임자 급여 지급에 대한 부당노동행위화, 배타적 교섭대표제, 무노동무임금 법제화, 쟁의기간 중 대체근로 허용, 변형근로시간제 도입 등이 선행되어야 한다고 주장하였다.

(2) 97년법의 제정

이러한 경과를 거쳐 노조법을 대신하여 제정된 노동조합및노동관계조정법(제5244호,1996.12.31)에서는 존치론과 폐지론의 절충론으로서 유예론을 채택하여, 상부단체에 대해서는 1999년 12월 31일까지 노조의 병존을 금지하고, 기업단위 노조에 대해서는 2001년 12월 31일까지 설립을 금지하는 정책을 채택하였다.

부칙 “6조 (노동조합 설립에 관한 경과조치) ①노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조의 규정에 불구하고 1999년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다. 다만, 하나의 사업 또는 사업장의 경우에는 2001년 12월 31일까지 기존 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다.”

그러나 이 법은 신한국당의 날치기 통과로 인한 노동조합의 대대적인 반발을 불러와, 1997년 3월 13일 법률 제5306호로써 폐지되고, 현행 노동조합및노동관계법이 제정형태로 새로이 개정되었다(제정 1997.3.13 법률 5310호). 동법 부칙 제5조 제1항은 “하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조의 규정에 불구하고 2001년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다”고 규정하여 상부단체에 대해서는 즉시 복수노조의 설립을 허용하고, 기업단위에 대해서는 5년간 복수노조의 설립을 금지하였다.

노동법 개정 직후 열린 토론회에서 한국노총은 다음과 같은 비판적 의견을 제시하였다.

“제정법안은 기업단위 교섭상의 혼란을 방지한다는 이유로 단위노조에서의 복수노조 허용을 유예하고 있다. 그러나 우리 나라와 노동법 제도, 노동환경 등이 비슷한 일본의 경우 단위사업장에 복수노조가 존재하는 경우는 거의 없으며, 교섭상의 혼란으로 노사관계가 어려운 곳도 거의 없는 실정이다. 만일 일본식의 자율적 교섭제도가 우리의 노동환경에서 문제가 있다면 교섭창구 단일화도 얼마든지 도입할 수 있는 것이며, 이는 기업단위노조에 결사의 자유를 보장한 이후에 노사공익의 합의를 거쳐 시행될 수 있는 것이다. 그럼에도 교섭제도를 핑계삼아 단위사업장의 복수노조 허용을 5년간 유예하는 것은 완전한 결사의 자유 보장이라는 정신을 외면하는 것이다.”

원정연, “노동법 재개정돼야 한다”, ｢개정노동관계법의 평가와 과제｣, 한국노동법학회 1997년도 춘계정책토론회(1997.4.12.). 한국노총의 이러한 입장은 당초 복수노조 허용 범위와 관련하여 기업단위까지 포함한 전면 허용을 주장한 것과 일맥상통하는 것이다. 민주노총이 이에 대한 분명한 입장 표명이 없는 것도 같은 맥락에서 이해될 수 있을 것이다.

경영계에서는 개정법의 내용에 대해서 명확한 반대의사를 표명하지는 않으며, 다만 유예기간이 지난 후 기업단위에서의 복수노조가 전면 허용될 때를 대비하여 관련 제도를 정비해야 하는 과제가 남아 있음을 지적하는 수준에서 입장을 표명하였다. 예컨대 “상급단체의 복수노조의 즉시허용은 앞으로 우리 산업계에 어떤 파장을 미칠 것인가에 대하여 많은 우려를 남기고 있다. 그러나 이제라도 우리 노사정은 복수노조의 허용으로 인한 초기적 혼란을 최소화하기 위한 노력을 다해야 할 것이다”라는 입장을 밝혔다.

조남홍(한국경총 상임부회장), “새로운 노동법에 대한 경영계 평가”, 위 자료집.

학계는 일단 상급단체에 한정되는 것이긴 하지만 복수노조의 허용에 대해서 긍정적으로 받아들이면서, 지금 당장 기업단위의 복수노조를 전면 허용하였을 경우 나타날 수 있는 현실적 파장이 워낙 클 것이기 때문에 관련 제도를 정비할 수 있는 유예기간을 두는 것에 대해서 그다지 반대하지 않고 있었다. 예컨대 “제2노동조합의 설립을 허용한 것은 노동조합의 민주성 내지 선명성 확보에 이바지할 것으로 기대한다. 노동조합의 민주성과 자주성은 서로 밀접한 관련을 맺고 있는 것이므로 민주적 제2노조의 설립은 노동운동의 투명성을 위하여 긍정적으로 작용할 것으로 판단된다. 다만, 기업별 단위에서의 제2노조의 설립과 관련해서는 방법론상 많은 문제점이 제기될 수 있으므로 앞으로 신중한 연구가 행하여져야 한다”고 하거나, “복수노조설립금지의 위헌성이나 이에 대한 근로자의 저항 및 국제적 비난이 되었다는 것 등을 고려할 때 상부노조에서 복수노조인정은 당연한 것이라고 본다”는 등의 의견이 있었다.

김형배, “개정노동관계법에 대한 평가”, 위 자료집.

이병태, “노동조합 및 노동관계조정법의 내용과 문제점 1”, 위 자료집. 동 교수는 단체교섭단일화를 위한 노력의무를 노동부장관에게 부과하고 있는 부칙 제5조 제3항에 대해 그러한 의무는 노동부장관에게 부과할 것이 아니고 입법부에 부과해야 할 것이라는 지적을 덧붙이고 있다.

(3) 97년법 이후의 개정

97년법에서 복수노조설립금지의 유예기간을 2001년 12월 31일로 하고, 그 기간이 다가오자, 2002년 복수노조 허용을 전제로 교섭창구단일화방안이 노사정위원회에서 논의되었으나, 노사공익위원 상호간에 입장의 대립이 치열하여 합의를 보지 못하였다. 그러던 가운데 1999.11.15. 한국노총이 노사정위원회 활동중단을 선언하자, 공익위원을 중심으로 논의가 이루어져 1999.12.15. 공익위원안이 제시되었다. 이를 기초로 하여 1999년 12월 28일 정부안이 발표되었다. 그러나 정부안은 15대 국회의 임기만료로 자동폐기되어 법률로써 성립하지는 못하였다.

이 안에 따르면, 우선 노동조합간의 자율에 의해 교섭창구를 단일화하고, 단일화가 안될 경우 전체 조합원의 과반수를 대표하는 노동조합에 대하여 배타적 교섭권을 부여하며, 조합원 과반수를 대표하는 노동조합이 없는 경우 대통령령이 정하는 방법에 따라 결정하도록 하고 있다.

노사정위원회의 공익위원안은 조직근로자 과반수 구성 노조에 대하여 배타적 교섭권을 부여하는 방법을 택하여 노개위의 공익안과 같은 입장에 있기는 하지만, 창구단일화문제에서 가장 중요한 쟁점인 조직경합으로 조직근로자의 과반수가 되지 않을 경우 창구단일화의 방법에 대해서는 노개위 공익안이 제안한 선거방식을 취하지 않고 대통령령으로 규정하도록 함으로써 사실상 회피하였다는 느낌을 준다.

정부안은 최초로 법안형태의 교섭창구단일화방안이 구체적으로 제시되었다는 점에서 의미가 있다. 정부안은 노개위 공익안과 마찬가지로 조직대상의 중복이 아니라 ‘사업 또는 사업장’을 기준으로 하고 있지만, 교섭창구단일화의 이니셔티브를 노동조합의 자율에 맡기는 등 노개위의 공익안의 한계와 단점을 상당히 보완하고 있고 단체교섭만이 아니라 단체협약 나아가 쟁의행위까지 염두에 두면서 교섭창구단일화방안에 대해 접근하고 있다는 점에서 법기술적으로는 진일보한 방안이라고 평가할 수 있다. 뿐만 아니라 과반수노조가 없는 경우에는 ‘교섭위원단’을 구성하도록 하여 노사정위원회의 공익위원안이 방임한 쟁점에 대해 이른바 비례대표적인 접근방식을 취하고 있다는 점이 주목된다. 교섭위원단방식은 소수노조의 이익도 반영할 수 있기 때문에 민주성을 담보할 수는 있다는 점에서는 교섭창구단일화의 다른 방안에 비하여 장점을 가지고 있다. 그러나 단점 역시 있는데, 무엇보다 교섭위원단의 구성방법에 대해 대통령령에서 맡김으로써 그 내용이 전혀 특정되어 있지 않다는 점, 교섭위원단의 수, 교섭위원과 교섭위원단의 대표자의 선출방법, 교섭위원 상호간의 견해대립이 있는 경우의 조정방법, 교섭위원의 임기와 권한, 노사협의회와의 관계 등 구체적인 교섭위원단의 구성 및 운용방법이 특정되어 있지 않다는 점 등을 문제점으로 지적할 수 있다.

복수노조금지가 해제되는 2001년 12월 31일이 다가왔음에도 불구하고 복수노조의 허용여부, 교섭창구단일화방안에 관한 노사정간의 합의가 이루어지지 않은 가운데, 노사정위원회는 2001.2.9. 노사정간의 합의로 복수노조금지의 유예기간을 5년 연장하는 것으로 의결하였다. 이를 그대로 이어받아 국회는 2001년 3월 28일 노조법을 개정하여 부칙 제5조를 “①하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조의 규정에 불구하고 2006년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다”고 개정하였다. 2006년에도 역사는 반복되어, 경총, 한국노총, 정부 사이의 합의로 복수노조허용을 2009년 12월 31일까지 유예하고 있다(2006.12.30 법률 제8158호).

노사정위원회는 법개정 제안이유를 “1997년 노동법 개정이후 노사단체간 사업장 단위 복수노조 및 노조 전임자의 급여에 관하여 논의를 거듭해 왔으나 합의를 이루지 못하였음. 사업장 단위 복수노조의 운영에 대하여 노사단체 모두 심각하게 우려하고 있고, 노동계의 취약한 재정사정으로 인하여 노동조합 활동의 위축 가능성 등을 고려하여 사업장 단위 복수노조 허용 규정과 노조 전임자의 급여 지급 제한에 관한 규정을 모두 5년간 그 시행을 연기하고자 하는 것임”으로 밝히고 있다.

2001년 개정 국면에서도 그리고 2006년 개정 국면에서도 1996년 말과 같은 민주노총의 저항은 찾아 볼 수 없었다.

6. 정리

이상 복수노조금지제도의 긴 역사를 간단하게 요약하면, 첫째, 복수노조금지의 출발점은 미군정기로부터 시작된다. 둘째, 미군정기로부터 1987년 민주화투쟁의 산물로서 만들어진 87년 노조법까지 복수노조금지제도는 철저하게 정치적 목적에 활용되어 왔다. 셋째, 97년 이후 복수노조허용의 계속적인 유예는 노사정의 이해관계가 모처럼 일치한 이기주의적 행태의 결과이다.

단결권의 침해라는 집중적인 비난의 표적이 되어 왔던 제도였음에도 불구하고 복수노조금지제도가 이렇게 오랫동안 생명력을 유지한 이유 중 하나는 복수노조금지에 사용자, 기존 노동조합 그리고 정부의 이해가 기묘하게 일치한 것에서 찾을 수 있다. 사용자나 정부의 입장에서는 단일한 노동조합만을 상대로 하기 때문에 복수노동조합을 상대하는 것에 비하여 상대적으로 용이하게 안정적인 노사관계를 형성할 수 있다는 믿음이 배경에 있고, 기존 노동조합의 입장에서는 경쟁조합의 도전없이 근로자대표와 관련한 독점권을 확보할 수 있는 장점이 있다. 이러한 이익의 기묘한 균형이 복수노조금지제도의 오랜 생명력 유지의 이유라고 할 수 있다.

이는 복수노조금지제도와 함께 헌법상 노동기본권을 침해한다는 비판을 받았던 제3자개입금지조항이 현행법의 시행과 함께 완전히 삭제된 것과 대조된다. 제3자 개입금지조항과 달리 복수노조금지제도는 단순히 단결권을 침해하는 제도에 머무른 것이 아니라 ‘기존’ 노동조합의 단결권을 보장하는 기능도 수행하였다는 것을 부정하기는 어렵다. 사용자에 의한 경쟁노조의 설립이 제한됨으로써 기존 노동조합을 중심으로 단결권을 확고히 할 수 있었기 때문이다. 바꾸어 말하면 기존 노동조합은 복수노조금지제도로부터 노조의 독점적 체제의 유지라는 반사적인 이익을 향유할 수 있었던 것도 사실이다. 그렇다면 복수노조금지제도가 근로자의 단결권을 침해하기는 하지만 단결권 강화에 긍정적인 기능도 동시에 수행하여왔다고 할 수 있는가? 이에 대한 답변은 단결권의 의의와 구조, 현행 제도의 운영을 살펴본 이후에 가능할 것이다.

III. 단결권의 의의와 내용

1. 단결권의 법적 성질

(1) 헌법재판소의 입장

단결권의 법적 성질에 대해서는 자유권설, 사회권설, 복합설이 대립하고 있으나, 헌법재판소는 단결권의 법적 성격에 대해 점차 입장을 변경하고 있다.

초기에는 “헌법 제32조 및 제33조에 각 규정된 근로기본권은 근로자의 근로조건을 개선함으로써 그들의 경제적 사회적 지위의 향상을 기하기 위한 것으로서 자유권적 기본권으로서의 성격보다는 생존권 내지 사회권적 기본권으로서의 측면이 보다 강한 것으로서 그 권리의 실질적 보장을 위해서는 국가의 적극적인 개입과 뒷받침이 요구되는 기본권이다”고 하여 사회권으로 파악하였다.

헌재 1991.7.22. 89헌가106(사립학교법 제55조 등에 관한 위헌심판)

그런데, 그 이후 결정에서는 노동3권의 법적 성격에 대해 보다 상세히 설시하고 있다. 조금 길지만 관련되는 내용을 인용하면 다음과 같다.

헌법재판소 1998.2.27.  94헌바13․26,95헌바44(병합) 전원재판부 【노동조합법제33조제1항위헌소원】

“근로3권은 근로자가 국가의 간섭이나 영향을 받지 아니하고 자유롭게 단체를 결성하고 그 목적을 집단으로 추구할 권리를 보장한다는 의미에서 ①일차적으로 자유권적 성격을 가지나 고전적인 자유권이 국가와 개인 사이의 양자관계를 규율하는 것과는 달리 국가․근로자․사용자의 3자관계를 그 대상으로 한다. 따라서 ②근로3권은 국가공권력에 대하여 근로자의 단결권의 방어를 일차적인 목표로 하지만, 근로3권의 보다 큰 헌법적 의미는 근로자단체라는 사회적 반대세력의 창출을 가능하게 함으로써 노사관계의 형성에 있어서 사회적 균형을 이루어 근로조건에 관한 노사간의 실질적인 자치를 보장하려는데 있다. 경제적 약자인 근로자가 사용자에 대항하기 위해서는 근로자단체의 결성이 필요하고 단결된 힘에 의해서 비로소 노사관계에 있어서 실질적 평등이 실현된다. 다시 말하면, 근로자는 노동조합과 같은 근로자단체의 결성을 통하여 집단으로 사용자에 대항함으로써 사용자와 대등한 세력을 이루어 근로조건의 형성에 영향을 미칠 수 있는 기회를 가지게 되므로 이러한 의미에서 근로3권은 ③‘사회적 보호기능을 담당하는 자유권’ 또는 ④‘사회권적 성격을 띤 자유권’이라고 말할 수 있다. ⑤이러한 근로3권의 성격은 국가가 단지 근로자의 단결권을 존중하고 부당한 침해를 하지 아니함으로써 보장되는 자유권적 측면인 국가로부터의 자유뿐이 아니라, ⑥근로자의 권리행사의 실질적 조건을 형성하고 유지해야 할 국가의 적극적인 활동을 필요로 한다. 따라서 근로3권의 사회권적 성격은 입법조치를 통하여 근로자의 헌법적 권리를 보장할 국가의 의무에 있다. 이는 곧, 입법자가 근로자단체의 조직, 단체교섭, 단체협약, 노동쟁의 등에 관한 노동조합관련법의 제정을 통하여 노사간의 세력균형이 이루어지고 근로자의 근로3권이 실질적으로 기능할 수 있도록 하기 위하여 필요한 법적 제도와 법규범을 마련하여야 할 의무가 있다는 것을 의미한다”(번호와 강조는 필자) 이 결정에 대해 헌법재판소가 노동3권의 법적 성격에 대해 종래의 사회권설에서 혼합권설로 변경한 것이라고 파악하는 견해도 있다.

예컨대 이흥재, “근로3권에 대한 헌법재판소 판례의 검토”, 서울대학교 법학 제43권 2호, 251면.

(2) 검토

위 헌법재판소 결정의 내용은 다소 혼란스러운 것으로 보인다. ‘사회적 보호기능을 담당하는 자유권’이라는 개념과 ‘사회권적 성격을 띤 자유권’이라는 개념은 양립할 수 없는 개념이나 헌법재판소는 양자를 동일한 의미로 사용하고 있기 때문이다. 즉 결정은 ‘사회적 보호기능’과 ‘사회권적 성격’을 동일한 내용으로 파악하고 있으나, 양자는 질적으로 동일할 수 없다.

사회권은 생존권의 다른 표현으로서 “국민의 생활을 위하여 필요한 조건이 국가권력의 적극적인 관여에 의하여 확보될 것을 요청할 수 있는 권리”이다. 즉 생활에 필요한 제조건을 확보하기 위하여 국가권력의 적극적인 관여를 요구할 수 있는 권리이다. 그러나 ②에서 설시된 내용은 내용적으로는 타당한 것이지만, 그 실현을 위하여 국가의 적극적인 관여를 필요로 하는 것이 아니다. 개별적 교섭에 의해서 달성할 수 없는 근로조건의 향상을 도모하고 노사관계에 있어서 실질적 평등을 실현하는 것은 국가의 적극적인 개입에 의해서가 아니라 근로자단체라는 사회적 세력을 자주적으로 형성하여 그 힘을 바탕으로 하는 것이다. 즉 근로자 개인에 의한 노동력 거래조건의 교섭으로는 교섭력의 불균형으로 인하여 사적 자치가 유명무실하게 된다는 역사적 경험에 기초하여 자주적인 단결체를 형성하여 스스로의 힘에 의하여 교섭력의 균형을 이룸으로써 형해화된 사적자치를 집단적 사적 자치에 의해 회복시키는 데에 노동3권의 기본적 의의가 있다. 즉 근로자집단의 집단적 자기결정은 노동3권의 본질적 내용을 이룬다. 그렇기 때문에 근로자집단과 사용자가 교섭력의 균형을 이루어 집단적 사적 자치가 기능하는 영역에서는 국가는 개입할 필요도 없고 이유도 없기 때문에 오히려 중립을 유지하여야 할 의무를 부담한다(집단적 사적 자치에 있어서 국가의 중립의무).

김철수, 헌법학개론(17판), 박영사, 2005, 288면.

김철수, 앞의 책, 784면.

이에 대하여 집단적 사적 자치가 기능하지 않는 경우, 즉 개별 근로자와 사용자의 근로관계와 같이 구조적인 교섭력의 불평등이 존재하는 경우에는 국가의 보호의무(Schutzpflicht)가 기능할 수 있다. 대표적인 사례가 개별적 근로관계에 대한 근로기준법을 통한 국가의 개입이다. 여기에서는 개별 근로자와 사용자 사이의 구조적인 교섭력의 불평등으로 인한 폐해에 대해서는 국가가 계약자유에 직접적으로 개입하여 근로조건결정과 관련하여 내용의 공정성을 도모하게 된다. 그러나 교섭력의 실질적 균형을 이룰 수 있는 영역에서는 국가는 당사자간의 합의내용에 직접 개입하여서는 안되고 개입할 필요도 없다. 당사자간의 자주적 교섭에 의해 근로조건결정에 있어서 절차적 공정성을 달성할 수 있는 제도적 장치-헌법상 노동3권의 보장-가 마련되어 있기 때문이다. 집단적 사적 자치가 기능하는 영역에서 국가가 특정 당사자를 지원하거나 방해하는 형태로 개입하는 것은 오히려 국가의 중립의무위반으로서 노동3권 또는 소유권의 침해를 야기할 수 있다.

유사한 취지로 Dieterich in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 3.Aufl., C.H.Beck, 2003, GG Art.9 Rdnr.18 참조.

따라서 헌법재판소가 말하는 ‘사회적 보호기능’은 ‘집단적 사적 자치를 통한 개별 근로자의 보호’로 이해하는 것이 타당하다. 여기에서 국가가 개입할 여지는 없기 때문에 “근로자의 권리행사의 실질적 조건을 형성하고 유지해야 할 국가의 적극적인 활동을 필요로 한다”는 헌법재판소의 인식은 타당하지 않다. 근로자의 생활에 필요한 제조건을 확보하는 것은 근로자의 자주적인 단결체의 임무이기 때문이다.

이와 같이 생활에 필요한 제조건을 확보하기 위하여 국가의 적극적인 개입을 전제로 하는 ‘사회권’과 ‘사회적 보호기능’은 개념적으로나 규범적으로 엄격하게 구별되는 것이기 때문에 위의 결정에서 헌법재판소가 ‘사회적 보호기능을 담당하는 자유권’이라는 개념과 ‘사회권적 성격을 띤 자유권’이라는 개념을 동일한 의미로 사용하는 것은 타당하지 않다. 즉 위에서 ②, ③, ⑤의 설시 부분은 상호 논리적으로 상관관계에 있는 개념쌍이지만, ④와 ⑥의 설시 부분은 그것과 이질적인 내용을 가진 개념쌍이다. 요컨대 노동3권이 ‘사회적 보호기능을 담당하는 자유권’이라고 파악하는 점에서는 타당하지만, ‘사회권적 성격을 띤 자유권’이라고 파악하는 것은 타당하지 않다.

Scholz는 “사회적 목적을 가진 자유권”(ein liberal verfaßtes Freiheitsrecht mit sozialer Zwecksetzung)으로서 단결권을 파악하고 있는데, 여기에서 ‘사회적’이라는 의미에 대해 Scholz는 필자와 유사한 의미로 사용하고 있다(Scholz in, Maunz-Dürig, Kommentar zum Grundgesetz, C.H.Beck, 2006, Art.9 Rdnr.158ff.).

결국 단결권을 비롯한 노동3권은 집단적 사적 자치를 통한 사회적 보호라는 특수한 목적을 가진 자유권으로 파악하는 것이 타당하다.

2. 단결권의 주체

헌법 제33조 제1항은 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권․단체교섭권 및 단체행동권을 가진다”고 규정하여 이른바 노동3권을 보장하고 있다. 법문에서 명확한 바와 같이 노동3권의 향유주체는 노동조합 내지 노동단체가 아닌 ‘근로자’이기 때문에 노동3권의 향유주체는 기본적으로 개별 근로자이다. 즉 단결권은 근로조건의 향상이라는 특수한 목적을 가지는 개인의 기본권이다. 동시에 단결권은 집단적 기본권이기도 하다. 노동3권이 목적으로 하고 있는 근로조건의 향상을 도모하기 위해서는 개인의 권리행사로는 효과적으로 실시할 수 없다는 것이 역사적으로 명확하고 현실적으로도 그러하기 때문이다. 뿐만 아니라 규범적으로도 단결체는 개인의 단결권의 전제조건으로서 단결 그 자체가 단결권을 가지지 않는다면 개인의 단결권은 불완전한 것으로 되어 버릴 것이다. 오히려 집단적 단결권은 개별적 단결권의 실현과 강화에 필요불가결하다. 따라서 단결권은 근로자의 단결할 권리(die Freiheit zur Koalition)만이 아니라 단결체 그 자체의 단결권(die Freiheit der Koalition)까지 포함하는 것이다. 이러한 의미에서 단결권은 복합적 기본권(Doppelgrundrecht)이라고 할 수 있다.

독일 연방헌법재판소 및 연방노동법의 판례입장이고 통설의 입장이다. 이에 대하여 단결권의 복합적 성격을 부정하고 개별 근로자만이 단결권의 주체가 되고 단결체 그 자체는 독일 기본법 9조 3항의 단결권규정에 기하여 당연히 단결권의 주체가 되는 것은 아니고, “기본권이 그 본질상 내국법인에 적용될 수 있는 경우에는 그들에게도 적용된다”고 규정한 독일기본법 19조 3항을 매개로 하여 고유한 헌법적 보호를 받는 데 지나지 않는다고 보는 소수설(Scholz in, Isensee/Kirchhof, Handbuch des Staatsrechts, Band VI(Freiheitsrechte), 2 Aufl., C.F. Müller, 2001, §151)도 있다. 소수설은 단결권에 대한 이해에 관하여 집단주의적 관점에 선 통설, 판례와 달리 개인주의적 차원에서 파악하고 있다. 이 대립의 실익은 개별적 단결권과 집단적 단결권이 충돌하는 경우에 발생한다. 통설에 따르면 기본권충돌의 일반원칙에 따라 해결하지만, 소수설에 따르면 개별적 단결권이 우선한다고 보게 된다.

헌법재판소도 “헌법 제33조 제1항은 근로자 개인의 단결권만이 아니라 단체 자체의 단결권도 보장하고 있는 것으로 보아야 한다”고 하여 근로자 개인만이 아니라 단체 그 자체에 대해서도 타당하게 단결권의 향유주체성을 인정하고 있다. 따라서 단결권의 내용은 개별적 단결권과 집단적 단결권으로 대별할 수 있다.

헌재 1999.11.25. 95헌마154 위헌: 구노동조합법 제12조 등 위헌확인

3. 개별적 단결권

근로자 개인이 행사하는 개별적 단결권은 단결체를 결성할 권리, 연합단체를 결성할 권리, 단결체에 가입할 권리, 단결체에 잔류할 권리, 단결체 내에서 그 구성원으로서 다른 구성원과 평등하게 대우할 것을 요구할 권리, 단결체를 선택할 권리(단결선택권), 단결체의 소속을 변경할 권리, 단결체의 활동에 참가할 권리로 이루어져 있다.

독일 연방노동법원과 연방헌법재판소가 인정하고 있는 권리들이다(BAGE 20, 175(213f.); 21, 201(204ff.); BAG in: NJW 1987, S.2893; BVerfGE 19, 303(312); 38, 291(303); 51, 77 (87f.); 55, 7 (21); 64, 208 (213)).

단결체에 가입하지 않을 권리, 즉 소극적 단결권이 인정되는지 여부에 대해서는 논란이 있으나, 헌법재판소는 단결체에 가입하지 않을 권리는 일반적 행동의 자유로서 헌법상 보호를 받기는 하지만 헌법 33조의 단결권의 파생권리는 아니라고 판단하고 있다.

헌법재판소 2005.11.24. 자 2002헌바95,96,2003헌바9(병합) 전원재판부 【노동조합및노동관계조정법제81조제2호단서위헌소원】

4. 집단적 단결권

단결권의 복합적 성격으로 인하여 단결체 그 자체도 단결권을 향유하기 때문에 단결체의 존립, 내부운영, 조직구조와 목적의 결정, 선전활동이나 목적달성활동, 단결목적을 달성하기 위한 수단선택은 독자적인 단결권의 보호대상이 된다. 헌법재판소도 “헌법 제33조 제1항의 단결권은 조직된 단체의 권리이기도 하므로, 동 규정은 근로자단체의 존속, 유지, 발전, 확장 등을 국가공권력으로부터 보장하고(단체존속의 권리), 근로자단체의 조직 및 의사형성절차에 관하여 규약의 형태로 자주적으로 결정하는 것을 보장하며(단체자치의 권리), 근로조건의 유지와 향상을 위한 근로자단체의 활동, 즉 단체교섭, 단체협약 체결, 단체행동, 단체의 선전 및 단체가입의 권유 등을 보호한다(단체활동의 권리)”고 파악하고 있다.

헌법재판소 1999. 11. 25.  95헌마154 전원재판부 【노동조합법제12조등위헌확인】

단결체는 그 구성원의 단순한 대리인이 아니고 독자적인 단결권의 향유주체이기 때문에, 단결체 자체의 이익은 개별 조합원의 이익과 반드시 일치할 필요는 없다.

5. 단결권의 제한

노동3권은 헌법 자체에서 유보없이 보장되고 있기는 하지만, 무제한적인 것도 아니고 제한할 수 없는 것도 아니다. 다른 기본권과 마찬가지로 기본권제한에 관한 일반법리가 적용된다. 앞에서 본 바와 같이 단결권은 집단적 사적 자치에 의한 근로조건 향상을 위한 사회적 보호라는 특수한 목적을 가진 자유권이기 때문에 그 목적에서 기인하는 내재적 한계에 따른 제한이 이루어질 수 있으며, 자유권 일반에 적용되는 과잉침해금지의 원칙이나 비례원칙에 따른 제한이 이루어질 수 있다.

IV. 현행 복수노조설립금지제도의 법리와 운영

1. 구 노동조합법상 복수노조금지와 현행 노조법 부칙 소정의 복수노조설립금지

구 노동조합법상 복수노조금지와 현행 노조법 부칙에 따른 복수노조설립금지는 그 입법취지, 지향점, 규정형식 및 체계, 내용의 면에서 본질적인 차이점이 존재한다는 점을 우선 지적할 필요가 있다. 이러한 차이는 형식적인 차이에 머무르는 것이 아니라 해석이나 운용에 있어서 차이를 야기하기 때문이다.

(1) 입법취지

먼저, 양 법은 그 입법취지와 지향점을 달리하고 있다. 구 노동조합법 제3조 단서 제5호는 새로 결성되는 근로자단체가 ｢기존 노동조합과 조직대상을 같이｣(전단) 하거나 ｢그 노동조합의 정상적인 운영을 방해하는 것을 목적으로 하는 경우｣(후단)를 노동조합의 소극적 요건으로 규정하고 있었다. 후단은 1963년에 신설된 것이고, 전단은 1987년에 삽입된 것이다. 전단의 입법취지는 판례에 따르면, 복수노조를 허용할 경우에 예상되는 노동조합 상호간의 파벌싸움과 과열경쟁으로 인한 단결력 약화, 단체교섭의 어려움과 단체협약 적용의 복잡성, 그리고 사용자측에 의한 어용노조 설립 등을 방지하고자 하는 것이라고 파악되었고, 후단은 주로 사용자측에 의한 어용노조의 설립을 예방하려는 것이라고 설명되었다. 결국 복수노조를 금지하였던 구 노동조합법 제3조 단서 제5호는 기존 노조의 기득권을 보장하기 위하여 기존 노동조합에 대한 경쟁노조의 출현가능성을 원천적으로 봉쇄하는 데 그 근본적인 목적이 있었다고 할 수 있다. 이러한 목적을 달성하기 위해서 구 노동조합법은 경합하는(또는 경합할 가능성이 있는) 노동조합을 노동조합의 정의에서 배제함으로써 노동조합으로서의 지위 그 자체를 부정하는 극단적인 방법을 택하였다.

大判 1993.5.25, 92누14007.

김치선, “개정노동조합법 논란”, 서울대학교 ｢법학｣, 제5권 제1-2호, 1963, 106면. 그러나 실제로는 1961년 5.16. 이후 전면적으로 해산되었던 대한노총의 후계세력이 군사정권의 비호하에 한국노총을 재건하였으나, 이에 반대하는 이전 전국노협세력이 한국노련을 결성하는 등 다시 노동운동의 주도권을 둘러싼 노동계의 내분을 입법적으로 정리하고자 하는 데에 그 목적이 있었다고 할 수 있다(임종률, “복수노조 허용과 보완대책”, ｢노동관계법연구｣, 한국경총, 1997, 99면 참조).

반면, 현행 노조법상 복수노조설립유예는 구 노동조합법상의 복수노조금지가 근로자의 단결권을 본질적으로 침해한다는 학계와 노동계, 국제사회의 비난을 수용하여 기본적으로는 노동조합의 설립의 자유를 완전하게 보장한다는 전제하에서(노조법 제5조 참조), 현실적으로 1963년 이후 기업내 복수노조가 금지되어 있었던 상태에서 곧바로 기업내 복수노조 병존을 허용할 경우에 야기되는 혼란을 방지하고 대비책을 마련하기 위한 준비기간이 필요하다는 취지에서 일정한 기간 동안 복수노조의 설립을 유예한 것에 불과하다.

이러한 취지는 노조법 부칙 제5조의 표제가 ｢노동조합 설립에 관한 경과조치｣로 되어 있는 점, 같은조 제3항에서 노동부장관에게 2009년 12월 31일까지 교섭창구단일화방안을 강구하여야 할 의무를 부과하고 있는 점에서 잘 나타나 있다. 따라서 현행 노조법은 구 노동조합법과 달리 복수노조를 전면적으로 허용하면서 다만 하나의 기업내에 복수노조가 완전히 설립되는 경우에 발생하는 혼란과 부작용을 예방하고 행정관청으로 하여금 교섭창구단일화를 위한 단체교섭의 방법, 절차 등을 강구할 시간적 여유를 부여하기 위한 취지에서 부칙 제5조 제1항의 경과규정을 둔 것이라고 할 수 있다.

같은 취지의 판결로서 수원지법 1999.5.13 선고 98구1437 판결.

결국 구 노동조합법이 애당초 복수노조의 출현을 원천적으로 금지하는 방법을 취하여 단결권을 억제하는 방향을 지향하고 있었다면, 현행 노조법은 예외적․잠정적으로 특정한 경우에 대하여 복수노조의 설립을 억제하고 있기는 하지만 그 원칙에 있어서는 단결권에 대한 제한을 해소하여 설립자유주의를 지향하고 있다는 점에서 기본적인 취지나 지향점을 달리 하고 있다.

(2) 입법의 형식과 체제

법의 형식과 체제의 측면에서도 양 법은 차이가 있다. 구 노동조합법은 복수노조에 해당하는 조직에 대하여 노동조합의 정의를 규정하고 있는 구 노동조합법 제3조에서 노동조합의 결격사유로서 정의하고 있다. 따라서 구법에 따르면 기존의 노동조합이 있는 상태에서의 복수노조는 애당초 노동조합이 될 수가 없는 것이다. 그러나 현행 노조법은 복수노조라고 할지라도 노동조합으로서의 성격은 부정하지 않고, 다만 부칙에서 새로운 노동조합을 ‘설립’하고자 하는 경우에 그 설립신고서를 행정관청이 ‘반려’하도록 규정하고 있을 뿐이다(법 부칙 제5조 제2항).

입법체계의 측면에서도, 구 노동조합법이 본문에서 복수노조에 대해 노동조합으로서의 결격사유로 규정하여 원칙적인 금지를 전제로 하고 다만 조직대상을 같이 하지 않고 기존 노동조합의 정상적 운영을 방해하지 않을 것을 목적으로 하는 경우에만 예외적으로 복수노조를 허용하였다. 그러나 현행법은 본문에서 원칙적 복수노조의 허용을 규정하고 다만 부칙에서 예외적으로 ‘하나의 사업 또는 사업장’에 조직된 ‘새로운’ 노동조합의 설립만이 배제되고 있다. 구 노동조합법은 복수노조의 원칙적 금지를 전제로 하는 반면, 현행법은 복수노조의 원칙적 허용을 전제로 하고 있는 것이다.

(3) 입법의 내용

이러한 구 노동조합법과의 차이점을 전제로 하여 현행법의 내용을 살펴볼 필요가 있다.

구 노동조합법 제3조 단서 제5호는 새로 결성되는 근로자단체가 ｢기존 노동조합과 조직대상을 같이｣(전단) 하거나 ｢그 노동조합의 정상적인 운영을 방해하는 것을 목적으로 하는 경우｣(후단)에는 그 노동조합에 대해 노동조합으로서의 지위 그 자체를 포괄적으로 부정하는 내용으로 규정되고 있었다. 반면에 현행 노조법 부칙 제5조 제1항에 따르면 ①“하나의 사업 또는 사업장”에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 2009년 12월 31일까지는 그 노동조합과 ②“조직대상을 같이 하는” ③“새로운” 노동조합을 ④“설립”할 수 없다. 따라서 구법과 비교하면 ②의 요건은 동일하지만 현행법은 그 이외에 ①, ③, ④라는 새로운 요건을 추가하고 있음을 분명히 알 수 있다.

①의 요건, 즉 “하나의 사업 또는 사업장”에 조직되어 있을 것이라는 요건에 반하지 않기 때문에, 구 노동조합법하에서와는 달리 현행법하에서는 총연합단체의 차원이나 연합단체의 차원에서 복수노동조합의 설립이 제한없이 허용되고 있고, ‘산업별’ 단위노동조합의 병존도 가능하다. 또한 ③의 요건에 추가되었기 때문에 새로운 노동조합의 설립이 아닌, 기존 노동조합의 유지 내지 변경은 부칙 소정의 금지되는 노동조합에 해당되지 않는다고 보아야 한다. 그밖에 ④에 의해서 금지되는 것은 새로운 복수의 노동조합의 ‘설립’에 한정된다. 따라서 기업별 노동조합이 존재하고 있는 상황에서 그 기업의 종업원이 그 노동조합에 가입하지 않고 이미 적법하게 설립되어 있는 다른 지역별․산업별․업종별 노동조합 등 초기업별 노동조합에 가입하여 활동하는 것은 새로운 노동조합의 ‘설립’이 아니므로 가능하다고 할 것이다. 즉 노조법 부칙 5조는 노동조합의 설립을 제한하는 규정일 뿐 이미 노조법에 따라 적법하게 설립된 노동조합에의 가입 및 활동을 제한하는 규정은 아니라고 할 것이다.

구 노동조합법하에서는 이러한 경우에는 모두 금지되는 복수노조의 범주에 포함되나, 현행법하에서는 모두 허용되는 범주에 속하게 된다. 결국 현행법은 금지되는 복수노조의 요건을 추가함으로써 구 노동조합법과는 달리 복수노조의 원칙적 허용과 예외적 제한이라는 취지를 명확하게 규정하고 있는 것이다. 따라서 현행 노조법은 구 노동조합법에 비하여 복수노조가 병존할 수 있는 가능성을 더 많이 부여하고 있다고 요약할 수 있다.

2. 조직대상의 동일성에 대한 운영

하나의 사업 또는 사업장에 조직되어 있는 노동조합이라고 하더라도, 기존 노동조합과 조직대상이 상이한 노동조합을 설립하는 것은 현행법상 허용된다. 따라서 어떤 경우에 조직대상을 같이 하는 노동조합에 해당하는지는 매우 중요한 의미를 가진다.

판례에 따르면 조합규약·단체협약상의 문언 또는 조합명칭과 같은 형식적 기준에 따를 것이 아니라 규약이 정하는 조직형태와 실제 노동조합 구성원들의 실체와 구성범위 등의 실질적 기준에 따라 판단하여야 한다. 즉 실제로 조직되어 있는 근로자를 기준하였을 때 기존노조가 해당하는 조직형태(예컨대 단위노조형태인가 연합단체형태인가 또는 기업별형태인가 직종별·산업별형태인가)와 조직대상(예컨대 기업별단위노조인 경우에 그 조직대상이 A사업장인가 B사업장인가), 그리고 직무의 성질(예컨대 생산직인가 영업직·사무직인가)을 고려하여 제2노조의 복수노조성 여부를 결정하여야 한다고 보는 것이다. 학설도 단결선택권은 단결권의 하나로서 헌법상 보장되는 것이라는 관점에 입각하여 그 제한에 해당하는 조직대상의 동일성 여부는 엄격하게 파악되어야 한다고 보아, 기본적으로 판례와 동일한 입장을 취하고 있다. 이러한 판례와 학설의 입장은 복수노조 해당 여부의 판단에 실질적 관점을 도입함으로써 법상 금지되는 제2노조의 범위를 가능한 한 제한하려고 하는 것으로 타당하다고 생각된다.

大判 1993.5.25, 92누14007 [전국병원노동조합연맹사건]; 大判 1992.5.26, 90누9438 [서울건해산물직원노동조합사건]; 대법원 2000. 2. 25. 선고 98두8988 판결; 대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두7975 판결; 대법원 2004. 11. 12. 선고 2001두8643 판결.

최근 산업별 단위노동조합이나 지역별 단위노동조합의 조직화가 활발하게 이루어지고 있다. 이들 초기업별 단위노동조합이 개별 기업에 기업별 지부를 조직하고자 할 경우 그 기업에 이미 기업별 노동조합이 있다면 부칙 제5조에서 금지하고 있는 복수노조금지에 해당되는지 여부가 문제된다. 이에 대해서 하급심은 긍정설과 부정설로 대립하고 있었으나, 대법원은 독립한 근로조건의 결정권이 있는 하나의 사업 또는 사업장 소속 근로자를 조직대상으로 한, 초기업적인 산업별·직종별·지역별 단위노동조합의 지부 또는 분회로서 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립한 단체로서 활동을 하면서 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭 및 단체협약체결 능력을 가지고 있어 기업별 단위노동조합에 준하여 볼 수 있는 경우에는 부칙 제5조가 금지하는 복수노조에 해당한다고 판단하여 절충적인 입장에 있다.

대법원 2002. 7. 26. 선고 2001두5361 판결

전체적으로 볼 때 판례는 조직대상의 동일성을 엄격하게 판단함으로써 결과적으로 노동조합의 설립의 자유를 현행법의 한계 하에서 상당히 보장하려는 경향에 있다고 할 수 있다.

3. 검토

이상에서 볼 수 있듯이 입법형식이나 내용, 판례의 운용에 있어서 노조법 부칙 제5조에 기한 복수노조설립금지는 상당한 제약을 받고 있다. 바꾸어 말하면 구법에 비하여 복수노조가 병존할 여지가 많다고 할 수 있다. 그럼에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장 내에 조직된 조직대상을 같이 하는 노동조합의 설립이 법률에 의해 봉쇄되고 있다는 사실 자체에는 변화가 없다. 문제는 이러한 사정이 부칙 제5조의 위헌성을 판단할 때 어느 정도 중요성을 가지고 고려되는가 하는 것이다.

V. 부칙 제5조의 위헌성 검토

1. 복수노조 허용 유예의 의미

1997년 3월 13일 현행 노조법이 제정된 이후 기업내 복수노조의 설립은 2009년 12월 31일까지 유예되어, 13년 가까이 복수노조의 설립이 불가능한 상태가 계속되고 있다.

97년 법 제정 당시 노동부는 1963년 이후 기업내 복수노조가 사실상 금지되어 있었던 상태에서 곧바로 기업내 복수노조 병존을 허용할 경우에 야기되는 혼란을 방지하고 대비책을 마련하기 위한 준비기간이 필요하다는 취지로 설명하였다. 즉 단위사업장에서 복수노조가 즉시 허용될 경우에 발생할 수 있는 단체교섭과정에서의 혼란과 노동조합의 난립을 우려하여 사전에 제도적 보완책을 마련함으로써 산업현장의 안정과 교섭비용의 최소화를 꾀하겠다는 취지에서 복수노조의 완전철폐를 연기하는 대신 그 사이에 복수노조가 서용될 경우에 적용될 교섭창구단일화제도를 마련하겠다는 것이다. 이러한 취지는 노조법 부칙 제5조 제3항에서 명문으로 규정되어 있다. 그 기간으로 97년법이 예정한 것은 2001년 12월 31일까지 약 5년이었다.

노동부, ｢새노동관계법 이렇게 달라졌습니다｣, 1997, 9면.

앞의 연혁에서 살펴본 바와 같이 당시 노동계나 학계가 복수노조 설립을 유예시킨 데 대해 대체로 수긍한 이유는 곧바로 기업내 복수노조 병존을 허용할 경우에 혼란이 야기될 가능성을 배제할 수 없었고 이에 대한 대비책을 마련하기 위해서는 정부에 5년 정도의 준비기간을 부여하는 것은 적정하다고 판단하였기 때문일 것이다. 그 기간이 만료될 때까지 부칙 제5조 제3항은 노동부장관에 대하여 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법․절차 기타 필요한 사항을 강구할 의무를 부과하였다. 그러나 이러한 입법취지는 그 이후의 법개정을 통하여 완전히 소멸하였다. 2001년 법개정으로 다시 5년을 유예하여 2006년 12월 31일까지로, 2006년 법개정에 의해 다시 3년이 유예되어 2009년 12월 31일까지 약 13년 동안 법을 시행해 보지도 못한 채 유예만 계속되어 실질적으로 구법상의 복수노조금지제도가 지금까지 계속하고 있는 것과 동일한 상태로 되고 있기 때문이다. 즉 복수노조의 설립금지가 예외적․잠정적 조치가 아니라 계속적인 상태로서 지속되고 있는 것이다.

이와 관련하여서는 두 가지 점을 지적할 수 있다. 첫째, 기업내 복수노조 병존을 갑작스럽게 허용할 경우에 초래될 혼란의 방지라는 부칙 제5조의 입법취지는 더 이상 통용되지 않는다. ‘잠정적인’ 복수노조 설립의 유예가 아니라 ‘지속적인’ 복수노조 설립 금지가 이루어지고 있는 이상, 97년 당시의 부칙의 입법취지는 이미 그 효력을 상실하였다. 현행 법상태를 정당화하기 위해서는 또 다른 근거가 필요하지만, 지금까지 그것이 제시된 적은 없다. 2009년 이후에는 복수노조가 허용될 것이라고 믿을만한 어떠한 근거도 없다. 둘째, 부칙 제5조 제3항은 노동부장관에 대하여 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법․절차 기타 필요한 사항을 강구할 ‘의무’를 부과하고 있으나, 노동부장관은 이러한 의무를 이행하지 않았다는 것이 확인되고 있다. 부칙 제5조 제3항은 노동부장관의 단순한 노력의무가 아니라 의무를 부과한 것이기 때문에 노사당사자는 노동부장관이 그러한 의무를 이행할 것이라고 신뢰하는 것은 합리적이고 정당하다. 정부는 노사당사자의 정당한 신뢰를 13년이라는 장기간에 걸쳐서 침해하고 있다. 손상된 신뢰는 단결권이라는 핵심적인 노동기본권과 직접적으로 관련되어 있는 것이고 신뢰가 손상된 정도는 중대하다고 평가하지 않을 수 없다. 교섭창구단일화방안을 마련하기 위하여 충분한 시간적 여유가 있음에도 불구하고 정부는 어떠한 방안도 제시하지 않음으로써 정부는 신뢰보호의 원칙을 위반하고 있다.

2. 복수노조금지의 목적

97년 법제정 이후 계속하여 사업장단위의 복수노조 설립이 금지되고 있기 때문에 현재의 복수노조금지의 취지는 구법에서와 거의 동일하다고 볼 수 있다. 구법상 복수노조가 금지되는 취지에 대해 대법원은 복수노조를 허용할 경우에 예상되는 노동조합 상호간의 파벌싸움과 과열경쟁으로 인한 단결력 약화, 단체교섭의 어려움과 단체협약 적용의 복잡성, 그리고 사용자측에 의한 어용노조 설립 등을 방지하고자 하는 것이라고 설명하고 있었고, 이 취지는 현행법하에서도 동일하게 적용될 수 있다.

大判 1993.5.25, 92누14007.

그러나 이러한 이유는 설득력이 없다. 첫째, 복수노조가 허용될 경우 조직간의 선의의 경쟁보다 파벌싸움이나 과열경쟁으로 조직이 분열, 조직력이 약화됨으로써 혼란이 초래되고 단결력이 약화될 것이라는 우려는 어떠한 경험적 근거도 없는, 관념에 불과한 것이다. 앞에서 복수노조금지의 연혁을 살펴본 것에서 명확하듯이 우리나라의 경우 1947년 이후 복수노동조합의 설립이 지속적으로 금지되어 왔으며, 특히 산업화가 본격적으로 진행된 1960년대 이후에는 제도적으로 복수노조를 경험한 적이 단 한번도 없다. 따라서 우리나라에서 복수노조가 허용될 경우에 노동현장의 혼란이 초래될 것이라는 것은 단순한 예단에 불과하다. 단순한 예단을 근거로 헌법상 단결권을 제한할 수는 없다. 또한 복수노조의 설립이 허용된 거의 모든 국가의 예를 보더라도 복수노조의 난립으로 인한 단결력의 약화는 노동운동이 주체적으로 극복하여야 할 문제이지, 복수노조 설립을 제도에 의해 금지함으로써 방지할 수 있는 성질의 것은 아니다.

둘째, 복수노조를 허용할 때 단체교섭의 어려움과 단체협약 적용의 복잡성은 합리적인 제도의 설계로써 충분히 대비할 수 있는 문제이다. 실제로 복수노조가 허용되는 국가에서는 배타적 교섭대표제도, 과반수교섭대표제도 등 단체교섭권의 조정을 내용으로 하는 다양한 제도를 통하여 단체교섭 및 협약적용의 문제를 해결하고 있다. 복수노조에 대해 복수의 교섭권을 부여하고 있는 일본의 경우에도 복수교섭으로 인한 집단적 근로조건 결정의 혼란을 판례법리에 의하여 해결하고 있다.

셋째, 사용자측에 의한 어용노조 설립에 대한 우려 역시 기존의 부당노동행위제도의 적극적 활용과 함께 합리적인 새로운 제도의 설계를 통하여 충분히 해결할 수 있는 문제이다. 캐나다는 법제도에 의하여, 미국과 일본은 판례를 통하여 어용노조 설립을 예방하고 있다.

앞에서 본 바와 같이 개별적 단결권은 단결체를 결성할 권리, 연합단체를 결성할 권리, 단결체에 가입할 권리, 단결체에 잔류할 권리, 단결체 내에서 그 구성원으로서 다른 구성원과 평등하게 대우할 것을 요구할 권리, 단결체를 선택할 권리, 단결체의 소속을 변경할 권리, 단결체의 활동에 참가할 권리 등을 내용으로 하고 있다. 사업장내 복수노동조합의 설립을 금지하는 부칙 제5조는 단체결성권, 단체선택권, 단체가입권, 단결체 소속 변경권, 단결체 활동 참가권 등 개별적․적극적 단결권을 침해하고 있다. 뿐만 아니라 부칙 제5조는 집단적 단결권도 침해하고 있다. 사업장내에서 새로운 노동조합의 존립 자체가 금지되고 있기 때문이다.

그와 같은 제한에 의하여 달성할 수 있는 공익이 그와 같은 제한으로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익 보다 클 경우에는 부칙 제5조에 의한 단결권의 제한이 정당화될 수 있는 여지도 있을 것이다. 그러나 위에서 본 바와 같이 단결권 제한으로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익은 현실적이고 명확한 반면, 이에 의해 달성할 수 있는 이익은 추상적이거나 근거가 없다. 또한 사용자와의 대항관계를 전제로 하는 단체교섭이나 단체행동과 달리 단결권은 사용자의 존재를 반드시 전제로 하는 것은 아니다. 즉 단체교섭권이나 단체행동권은 사용자의 권리와의 관계에서 충돌될 여지가 많지만 단결권 그 자체는 사용자의 권리를 직접적으로 제한하거나 방해할 여지는 거의 없다.

3. 수단의 상당성

뿐만 아니라 부칙 제5조에서 채택하고 있는 기본권의 제한방법이 과연 적정한 수단이라고 할 수 있는 지에는 의문이 있다.

부칙 제5조는 조직대상의 동일성을 기준으로 제2노조의 설립 여부를 결정하고 있다. 조직대상은 기존의 노동조합이 규약에 의해 일방적으로 결정하는 것이고, 조직대상의 결정에 비조합원이 관여할 수 있는 방법은 없다. 또한 복수 노조 사이에서 조직대상이 전면적으로 중복되는 경우만이 아니라 일부가 중복되는 경우에도 조직대상의 중복이 발생하게 되어 복수노조의 설립이 금지된다.

나아가 조직대상은 노동조합의 설립단위를 결정하는 데 합리적인 기준이 아니다. 단결권의 목적은 근로자의 근로조건의 유지․향상을 도모하는 데 있고, 우리 헌법은 집단적 사적 자치의 보장을 통하여 이를 구현하고 있다. 노동조합이 그 조합원의 이익을 보장함에 있어서는 조합원의 이해관계가 동질적일 때 가장 효율적으로 그 목적을 달성할 수 있다. 노동조합의 설립단위가 단체교섭 및 단체협약의 인적 적용범위와 직결되고 있는 현행 제도 하에서 조직대상을 기준으로 노동조합의 설립단위를 결정하게 되면 근로자의 구체적 근로제공 형태, 근로조건의 유사성 등 근로자의 개별적 사정과 개별적인 이익을 전혀 고려하지 않은 채 노동조합의 일방적 판단에 의해 조직대상과 교섭단위가 결정되어 근로자보호에 역행하는 사태가 발생할 수 있다.

4. 평등의 원칙

부칙 제5조는 평등의 원칙에도 반한다.

우선, 현행 제도는 노동조합의 설립시기에 노동조합의 성립을 결부시킴으로써 기존의 노동조합과 새로이 설립하고자 하는 노동조합 및 근로자를 합리적인 이유 없이 차별하고 있다. 단지 노동조합의 성립시기가 빠르다는 이유만으로 다른 노동조합의 설립이라는 단결권의 본질적 내용을 침해하는 것을 정당화할 수 있는 합리적인 이유는 존재하지 않는다.

다음으로, 부칙 제5조는 노동조합의 조직형태에 따른 불합리한 차별을 야기하고 있다. 하나의 사업 또는 사업장을 조직대상으로 하지 않는 초기업별 형태의 노동조합은 조직대상이 중복되는 경우에도 복수의 노동조합을 설립할 수 있으나, 하나의 사업 또는 사업장을 조직대상으로 하는 기업별 조직형태의 노동조합은 설립이 금지된다. 이는 조직형태에 따른 합리적 이유가 없는 차별에 해당한다.

VI. 마치면서

이상의 논의를 요약하면 다음과 같다.

첫째, 복수노조금지제도는 1947년 미군정기에서 처음 실시된 이후 현재까지 지속되고 있다. 그 과정에서 복수노조금지는 근로자의 이익을 보호하는 제도가 아니라 철저하게 정치적 목적에 이용되어 왔다는 것을 확인할 수 있다.

둘째, 노동3권, 특히 단결권은 헌법재판소의 입장과 같이 “사회권적 성격을 띤 자유권”으로서 이해되어서는 안되며, 집단적 사적 자치를 통한 사회적 보호라는 특수한 목적을 가진 자유권으로 파악하는 것이 타당하다. 따라서 단결권의 본질적 내용은 집단적 사적 자치의 보장과 방어권으로서의 자유권으로 이루어져 있다.

셋째, 단결권은 근로자 개인의 기본권임과 동시에 단결체 그 자체의 기본권이다. 즉 헌법상 단결권은 개별적 단결권과 집단적 단결권으로 이루어져 있다.

넷째, 복수노조를 금지하고 있는 부칙 제5조는 목적의 정당성, 수단․방법의 상당성에 반하고 나아가 평등의 원칙에 반한다.

우리나라에서는 1947년 이후 복수노동조합의 설립이 지속적으로 금지되어 왔으며, 특히 산업화가 본격적으로 진행된 1960년대 이후에는 제도적으로 복수노조를 경험한 적이 단 한번도 없기 때문에 복수노조가 허용될 경우에 노동현장의 혼란이 초래될 것이라는 것은 단순한 예단에 불과하다. 단순한 예단을 근거로 헌법상 단결권을 제한할 수는 없다. 또한 복수노조의 난립으로 인한 단결력의 약화는 노동운동이 주체적으로 극복하여야 할 문제이지, 복수노조 설립을 제도에 의해 금지함으로써 방지할 수 있는 성질의 것은 아니다. 뿐만 아니라 복수노조를 허용할 때 단체교섭의 어려움과 단체협약 적용의 복잡성은 합리적인 제도의 설계로써 충분히 대비할 수 있는 문제이다. 결국 부칙 제5조에 의한 단결권 제한으로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익은 현실적이고 명확한 반면, 이에 의해 달성할 수 있는 이익은 추상적이거나 근거가 없다.

나아가, 현행법상 조직대상의 동일성을 기준으로 하는 복수노조설립금지는 수단에 있어서도 상당성이 없다. 조직대상은 기존 노동조합이 일방적으로 결정하기 때문에 조직대상의 결정에 비조합원이 관여할 수 있는 방법이 없고, 조직대상은 노동조합의 설립단위를 결정하는 데 합리적인 기준이 아니다. 조합원의 이해관계가 동질적일 때 노동조합은 조합원의 이익을 가장 효율적으로 보장할 수 있으나 조직대상은 근로조건의 유사성, 이해관계의 공통성과 무관하게 결정되기 때문에 노동조합의 설립단위를 정하는 기준으로 적절하지 않다.

마지막으로 부칙 제5조에 의한 복수노조금지는 노동조합의 설립시기, 조직형태에 따른 합리적인 이유가 없는 차별적 제도로서 평등의 원칙에 반한다.

이상의 이유에서 부칙 제5조는 위헌을 면하기 어렵다고 생각된다.

	사례발표 1
	중부일반노동조합 복수노조 관련 사례
	전종덕 (중부일반노동조합 부위원장)

1. 개 요

○ 중부일반노동조합은 경기동부지역내 노동자를 조직대상으로 2001년 11월 9일(규약 제정일) 설립된 초기업 단위 (지역일반) 노동조합임

○ 중부일반노조는 2004년 9월 1일 조직대상에서 경기동부지역을 삭제 하고 “규약 및 제규정에 찬동하는 모든 노동자는 조합에 가입할 수 있다”고 규약을 개정하여 전국으로 조직대상을 확대하였고 2006년 10월 27일 “경기일반노동조합”에서 “중부일반노동조합”으로 명칭을 변경함

○ 본 자료는 ①중부일반노조의 활동과정에서 발생한 복수노조 관련 사례를 ②중부일반노조의 활동 경과를 중심으로 ③노동부 판단에 근거해 복수노조에 해당되지 않는 경우(광주지방공사 및 춘천시시설관리공단 사례)와 복수노조에 해당되는 경우(송파구시설관리공단 및 성남시시설관리공단)를 소개하고자 함.

2. 중부일반노조 복수노조 사례

<노동부 판단에 근거해 복수노조에 해당되지 않는 사례>

1) 사례1 : 경기도 광주지방공사 사례

사례1은 하나의 기업(사업장)내에 조직대상이 다른 2개의 노동조합이 조직되어 있는 경우로 현행법상 복수노조에 해당하지 않는 경우

○ 광주지방공사 내에는 현재 중부일반노동조합과 광주지방공사노동조합(기업별노조)이 조직되어 있음

○ 광주지방공사노동조합은 규약에서 정규직노동자(일반직, 기능직)만을 조직대상으로 하고 있고 중부일반노동조합은 비정규직노동자(계약직, 일용직)만 가입되어 있어 조직대상이 중복되지 않기 때문에 현행법상 복수노조에 해당되지 않는 사례

2) 사례2 : 강원도 춘천시 시설관리공단 사례

사례2는 하나의 기업(사업장)내에 조직대상이 중복되는 2개의 노동조합이 조직되어 있으나 불가피한 사유에 기인한 경우로써 현행법상 복수노조에 해당하지 않는 경우

○ 춘천시 시설관리공단(이하 ‘춘천공단’) 내에는 현재 중부일반노동조합과 강원지역일반노동조합이 조직되어 있음

○ 중부일반노동조합은 2006년 6월경부터 춘천공단 소속 노동자들을 조직하였고 같은해 10월경 춘천시 시설관리공단측에 단체교섭을 요구하자 춘천공단은 2003년에 이미 춘천시 시설관리공단노동조합(기업별노조)이 설립되었으므로 복수노조에 해당한다며 단체교섭을 거부함.

○ 춘천시 시설관리공단노동조합은 “노동조합의 임원이 없고 노동조합으로서의 활동을 1년 이상 하지 아니한” 휴면노조로써 행정관청(춘천시)에 노동위원회에 해산의결을 요청토록 요구하였고 행정관청(춘천시)의 해산 의결 요청을 받은 강원지방노동위원회는 휴면노조에 해당한다며  춘천시시설관리공단 노조를 해산 의결하였고 중부일반노동조합은 공단의 유일 노조로써 단체교섭을 진행해 오던 중,

휴면노조란 노동조합의 임원이 없고 1년이상 조합비를 징수한 사실이 없고 총회 또는 대의원대회를 개최한 사실이 없는 노조를 말한다. 이 세가지 사항을 모든 충족하는 경우 행정관청은 노동위원회의 해산 의결을 얻은 경우 그 직권으로 당해 노조를 해산할 수 있다.

○ 춘천시는 2007년 3월 1일부로 춘천시 근로자복지센터를 춘천공단에서 관리토록 업무를 위탁하였고 춘천시 근로자복지센터내에서 근로하는 노동자들이 춘천공단에 이관되기 이전부터 강원지역일반노동조합에 가입하였기 때문에 불가피한 사유로 춘천공단내에 조직대상을 같이하는 2개의 노동조합이 조직된 경우로써 현행법상 복수노조에 해당하지 않는 사례

<노동부 판단에 근거해 복수노조에 해당되는 사례>

1) 사례3 : 서울시 송파구시설관리공단 사례

○ 송파구시설관리공단(이하 ‘송파공단’) 내에는 현재 중부일반노동조합과 서울시시설환경관리노동조합이 조직되어 있고 정규직은 중부일반노조에 비정규직은 서울시시설환경관리노조에 가입하고 있음.

○ 서울시시설환경관리노동조합은 “서울시관내시설관리및환경관리업체에 근무하는 노동자”를 조직대상으로 설립한 초기업단위 노동조합으로 2002년경 송파공단 소속 비정규직 근로자를 조직하고 송파공단과 단체협약을 체결하였고 현재까지 2회 차에 걸쳐 갱신함.

○ 송파공단은 일반직, 기능직을 정규직으로 업무직, 계약직을 비정규적으로 구분하고 있고 서울시시설환경관리노동조합과 송파공단이 체결한 단체협약에서 조합원의 범위를 업무직으로 하고 단체협약도 업무직만 적용해 왔으며 실제 비정규직 근로자만 서울시시설환경관리노조에 가입하고 있는 실정임.

○ 중부일반노조는 대법원 판례에 근거해 송파공단측에 단체교섭을 요구하였고 송파공단은 복수노조에 해당한다며 단체교섭을 거부하였음.

○ 중부일반노조는 송파공단 관할 서울지방법원 동부지원에 단체교섭응낙가처분 신청을 하였고 동부지원은 노조측의 신청을 인정하고 송파공단에 단체교섭을 수용토록 결정하였으나 송파공단은 동부지원의 가처분 결정에 대해 이의를 신청하고 현재 심리가 종결되어 결정문을 기다리고 있음.

<참고1 : 송파공단 유사 사례에 법원 판결 요지>

① 대법원 2004.11.12. 선고 2001두8643 판결 : 아시아나항공노동조합이 규약에서 운항승무원을 조직대상으로 규정하고 있으나 아시아나항공노동조합의 실체와 그 구성범위에 운항승무원들이 포함되지 아니하였다면 운항승무원을 조직대상으로 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 있다

② 대법원 2003.12.12. 선고 2002두7975 판결 : 홍익회노동조합이 규약에서 성과급영업원들을 조직대상으로 규정하고 있으나 실제 성과급영업원들의 노조 가입 및 활동을 배제하고 그들의 이익을 대변하지 못하다가 성과급영업원들이 홍익매점노동조합을 결성하려하자 그때서야 일부 성과급영업원을 가입시켰다면 홍익매점노동조합은 복수노조에 해당하지 않는다.

③ 대법원 2000.2.25. 선고 98두8999 판결 : 기존의 기업별 노동조합이 특정 회사의 특정 사업장에 종사하는 근로자들을 조직대상에 포함하고 있으나 실제로 그 근로자들이 위 노동조합에 가입하지 않고 있던 상태에서 그 근로자들 중 일부가 위 노동조합과는 별도로 설립된 직종별·지역별 노동조합에 가입함으로써 위 직종별·지역별 노동조합이 위 사업장에 지부를 설치한 경우, 소정의 '조직이 기존 노동조합과 조직대상을 같이 하는 경우'에 해당하지 않는다.

④ 서울고등법원 2004.7.21. 선고 2004라119 결정 : 성남시청노동조합은 성남시청에 근무하는 근로자를 조직대상으로 삼고 있지만 환경미화원을 제외한 수로원, 준설원, 검침원등이 가입하지 아니하였고 단체협약도 환경미화원에게만 적용하고 있고 성남시청노동조합이 환경미화원 이외의 근로자를 대변하지 못하고 있는 상태에서 환경미화원 일부와 수로원, 준설원, 검침원이 지역별 노동조합에 가입한 것이 복수노조에 해당하지 아니한다.

2) 사례4 : 경기도 성남시 시설관리공단 사례

○ 성남시 시설관리공단(이하 ‘송파공단’) 내에는 현재 중부일반노동조합과 성남시 시설관리공단노동조합, 전국민주연합노동조합(구 경기도노동조합)이 조직되어 있음.

○ 성남시 시설관리공단노동조합은 정규직과 비정규직을 포함해 250여명, 중부일반노조에는 비정규직 100여명, 전국민주연합노조에는 비정규직 6명이 가입하고 있음.

○ 성남시 시설관리공단노동조합은 당초 중부일반노조의 산하 조직(성남시 시설관리공단지부)이었으나 2004년 5월 중부일반노도를 탈퇴하고 기업별 노조로 전환한 경우이며 전환시 500여명이던 조합원이 성남시 시설관리공단노동조합 지도부의 비민주적 노조 운영 및 전횡으로 조합원수가 187명으로 급감하였고 이후 비정규직 근로자들이 중부일반노조에 재가입하였음.

○ 중부일반노조는 성남시 시설관리공단비정규지부를 설치 후 성남공단측에 단체교섭을 요구하였으나 복수노조를 단체교섭을 거부하였고 중부일반노조는 법원 판례에 기초해 수원지방법원 성남지원에 단체교섭 응낙 가처분을 신청하였으나 성남지원은 가처분 신청을 기각하였음.

<참고2 : 송파공단 유사 사례에 법원 판결 요지>

① 대법 2004다 24854, 선고 2004.07.22 판결 : 지역노조 지부는 복수노조에 해당하는 기존 노조 아니다.

② 대법 2002.7.26 선고 2001두5361 판결 : 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우란 기업별노동조합 또는 독자적으로 단체교섭 또는 단체협약 체결 능력을 갖는 산업별, 직종별, 지역별 단위노동조합을 말한다.

③ 대구지법 2005.9.9 결정 2005카합727, 대구지법 2005.3.31 결정 2004카합 910 : 기존 노조가 기업별 단위노조이고 새로 설립되는 노조가 산업별, 직업별, 지역별 단위노조인 경우에는 복수노조 금지규정에 위반되지 않는다

④ 인천지법 2003.8.28 선고 2002가합 9543 판결 : 기업별 노조가 설립돼 있더라도 초기업 노조의 지부나 분회가 독자적인 단체협약 체결능력을 가지고 있지 않다면 복수노조라 할 수 없다.

⑤ 서울행법 2000.6.29 선고 2000구9860 판결 : 한 사업장에 전국규모의 산업별 단위노조 지부가 이미 설립돼 있더라도 기업별 노조를 설립하는 것은 복수노조 금지에 해당되지 않는다.

	사례발표 2
	복수노조 관련 조합설립 방해 사례
	최경순 (전국운수산업 노동조합 버스본부 사무처장)

1. (주)김포운수 사례

○ 회사 소개

- 업종 : 경기도(김포시) 시내버스업

- 주소 : 경기도 김포시 사우동 875 사우프라자 5층

- 대표(당시) : 신영식

- 노동조합대상자 : 140명

- 조합대상자의 고용계약형태 : 전원 계약직 연봉제

- 급여수준 : 1일 18시간 노동/ 월 15일 근무에 월 155만원 정액급여

○ 일지

- 2003. 4. 28 김포운수 43명의 노동자 전국버스노동자노동조합에 가입

=> 사측과 김포시청에 노동조합 가입통보

- 2005. 5. 3 사측에 단체교섭 요청 및 노조비 공제 협조요청

- 2005. 5. 3 사측으로부터 김포운수 종업원 중 한국노총 전국자동차노동조합연맹 인천지역노동조합에 가입된 사실과 교섭을 요구받은 바 있음을 이유(복수노조)로 교섭에 응대하지 못하겠다는 답변을 해옴.

=> 사측은 동 공문에 2000. 12. 5 김포운수의 2명이 한국노총 소속 지역노동조합에 가입한 사실을 통보받은 문서를 첨부하였음.

○ 노동조합에서는 경기도 부천노동사무소를 통하여 한국노총에 가입하였다고 한 조합원 2명이 관리직에 있는 사람임을 확인.

○ 아울러 회사의 주장대로 한국노총 소속 조합원이 있다고 하더라도 그동안 전혀 활동한 근거가 없으므로 이를 근거로 김포시에 휴면노조(유령노조)임을 확인 요청하였음.

○ 노동조합에서는 사측에 단체교섭을 계속 요구하였으며, 회사는 단체교섭을 거부할 뿐만 아니라 조합원에 대하여 해고 및 징계를 하는 부당노동행위를 지속적으로 자행하였음.

○ 2003. 8. 14 경기도 부천노동사무소로부터 기존 한국노총이 유령노조임을 확인

○ 사측에서는 한편에서는 한국노총 사무실을 개설하고, 한편으로는 지부장과 부지부장, 사무장을 해고하여 민주노조 와해를 시도하였음.

○ 2003. 9월 말 사측의 일방적인 탄압과 회유(핵심 간부들에 대한)로 민주노조 와해

2. 서울 신림세광 사례

○ 회사 소개

- 업종 : 서울시 동작구 마을버스업

- 주소 : 서울 관악구 신림10동 324-4

- 대표(당시) : 김성한

- 노동조합대상자 : 약 35명

- 조합대상자의 고용계약형태 : 정규직(고용계약을 맺지 않은 사람) 및 계약직 혼재

- 급여수준 : 월 26일(1일 2교대) 114만원 정액

○ 2005. 3. 24 전체 직원 약 35명 중 18명이 노조(민주노총 전국민주버스노동조합 소속) 설립.

○ 노측의 단체교섭 공문에 대하여 회사에서는 2003. 3. 17 한국노총 전자노련 서울경기지역마을버스노동조합에 가입되어 있다며 복수노조를 이유로 교섭거부

○ 조합원 전원을 계약직으로 전환 시도. 거부자들에 대하여 해고 등 불이익조치. 현재까지 조합원 18명 전원 해고(계약해지).

○ 2005. 5. 16 노동부에 부당해고 및 부당노동행위로 사측 고발.

○ 동 고발 조사 과정에서 노동부(관악노동사무소)가 서울경기지역마을버스로부터 신림세광에 자기 노조 소속 조합원이 없다는 공문을 접수하였음. 그러나 노동부는 이러한 공문을 숨기고 회사의 교섭거부 및 노조 불인정 등에 대하여 무혐의 의견으로 검찰 송치.

○ 결국 조합원 전원 해고로 조합활동 소멸.

○ 신림세광의 경우는 복수노조 금지조항을 악용한 사측과 노동부의 야합에 의한 노동조합 설립 방해사례라고 볼 수 있음.

3. 서울시내버스 사례

1) 2004년 주간선 회사 사례

○ 회사 : 서울시내버스 주간선회사인 “서울교통네트웍”, “다모아자동차”, “한국비알티”, “메트로버스”

○ 영업개시 : 2004. 7. 1

○ 업체 구성 : 서울시가 2004. 7. 1 시내버스 준공영제 및 주간선체계로 교통체계를 변경하면서 기존 업체 중에 4-5개 회사를 묶어 콘소시엄을 형성하여 회사를 만듦.

○ 동 회사는 신규회사지만, 기존 버스회사에서 각각 차량을 출자하여 2004. 6. 30까지는 이전 회사 이름으로, 2007. 1부터는 새로운 주간선회사 이름으로 운행하였다. 따라서 버스노동자들은 2004. 6. 30까지는 이전 회사 소속으로 일을 하고, 동년 7월 1일부터는 신규회사 소속으로 일을 하였다.

○ 그러나 신규 주간선회사는 각 회사별로 5-10명의 기사들을 영업개시일인 2004. 7. 1 이전인 동년 6월 25일 전후하여 미리 전적시켜, 한국노총 전국자동차노동조합연맹(전자노련) 서울시버스노동조합 소속 지부를 설립하였다.

○ 이러한 사례는 사업주와 한국노총 전자노련 서울시버스노동조합이 복수노조 금지조항을 악용하여 민주노총 소속 노동조합 설립을 막기 위한 야합임이 명백하다.

<주간선회사의 보유차량 규모>

구 분	서울교통네트웍	다모아자동차	한국비알티	메트로버스
차량규모	241	136	200	149

* 2004. 7. 1 기준 차량 1대당 적정 기사수는 2.44명임.

2) 2004년 전환버스 사례

○ 회사 : 정평운수 등 4개 회사

○ 전환버스란 2004. 7. 1 서울시의 준공영제 재편에 따라 마을버스 중에 준공영제 체제로 편입을 희망하는 업체 중 자격요건이 되는 회사를 편입시킨 회사를 말한다.

○ 동 회사도 서울시내버스 주간선회사와 똑 같은 사례이다.

서울시내버스 면허 요건이 영업차량 40대 이상이므로 영세한 마을버스(평균보유대수 10.5대)들이 몇 개씩 묶어서 전환버스 회사를 설립하였고, 2004. 7. 1부터 영업개시를 하였다. 이들은 영업개시 이전은 기사들을 마을버스 소속으로 이후는 전환버스 소속으로 하여 사용하였고, 역시 주간선회사와 마찬가지로 영업개시 이전인 2004. 6. 25를 전후하여 몇 명을 전적시켜 한국노총 서울시버스노동조합 소속 지부를 설립케 하였다.

○ 이 역시 복수노조를 악용하여 민주노총 소속 노동조합 설립을 막기 위한 사업주와 한국노총 버스노조 사이의 야합이라고 할 수 있다.

4. 기타

1) 도봉구 쌍문운수

○ 업종 : 서울시 도봉구 마을버스

○ 규모 : 차량 31대 보유(서울시내에서 가장 큰 규모)

○ 노동조합대상자수 : 약 70명

○ 당시 대표 : 김기자

○ 회사 소재지 : 서울시 도봉구 창5동 328-1

<일지>

<2004년>

▪6. 24 : 기존에 유령노조 존재 이유로 우선 6명 만 참가한 채 지부설립(지부장 김기춘)

▪6. 28 : 사측에 지부인준 통보. 사측, 노동자들에게 조합에 가입하지 말 것을 강요하는          부당노동행위 자행 시작

▪7.  2 : 사측의 부당노동행위에 대한 항의공문 전달 및 협조 요청

사측 조합원 전원 하향배차 등 부당노동행위 및 부당징계 자행

▪7.  4 : 조합원 고영춘 해고

▪7.  5 : 노측 (주)쌍문운수를 부당노동행위 및 부당징계 행위를 이유로 노동부에 고발

▪7. 11 : 사측 조합원 신명현 해고

▪7. 14 : 노측 신명현 해고와 관련 복직 요구 및 (주)쌍문운수를 부당노동행위 및 부당         징계 혐의로 노동부에 고발

- 조합원 신명현/고영춘 해고 관련 지노위에 부당노동행위 및 부당해고 구제

신청서 제출

- 조합원 신명현 “부당해고 철회, 부당노동행위 중지 및 복직 요구” 요구서 발송

▪8.  2 : 서울지방노동위원회 도봉구청의 요청으로 (주)쌍문운수 유령노조 관련 의결

▪8.  6 : 사측에 단체교섭 공문 발송

▪8. 10 : 사측 교섭 거부 공문 보냄 - 유선으로 예정대로 8. 13 교섭하기로 함

▪8. 12 : 사측 기숙사 폐쇄 공고(장거리 출퇴근자인 노조원 탄압)

사측 노조를 배제한 채 노사협의회 구성 공고

▪8. 13 : 노측 교섭현장(쌍문운수 사무실) 방문하였으나 대표이사 및 상무이사 부재,

나머지 관리자 교섭 거부/ 사측의 도발에 의한 시비와 사측 관리자의 자해            및 고소로 쌍방 형사입건

▪8. 14 : 사측의 기숙사 폐쇄 및 노사협의회 구성에 대한 항의와 즉각적 원위치 요구

공문발송

▪8. 16 : 집회신고 : 부당노동행위 및 부당해고 등 노동탄압 규탄 대회

▪8. 17 : 사측 노사협의회 구성 투표 강행

▪8. 19 : 서울지방노동위원회 기존 유령노동조합 해산 의결문 도봉구청으로 발송

▪8. 20 : 민주버스노조 사측의 부당노동행위 및 부당해고 등 노동탄압에 맞서

“규탄 대회” 개최

▪8. 26 : 사측에 교섭요청 공문(2차) 발송

▪8. 27 : 사측 단체교섭 거부

▪9. 2 : 사측에 교섭요청 공문(3차) 발송

▪9. 6 : 사측 단체교섭 거부

▪9. 8 : 사측에 교섭요청 공문(4차) 발송

▪9. 8 : 해고된 조합원 신명현, 고영춘에 대한 서울지방노동위원회 심판회의

- 공익위원들 사측에 해고자들과 합의 요구

- 공익위원들, 사측의 합의할 시간(2주)을 주어 판정 결정을 유예키로 함.

- 사측 해고자들에 대하여 합의노력 전혀 하지 않음. 연락도 없었음.

▪9. 10 : 사측 단체교섭 거부

▪9. 16 : 사측을 부당노동행위(교섭해태)로 서울북부지방노동사무소에 고소

▪9. 30 : 서울지방노동위원회 사측에 해고된 조합원 신명현, 고영춘 원직복직 명령

▪10. 5 : 사측에 해고자 원직복직 요구 및 단체교섭 요청(5차)

▪10. 6 : 사측의 부당노동행위에 대한 고소사건 조사(1차)

▪10.   : 노동부 사측에 해고자 10월 13일까지 복직시킬 것을 명령

▪10. 7 : 사측 신명현, 고영춘 해고 관련 중노위 재심 청구

▪10. 9 : 사측 신명현, 고영춘에게 13일까지 복직할 것을 명령

▪10. 15 : 사측의 부당노동행위에 대한 고소사건 조사(2차) 및 쌍문운수 대표이사

출석요구

▪10. 21 : 황규정 지부장에 대하여 불법부당한 승무정지 자행

▪10. 22 : 사측에 공문발송

- 사측의 황규정 부당징계에 대한 항의와 복직요구 및 고영춘, 신명현 등 해고           자에 대한 즉각적인 원직복직과 임금지급 요구

▪10. 25 : 사측의 부당노동행위에 대한 고소사건 조사(3차) : 쌍문운수 대표이사의

불출석으로 고소사건 조사 종결

▪10. 26 : 황규정 지부장 노동부 고발인 조사

▪11. 24 : 신명현, 고영춘 중노위 출석, 사측 10월 9일자 제출 재심이유서 수령

▪12. 21 : 북부지검 부노, 부해 관련 고발인 조사(노동부 검찰에 송치사건)

▪12. 30 : 김만석 조합원 해고

▪05. 1. 4 : 김만석 해고 관련 회사에 철회 공문 발송

- 김만석 회사에 복직 요구서 발송

- 신명현, 고영춘 중노위 답변서 제출

▪1.  6 : 신명현, 고영춘 사측의 재심철회로 해고무효 확정

▪1. 25 : 북부지검 부당노동행위 고발인 조사(단체교섭 해태)

▪5.  6 : 황규정 지부장 해고

▪5. 10 : 사측에 단체교섭 요구/ 지부장 해고철회 및 부당노동행위 중단 요구(공문)

▪5. 18 : 사측 단체교섭 거부 공문

▪5. 19 : 단체교섭 촉구(공문발송)

2) 마을버스 일반 사례

○ 서울시 마을버스 현황 : 121개사, 1,275대 보유 (종업원 약 3,000명) (2006. 4. 30 서울시)

○ 서울경기지역마을버스노동조합 조합원 수 : 606명(2005년도 전자노련 사업보고)

○ 서울경기지역마을버스노동조합이 경기지역 마을버스까지 조직대상으로 하고 있는 점, 서울만 하여도 조직대상자가 3,000명에 이른다는 점으로 볼 때 신림세광이나 쌍문운수 등의 사례처럼 신규노조 설립을 막기 위해 상당수의 유령노조가 있음을 알 수 있다.

○ 실제 마을버스의 경우 노조 설립이 어려움.

5. 소결

○ 복수노조 금지 조항은 헌법 제21조 결사의 자유와 헌법 제33조 단결권을 정면으로 부인하는 것이며, 노동자들의 자직조직 결정권을 부정하는 반 헌법적 조항이다.

○ 복수노조 금지 조항에 의해 ▶ 자유로운 노조의 설립이 방해받고 ▶ 노조 설립 시 복수노조를 이유로 교섭을 거부하며 조합원 탄압 및 노조 말살 ▶ 법적으로 보장받기 위해 최하 2-3개월의 기간이 소요. 이 기간이면 탄압으로 노조 소멸 등의 피해를 보고 있으며, 사업주들과 어용노동조합, 심지어 노동부까지 나서서 복수노조 금지조항을 악용하여 자유로운 노동조합 결성과 활동을 방해하고 있다.

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