참여연대 정책 토론회

노동부문

기업의 사회적 책임(CSR)과 시민사회의 역할

일시 : 2007년 5월 3일 (목) 오후 1시

장소 : 민주화기념사업회

주최 :  노동사회위원회

글 싣는 순서

토론회 순서		1
발제문 1 / 노동부문의 기업의 사회적 책임: 현황과 과제 이장원 / 한국노동연구원 선임연구위원		2
발제문 2 / 기업의 사회적 책임과 시민사회의 역할 (노동부문) 노한균 / 국민대 경영대학 교수		29
토론문 1 / 국내 기업의 지속가능성보고서 현황 신태중 / 함께하는시민행동 좋은기업만들기 팀장		39
토론문 2 / 노동부문의 기업의 사회적 책임 임운택 / 계명대 사회학과 교수		43
토론문 3 / 노동부문 기업의 사회적 책임과 시민사회의 역할 최정철 / 인하대 경영대학원 겸임교수		48
토론문 4 / 민주노총과 기업의 사회적 책임 운동 강철웅 / 민주노동조합총연맹 정책국장		56

토론회 개요 및 순서

[사회]	이병훈 / 중앙대학교 교수, 참여연대 노동사회위원회 위원장

[발제]	노동부문의 기업의 사회적 책임

이장원 / 한국노동연구원 선임연구위원

기업의 사회적 책임과 시민사회의 역할 (노동부문)

노한균 / 국민대 경영대학 교수

[토론]	강철웅 (민주노총 정책국장)

강충호 (한국노총 대외협력본부 국장)

신태중 (함께하는시민행동 좋은기업만들기 팀장)

임운택 (계명대 사회학과 교수)

최정철 (인하대 경영대학원 겸임교수)

(이상 가나다 순)

[결론]        토론자 마무리 발언 및 사회자 정리

	발제 1
	노동부문의 기업의 사회적 책임 - 현황과 과제 본 발표문은 ‘기업지배구조’ 2007년 3월호(Vol.22)에 실린 필자의 논문 “한국에서 CSR의 노동분야 기준 설정방향”을 부분적으로 수정하였음을 밝혀둔다.
	이장원 (한국노동연구원 선임연구위원)

1. 서론: CSR에서 노동분야 이슈

기업의 사회적 책임(Corporate Social Responsibility: 이하 CSR로 약칭)이라는 개념이 매우 광범위하게 확산되고 있다. 기업들이나 사용자단체 그리고 투자회사들은 기업의 사회적 책임이라는 패러다임 변화에 적응하기 위해 갖가지 노력들을 기울이기 시작했다. 그러나 기업의 사회적 책임 패러다임에서 가장 흔하게, 그리고 가장 중시되는 분야가 환경과 노동인데, 환경에 대한 관심은 환경단체나 기업 모두에서 높게 나타나고 있지만 노동은 그렇지 못한 실정이다. 기업들도 환경 분야에서의 책임 실적은 자랑스럽게 홍보하지만 노동분야의 실적은 되도록 조심스럽게 보고하려는 자세를 보여주고 있고 노동단체도 이에 대한 심각한 문제제기나 관심이 매우 부족한 실정이다. 본 논문에서는 바로 이런 조용한 움직임이 기업의 사회적 책임 패러다임 변화에 대응하는 과정에서 중장기적으로 바람직한 결과를 낳을 수 없기에 CSR 노동분야에 대한 본격적인 논의와 준비가 필요하다는 점을 보여주고자 한다.

CSR에 기업들이 관심을 두는 이유는 무엇인가? 다음과 같은 두 가지 배경이 중요하다. 하나는 세계화가 진전됨에 따라 정부의 사회적 조정 및 통제능력이 취약해지고 다국적 기업들의 역할은 엄청나게 확대되었다. 그 과정에서 당연히 정부가 아닌 기업의 사회적 역할을 재조정할 필요가 발생했다. 두 번째는 기업들의 선제적 방어 전략이다. 이미 UN은 세계화가 매우 부정적 방향으로 진전되어 왔음을 진단했고 국제적으로도 세계화의 부작용이 크다는 인식이 팽배해지고 있다. 당연히 그 비판의 칼날은 세계화의 선두주자인 기업들에게로 돌아가고 있으며 기업들의 CSR 수용은 더 강력한 반발이나 강제적 교정 장치가 사회로부터 기업 활동에 밀려올 것을 대비해서 스스로가 방어적 전략으로 CSR을 지지한다는 것이다.

한편 CSR이 자칫 정부나 법제도의 역할을 대체하는 것이 아닌가 하는 우려도 있다. 결국 CSR이 취약해진 정부의 능력이나 법제도적 보안장치의 강화가 아닌 기업의 역할 확대에 의존한다는 점에서 이는 신자유주의적 세계화를 기본적으로 지지하는 입장이라는 것이다. 예컨대, 글로벌 공급사슬망에서 낮은 임금을 받고 있는 이들의 생활임금을 확보하기 위해서는 정부의 최저임금을 생활임금이 보장될 수 있도록 높이는 것이 핵심이지 기업들에게 생활임금을 보장하도록 권장하는 정도로서는 그 개선 효과가 미지수라는 점이다.

실제로, 많은 CSR 참여 기업이나 민간 운동의 경우 최악의 형태의 아동노동이나 강제노동을 금지하고 남녀 및 인종간의 고용 및 승진에서의 다양성 기회를 보장하는 것만큼 핵심적 노동기준인 결사의 자유와 단체교섭을 강조하지 않는 경향이 있다. 이런 이유로 예를 들어 월마트의 경우는 다양한 지역사회 봉사와 고용기회의 다양성을 보장한다는 점에서 CSR을 잘 수행하는 기업이지만 노조를 좀처럼 인정하지 않으려 한다는 점과 생활임금을 보장하지 않아 상당수의 종업원이 미국 안에서조차 정부의 복지수혜 대상자로 남아 있다는 점에서 CSR에서 나쁜 기업사례로 지적받고 있는 등 상당히 혼란스러운 형편이다.

이론적으로 기업의 사회적 책임(CSR)에 대해서는 다소 상이한 정의들이 있다. 우선 가장 일반적인 정의로는 사회적, 환경적 책임을 강조하는 것이다. 기업의 사회적 책임은 이해관계자들의 이익을 고려한 기업의 경영활동과 방침을 의미하며 이는 재무적 이익과 더불어 사회적, 환경적 책임을 다한다는 데 중점을 둔다(US GAO, 2005). 나아가 기업 측의 적극적 행위를 강조하는 차원에서 “기업들이 자신의 이해나 법에 의해 규정된 책임을 넘어서서 사회적 재화(social good)의 창출에 노력하는 행위”를 CSR이라고 하기도 한다(McWilliams & Siegel, 2001).

역사적으로 기업의 사회적 책임은 산업화와 더불어 나타났는데, 유럽의 경우는 산업화 이후 이미 19세기에 노동자들의 소요나 사회적 혁명 상황을 방지하기 위해 성찰적 기업가들에 의한 종업원 복지정책이 실시되었다. 20세기에 들어와서는 미국에서 50년대 이후 본격적인 개념화가 진행되었는데 1953년 Howard Bowen의 Social Responsibilities of the Businessmen 저작을 중요한 시발점으로 간주하고 있다. 이후 CSR에 대한 시장경제론자의 반론은 기업의 사회적 책임은 주주들에게 이익으로 봉사하는 것이고 CSR운동은 자유기업원리를 침해한다는 것이었다(Friedman, 1962).

시민사회의 CSR운동은  1990년대 이후 다시 활성화 되었고 그 중심에는 70년대 이후 나타난 환경적 책임보다는 노동권의 존중을 위한 Code of Conduct 운동이 배경을 이루고 있는데 이는 이 기준에 의한 사회 책임투자운동과도 연계되면서 시장 밖이 아니라 시장경제 안에 제도적으로 안착하게 된다(Vogel, 2005).

code of conduct 운동은 본사만이 아니고 하청사에 대한 노동기준 책임을 원청이 관리해 가는 것이 주요 특징이다. Nike사의 경우가 대표적인데 이런 운동을 기업들이 수용하게 된 배경은 다양한 시민운동 단체와 국제기구의 압력이 작용한다. 미국 기업들이 환경기준을 철저히 지키는 것도 80년대 이후 시민운동의 압력과 이에 힘입은 환경 분야에서 정부규제의 강화 때문이다.

현재까지의 CSR운동에 대한 비판적 견해가 시민사회나 노동운동에서도 존재하고 있다. CSR을 통해 얻는 기업들의 이미지 제고 효과에 비해 실제로 사회적 책임, 특히 노조입장에서 중요한 노동기준의 준수나 생활임금의 보장이란 측면에서 개선 효과는 뚜렷하지 않다는 데 있다. 특히 이른바 code of conduct를 기업 스스로 제정하거나 혹은 사회운동단체와 협력하여 제정한 경우, 이의 검증 절차나 혹은 관련 비용을 기업 스스로가 제공하는 절차에 대해선 매우 비판적이다(O'Rourke, 2003). 그런 이유에서 노조는 CSR에 있어서 다국적 기업들이 국제적인 노조나 노조단체와 협약을 체결하여 노조가 직접 기업의 이행과정을 들여다 볼 수 있는 절차를 더 중시한다(Baker, 2002).

다음으로 노조는 노동기준이나 노동권이 다른 인권적, 윤리적 기준과 통합되거나 또는 연계하여 무분별하게 다루어지는 CSR운동의 일부 경향에 대해서도 경계를 하고 있다. 미국식 CSR의 많은 부분들은 실제로 인권 기준에서 비윤리적 행위를 금지하고 개선하는데 주된 초점이 있다(Keller, 2003). 예를 들어 최저임금을 지키는 것이 최저임금을 높이는 것보다 중요하고 아울러 최저임금을 높이는 것은 생활임금을 보장하는 것보다 우선시 된다. 직접적으로 또는 간접적으로 개별적인 윤리기준에 노동기준이 포섭되면서 노조의 역할이 제한되거나 무시될 가능성이 있고 실제로 일부에서는 분명한 무노조기업이 다른 노동기준을 잘 준수한다는 차원에서 우수한 CSR 기업 인증을 받는 경우도 있다(Wick, 2003). 그러나 인권은 단지 소극적 차원에서 개인의 정치적 자유만을 포함하기 보다는 사회적, 경제적인 차원의 적극적 행복을 추구한다는 개념까지 포괄하여야 한다(Hepple 2006). 결국 사회적 맥락을 제외한 인권준수라는 것은 사회적 책임에서 매우 제한적인 발상이다. 사회권으로서 노동권이 최소한의  인권조항으로 수렴될 수 없는 이유가 이것이다.

이런 문제로 인해 각국의 상황을 고려해야 한다는 원칙을 완전히 무시하지는 않지만 최근 몇 년 동안 세계적으로는 보다 보편적인 노동분야 기준을 설정해야 한다는 인식이 두드러지고 있으며, 이는 노동분야만이 아닌 다른 분야까지 포괄하고 있지만 UN의 Global Compact, Global Reporting Initiative, ISO 26000 SR Guidance 제정 등의 보편적 기준작업에서 글로벌 스탠더드를 만드는 작업으로 수렴하고 있다. 즉, 어느 나라나 어느 기업조직이나 준수해야 할 노동분야 기준의 핵심적 항목들에 대한 의견 접근이 이루어지고 있으며 이는 시장에서 기업들의 사회적 책임을 평가하는 기관들에게도 직접적인 영향을 미칠 것으로 보인다.

2. CSR 관련 평가 지표 및 노동분야 기준

1) ETI Base Code

영국의 ETI(Ethical Trading Initiative) Base Code는 기업의 노동관행에 대한 가이드라인으로 ILO의 근로기준에 근거하여 작성된 고용과 노동조건에 관한 글로벌 기준을 바탕으로 하여, 기업, 노동조합, NGOs 등이 공동으로 만들어낸 일종의 파트너십이다. 90년대 후반 개도국에 협력업체를 둔 영국의 식품 및 의류회사는 협력업체의 노동권 문제로 인해 매출에 영향을 입자 협력업체에게 최소한의 노동기준을 제시하고 그 기준에 따라 행동하도록 요구하였으나, 이행과 관련된 신뢰성에 의문이 생기자 공공의 사회조직을 구축할 필요성을 느끼고 98년 기업, 국제노동조합, NGOs가 참여하여 ETI-Base Code를 제정하였다(ETI, 2005). SA8000과 함께 윤리구매에 대한 국제적 기준으로 다수의 참가자로 구성된 파트너십을 형성함으로써 신뢰감을 확보하였으나, 조직이 커짐에 따라 내부 의사결정에 많은 시간과 비용이 요구되는 등의 문제점도 제기되고 있다.

2) SA8000(Social Accountability Standard)

1997년 미국 노동부 산하 근로문제 연구기관인 SAI(Social Accountability International, 전 CEPAA)에 의해 제정된 근로자 노동환경인증시스템 규격으로 아동노동, 보상, 차별, 강제노동, 근로시간, 보건 및 안전, 단결권 및 단체교섭권 및 노동경영시스템에 대한 요구사항을 포함하고 있으며, 주요 내용은 <표 1>과 같다. SA8000의 인증지속기간은 3년이며 인증 받은 후에도 6개월 간격으로 사후관리심사를 받아야 자격이 유지되는데, 2005년 6월 기준으로 SA8000의 인증을 받은 기업 수는 45개국 52개, 산업에서 710개 기업이나, 국내에선 4개사만이 인증을 받았다(고순현 외, 2005).

http://isoprime.co.kr/Businessline07.htm 참조.

<표 1> SA8000의 요구사항

구 분	내 용
유소년노동 (Child Labour /Young Worker)	-유소년노동(ILO 기준에 의하면 만15세 이하-예외적으로 14세 이하도 적용되 는 분야가 있음)은 원칙적으로 금지 -법에 의한 의무교육대상에 해당되는 근로자를 고용하고 있다면 등하교시간을 고려한 학교 수업시간에 업무 금지 -만18세 이하의 근로자는 1일 10시간을 초과 금지
강제노동 (Forced Labour)	-본인의 의사와 관계없이 이루어지는 강제노동은 금지 -근로를 조건으로 근로자로 하여금 보증금, 신분증/여권 등을 강제 담보하도록 하는 것 금지
보건/안전 (Health & Safety)	-근로자가 기본적인 보건/안전을 확보할 수 있는 노동환경 조성 (심각한 보건 위해요소의 제거 및 방진마스크 등 개인 보호 장구의 지급 등)
단체교섭 (Freedom of Association & the Right to Collective Bargaining)	-근로자의 자유의사에 의한 단결권 및 단체교섭권 인정 ('Association'은 반드시 노동조합만을 의미하지는 않으며, 근로자로 하여금 단체결성 또는 단체교섭을 강제하는 것은 아니다. 즉, 회사는 근로자의 자유 로운 의사에 의한 권리(Rights)를 보장)하여야 한다는 내용이다.
차별 (Discrimination)	-인종, 국적, 종교, 성별, 사상 등에 의하여 근로자의 고용, 보상, 교육, 승진 등에 있어서 차별 금지 -성폭력 금지
처벌(Disciplinary Practices)	-신체적인 징벌, 정신적 및 육체적 강요의 금지
근로시간 (Working Hours)	-법정근로시간 또는 주당48시간 중 보다 적은 쪽을 기준 -연장근로는 주12시간 초과 금지
보상 (Compensation /Wages)	-법으로 정해진 최저임금을 충족 (기본적인 필요를 취할 수 있는 임금체계를 규정)
경영시스템 (Management System)	-SA 8000시스템의 효과적 달성하기 위한 절차 및 실행에 대한 규정 : 방침, 경영검토, 경영자대리인, 계획 및 실행, 협력업체 관리, 의지표명 및 시 정조치, 사외 커뮤니케이션, 이해당사자의 검증을 위한 접근 허용, 기록유지 등

SA8000은 국제노동기구(ILO)의 고용 및 근로기준이 잘 실행되는 것을 목표로 관련내용을 기준으로 정하고 외부인증기관으로부터 인증을 받는다는 점에서 신뢰성 확보에서 있어 유리하지만, 대부분의 기업에서 인증비용을 협력업체에 전가하고 있어 중소기업이나 영세한 사업장에서는 비용에 대한 부담이 된다는 문제도 있다.

3) Global Compact

UN사무총장 코피 아난이 1999년에 제안하여 2000년에 공식적으로 출범한 자발적 이니셔티브(inicitive)로 인간의 얼굴을 한 자본주의(Capitalism with a human face)를 구현하기 위해서는 기업의 역할이 중요하다는 문제의식에서 출발하였다.  따라서 Global Compact의 원칙도 인권, 노동, 환경, 반부패 등 주로 사회정의 구현을 강조하고 있다.

Global Compact의 목표는 크게 2가지인데, 하나는 기업 경영전략과 그 이행 과정을 통해 Global Compact의 기본 원칙이 시장에 반영되도록 하는 것이고 다른 하나는 문제가 발생할 경우 다양한 산업과 이해관계자들이 함께 뜻을 모아 해결하도록 촉진하고자 하는 것이다.  이를 위해서 Global Compact의 사무국은 참여기업들이 10가지 기본원칙을 준수하기 위해서 자발적으로 행하고 있는 이니셔티브들과 그 결과를 Global Compact 홈페이지(www.unglobalcompact.org)를 통해 교환하는 것은 물론, 서로 노하우를 공유하거나 파트너십 구축을 위해 국가 혹은 지역 수준의 네트워크를 제공하고 있다.

Global Compact의 회원자격을 유지하기 위해서 각 회원사들은 Global Compact에 참여하고 있다는 것을 홍보하고, 연례보고서나 다른 공식적인 문서로 Global Compact 원칙의 이행상황을 주기적으로 공개해야 한다. 이 밖에도 Global Compact 사무국은 주요 정책 이슈 포럼과 학습 포럼(Learning Forum)을 조직하고, Global Compact 국가 네트워크 또는 지역 네트워크를 구축하며, 기업회원과 UN 산하 기관과의 파트너십 프로젝트도 마련하여 Global Compact의 원칙을 구현하고 있다.

2007년 2월  현재, 국내 기업 중에서는 19개가 등록되어 있는데, 한국전력공사, 한국토지공사, 한국중부발전, 한국서부발전, 한국동서부발전, 한국남동부발전, 대구은행, 대우증권, 에코프론티어, 웅진코웨이, 우리은행 등이다. 참고로 중국은 63개, 일본은 47개 기업이 등록되어 있다.

http://www.unglobalcompact.org 참조.

<표 2> Global Compact의 10개 원칙

인권	1. 기업은 국제적으로 선언된 인권의 보호를 지지하여야 한다. 2. 기업은 인권침해에 가담하지 않아야 한다.
노동	3. 기업은 결사의 자유와 단체교섭권의 권리를 보장해야 한다. (결사의 자유에 관한 ILO협약 제87호 및 제98호) 4. 기업은 모든 형태의 강제노동을 배제하여야 한다. (강제노동금지에 관한 ILO협약 제29호 및 제105호) 5. 기업은 아동노동을 효과적으로 폐지하여야 한다. (아동노동철폐에 관한 ILO협약 제138호 및 제182호) 6. 기업은 고용 및 업무에서 차별을 배제하여야 한다. (차별금지에 관한 ILO협약 제100호 및 제111호)
환경	7. 기업은 환경문제에 대한 예방적 접근을 지지하여야 한다. 8. 기업은 환경에 대한 책임 강화에 솔선하여야 한다. 9. 기업은 환경친화적인 기술개발 및 보급을 지원하여야 한다.
반부패	10. 기업은 부당가격 청구 및 뇌물 등의 부패에 대응하여야 한다.

‘The Global Compact’는 UN네트워크로서 그것의 핵심은 Global Compact 사무국과 6개 UN 기관이고, 또한 정부, 기업, 노동계, 시민사회단체 등 모든 이해관계자를 포함시키고 있다.

Global Compact 관련 6개 UN 기관

․ Office of the High Commissioner for Human Rights (OHCHR)

․ International Labour Organization(ILO)

․ United Nations Environment Programme(UNEP)

․ United Nations Development Programme(UNDP)

․ United Nations Industrial Development Organization(UNIDO)

․ United Nations Office on Drugs and Crime(UNODC)

4) GRI(Global Reporting Initiative) 가이드라인

UN 환경계획(UNEP)의 산하기관으로 지속가능경영보고서 작성을 위한 국제 가이드라인을 제공하는 기관으로 1997년 설립되었고 네덜란드 암스테르담에 본부를 두고 있음.

<표 3> GRI3의 측정지표 구성 개요

대분류	중분류	세분류	필수 지표수 (괄호안은 부가지표)
경제적 성과 (Economic Performance)		경제적 성과(Economic Performance)	4(0)
		시장 반영(Market Presence)	3(0)
		간접적인 경제적 영향(Indirect Economic Impacts)	1(1)
환경적성과 (Environmental Performance)		원재료(Materials)	2(0)
		에너지(Energy)	2(4)
		물(Water)	1(2)
		생물다양성(Biodiversity)	2(3)
		배출물 및 쓰레기(Emissions, Effluents, and Waste)	6(2)
		제품과 서비스(Products and Service)	2(0)
		규제위반(Compliance)	1(0)
		운송(Transport)	0(1)
		환경보호관련지출(Overall)	0(1)
사회적 성과 (Social Performance)	고용관행 (Labor Practices)/및 괜찮은 일자리 (Decent Work)	고용(Employment)	2(1)
		노사 및 고용관계(Labor/Management Relations)	2(0)
		직업건강과 안전(Occupational Health and Safety)	3(2)
		훈련 및 교육(Training and Education)	1(2)
		다양성과 평등(Diversity and Opportunity)	1(1)
	인권(Human Rights)	관리관행(Management Practices)	2(1)
		차별금지(Non-Discrimination)	1(0)
		결사의 자유(Freedom of Association)	1(0)
		아동노동금지(Child Labor)	1(0)
		강제노동(Forced and Compulsory Labor)	1(0)
		징계관행(Disciplinary Practices)	0(1)
		인권보호관행(Security Practices)	0(1)
		원주민권리보호(Indigenous Rights)	0(1)
	사회 (Society)	지역사회기여(Community)	1(0)
		부패방지(Corruption)	2(0)
		공공정책참여(Public Policy)	2(0)
		반경쟁행위(Anti-Competitive Behavior)	0(1)
	제조물책임 (Product Liability)	소비자 건강 및 안전(Customer Health and Safety)	1(1)
		제품과 서비스(Products and Services)	1(2)
		마케팅커뮤니케이션(Marketing Communication)	0(2)
		고객프라이버스보호(Customer Privacy)	1(1)

자료: GRI, G3 Version for Public Comments, Sustainability Reporting Guidelines, 방하남 외 2006에서 재인용.

GRI는 CERES와 UNEP가 공동사업 형태로 1997년에 창설한 기구로서 전 세계적이고, 자발적이며, 여러 이해관계자들의 참여과정을 통해 표준화된 지속가능성 보고서 기반을 마련하려는 목적에서 출발하였다(이종오․주정, 2003). 이후 1999년 3월에 초안을 완성하여 2000년 6월에 개정본으로 발간되었고, 2002년에 재개정되어 GRI '2002 Sustainability Reporting Guideline'을 동년 6월에 발표하였다. 현재, 가장 일반적으로 사용되는 보고서 가이드라인으로 기업의 경제, 사회, 환경적인 측면 즉 Triple Bottom Lines에 따른 경영활동을 공개하고 이를 통해 지속가능경영에 대한 의지를 공유하고자 하는 보고 기준이다. 2006년말에 GRI는 G3 가이드라인이라는 개정 가이드라인을 만들었는데, 이를 위해 2002년 G2 가이드라인을 발간한 이듬해부터 체계적인 피드백과 라운드 테이블 운영을 통해서 가이드라인의 문제점을 개선하고 가이드라인을 향상시키기 위한 작업을 진행해 왔으며, 그 초안을 2006년 1월에 공개했다.

우선, G3 가이드라인에선 보고서의 기본적인 요소가 전체적으로 크게 바뀌지는 않았지만, 보고 내용을 논리적으로 서술할 수 있도록 항목들을 재구성하여,

기업이나 독자 모두에게 이해하기 쉽게 사회, 경제, 환경 등의 성과에 대한 체계적인 정보를 제공할 수 있도록 했다. 그리고 G2에서 개요 부분에 회사 개요와 보고서 개요가 혼재되어 있던 것을 G3에서는 구분하도록 하였다. 다음으로, 보고원칙을 보고서의 내용을 정의하기 위해 준수해야 할 원칙과 보고 되는 정보의 품질을 확보하기 위한 원칙을 제시하고 각 원칙이 제대로 준수되고 있는가를 평가할 수 있는 테스트 항목도 같이 제시하고 있다.

한편 GRI에서 노동관련 기준들의 세부 지표들을 보면 <표 4>와 같다. GRI는 현재까지의 노동관련 지표 중 가장 보편적이면서 UN의 Global Compact가 다루는 기본권적(인권적) 노동기준이외에 이차적으로 중요한 노동분야 기준을 제시하고 있다.

<표 4> GRI 가이드라인 중 노동 관련 지표

구분	설 명
고용	지역/국가, 고용/비고용, 정규/파트타임, 무한/유한/임시 등 분류별 종업원 현황. 간접고용 제시.
	지역/국가별 순고용창출과 이직률
	법적으로 규정된 내용 이상의 직원 복리
노사관계	지역별 독립 노조 소속의 직원 또는 자발적 참여직원 비율 또는 지역/국가별 단체협상. 지역/국가별 단체 협상 합의의 적용을 받는 직원의 비율
	보고조직의 운영 변화(예, 구조조정)에 대한 정보, 협의, 종업원과의 협상과 관련한 정책과 절차
	의사결정 또는 경영, 기업 지배구조에 공식적인 직원 참여를 위한 조항
보건과 안전	산업재해와 질병기록과 통지에 대한 사례. 그리고 사례들이 ILO Code of Practice on Recording and Notification of Occupation Accidents and Disease에 어떤 관계가 있는지
	경영진과 종업원 대표로 구성된 공식 활동 보건안전위원회의 설명. 그리고 그러한 위원회가 커버하는 인력의 비중
	표준 부상, 손실일수, 결근율과 작업관련 사상자수 (하청 계약근로자 포함)
	HIV/AIDS에 대한 정책과 프로그램(작업장과 그 이상 대상) 설명
	산업보건관리시스템을 위한 ILO 가이드라인 준수를 보여주는 증거
	작업 중 보건과 안전을 다루는 노조 또는 자발 노조 참여 직원(Bona-fide worker)과의 공식 합의에 대한 설명. 그러한 합의에 의해 커버되는 인력의 비중
교육훈련	직원 카테고리별 직원당 한해 평균교육시간 (예, 고위관리자, 중간관리자, 전문직, 기술직, 행정직, 생산, 유지보수)
	직원들의 지속적인 고용가능성과 경력관리를 지원하는 프로그램 설명
	기술관리 또는 평생 교육을 위한 정책과 프로그램 구체적으로 명시
다양성과 기회	동등 기회 정책 또는 프로그램, 필수준수를 위한 모니터링 시스템과 모니터링의 결과 설명 (성희롱과 역차별 조치 등)
	고위 관리자 및 기업 지배구조 기구의 구성(이사회 포함), 남녀 구성비와 문화적으로 적절하다고 여겨지는 다른 다양성 관련 지수들 포함

5) ISO 26000

주요 선진국 및 국제기구를 중심으로 CSR의 표준 규범화가 진행됨에 따라 각국의 상이한 CSR 표준이 새로운 무역장벽으로 작용하고 있기에 이를 방지하기 위해 국제표준화기구(International Organization for Standardization: ISO)에서는 ISO9000(품질경영), 14000(환경경영)과 같은 시스템 표준형식으로 SR 표준가이드라인 ISO 26000을 제정하기 위해 현재 작업 중이다. 하지만, 기존의 ISO 9001이나 ISO14001과 달리, ISO26000은 인증을 목적으로는 사용되지 않을 것이다.

ISO 26000은 CSR에서 C(Corporate)를 삭제하여 기업 이외에 정부․노조․시민단체 등에게도 적용될 수 있는 사회적 책임(SR) 가이드라인의 제정을 추진하는 것이다. 따라서 ISO 26000은 기본적으로 모든 형태의 조직에 적용될 수 있는 규격이 될 것이며 사회적 책임의 개념과 조직이 다루어야할 사회적 책임 관련 이슈에 대한 국제적인 합의를 도출하고 사회적 책임의 원칙에 관한 실행지침을 제공하는데 그 목적을 두고 있다.  ISO 26000의 제정을 위해 ISO SR WG 회의가 개최되는데, 2005년 9월 회의에서는 ISO26000(Guidance on Social Responsibility) 8개항 목차에 합의하였으며, 그 내용은 다음 <표 5>와 같다.

<표 5> ISO 26000의 주요 내용

명칭	- ISO26000 Guidance on Social Responsibility
적용범위	-조직(기업, 정부, 노조, 시민단체 등)의 사회적 책임에 대한 지침 (인증규격 아님)
참고문헌	- 관련 ISO 표준 및 국제법/지침 등
용어 및 정의	- 규격내 필요한 용어를 정의
SR 원칙	- 국제법과 관련지침을 존중 - 조직의 유연성 및 자주성 존중 - 각국의 문화 경제적 차이 존중 - 투명성, 공정성, 반응성, 신뢰성, 적합성 - 관계자 신뢰와 만족을 통해 지속적 사업의 연속성
SR 체계 구축	- 조직의 비전, 목적, 정책, 전략 및 SR 이행 간의 관계 - SR 정책 및 의무, 조직관리, 자원배정 - 커뮤니케이션 정책
조직 내 SR관리	- 이해관계자 참여 - SR 이슈 규명, SR 이슈 분석 및 평가 - 이행, 성과 및 이행 감시, 유지 및 개선
SR 커뮤니케이션	- 이해당사자와의 커뮤니케이션 원칙 및 절차 등 시스템 - 성과 홍보 도구로서의 보고

자료 :『기업 및 조직의 사회적 책임』, 산자부.

2007년 1월 27일부터 2월 2일까지 호주 시드니에서는 실무그룹(working group) 4차 총회가 개최되었는데 이미 나온 초안의 두 번째 버전에 대한 토론 및 조정과 향후 일정에 대한 합의가 진행되었다. 향후 몇 차례 회의를 거쳐 이것이 확정되면 이는 회원국들의 투표로 확정되고 현재 일정대로라면 2009년 중에 최종 guidance가 세상에 나타나게 된다. 물론 ISO가 구속력 있는 이행 강제력을 가진 기구가 아니고 ISO 26000은 제3자 인증을 전제로 하지 않는다는 전제가 있기는 하지만 여기에 참가한 대부분의 국가와 이해관련자들은 결국 기업간, 국가간 거래와 계약질서에서 ISO의 SR Guidance가 매우 결정적인 기준으로 활용될 것이라는 점에 동의하고 있다. 단순하게 표현한다면 누구나 CSR(Corporate Social Responsibility)가 중요해지고 있다는 점은 인식하고 있지만 이에 대한 구체적인 표준이나 실천기준이 불분명하다고 지적해온데 대한 해답을 얻게 된다는 것이다.

ISO 26000은 스웨덴을 비롯한 북구와 프랑스 등이 유럽 국가들이 발의 단계에서부터 현재의 작업과정에 깊숙이 관여하고 있다. 이들 나라에서 기업 활동은 이미 이해관계당사자 모델에 기초하고 있으므로 이들 국가들에게 매우 친숙하고 유리한 라운드라고 할 수 있다. 아울러 개도국들의 많은 사회적 이해당사자들도 다국적 기업들이나 개도국간의 지나친 경쟁으로 인해 나타난 사회적 문제들이 어느 정도 해소되거나 예방될 수 있는 기준이 나타난다는 점에서 환영하는 분위기이다. ISO의 SR 작업반에는 기업만이 아니고 정부, 노조, 소비자대표, NGO단체, 기타 전문가들이 이른바 이해당사자(stakeholder) 자격으로 동등하게 참여하고 있으므로 선진국과 개도국들의 여러 이해당사자들의 입장을 종합하면 결국 기업에 대한 사회적 책임이 만들어질 수밖에 없는 구조이다(이장원, 2007).

ISO안에서 말하는 사회적 책임은 사실 이미 우리가 알고 있는 CSR의 범주와 실천과제들과 거의 동일하다. 환경, 노동, 인권은 물론이고 지배구조와 공정거래, 소비자보호 등이 다 포함된다. 특히 UN의 Global Compact와 ILO(국제노동기구)하고는 ISO가 양해각서를 체결하고 긴밀히 표준작업에서 협력하고 있고 이미 기업들이 상당히 의존하고 있는 GRI(Global Reporting Initiative)도 작업과정에 깊숙이 관여하고 있어 이들이 가진 CSR의 주요 기준들과 이슈들은 통합적으로 편입될 것으로 예상된다. 아울러, 명시적으로, UN의 인권협약이나 ILO의 노동권 핵심협약은 우선적으로 반영될 것이라는 점을 주도 세력들이 강조하고 있다. 이런 점에서 결국 뒤돌아보면 ISO 26000은 오랫동안  논의되어 왔던 문제들의 부활이자 결산이라고 할 수도 있다.

여전히 일부 기업들이 기업의 지배구조를 사회적 책임의 핵심 이슈로 선정한 것에 대한 반발이 있었지만 이번 총회에서 재차 결의된 것은 지배구조, 환경, 인권, 노동관행, 공정행위, 소비자보호, 지역사회 및 사회개발공헌 이렇게 7개 영역은 빠질 수 없는 핵심이슈이고, UN 인권선언, ILO의 노동기본권 관련 핵심협약, UN Global Compact의 10개 항목은 기본적으로 반영되어야 한다는 것이었다.

위에서 언급된 7가지 핵심이슈 중에서 노동과 관련된 이슈 중 일부는 인권 부분에 들어가 노동기본권으로 담겨 있고 나머지는 노동관행(Labor Practices) 이슈로 분류되어 있다. 가장 중요한 노동기본권과 관련해서 ISO SR 초안에 나타난 항목들은 다음과 같다(ISO, 2006).

핵심 이슈- 노동 기본권

- 국내법과 규약 준수 및 노동자의 권리에 관한 국제 규약 고려.

- 단체협약 준수

- 기준연령 이하의 아동 고용금지

- 위험한 작업에 18세 이하 청소년 고용금지

- 여성노동자를 위한 아동보호시설

- 인종, 성별, 종교, 피부색, 정치신념, 민족, 사회적 신분에 따른 차별을 금지하는 내부  정책 및 규정

- 공급채널 내 조직에 의한 인권 침해에 공모하지 않음.

- 노동자의 권익과 단체 협약 권리 보호를 위한 단체 결사의 자유와 노동조합 설립 및 가입 권리

- 강제노동 또는 담보노동 금지

-조직의 인권 보호 존중과 책임

노동 기본권에 관한 문제 고려 시 조직은 다음을 반드시 참조하여야 한다.

- 세계 인권선언, 원칙 [번호]

- 노동 기본 원칙과 권리에 관한 ILO 선언

- ILO 협약 29, 87, 98, 100, 105, 111, 138, 182

- 유엔 국제협약

- OECD 다국적 기업 가이드라인

-국제인권장전

결론적으로, CSR 전체적으로 그렇지만 특히 노동분야 기준은 몇 년 동안 국제적 기준이 수렴되고 있는 양상이다. 향후 이 기준이 사회 책임투자(SRI)나 국제 상거래 및 무역에서 어떻게 활용될 것인지는 향후 더 관망이 필요하나 최소한 노동분야의 사회적 책임을 다하는 기업으로 자처하기 위해서 필요한 기준준수는 UN, GRI, ISO 등에서 확인된 기본적 또는 핵심기준과 공통의 이차적 기준들을 무시할 수는 없다고 본다.

핵심적 노동기준은 결국 노동기본권적 기준으로 이는 UN Global Compact에서 기본권적 기준으로 제시되었고 GRI나 ISO 26000에서 채택되거나 논의되고 있는 ILO의 핵심노동기준이다. 여기에는 결사의 자유를 중심으로 한 (1)노동3권(단체 결성, 단체교섭, 단체 행동)의 보장, (2)강제노동 금지, (3)아동노동철폐, (4)노동에서의 차별 금지가 포함된다. 여기서 노동에서의 차별 금지는 고전적으로는 남녀간 차별이 당연하게 포함되지만 외국인 고용과 비정규직 고용에 관한 차별 금지도 포함될 수 있다.  다음으로, 공통적인 이차적 기준으로 중요한 것은 (5)고용의 책임(양과 질), (6)산업안전과 보건, (7)교육훈련이라고 볼 수 있다. 여기에 전체적으로 (8)공급사슬에 대한 (노동 이슈관련)책임이 위에서 제기된 7가지 기준에 모두 관련되면서 별도의 기준으로 간주될 수 있다.

국내 기업들이 지속가능보고서를 발간하면서 노조의 인정이나 단체교섭대신에 강조하는 노사협의회 등을 통한 종업원과의 의사소통이나 의사결정과정에서의 협의 기능은 앞서 핵심적 기준으로 노동3권이 별도로 다루어진다면 이차적 기준에서 별도의 대기준 항목으로 독립되기 보다는 고용의 책임에 관한 세부기준의 하나로 종업원과의 의사소통이나 협의수준을 다루는 것이 타당할 것으로 보인다.

3. CSR 노동분야 기준 국내 실태

국내 기업들이 위에서 논의한 바와 같은 노동분야 기준들을 준수할 수 있는 있는지는 매우 불투명하다. 이미 많지는 않지만 그래도 CSR에 대해 나름대로 신경 쓴다고 하는 기업들의 지속가능보고서를 보면 아직 문제가 많다고 보여 진다. 우선, 공개된 자료의 형태로 ′기업책임시민연대’, ‘함께하는시민행동’, ‘환경정의’가 공동으로 롯데백화점, 한화석유화학, 현대자동차, 기아자동차, 삼성SDI의 지속가능보고서에 대한 의견서를 작성하여 결과를 해당 기업에 통보한 바 있다(<표 6>참고).

함께하는시민행동(www.action.or.kr/home) 참조

먼저, 롯데백화점의 경우 노사관계에 대해서 ‘근로기준법의 준수, 노사협의회, 단체협약 등을 통해 노조와의 상시적인 대화와 타협의 과정을 진행하고 있는 것으로 보이나, 노조의 경영참여, 노사의 합의사항 이행 등에 관한 절차나 방식에 관한 내용이 없다’ 고 지적했다. 그리고 ‘종업원에 대한 인권 보호도 현재 준수하고 있다는 설명만 나열되어 있을 뿐, 어떠한 원칙과 시스템으로 운영되는지 상세한 데이터가 제시되지 않고 있지 않다’는 점도 덧붙였다.

현대자동차의 보고서는 해외 현지 공장의 노동 정책에 대한 자료가 누락되어 있음을 지적했다. 해당 국가의 법과 무관하게 어느 정도나 적용되고 있는지 설명할 것을 요구하는 인권항목의 ‘결사와 단체협상 자유’에 대해 국내보다 노동조건이 다소 열악하다고 평가되는 아프리카와 동남아시아, 인도와 파키스탄, 중국, 그리고 남미 등의 현지 공장에서 어떤 노동정책을 펼치고 있는지, 그리고 노동자의 기본권인 노동 3권을 제대로 보장하고 있는지 등을 상세히 설명해야 한다고 설명했다. 또한, 단순히 임직원의 현황과 직군별 인원에 대한 보고를 넘어 남녀별, 고용형태별, 계약기간별로 분류하여 고용현황을 보고해야 하고, 정규직과 비정규직간에 차이를 두고 있는지 여부와 차이를 두고 있다면 그 이유도 설명해야 하는데, 이런 정보가 누락되어 있었다.

삼성SDI의 경우는 ‘노조가 없는 기업으로서 노사관계를 설명하는 노사협의회에 대해서도 노사협의회 구성과 종업원의 참여보장, 의견 반영률 등 실질적인 운영상황을 누락한 채, 포괄적인 차원에서만 기술하고 있어, 노사관계에 대한 사항을 제대로 확인하기 어렵다’는 점을 거론하면서 여러 차례 언론과 국정감사 등을 통해 제기 되었던 노조설립 방해와 노동자를 탄압하는 등의 부당노동행위에 대한 언급이 없다는 점도 덧붙였다. 그리고 “노동3권과 관련된 항목인 ‘결사와 단체협상의 자유 항목’을 아예 보고서에서 생략함으로써 노동자의 노동3권에 대한 공식적인 입장을 의도적으로 회피하고 있다는 인상을 준다”고 까지 기술하고 있다.

기아자동차의 보고서에 대해서는 전반적으로 노동 관련 항목에 대한 정보가 부족함을 지적했다. “사업장의 지위(고용인과 외부 근로자), 고용형태별(full time, part time), 고용계약(정규직, 임시직) 등에 의한 인원현황, 이직현황 등에 대해서는 제시하지 않았다”고 설명하면서 고용 관련 정보가 미흡하다는 평가를 받았다. 그리고 불법파견이 만연하는 자동차 업종에 있어서는 간접고용 규모와 법 위반 사실 여부 등에 대해서도 설명이 없다는 점도 거론되었다. 게다가, 기업지배구조를 포함한 의사결정 또는 경영에 대한 종업원의 공식적 참여 규정 등에 대한 정보와 노조참여자 비율, 이사회 또는 관리자의 성별 비율, 장애인 비율 등에 대한 정보가 누락된 점과 고충처리와 종업원 교육유형, 교육생수, 평균교육기간 등에 관한 정보가 부족한 점도 지적되었다. 이 밖에 산업안전보건은 상해, 작업손실일수, 결근율, 작업관련 사망자수(하청계약자 포함) 등에 관한 자료는 전혀 없다.

마지막으로 한화석유화학의 경우, 작업환경과 고용현황(정규/비정규, 직접/간접고용, 하도급여부)등에 대한 정보가 미비하며, 노사관계에 있어서도 협의체의 협의과정과 주요 협의사항에 관한 정보, 비정규직 고용현황과 처우에 대한 정보도 제공되어 있지 않다고 문제점을 지적했다.

<표 6> 시민단체의 국내 기업별 지속가능보고서에 대한 심사의견

기업명	심 사 의 견
롯데백화점	-노조의 경영참여, 노사의 합의사항 이행 등에 관한 절차나 방식에 관한 정보 미제공 -종업원에 대한 인권 보호가 어떠한 원칙과 시스템으로 운영되는지 등에 관한 상 세한 데이터가 업음
현대차	-해외 현지 공장(아프리카, 동남아시아, 인도와 파키스탄, 중국, 남미 등)에 대한 노 동정책과 노동자의 기본권인 노동 3권의 보장 여부 등에 대한 상세한 설명 필요 -고용현황을 남녀별, 고용형태별, 계약기간별로 분류하여 보고하여야 하며, 정규직 과 비정규직 간의 인사상의 차이 등에 대한 설명 필요
삼성SDI	-비정규직과 외부기관 근로자 현황 정보 필요 -삼성SDI의 노사관계를 유일하게 확인할 수 있는 것은 노사협의회이나, 이를 뒷받 침하는 자료 등은 자세하게 공개하지 않음 (노사협의회 구성과 종업원의 참여보장, 의견 반영률 등 실질적인 운영상황에 대 한 정보 필요) -여러 차례 언론과 국정감사 등을 통해 제기된 노조 설립 방해와 부당노동행위에 대한 설명 필요 -노동3권과 관련된 항목인 ‘결사와 단체협상의 자유 항목’을 아예 보고서에서 생략 되어 있어 노동3권에 대한 공식적인 입장을 의도적으로 회피
기아자동차	-사업장의 지위(고용인과 외부 근로자), 고용형태별(full time, part time), 고용계약 (정규직, 임시직) 등에 의한 인원현황, 이직현황 등을 서는 제시하지 않음 -불법파견이 만연한 자동차 업종에 있어서는 간접고용 규모와 법 위반 사실 여부 등에 대해서도 설명 필요 -기업지배구조를 포함한 의사결정 또는 경영에 대한 종업원의 공식적 참여 규정 등에 대한 정보와 노조참여자 비율, 이사회 또는 관리자의 성별 비율, 장애인 비 율 등에 대한 정보 필요 -고충처리와 종업원 교육유형, 교육생수, 평균교육기간 등에 관한 정보도 부족 -산업안전보건은 상해, 작업손실일수, 결근율, 작업관련 사망자수(하청계약자 포함) 등에 관한 자료 미제공
한화석유화학	-작업환경과 고용현황(정규/비정규, 직접/간접고용, 하도급여부)등에 대한 정보 미비 -비정규직 고용현황과 처우에 대한 정보 미제공 -노사관계에 있어서도 협의체의 협의과정과 주요 협의사항에 관한 정보 미제공

이 밖에도 국내 기업이 종업원 즉 노동 부분에 대한 기업의 사회적 책임을 인식이 부족하다는 사실이 곳곳에서 확인이 되는데, 지난 2004년 전경련에서 발표한 CSR 부문과 실천과제에서도 노동 보호에 관해서는 어떤 언급도 없이, 대체로 외부 이해관계자 중심으로 과제가 설정되어 있다.

<표 7> 전경련이 선정한 CSR 부문과 실천과제

부 문	실 천 과 제
사회공헌 부문	- 지역사회·소외계층과 함께 하는 나눔경영 확대 - 기업임직원들이 직접 참여하는 자원봉사 활동 강화 - NGO와 상생적 제휴를 통한 공익연계형 사회공헌 활동 전개 - 기업의 특성에 부합하는 전략적 사회공헌 프로그램 정착 - 국가재난시 위기극복을 위한 기업간 네트워크 구축 및 운영
윤리경영 부문	- 윤리규범 재정비·전파와 실천시스템 구축 및 교육 강화 - 주주에 대한 정당한 대우와 투명경영 정착을 위한 제도 마련 - 소비자 주권 실현과 최상의 상품 및 서비스 제공 - 지역사회와의 공동활동을 통한 유대 강화 - 경영진의 윤리경영 실천을 위한 교육 및 모범사례 전파
투명경영 (부패방지) 부문	- 효과적인 내부윤리기준 개발과 국내외 모범사례 발굴 - 이해관계자로부터 직무와 관련한 이익취득행위 금지 - 정치적 목적의 기업자산 활용과 정경유착의 원천 차단 - 관련법의 요건을 충족시키는 접대비 사용과 비용 계상 - 관행을 벗어난 부조행위나 불합리한 선물수수 금지
기업협력 부문	- 대·중소기업간 협력증진에 관한 인식공유 및 신뢰형성 - 대기업의 중소기업에 대한 기술지원 확대 - 현금이나 현금성 결제 확대 및 부당한 대물변제 금지 - 어음결제시 기일준수와 기일초과시 어음할인료 지급 - 납품단가의 부당한 인하 금지 및 지정 기일내 선급금 지급

자료：전경련 보도자료, 2004. 10. 26.

2005년 12월 환경운동연합에서 발표한 '국내 30대 기업의 SR 핵심과제’에서도 이러한 현실을 알 수 있다. 2005년 6월에 환경운동연합 기업사회책임위원회에서 국내 주요 30대 기업을 대상으로 기업의 사회적 책임(CSR) 이행정도와 지속가능경영 정도를 평가하고 그 결과를 공개한 바 있다. 이 과정에서 파악한 해당 기업의 실태를 바탕으로 환경운동연합에서는 2006년 SR 핵심 과제를 선정한 것이었다. 그 주요 골자는 지속가능보고서 발간, 인권 및 노동권 보호, 환경보전 등이었는데, 특히, 노동권 보호 수준은 사회적 책임의 기본 내용임에도 불구하고, 주요기업들이 노동기본권조차 준수하지 않는 등 열악하다고 지적했다.

환경연합, ‘지속가능한 사회를 위한 국내 30대 주요기업의 2006년 사회책임(SR) 핵심과제 선정, 발표’ 참조.

구체적인 사례로는 삼성의 경우 64개 개열사 중 8개 업체에서만 노조가 활동하고 있지만, 삼성에스원, 삼성카드, 호텔신라 등 노조원이 수십 명에 불과해 사실상 노조활동이 없는 것과 마찬가지 상태라고 진단했고, 2005년 2월에는 시민단체가 현대자동차의 정몽구 회장을 비롯한 대표이사 3명과 공장장 등 5 명을 폭력 및 부당행위 등의 혐의로 대검찰청에 고발당하는 일도 있었다. 그래서 삼성전자, 포스코, LG화학, KT 등의 핵심 과제로 ‘노동 기본권 보장, 불법 노조탄압 중단 등의 내용을 포함시켰다고 밝히고 있다.

<표 8> 노동권 보호 관련 지적사항

지적 내용	해당 기업
무(無)노조 경영 방침 수정하고, 노동기본권을 보장	삼성전자, 포스코, 삼성SDI, 삼성중공업, CJ, 삼성토탈, 삼성에버랜드, 삼성코닝, 삼성전기
집회의 자유 침해하는 유령집회 신고 행위 등 근절	SK
노동권 탄압 및 부당노동행위 근절 대책 마련	GS칼텍스, KT
하청노조 무력화 기도 등 불법 노조 탄압 중지	LG화학, 한화석유화학
인권 및 노동권 보호 노력 기울일 것	대우조선해양

자료 : 환경연합, 지속가능한 사회를 위한 국내 30대 주요기업의 2006년 사회책임(SR) 핵심과제.

한편, 노동기본권적 책임은 아니지만 여전히 중요한 기준이 되고 있는 고용의 책임, 직원교육훈련, 남녀고용차별금지에서도 많은 한계와 문제를 보이고 있다.  한국노동연구원에서 2004년에 조사한사업체 패널 자료를 사용하여 1,615개 기업을 대상으로 분석한 결과는 이를 잘 보여주고 있다.

현재, 노동 문제에서 중요한 쟁점이 되고 있는 비정규직 근로자의 고용에 대해서도 비정규 근로자를 사용한 적이 없는 기업은 불과 38.5%에 지나지 않았으며, 60%가 넘는 기업체가 비정규직 근로자를 고용하고 있었다. 그리고 비정규직의 비중을 줄이고 있다고 응답한 경우는 15%인데 반해, 비중을 유사하게 유지하고 있거나 비중을 늘려온 기업들은 이보다 많은 것으로 나타나, 종업원의 고용 안정에 대해서 기업이 그 책임에 소홀해져 왔음을 짐작케 한다.

<표 9>  지난 3년간 사업장의 비정규직 고용 추세

구 분	빈도	비중(%)
비정규직 근로자를 사용한 적 없음	623	38.6
비정규직 근로자 채용을 시작하였음	76	4.7
비정규직 근로자의 비중을 유사하게 유지	537	33.3
비정규직 근로자의 비중을 늘려 왔음	126	7.8
비정규직 근로자의 비중을 줄여 왔음	243	15
해당 없음	4	0.2
무응답	6	0.4
합 계	1,615	100

<표 10> 훈련 근로자 비중

구분	빈도	비중(%)
0% 이상 ~ 10%	202	17.5
10% 초과 ~ 20%	157	13.6
20% 〃 ~ 30%	109	9.5
30% 〃 ~ 40%	66	5.7
40% 〃 ~ 50%	67	5.8
50% 〃 ~ 60%	43	3.7
60% 〃 ~ 70%	54	4.7
70% 〃 ~ 80%	62	5.4
80% 〃 ~ 90%	83	7.2
90% 〃 ~ 100%	269	23.4
무응답	40	3.5
합계	1,152	100.0

한편, 교육훈련과 관련해서 조사에 응한 기업 중에 2003년 한 해 동안 교육을 받은 직원의 비율은 평균 84.4%이다. 그런데, 직원의 50% 이하만이 교육을 받았다고 응답한 기업이 전체에서 52.2%를 차지하고 있었고, 직원의 90% 이상이 교육을 받은 기업은 18.8%에 지나지 않았다. 모든 직원들이 교육의 기회를 균등하게 갖기는 어렵다는 사실을 감안하더라도 1년에 한 차례도 교육을 받지 못하는 직원들이 50%에 이른다는 것은 바람직하지 않은 결과이다.

<표 11> 여성관리자 비중

구분	빈도	비중(%)
한명도 없음	1,024	63.4
한명 이상 있음	588	37.7
무응답	3	0.2
합계	1,615	100

마지막으로, 남녀고용평등과 관련해서 보면 과장급 이상의 전체 관리자들 중에서 여성 관리자가 한 명도 없다고 응답한 기업이 63.4%로 매우 높게 나타나고 있다. 기업에서 여자 직원이 수적으로 열세하므로 관리자들 중 여성의 비율이 50%가 되기는 어려울 것이다. 하지만, 여성 관리자가 한 명도 없는 기업이 조사 대상의 60% 이상이라는 것은 문제가 심각하며, 한국기업에서 여자 직원들의 지위가 여전히 낮다는 점도 짐작할 수 있다.

결론적으로, 우리 기업들의 실태를 보면 아동노동 및 강제노동분야에서 문제가 적지만(이 경우에도 공급사슬망에 관련해서 국제적으로는 문제가 있지만), 노동 3권의 보장에서 심각한 문제가 있으며, 나아가 낮은 교육훈련투자, 여성에 대한 채용 및 승진차별, 높은 비정규직 비율 등으로 인해 전체적으로 국제적인 기준에서 한참 뒤떨어져 있다고 할 수 있다(이장원 외, 2006).

4. 노동부문 기업의 사회적 책임과 관련된 향후  과제

1) 보고양식에서 노동관련 기준의 확립

국제적인 보고나 국내적인 보고에서 향후 기업의 사회적 책임 중 노동관련 기준과 지표들은 의도적으로 변형되거나 누락된 양식을 보일 개연성이 높은 것이 현실이다. 그러나 앞서 논술했듯이 국제적으로 인정된 핵심노동기준 4개 및 CSR에서 공통적으로 인정되고 있는 4가지 추가 기준으로 구성된 8 가지 기준은 향후 우리가 피할 수 없는 포괄적 기준이고 각 기준안에서 세부적인 기준들이 나타난다. 다만 이들 기준의 활용주체나 적용 대상에 따라 세부기준에서 약간의 차이가 있을 수밖에 없고 따라서 만약 한국에서 CSR 노동분야의 변용을 고려한다면, 이는 8가지 포괄적 기준에서의 취사선택이나 가감이 아니라 주어진 8가지 포괄적 기준들 안에서 세부기준을 정할 때 가감(그러나 이 경우에도 국제적인 기준들을 무시하기는 힘들고 주로 세부기준을 추가하는 경우가 타당한 변용이라고 할 수 있다)이나 세부기준간에 가중치의 설정을 고려하는 것이어야 한다.

2) 사회책임투자(SRI)와의 연계

CSR을 추동하는 힘은 어디에서 오는가? 기업들이 관심을 두는 것은 시장과 시장 밖의 국제적 규범이라고 볼 수 있다. 현재 시장의 힘은 SRI로 대표되는 주주들의 CSR 요구라고 할 수 있고 밖의 규범은 이미 나타난 바와 같은 UN, GRI, ISO 기준들과 같은 윤리적 기준이다. 그리고 이런 윤리적 기준들도 많은 기업들이 추종하기 시작하면서 점점 시장내적 규범으로 수렴되고 있다.

이제 우리는 한국 기업들이 따라야 할 노동분야 기준으로 우선적으로 국제규범을 설정해야 한다. 이미 앞에서 적시한 8대 포괄적 기준은 향후 기업 활동의 전반에 걸쳐 적용될 가능성이 크다. 만약 우리가 한국적 상황을 고려해서 세부지표들을 변형한다면 이는 기존 국제기준에 의한 세부지표에 일부를 추가로 보완하는 성격을 가진다. 예를 들어 선진국 기업들에게서는 크게 별개의 문제로 취급되지 않는 비정규직 비율이 한국적 상황에서는 기업들이 단기 비용절감적 차원에서 이를 남용하고 있기 때문에 기업의 장기적, 지속적 성장 가능성을 평가하는데 별도의 주요 지표로 활용될 필요성이 있다.

그러나 우리의 현실을 호도하기 위한 변칙이 허용 되서는 안 된다. 예컨대, 많은 기업들이 노조대신 노사협의회를 종업원 관계에서 대리 변수로 활용하고자 하는 의도를 보이지만 이것이 종업원과의 의사소통을 측정하는 부분적인 지표는 될 수는 있지만 노동3권이 기본권적으로 강조되는 국제기준에서 보면 노조를 제약하는 증거가 존재하는 기업으로 보여 결국 CSR 측면에서는 문제가 많은 기업이다.

아울러, 한국내 SRI 시장에서 우량기업을 평가하는 척도로 노동분야 국제기준을 취사선택하거나 가중치를 부가하는 방법으로 노동관련 기본권적 기준을 결과적으로 비중을 줄이고 총량적으로는 노동분야 우수 기업이라고 평가하는 편법을 사용할 수 있겠지만 이 또한 국제적인 SRI 시장에서 보면 기본적인 요소를 평가에서 의도적으로 회피함으로써 기업이 가진 장기적 리스크와 국제적인 거래에서의 마찰 비용을 은폐하고 있다고 할 수 있다. 총점이 아무리 높다 하더라도 기본 과목에서 과락을 하면 낙제시켜야 한다는 합리적 원칙이 여기서도 중요하다.

결국 SRI 시장에서 국내기업을 평가하는 기준도 시장 이해에 의한 단기적 조작이 이루어져서는 CSR 이념이 추구하는 지속가능한 기업발전과 이해관련자들과의 상생이라는 원칙에 동참하지 못하는 결과를 낳을 수 있다. 이는 SRI 국내시장의 고립과 국내기업에 대한 국제적 불신과 할인(discount)을 초래할 것이다. 좋은 SRI 기준은 곧 좋은 CSR 기업을 고르는 것이어야 하고 좋은 CSR 기업에 대해서는 이미 견고한 국제기준이 형성되어 있다.

요약하면, 한국의 노동분야 CSR 문제는 국제기준에서 한참 뒤처진다는 것이고 이는 평균적으로 국내 기업들이 새로운 시장환경에서 리스크를 많이 가지고 있다는 것을 의미한다는 것이 가장 중요한 전제이다. 이 리스크를 줄이는 것은 세련된 SRI 평가기법이 아니고 기업들의 확고한 CSR 전환 의지이다. 국내 SRI 시장의 주체들도 이 점을 분명히 인식하고 기존 우량기업에 대한 현실추수적, 담합적 기준개발이 아니고 보다 냉정한 기준적용이 가치 있다는 점을 인식해야 한다.

3) 단체교섭과 기업의 사회적 책임 접목

노조는 CSR이 자칫 노조의 단체교섭권을 약화시키지 않을런지 우려가 있는 것이 사실이다. 그러나 제대로 된 기업의 사회적 책임을 추동한다는 것을 대전제로 한다면 단체교섭을 통해서 노조가 사회적 책임운동을 견인할 수 있는 가능성은 열려있다(노광표․이명규 2007). 노조는 향후 CSR 패러다임이 정착을 위해 단체교섭에서 새로운 역할을 부여받을 가능성이 많다. 즉,  내부자의 자격으로서  단체교섭을 통한 선순위 기업이익의 확보라는 원칙이 축소되고, 이해당사자들을 대표하는 감시자의 자격으로 기업의 CSR 기능을 견인하는 역할을 하는 것이다. 이 경우 당연히 노조의 이익은 이해당사자 및 사회의 이익과 절충되거나 조화된 이익의 형태로 단체교섭을 통해 관철될 것이다. 만약 그렇지 않다면 CSR운동에 의해 노조 일방적인 이익은 대체되거나 지속적으로 제어될 가능성이 높다. 임금의 경우도 기업이익의 분배기제가 아닌 전체 근로자(중소, 하청기업 포함)의 생활임금의 보장이라는 산업관계적 관점이 산별교섭의 제도적 성취를 떠나서 실제적으로 강조될 가능성이 높고 전체적으로는 CSR 패러다임이 기업별 노사관계의 속성을 해체하는 결과와 더불어 노동운동의 사회운동화내 포섭과 연계성이 강화될 것으로 보인다.

아울러, 우리의 경우 향후 노조가 사용자들과 교섭해야 될 안건 중 하나는 퇴직연금이다. 2005년 12월에 도입된 퇴직연금은 불과 6개월만인 2006년 6월 기준으로 1458억원의 금융시장 유입 누적수치를 기록하고 있으며 DB(확정급여형)보다 DC(확정기여형)에 93.2%가 몰려 운용자금이 집중되었다. 퇴직연금시장은 2010년에 약 67조원에 이를 것이라는 전망이 나오고 있다. 퇴직연금은 은퇴한 노동자들의 파이만을 다루는 문제가 아니라 현재 노동자들의 생활을 좌우하는 경제 및 시장 질서에 영향을 주는 것이다. 연금자본이 자신의 미래행복을 위해서 자기주변 노동자들의 임금과 근로조건을 저해하는 자본 활동을 하지 않도록 최소한의 개입이 필요하다.

문화일보 2006.7.10일자.

4) 연기금의 활용에서 사회적 책임 강화

시장경제의 본산인 미국의 경우 공적 연기금의 역할을 두고 1970년대에 많은 논란이 있었으나 결국 보다 목표지향적이고 공적 이익에 부합하는 투자가 이루어져야 한다는 사회공익의 원칙이 확립되었다. 한국의 경우도 현재 공적 연기금의 안정성과 수익성은 강조하고 있지만 공익성에 대한 사회적 또는 연기금운용주체 내부의 움직임은 매우 취약하다. 현재 연기금이 미국 자본시장에서 차지하는 비중은 약 40%라고 알려져 있다. 한국의 경우도 2005년 말 국민연금의 기금만 173조이고 20년 후면  천조 이상으로 불어나게 되어 있다. 결국 자본시장에서 차지하는 엄청난 비중과 근로자나 일반 대중의 강제저축의 성격을 가진 연기금의 성격상 그 운용을 둘러쌓고 논란이 벌어질 수밖에 없고 이의 해결을 위해서는 금융자본주의 시대의 민주주의적 시장질서 구축이란 차원에서 접근해야 한다.

우리의 연기금은 미래 기금고갈이라는 다소 불투명한 의제에 현재의 논의가 발목 잡혀 있다. 당장 엄청나게 쌓이고 있는 연기금의 활용방식에 대한 논의는 상대적으로 사회적 수준이 아닌 행정적 수준에 머물러 있다. 수익성외에도 장기적인 안정성 및 공적연금의 속성상 필수적인 공공성의 차원에서 국민연금기금의 운용에 대한 책임, 즉 지배구조는 매우 취약하며 현행 법규상 기금운용위원회가 누구에 대하여 책임을 지는지가 불분명하며 더 심각한 것은 공적연금은 연금펀드가 가지는 장기 부채(long-term liability)의 성격상 중장기적 투자 및 운용과 중장기적 평가가 이루어져야 함에도 현행 성과 평가는 매년 실시하도록 되어 있어 연금기금의 운용실적이 단기주의에 노출될 수밖에 없는 한계가 있다(조 성훈 외 2004).

연기금 특히 공적 연기금일수록 중장기적 투자를 해야 하며 아울러 연기금이 차지하는 금융시장내 비중이 매우 크기에 한번 투자한 기업에서 쉽게 빠져 나오기 어려운 조건을 감안한다면 연기금의 투자는 장기적 차원에서 기업가치의 측정은 물론 해당기업의 지배구조, 경영노선, 리스크 관리 등에 포괄적으로 개입해서 기업과 대주주 그리고 이해당사자들간의 균형 잡힌 장기적 이익을 도모하는 것이 원칙이다. 미국 CalPERS의 경우는 의결권 행사의 기준을 기업의 사회적 책임과 책임지는 지배구조(Corporate Responsibility and Governance Accountability)의 원칙 하에 행사하고 있다.

대규모 처분시 매수자 확보가 어렵고 아울러 해당 기업의 지배구조를 위험에 빠지게 할 수 있다.

2004년 6월 뉴욕에서 열린 UN Global Compact 지도자 회의에서 약 6조 달러의 자산을 운용하는 세계적 금융회사들은 재무분석만이 아니고 지배구조 개선과 사회적 책임을 다하는 기업들에 관심을 가지고 투자한다는 권고를 결의한 바 있다. 이는 지속가능한 성장을 중시해야 수익성과 안전성이라는 두 마리의 토끼를 동시에 획득할 수 있다는 경험적, 분석적 결과이기도 하다. 나아가 지난 2006년 4월에는 유엔의 코피 아난 사무총장과 네덜란드공무원연금(ABP), 캘리포니아 공무원연금(CalPERS), 뉴욕교원연금(NYCTRS), 영국대학교원연금(USS) 등 주요 연기금 기관장들이 뉴욕증권거래소에서 사회책임투자원칙을 발표하고 이를 준수할 것을 서명한 바 있다. 선진금융기관들도 기관투자자의 수탁자 책무에 책임투자의 개념을 도입하기 시작했고 환경, 사회 지배구조(ESG) 리스크관리를 투자대상 기업의 장기존속을 위한 주요변수로 반영하고 있다. 영국의 경우 2000년 수정연금법에서 모든 퇴직연금에 대하여 ESG 요인을 고려하도록 제도화 했으며 독일, 프랑스, 호주, 스웨덴 등도 연기금 및 일반 펀드에 사회책임투자 원칙을 제도화하고 있다(노 희진 외 2006).

연기금의 장기적 투자원칙 그리고 이해당사자를 고려한 단기주의의 극복이라는 규범이 제대로 내재화 되어 있지 않는다면 이는 오히려 연기금을 조성하는데 일차적으로 참여한 근로자, 공무원 및 일반국민들의 일자리를 위협하고 고용불안을 조장하는데 사용될 수 있다. 단기적 수익은 결국 기업의 비용절감을 위해 고용조정을 촉발하고, 고수익을 찾아 투자금이 먼 곳으로 나감으로써 산업공동화를 부채질 하는 상황을 나을 수 있다.

이런 우려가 현실로 나타나기 시작한 1990년대에 들어 미국 및 캐나다노조들은 이른바 근로자의 자본전략(workers' capital strategy)을 고전적인 단체교섭제도의 보완전략으로 채택하고 있기도 하다(Fung and Rogers 2001, Quarter et al. 2001). 이들은 독자적으로 또는 주주행동주의 시민운동과 같이 노동권을 침해하거나 지배구조에 문제가 있는 기업들을 대상으로 주주총회 등에서 이를 시정하도록 압력을 넣거나 아울러 자신들이 투자한 펀드의 운용기관들이 노동권을 포함한 사회적 책임에 입각해 의결권을 대리 행사했는지 감시하는 행동을 하고 있다.

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	발제 2
	기업의 사회적 책임과 시민사회의 역할 (노동부문)

노한균 (국민대 경영대학 교수)

시민사회의 새로운 등장 이 부분의 논의는 주로 Crane & Matten (2004)에 소개된 부분을 사용하였다.

시민사회가 오랜 기간에 걸쳐 발달해온 서구에서조차 '시민사회(civil society)'란 말이 자주 사용되기 시작한 것은 불과 수십년 전의 일이라고 한다(Bendell 2000c; Reece 2001). 그 이전까지만 해도 이론가들은 사회가 시장 또는 경제적 영역(business)과 국가 영역(government)의 두 분야로 구성되어 있다고 보았다. 이런 상황에서 사회복지나 환경보호와 같은 사회적 문제들은 노동이나 제품시장, 국가의 각종 규제, 또는 기업의 자발적 기여(corporate philanthropy)를 통해서 해결된다고 본 것이다.

시민사회에 새롭게 관심을 갖기 시작한 이유는 사회복지나 환경보호와 같은 사회문제들을 효과적으로 다루는 데에 전통적인 양대 영역이 실패(이른바 시장실패, 정부실패)했다거나 전통적 2대 영역이 시민들의 이해를 경청하고 적극적으로 실현하려 하지 않는다는 시민사회 일부의 자각이 있었다고 한다(Beck 1992).

이런 자각이 시민사회라고 불리는 사회 내 제3의 제도적 주체를 탄생시켰고, 따라서 시민사회에 기대되는 역할은 보다 진보한 사회가 갖추어야 할 사회적정치적 다원주의를 보장하는 것이라고 할 수 있다. 1980년대 이후 성장하기 시작한 우리나라의 시민사회 역시 이와 같은 배경과 기대를 함께 하고 있다고 생각한다.

1. 기업의 사회적 책임에 대한 관심

최근 들어 관심이 폭증하고 있는 '기업의 사회적 책임(corporate social responsibility, CSR)'이란 용어도 이미 1930년대 미국의 대공황기부터 사용되었다. 다만 최근에 늘어나는 관심의 배경에는 기존의 2대 사회 영역의 사회에 대한 영향력이 정부에서부터 기업으로 그 무게 중심이 옮아갔다는 자각이 있다. 이제는 한 나라의 정부가 그 나라 국민에게 미치는 영향력의 정도가 큰 기업의 영향력 정도보다 작아지는 부분이 나타났고, 이런 부분이 점차 확대되고 있다는 자각이다. 더구나 경제활동의 세계화와 맞물려 기업의 영향력은 한 정부의 주권 범위를 벗어난 국제적 파급효과를 가져오고 있다.

정부가 자신에게 미칠 영향에 대해, 그리고 그런 영향을 가져올 수 있는 정부의 행위에 대해 개인이 의견을 낼 수 있도록 보장하는 것이 민주주의의 정신이라면, 앞서 얘기했던 바뀐 상황으로 인해 민주주의의 정신이 기업의 활동영역에까지 확대되어야 하는 것은 아닌가 하는 데에 까지 생각이 미치게 된다. 이른바 정치적 영역에서의 민주주의(democracy in the political sector)에 더한 경제적 영역에서의 민주주의(democracy in the economic sector)에 대한 요구인 것이다.

기업의 사회적 책임은 크게 두 가지의 영역으로 해석되고 있다.

첫째, 좁은 의미에서의 사회적 책임은 기업이 자신의 존재와 영업활동으로 인해 다른 사회 주체에 끼친 영향에 대해, 그것이 비록 사적 계약의 범위를 벗어난 부담을 가져오더라도, 포괄적으로 책임을 지려고 노력하는 것을 의미한다. 이런 의미의 사회적 책임이란 우선 기업이 미친 영향의 존재를 전제로 한다는 점, 기업이 스스로 포괄적인 책임을 지려고 한다는 점 등에서 뒤에 소개할 보다 넓은 의미의 사회적 책임과 구별된다.

둘째, 넓은 의미에서의 사회적 책임은 영향 유무를 불문하고 사회가 기업에게 기대하는 역할을 담당하는 것을 의미한다. 이 경우에는 사회의 기대를 먼저 알아야 하기 때문에 책임의 내용은 사회로부터 정의된다. 이 의미의 사회적 책임을 다하려는 기업도 사회의 기대를 확인하기 위해 스스로 노력하지만 앞서의 좁은 의미의 사회적 책임보다는 자기의 책임 범위를 설정하는 데 있어 수용자로서의 의미가 더 강해지게 된다. 다시 말해 기업의 어떤 부분에 이미 영향을 미치고 있기 때문에 책임을 다해야 하는 것도 있지만 기업 자체가 이미 사회적으로 큰 영향력을 지닌 부문이 되었기 때문에 자기 활동으로 인해 준 영향의 범위를 벗어나더라도 여러 가지 사회적 문제해결에 어떤 형태로든 기여를 해야 한다는 기대인 것이다.

2. 노동과 관련한 사회적 기대

노동과 관련한 사회적 기대치는 두 가지로 크게 나누어 볼 수 있다.

우선은 가능한 많은 사회 구성원들이 노동의 영역에 들어가도록 하는 것이다. 일을 할 수 있는 권리(right to work)란 인간이 가져야 할 근본적인 권리라고 한다(Crane & Matten 2004). 일을 통해서 우리는 자신의 삶의 기본적 욕구를 충족시킬 수 있는 기틀을 마련하게 되고(right to life), 또한 무엇을 창조해낸다는 것 자체가 인간이 자기 가치를 확인하는 데 중요한 역할을 하기 때문이다(right to human respect). 후자의 목적을 위해서는 가사노동, 자발적 사회봉사, 여가활동 등의 노동도 중요한 몫을 차지한다. 그러나 이런 형태의 노동은 보수를 지급받지 않거나, 보수가 적거나, 심지어는 그런 노동을 하기 위해 오히려 비용을 들여야 한다는 점에서 전자의 목적, 즉 삶의 기본적 기반을 마련하는 목적을 달성하지는 못한다. 그런 의미에서 유급 노동, 즉 고용(employment)이 중요하게 된다.

그러나 여기서 고민해야 할 사항은 과연 인간의 기본권이라 할 수 있는 일할 수 있는 권리(right to work)가 고용될 수 있는 권리(right to employment)로 어떻게 연결되느냐 하는 점이다. 더욱이 고용될 수 있는 권리가 보장된다면 누가 고용을 보장할 의무를 부담하는가 하는 점은 큰 고민거리로 남는다. 복지국가의 이상을 추구하면서 각 나라 정부는 어느 정도의 고용 보장 법적 의무를 선언하고 있지만, 그것이 과연, 아직까지는 사적 자치에 기반한 계약의 영역에 남아있는, 기업의 고용 보장 의무로까지 확대될 수 있는가 하는 것이다. 게다가 제3의 영역으로서의 시민사회는 이 부분에 있어 무엇을 할 수 있을까? 정부에게 법적 의무를 다하도록 요구할 수 있으나 그보다 더 가시적인 효과를 가져올 수 있는 기업의 고용 보장 의무를 주장할 있는가? 더 나아가 시민사회에서 고용 보장의 의무를 자발적으로 부담함으로써 기업 부문의 동참을 끌어낼 방도는 있는가?

노동과 관련된 두 번째 영역은 이미 노동의 영역, 특히 고용의 영역에 들어간 사람들의 근로조건에 관한 문제이다. 근로조건이란 공정한 수준의 임금(fair wages)으로 대변되는 '재정적 근로조건(financial working condition)'과 보건안전(health & safety), 일과 삶간의 균형(work/life balance), 차별과 희롱(discrimination & harassment), 개인 영역의 보장(privacy), 단체 구성 및 참가(participation & association), 양심과 발언의 자유(freedom of conscience & speech) 등과 같은 '비재정적 근로조건(non-financial working conditions)'의 문제가 있다. 이중 일부 조건, 특히 재정적 근로조건은 노동조합을 중심으로 대응되고 있으나 많은 비재정적 근로조건이 아직 제대로 다루어지지 못하고 있으며, 공정성을 중심으로 한 부문간의 불균형 문제 역시 앞으로 심도 있게 다루어져야 할 문제이다.

3. 시민사회의 역할(예시): Ethical Trading Initiative

Ethical Trading Initiative(ETI)는 최소근로조건의 보장을 위해 1998년 영국에서 결성된 기업, NGO, 노동조합의 연합체이다.

1990년대 말 영국의 식료품, 의류 판매 기업들은 노동조합, NGO, 소비자들로부터 적절한 근로조건 보장에 관한 요구를 받았다. 이에 대해 기업들은 최소 근로조건을 정한 관행 규정(code of practice)을 채택하고 모든 납품업체들이 이를 지키도록 한다. 그러나 최소 근로조건에는 무엇이 들어가야 하며, 어떻게 그 조건들이 효과적으로 실행되는지에 대해서는 여전히 문제가 남았다. 관행 규정을 채택한 많은 회사들이 시민들로부터 신뢰도 받지 못했고, 실행에 필요한 능력과 경험을 갖추지 못했다. 이에 따라 이 회사들은 노동문제와 해외에서의 사회적 문제에 전문성을 지닌 노동조합과 NGO를 중심으로 한 시민사회조직의 지원이 필요하다는 것을 깨닫게 된다.

ETI는 기업, 노동조합, NGO가 공동으로 앞서의 최소근로조건과 그 실행방법을 고민해서 만들어내고 보다 많은 기업들이 동참하도록 노력하고 있다.

< ETI Base Code >

1. EMPLOYMENT IS FREELY CHOSEN

1.1 There is no forced, bonded or involuntary prison labour.

1.2 Workers are not required to lodge "deposits" or their identity papers with their employer and are free to leave their employer after reasonable notice.

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2. FREEDOM OF ASSOCIATION AND THE RIGHT TO COLLECTIVE BARGAINING ARE RESPECTED

2.1 Workers, without distinction, have the right to join or form trade unions of their own choosing and to bargain collectively.

2.2 The employer adopts an open attitude towards the activities of trade unions and their organisational activities.

2.3 Workers representatives are not discriminated against and have access to carry out their representative functions in the workplace.

2.4 Where the right to freedom of association and collective bargaining is restricted under law, the employer facilitates, and does not hinder, the development of parallel means for independent and free association and bargaining.

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3.  WORKING CONDITIONS ARE SAFE AND HYGIENIC

3.1 A safe and hygienic working environment shall be provided, bearing in mind the prevailing knowledge of the industry and of any specific hazards. Adequate steps shall be taken to prevent accidents and injury to health arising out of, associated with, or occurring in the course of work, by minimising, so far as is reasonably practicable, the causes of hazards inherent in the working environment.

3.2 Workers shall receive regular and recorded health and safety training, and such training shall be repeated for new or reassigned workers.

3.3 Access to clean toilet facilities and to potable water, and, if appropriate, sanitary facilities for food storage shall be provided.

3.4 Accommodation, where provided, shall be clean, safe, and meet the basic needs of the workers.

3.5 The company observing the code shall assign responsibility for health and safety to a senior management representative.

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4.  CHILD LABOUR SHALL NOT BE USED

4.1 There shall be no new recruitment of child labour.

4.2 Companies shall develop or participate in and contribute to policies and programmes which provide for the transition of any child found to be performing child labour to enable her or him to attend and remain in quality education until no longer a child; "child" and "child labour" being defined in the appendices.

4.3 Children and young persons under 18 shall not be employed at night or in hazardous conditions.

4.4 These policies and procedures shall conform to the provisions of the relevant ILO standards.

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5.  LIVING WAGES ARE PAID

5.1 Wages and benefits paid for a standard working week meet, at a minimum,national legal standards or industry benchmark standards, whichever is higher. In any event wages should always be enough to meet basic needs and to provide some discretionary income.

5.2 All workers shall be provided with written and understandable Information about their employment conditions in respect to wages before they enter employment and about the particulars of their wages for the pay period concerned each time that they are paid.

5.3 Deductions from wages as a disciplinary measure shall not be permitted nor shall any deductions from wages not provided for by national law be permitted without the expressed permission of the worker concerned. All disciplinary measures should be recorded.

6.  WORKING HOURS ARE NOT EXCESSIVE

6.1 Working hours comply with national laws and benchmark industry standards, whichever affords greater protection.

6.2 In any event, workers shall not on a regular basis be required to work in excess of 48 hours per week and shall be provided with at least one day off for every 7 day period on average. Overtime shall be voluntary, shall not exceed 12 hours per week, shall not be demanded on a regular basis and shall always be compensated at a premium rate.

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7.  NO DISCRIMINATION IS PRACTISED

7.1 There is no discrimination in hiring, compensation, access to training, promotion, termination or retirement based on race, caste, national origin, religion, age, disability, gender, marital status, sexual orientation, union membership or political affiliation.

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8.  REGULAR EMPLOYMENT IS PROVIDED

8.1 To every extent possible work performed must be on the basis of recognised employment relationship established through national law and practice.

8.2 Obligations to employees under labour or social security laws and regulations arising from the regular employment relationship shall not be avoided through the use of labour-only contracting, sub- contracting, or home-working arrangements, or through apprenticeship schemes where there is no real intent to impart skills or provide regular employment, nor shall any such obligations be avoided through the excessive use of fixed-term contracts of employment.

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9.  NO HARSH OR INHUMANE TREATMENT IS ALLOWED

9.1 Physical abuse or discipline, the threat of physical abuse, sexual or other harassment and verbal abuse or other forms of intimidation shall be prohibited.

The provisions of this code constitute minimum and not maximum standards, and this code should not be used to prevent companies from exceeding these standards. Companies applying this code are expected to comply with national and other applicable law and, where the provisions of law and this Base Code address the same subject, to apply that provision which affords the greater protection.

< ETI 회원 현황 >

기업	NGO	노동조합
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<참고문헌>

Beck, U. (1992). Risk Society: Towards a New Modernity. London: Sage.

Bendell, J. (ed.) (2000). Terms for Endearment: Business, NGOs and Sustainable Development. Sheffield: Greenleaf.

Crane, A. & Matten. D. (2004). Business Ethics: A European Perspective. Oxford: Oxford University Press.

Reece, J.W. (2001). 'Business and the civil society: the missing dialectic'. Thunderbird International Business Review. 43(5). 651-67.

Ethical Trading Initiative (www.ethicaltrade.org)

	토론문 1
	국내 기업의 지속가능성보고서 현황
	신태중 (함께하는시민행동 좋은기업만들기 팀장)

1. 국내외적으로 CSR에 대한 논의가 매우 활발

- 각각에 따라 CSR을 사회적 책임, 사회적 성과, 사회적 반응, 기업 윤리, 윤리경영 등으로 다양하게 표현

- 용어는 다양하나 대체적으로는 주주를 비롯한 다양한 이해관계자의 기대와 요구를 반영하고, 사회적·환경적 책임을 다하면서 경제적 이익을 추구하는 것 혹은 법과 제도를 위반하지는 않지만, 사회적 기대와 요구에 부응하여 경영활동을 펼치는 것 등으로 이해.

- 현재 국내외적으로 이에 대한 논의가 활발하고 구체적으로 규범화하는 단계 : GRI 지속가능경영보고 가이드라인 제정(G3), UN Global Compact 가입 확산, OECD 다국적기업 가이드라인, SA8000 인증제도, 국제표준화기구 SR26000 제정 움직임 등

2. 노동분야 CSR

- GRI 가이드라인(2002)에 의하면, 3개 성과 영역 중 사회적 성과 부문이 가장 합의가 부족. 경제적·환경적 성과는 일정 정도 많은 부분의 합의가 이뤄져 대체적으로 비교 가능한 데이터나 비율 등의 지표가 주를 이루나, 사회적 성과는 조직 방침(원칙)이나 시스템, 프로그램 등의 질적 지표가 다수였음. G3에서는 사회적 성과 부문에서 비교 가능성이 높아짐.

- 대체적으로 노동분야와 관련한 CSR 지표는 다음과 같음. ① 단결권, 단체교섭권, 단체행동권 등 노동기본권 보장 ② 아동노동·강제노동 금지 ③ 노동자 교육훈련 ④ 고용유지(전직, 전환배치, 정리해고 등) 프로그램 ⑤ 산업재해 예방 ⑥ 다양성과 기회, 차별 금지 ⑦ 복리후생 ⑧ 법규 준수 및 보편적 인권 보호 등

- 위의 사항들은 대체적으로 국내법과 국제적 규약으로 제정되어 시행중이나, 실제적으로 기업별로 어떻게 준수되고 있는지가 중요.

3. 지속가능성보고서 발간/등록

- 노동분야를 비롯한 기업 활동의 경제적·사회적·환경적 성과를 투명하게 공개하는 것이 지속가능성보고서. 이를 통해 기업이 실제로 각 영역별로 사회적 책임을 어떻게 수행하고 있는지 측정 가능

- 현재로서는 기업의 자발적 참여에 의해 작성/공개. 국내외 많은 기업들이 GRI 가이드라인에 의해 작성/발간/등록 (2007년 4월 현재 세계적으로 1,041개 기업, 국내 20여개 기업이 GRI에 발간/등록)

4. 국내 기업의 지속가능성보고서 발간 실태

- 약 30여개 기업 정도가 보고서를 발간하고 있는 상황. 하지만 자발적인 발간이다 보니, 부실하게 작성되고 있다는 평가를 받기도 함. 환경부문은 국제적인 무역장벽으로서 기능을 하고 있어 기업 차원의 체계적인 대응과 상세한 보고가 이뤄지는데 반해, 노동분야는 이에 비해 미흡하다는 평가.

- 또한 지속가능성보고서, CSR 등등에서 가장 중요하게 이해되고 있는 것은 이해관계자의 참여인데, 국내 기업들은 이를 제한적으로 적용. 일부 기업의 경우 설문지를 통한 조사와 주요 관계자의 인터뷰 등으로 이해관계자의 기대와 요구를 반영하여 기업경영 방침을 설정하고 실천하며 그 성과를 공개하고는 있으나 제한적. 또한 어떻게 보면, 가장 중요한 내부의 이해관계자인 노조 혹은 근로자의 참여 없이 진행되고 있는 상황.

- 매우 광범위한 각각의 지표에 대해 성과를 공개하는 것으로, 가능한 한 모든 지표에 대해 공개하는 것이 필요하나, 준수율은 낮은 편임. 국내 기업의 보고 준수율이 평균 45%에 불과하다는 연구도 있음.

- 가장 우려되는 부분 중의 하나가 기업의 홍보용으로 활용된다는 것임. 해당 기업의 핵심 이슈를 정확하게 파악하고 이슈에 대한 기업의 대응을 투명하게 공개하는 것이지만, 이를 제대로 보고하는 기업은 드문 편임. 이를테면, 삼성의 경우 삼성전자, 삼성전기, 삼성SDI가 보고서를 발간하나, 어느 기업 하나도 결사의 자유에 대한 회사의 방침을 설명하지 않음.

- 이에 반해, 잘하고 있는 부분에 대한 설명은 구체적으로 언급. 노동과 관련하여 비정규직 고용이나 결사의 자유 보장과 같은 해당 기업의 약점 부분에 대해서는 일체의 언급이 없거나 축소 보고하는 데 반해, 그나마 잘하고 있다고 여겨지는 복리후생이나 교육훈련 등은 자세하게 언급

- 이러한 보고태도는 균형을 잃은 보고서로, 책임 있게 작성한 보고서라고 할 수 없음. 나이키의 보고서를 보면, 핵심 이슈가 무엇인지 분명하게 나옴. 나이키는 하청업체의 아동노동/강제노동에 대해 전체 보고서의 약 1/4(31페이지)을 할애하여 보고하고 있음.

- 검증관행도 문제가 있음. 신뢰할 수 있는 보고서가 되기 위해서는 객관적인 제3자의 보고가 필수적. 국내 많은 기업들이 검증을 받으나, 제대로 지적하지 않음. Shell과 Nike의 경우 보고서 검토위원회를 구성하여 검토를 하는데, 위원회 구성은 기업의 주요 이해관계자임. Shell의 경우 환경단체, 인권단체, 투명성기구, 환경잡지, 환경연구소 전문가들로 외부 검토위원회를 구성하였으며, 나이지리아에서의 분쟁에 대해 깊이 있게 다루지 않고 있다는 점과 인권에 대해 소홀히 다루고 있다는 점을 지적 받음.

5. 노동계 - 시민사회의 역할

- 표준 제정에 관여할 필요. 국내외적으로 CSR에 대한 구체적인 규범화가 진행되고 있는 상황에서 적극적으로 의사를 반영시킬 필요. 특히 노동 관련 지표가 경제적·환경적 성과에 비해 구체적이지 않거나 혹은 다소 소홀히 다뤄지는 경향이 있음. 적극적으로 참여하여 관련 지표를 구체화할 필요.

- 특히 지속가능성보고서는 기업의 종합 성적표와 같은 역할. 기업의 이해가 중심이 될 경우 홍보용으로 변질할 수 있음. 이에 대한 대응 차원에 있어서도 관여 필요하며, 가장 근접하여 CSR의 준수 여부를 모니터링할 수 있는 집단은 노조임. 이해관계자의 기대와 요구 파악에서부터 작성 그리고 검증 과정 등에 노조의 역할이 중요.

	토론문 2
	노동부문의 기업의 사회적 책임
	임운택 (계명대 사회학과 교수)

1. 총평 + 기업의 사회적 책임에 대한 개념적 정의

이장원 박사, 노한균 교수의 논문 모두 변화된 사회경제적 조건 속에서 기업의 사회적 책임(CSR)이 중요해지고 있음을 강조하고 있음.

기업이 노동자뿐만 아니라 사회 및 환경에 책임을 져야만 한다는 생각은 결코 새로운 것이 아니지만, 이러한 생각은 오늘날 기업, 국가, 노동 및 소비자단체들이 기업의 사회적 책임이라는 운동을 모든 관련 당사자들의 이해관계 속에서 이해하기 시작한다는 점에서 새로운 동력을 획득하게 됨.

변화된 환경: 기업의 자유로운 이전 혹은 국제적 차원에서의 생산이 가능해진 반면에, 전통적인 국민국가나 국제기구의 규제는 점차 약화되고 있다는 점에서 NGO 혹은 INGO는 그에 준하는 규제상황을 요구함.

한편, 사회와 소비자의 압력에 직면한 기업은 CSR을 통해 소위 ‘self regulation’의 원칙을 확보하려 함. 기업의 내부적(HRM, 노동의 보호, 친환경적 생산 및 교역), 외부적(소비자, 환경보호, 하청업체, 인권, 지역공동체) 파트너에 대해 기업은 자발적인 책임을 주장하고자 함. 따라서 CSR은 기업의 차원에서 본질적으로 다음 네 가지 측면을 대상으로 함:

자발성: CSR도입의 기업의 결정

지속성: 정기적으로 일정한 조치를 취하고 개선하는 기업의 참여의지

투명성: 구체적 실천과정에 대한 정보를 제공

대화와 파트너십: 기업은 기업 내, 외부의 행위자들과 대화와 협상을 유지

개념의 생성: 미국식 기업문화의 특성

‘Good Citizen’으로서 기업

정치적 권리와 의무

‘The Art of Giving Back to the Community’(소위 CC: Corporate Citizenship)

CSR은 재정적으로 profitable한가? CSR = 사회적 자본

영미의 TNCs는 이미 Code of Conduct를 도입하였으며, 부분적으로는 기업의 이미지개선에 활용하고 있는 상태임(cf. 기업의 사회보고서를 의무화하고 있는 프랑스의 경험).

※CSR의 미국식 이해

생산/ 생산품, 도급체계, 노동자에 대한 생태적, 사회적 책임

CSR 개념의 확대

UN Global Compact 1999

OECD Guideline 2000, 2004

GRI Guideline

ISO 26000 (2004년 Stockholm Conference → 2008년)

ETI

EU Commission

1) 리스본 전략 2000

2) EU Commission 2001 Greenbook : 기업의 사회적 책임을 위한 유럽적 조건
a. 위원회는 회원국가의 사회적 대표자들 집단으로 하여금 CSR과 관련된 개	별 국가의 정책에 대한 정보교환 활동을 지원함.
b. 위원회는 CSR의 주요기능으로 시민들을 상대로 한 교육활동을 강조.
c. 위원회는 CSR을 국제적 차원으로 확대시키기로 함.

3) European Multi-Stakeholer-Forum on CSR (2002-2004): 핵심 요소로
a. 유럽의 CSR Process
b. 기업의 자발적 책임원칙과 이해당사자(Stakeholder)간의 대화 촉구

2. CSR- 노동의제와 관련된 문제

1) 거시적 차원

CSR의 논의 이전에 경제에 대한 시민사회의 민주적 거버넌스의 필요성에 대한 함의 필요

국내 기업에 대한 평가: CSR 혹은 CC

자발성과 규제와의 관계설정

CSR과 복지

2) 미시적 차원

2.1. 기업/작업장

기업/작업장에서의 CSR 실천형태?

CSR과 관련된 노조의 역할?

어느 수준에서 노조는 CSR에 영향을 행사할 수 있는가?

기업/작업장 내에서 CSR를 실현하기 위한 구체적 조건은?

노조와 시민사회와의 공동협력은 어느 수준에서 가능한가?

2.2. 미시수준(NGO)

CSR은 기업과의 파트너십 혹은 경제의 민주적 거버넌스의 교정자?

노조와 시민사회와의 공조체제의 과제와 공간

3. 노동의 입장에서 본 CSR의 위험과 기회

1) 위험

자발성의 원칙: 제제가능성이 있는지?(ISO등 국제적 차원에서의 논의와 보조를 맞추는 문제)

CSR활동은 기존의 법률아래 무력화될 여지가 있다는 점

CSR은 노동자의 기본권을 무력화하는데 악용될 수 있다는 점

기업주도의 CSR전략은 노동조합을 무력화 할 수 있다는 점

2) 기회

CSR의 시민사회적 요구(경제의 민주적 거버넌스)의 촉진: 사회적 파트너의 인정(노조), 투명성, 고용해고의 자의성 방지, 고용촉진 등.

노조의 기본적 활동(노동의 보호, 노동조건의 개선)

노조가 줄기차게 주장해온 공동결정권(Co-Determination)을 CSR 의제를 통해 제도화할 가능성 모색

4. 시민사회에서 본 CSR-노동의제

국제적 Standard에 맞는 CSR의 지표개발 논의에 적극적 참여하여 감시와 통제의 기능 수행

CSR과 관련된 기업과 노조간의 활동을 모니터링하고, 노사간의 쟁점을 사회적 의제로 만들어 냄으로써 경제의 민주적 거버넌스를 추동함.

특히 노사관계가 취약하거나 혹은 아예 노조가 존립하지 않는 중소기업(Small medium-sized Enterprises: SMEs)을 위한 적극적 개입이 필요. 예컨대, 지역차원에서 노-사-NGO(지역공동체 대표)간의 콘소시움 구성을 기획해 볼 수 있음.

	토론문 3
	노동부문 기업의 사회적 책임과 시민사회의 역할
	최정철 ((주)신화컨설팅 대표, 인하대학교 겸임교수)

노동부문의 기업의 사회적 책임에 대한 규범화는 세 개의 부문으로 이루어져 있다고 할 수 있다.

첫째는 법적 규범화이다. 국제노동기구(ILO)의 협약과 보편성과 수렴성을 띠고 있으며 매우 구체적인 수준을 담고 있는 각국의 노동관계법이며, 기업의 노동부문에 대한 사회적 책임은 이러한 법을 준수하며, 이를 준수하고 있음을 내외부이해관계자에게 표출시키는 것에 중점이 두어져야 할 것이다.

또한 노동관계법에 대한 부분적인 준수라는 관점보다는 노동관계법 체계의 유기체성을 강조하는 전반적 준수라는 관점과 그 노동관계법이 노사정의 타협의 산물이기는 하나 노동운동의 피와 땀에 의하여 진화되어 왔고 기본적인 인권을 다루고 있다는 점에서 어느 법조문 하나 소홀히 다룰 수 없다는 관점을 가져야 한다는 점이다.

둘째는 노동보고에 의한 규범화이다. 이는 임의적일 수도 있고, 법으로 강제할 수 있다. 임의수준에서의 강제가 GRI의 지속가능성보고서라고 한다면, 법으로 강제하는 것은 프랑스의 Bilan Social이다. 그리고 GRI의 지속가능성보고서는 임의수준에서의 강제라는 특성상 상업화로 흐를 수 있는 개연성을 갖고 있고, 외부에 의한 보고서 작성이라는 차원에서 이미 상업성이 개입되고 있다. 노동보고기준을 평가하는 것은 위의 법적 규범을 포괄적이며 체계적이며 구체적으로 반영하는 보고지표를 개발하고 있는가이며, 이 보고지표가 노사간에 공유할 만한 가치가 있는 정보이며 타기업과 비교하려는 정보를 반영하고 있냐는 것이다.

<표1> 국내 기업의 사회적 책임과 관련된 노동관련 법률현황

GRI의 지속가능성보고서의 보고기준은 포괄적이고 체계적이나 구체성면에서는 약하다는 단점을 갖고 있고, 프랑스의 Bilan Social은 1977년에 제정되고 1979년에 시행되긴 했지만 매우 포괄적이며 체계적이며 구체적이라는 장점을 갖고 있다. 즉, GRI의 지속가능성보고서의 보고기준은 G1(2000)에서 G2(2002)로 진화하였고, G2(2002)에서 G3(2006)으로 진화하였지만 아직도 국제노동기구(ILO)의 협약과 보편성과 수렴성을 띠고 있는 각국의 노동관계법을 반영하기에는 한계를 갖고 있으며 좀 더 완성된 형태의 진화를 위해서는 G4보다는 G5에서 기대할 수 있지 않은가 전망해 본다.

<표2> 사회보고와 인증시스템의 성과영역 비교

구분		도입 시기	경제적 성과	환경적 성과	사회적성과
					노동	인권	사회	제조물 책임
보고서	Bilan Social (프랑스 사회보고서)	1977년 입법 1979년 시행			◎	◎
	환경보고서	1990년대		◎
	환경산업안전보건 보고서	1990년대		◎	○
	사회책임보고서	1990년대					◎
	Bilan Environmental (프랑스 환경보고서)	2001년 시행		◎
	지속가능성보고서	2000/2002	○	◎	○	◎	◎	◎
인증시스템	ISO9001	1987/2000						◎
	ISO14000	1996/2004		◎
	SA8000	1997			○	◎
	OHSAS18001	1999			○
	AA1000	1999	○	○	○	○	○	○
	ISO26000	2009		◎	○	◎	◎	◎

셋째는 인증시스템에 의한 규범화이다. 이는 임의를 내세우고 있지만 그 내면에는 강제성을 담고 있으며, 상업성도 담고 있다. 즉, 외부의 심사관이 참여하여 인증을 해주어야 하므로 기업이 외부에 비용을 지불할 수밖에 없다. 상업적으로 규범화된 인증시스템으로는 노동경영인증시스템(SA8000)을 들 수 있으며, 제정중인 것으로는 사회책임경영인증시스템(SR26000)을 들 수 있다. 그런데 그 내용을 살펴보면 국제노동기구(ILO)의 협약과 보편성과 수렴성을 띠고 있으며 매우 구체적인 수준을 담고 있는 각국의 노동관계법의 수준에서 바라보면 구체성이 부족하다는 한계를 갖고 있다.

한편, 노동보고의 규범화와 인증시스템의 규범화를 통합하여 포괄적으로 가이드라인을 제시하는 Global Compact와 ETI의 Base Code가 있다고 할 수 있다. 그러나 내용면에서 매우 포괄적인 제시라는 측면에서 국제노동기구(ILO)의 협약과 보편성과 수렴성을 띠고 있으며 매우 구체적인 수준을 담고  있는 각국의 노동관계법의 수준에서 바라보면 매우 미흡한 점이 있다.

결론적으로 표현하면 이미 상당히 진화된 국제노동기구(ILO)의 협약과 각국의 노동관계법 수준에 부합하는 노동보고와 노동경영인증시스템이어야 하며, 원시적이며 덜 성숙된 수준의 노동보고와 노동경영인증시스템에 의하여 과거로의 회귀가 강요되거나 퇴보를 가져와서는 안 될 것이다. 이러한 관점이 노동조합연맹 및 개별 노동조합과 노동운동 진영 및 시민운동 진영이 우후죽순 발아하고 있는 기업의 노동부문 사회적 책임에 대하여 최소한으로 견지하여야 할 기본관점이다.

따라서 기업의 노동부문 사회적 책임을 논함에 있어서 양노총 및 공무원노조, 전교조가 단체협약에서 이루어야 할 진화 및 진보는 포괄적이고 체계적이고 구체적인 노동보고서를 발간하는 것이며, 사용자측에서 작성한 노동보고서를 검토하여 노동조합(또는 노사협의회)의 확인을 거쳐서 세상에 내놓는 작업이어야 할 것이다.

이 노동보고서의 발간은 인사담당자의 업무효율성 확대(노동통계의 통합 효과), 노동자의 노동관련 정보공유, 기업간 노동정보 비교비용의 절감과 효과적인 비교 실현, 사회책임투자의 활성화 및 종국적으로 인간화의 실현으로 귀결되어질 것이다.

<표 3> 프랑스의 Bilan Social지표(공업 및 농업분야 사업장)

(1977년12월8일 시행규칙 추가조항 B)

항목	지표	비고
1. 고용	11 인원 111 12월 31일 기준 전체 인원 112 상시 인원 113 12월 31일 기준 확정기간 근로계약자격의 근로자수 114 당해 월평균 인원 115 12월 31일 전체 인원의 성별 분류 116 12월 31일 전체 인원의 연령별 분류 117 12월 31일 전체 인원의 근속년수별 분류 118 12월 31일 전체 인원의 국적별 분류 프랑스인................................................................... 외국인....................................................................... 119 12월 31일 전체 인원의 세분된 자격 구조별 분류
	12 외부 근로자 121 실습생수 (에꼴, 대학 ......) 122 파견 근로자의 월평균 수 123 파견 근로 계약의 평균 기간	노동법전 L.124-1
	13 당해 채용 131 불확정기간으로 계약된 채용자 수 132 확정기간으로 계약된 채용자 수 133 계절 근로자 채용자 수 134(*) 25세 미만 채용자 수
	14 이직 141 이직 전체 142 사직 수 143 경제적 이유로 인한 해고 수 : 정년퇴직과 조기 퇴직 포함 144 기타 사유로 인한 해고 수 145 확정기간 계약 만료 146 수습기간 중의 이직 147 다른 사업장으로의 이동 148 정년퇴직과 조기퇴직 149 사망
	15 휴업 151 당해 부분휴업에 처한 근로자 수 152 당해 부분휴업에 해당하는 전체 시간 보상된 시간..................... 보상되지 않은 시간.........................
	16 장애인 161 당해 3월 31일 기준 장애인 수 162 당해 3월 31일 기준 사업장에서 일어난 근무시 사고에 의한 장애인 수	노동법전 R. 323-51
	17 결근율 171 결근일 수 이론적 근무일 수 172 질병에 의한 결근일 수 173(**) 결근기간별 질병 분류 174 근무시와 출퇴근시 사고로 인한 결근일 수 175 임신, 출산으로 인한 결근일수 176 허용되는 휴가로 인한 결근일수 (가족사, 여자 근로자들을 위한 특별 휴가......) 177 기타 원인으로 인한 결근일수

항목	지표	비고
2. 임금	21 임금총액 지표 211과 212 또는 지표 211‘을’과 212‘을’ 중 선택 그러나 근로자 2천명이상의 사업장에서는 211을과 212을을 사용 211 연간임금총액 월평균인원 (지표 119에 따라 직급별로 남녀를 구분) 212 12월의 평균임금(상시인원), 월단위가 아닌 정기 수당은 제외 -기준 40시간 (지표 119에 따라 직급별로 남녀를 구분) 211‘을’ 월평균임금 (지표 119에 따라 직급별로 남녀를 구분) 212‘을’ 임금신고서를 기준하여 월단위가 아닌 정기수당 비율 (지표 119에 따라 직급별로 남녀를 구분) 213(*) 임금표
	22 임금 계층 지표 221과 221을 중 선택 221 가장 높은 임금을 받는 근로자 10%의 임금평균과 가장 낮은 임금을 받는 근로자 10%의 임금평균의 차 221‘을’ 엔지니어와 간부(고급 간부와 경영자 또는 그와 상응하는 자 포함)의 임금평균과 생산직근로자(또는 그와 상응하는 자)의 임금평균의 차
	23 임금계산 방식 231 임금이 전체적으로 혹은 부분적으로 성과에 따라 지급되는 생산직근로자의 비율 232 정해진 근무시간에 따라 매월 지급되는 생산직근로자의 비율
	24 제수당 241(**) 사업장에서의 사회적 혜택 : 각 항에 대해 보장수준명시 질병으로 인한 보험 무료기간.............. 질병 보상.................. 휴일 보상............... 해고예고와 보상................ 사직예고............ 근속수당..................... 임신, 출산 휴가............... 유급휴가................. 군복무.................... 가족 관련 행사를 위한 휴가............... 정년퇴직수당......................... 기타..................... 242 인력 공급의 대가로 외부기업에게 지급하는 금액 파견근로자 공급 기업........................ 기타 기업........................
3. 산업안전보건	31. 근무와 출장시 사고 311. 근무시 사고 빈도율 사고 수 ............. 근무한 시간 수............. 사고수 x 106 ............. 근무한 시간수 312. 근무시 사고 심각도 근무하지 못한 일수......... 근무한 시간수............. 근무하지 못한 일수 x 103 ............. 근무한 시간수 313. 당해 사업장에서 확인된 상시 무능력자(부분적 그리고 전반적)의 수 314. 치명적인 사고수 근무시......... 출장시......... 315. 근무 중단을 일으킨 출퇴근 사고수 316. 사업장의 파견근로자 또는 서비스 공급직 근로자가 희생된 사고수 317. 사회보호분담금의 비율과 금액 (근무시 사고)

항목	지표	비고
3. 산업안전보건	32. 구체적인 요인별 사고 분류 321. 심각한 위험 요인에 의한 사고 수(법률 32-40) 322. 낙하와 관련된 사고 수(법률 02) 323. 기계로 야기된 사고 수(위에 언급된 위험과 관련된 사고 제외)(법률 09-30) 324. 교통-운반-저장 관련 사고 수(법률 01,03,04와 06,07,08) 325. 움직이는 물건, 물체, 미립자에 의한 사고 수(법률 05) 326. 기타 경우
	33. 직업병 331. 당해 사회보호제도에 신고된 직업병의 수와 명칭 332. 직업병 성격을 띠는 질병에 감염된 근로자 수 333. 근로자에 의해 직업병을 유발할 수 있는 작업절차신고건수	노동법전 L.498
	34. 산업안전보건위원회 341. 산업안전보건위원회 회의수
	35. 안전문제관련 지출 351. 당해 안전과 관련되어 교육된 인원 352. 노동법전 R.231-8을 따라 사업장에 적용된 안전 프로그램 의 예산 평가 353. 전년도에 제출된 프로그램 실현율
4. 기타 근로 조건	41. 근무 시간의 기간과 조정 411. 규정된 주당 평균 근로 시간 412. 보상휴가의 혜택을 받은 근로자 수: 법적 제도에 의해 ........ 관례 제도에 의해.............. 413. 개별적 근로시간제도의 혜택을 받은 근로자 수 414. 파트타임종사 근로자 수: 20시간에서 30시간 사이 ............. 다른 형태의 파트타임.......... 415. 당해주당 이틀연속의 휴일 혜택을 받은 근로자 수 416. 년평균휴가일 수 (보상휴가 제외) 417. 유급휴일 수	노동법전L.212-4-1 노동법전L.212-4-2
	42. 근로 조직과 내용 421. 조단위로 근무하는 인원 : 고정된 조........ 교대 조......... 422(*) 50세 이상의 연속적 및 반연속적 근로자 423. 1976년 5월 10일 시행령에서 정의된 생산 라인 작업과 같은 반복적인 일에 종사하는 근로자(남녀별 파악)
	43. 근로의 물리적 조건 431. 작업장에서 85db 이상에 상시 그리고 정기적으로 노출되어 있는 근로자 수 432(**). 작업장별로 소음카드를 작성한다. 433. 1976년 5월 10일 시행령이 정의하는 열에 노출되어 있는 근로자 수 434. 유독제품 채취, 분석, 측정 수
	44. 근무 조직의 변형 441. 내용 개선을 도모하기 위한 근무 조직의 변형 시도	노동법전 L.437-1
	45. 근무 조건 개선비용 451. 노동법전 L.437-2에서 정의하는, 사업장에서의 근로조건 개선 프로그램의 예산 평가 452. 지난해 제출된 프로그램 실현율
	46. 노동의 461. 건강진단 횟수 462. 재검진 횟수 463. 노동의가 작업장에서의 분석과 개입에 할애한 시간 비율
	47. 부적격 근로자 471. 노동위에 의해 배정받은 직종에 부적격하다고 판정된 근로 자 수 472. 비적격으로 재분류된 근로자 수

항목	지표	비고
5. 교육훈련	51. 평생교육훈련 511. 평생교육훈련에 할애된 금액의 임금총액대비 비율 512. 평생교육훈련에 할애된 금액 513. 피교육훈련자 수 남...... 여.......
	514. 피교육훈련시간 수 보상........ 무보상........ 515. 피교육훈련 유형에 따른 분류
	52. 개인교육훈련휴직 521. 유급 개인교육훈련휴직 혜택을 받은 근로자 수 522. 무급 개인교육훈련휴직 혜택을 받은 근로자 수 523. 개인교육훈련휴직이 거절된 근로자 수
	53. 실습 531. 일년 동안 체결된 실습계약 수
6 노사관계	61. 종업원 대표 611. 선거 참가 (선거인단별) 612. 당해 회의에 사용된 시간의 총량 613. 당해 종업원대표와의 회의 수 614. 당해 기업에서 체결된 협약의 서명일과 목적 615. 생산직근로자 중 개인교육훈련휴직 혜택을 받은 인원 수	노동법전 L. 451-1
	62. 정보와 커뮤니케이션 621. 여러 형태의 종업원과의 회의에 할애된 시간수 622. 응대절차 623. 위로 전달되거나 아래로 전달되는 정보 절차와 수준 624. 개인상담제도
	63. 절차 631. 일년 동안 소송이 아닌 다른 해결책을 모색한 경우의 수 632. 일년 동안 기업이 문제가 되어 일어난 소송수 633. 당해 근로감독관의 재촉 횟수
7 복리후생	71. 사회사업 711. 사업장 지출 712. 사업장위원회로의 불입금

* 근로자 750명 이상의 사업장들에 적용될 수 있는 지표

** 근로자 2000명 이상의 사업장들에 적용될 수 있는 지표

자료 : J.Igalens et J.-M. Peretti, Le Bilan Social De L’Entreprise, Presses Universitaires De France, 1997, pp.116-121

	토론문 4
	민주노총과 기업의 사회적 책임 운동
	강철웅 (민주노동조합총연맹 정책국장)

<단체협약 요구>

기업책임보고서 노조 검증

고용차별 금지

장애인 고용 확대

원하청 공정거래

지역발전기금

정경유착 근절

우리농산물 사용

산업안전

·

1. 필요성

1) 국제적 기준

○ 경제의 세계화와 다국적기업의 위상 및 권한 확대에 따라 전 세계적으로 ‘기업 규제’ 필요성이 높아지고 있음. 경제의 세계화와 자유화, 탈규제, 민영화 정책과 결합된 신자유주의 체제는 전통적인 기업 규제의 흐름을 한 순간에 뒤 바꾸어 놓았음. 이른바 국가(정부)의 역할 축소 및 ‘노동 조직’의 약화라는 새로운 환경이 형성되고 있음.

○ 이에 따라 1990년대 이후 자본의 세계화에 맞서는 ‘정부의 공공성’ 확대와  노동운동의 강화를 통한 국제연대라는 전통적인 방안과 더불어 시민사회와의 연대를 통해 기업을 규제하려는 새로운 운동이 전개되고 있음. UN, OECD 등 국제기구들은 UN 세계협약(Global Compact), OECD 다국적기업가이드라인, GRI 지속가능보고서 가이드라인 제정 등 다양한 기업 규제 방침을 설정하고 있으며, 2009년 11월에는 국제표준화기구(ISO) 주도로 ‘사회적 책임에 관한 국제기준(ISO26000)’이 확정될 예정임.

전 세계적인 추세에 발 맞춰 06년 12월 현재 한국기업들 중 삼성SDI, 현대자동차 등 약 30개 기업이 기업 내에 기업의 사회적 책임 추진팀을 구성하여 ‘지속가능보고서’를 매년 발간하고 있음. 그러나 한국기업들의 사회적 책임보고서는 국제기준에 부합하지 않을 뿐 아니라 객관적 사실에 대한 왜곡까지 나타나고 있음.

○ 이상과 같은 흐름에 발 맞춰 노동운동이 시민사회와 함께 국내기업들의 사회적 책임을 요구하고 이를 감시하는 주체로 나서는 것은 당연한 요구라 할 수 있음.

○ 노조운동이 기업의 사회적 책임운동에 참여하는 방안은 기업 일방의 사회적 책임 운동이 우리 사회에 기업의 홍보수단으로 뿌리 내리기 전에 공세적으로 한국 사회에서의 ‘기업’의 역할을 쟁점화하면서 노동운동이 참여와 개입 영역을 확보하기 위한 것임. 물론 노동측의 운동이 효과적으로 진행되기 위해서는 다른 국가와 달리 기업의 사회적 책임의 핵심 지표인 3대 기준-경제․환경․사회 영역-가이드라인을 단체교섭(협약)의 요구로 쟁취하는 것임. 즉, 기업의 사회적 책임 운동이 기업의 자발적인 활동이 아닌 노동의 규제 및 법률적 구속력을 갖는 운동으로 변화되어야 함.

2) 민주노총과 기업의 사회적 책임 운동

○ 기업의 사회적 책임운동은 노동조합에게는 낯선 운동처럼 인식되나, 과거 노동조합운동의 사회화, 공공성 강화라는 관점에서 사회개혁투쟁으로 추진해왔던 활동임. 민주노조운동이 정착되면서 1995년 최초로 민주노총에서 사회개혁요구를 내걸고 사회개혁투쟁을 벌였던 것이 그 반영이라고 볼 수 있음.

○ 당시 사업장(산업별) 노조마다 해당 기업(산업)의 사회적 책임을 촉구하는 것이었으며, 기업 경영의 투명성, 지역사회 공헌, 경영민주화 등과 함께 재벌경제력 집중규제, 교육개혁, 언론민주화, 주택, 금융개혁 등 조직별 주요 현안이 되는 쟁점을 결합하여 투쟁을 전개하여 왔음. [표 1]는 그 대표적인 사례 임.

[표 1] 노동조합의 기업의 사회적 책임활동 : 단협안을 중심으로

대상	항목	세부 내용
현대차	제3장 사회적 책무와 경영공개	제 19조(기업의 사회적 책무) 1. 회사와 조합은 기업의 사회적 책무를 다하고 지역사회의 문화발전, 환경보존 및 교통편의 개선을 위해 공동 노력하며, 중소기업(사외협력업체 포함) 육성 및 지역사회 발전에 기여함으로써 전종업원이 회사생활에 긍지와 자부심을 느끼며 지역시민들로부터 신뢰받는 기업을 만들기 위해 적극 노력한다. 2. 회사는 투명경영과 공정한 거래를 통해 주주 및 협력업체와의 신뢰를 형성하는 데 최선을 다하며, 노사는 품질향상으로 고객만족 경영을 실현하는 데 공동 노력한다. 3. 회사는 관계법령에 의거하여 사외협력업체의 자율적인 경영 및 노사관계를 존중하며 일체의 부당한 불이익 조치를 하지 아니 한다. 제 20조(경영공개 및 자료제공) 1. 회사는 조합의 요청이 있을 시 다음 각 호의 제반문서 및 자료 등을 열람할 수 있도록 하고 사본을 요하는 기존 자료 및 간단한 자료는 2일내 제공해야 하며, 시간을 갖고 작성을 요하는 자료는 특별한 사유가 없는 한 10일내 제공해야 한다. 단, 조합은 회사가 기밀로 정한 사항에 대하여는 보안을 유지하여야 한다. (1) 주주총회 자료(영업보고서, 감사보고서) (2) 경영실적 및 경영계획, 투자계획에 관한 사항 (3) 결산보고서 (4) 종업원의 고용관련 전반에 관한 사항 (5) 인사· 노무관리 등 제도개선에 관한 사항 (6) 사업보고서 (7) 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률 제 21조의 사항 (8) 우리사주조합 제공자료 (9) 기타 조합이 필요로 하는 문서 및 자료 2. 종업원 임금 기초현황은 조합이 요청할 시 특별한 사유가 없는 한 문서 또는 전산파일로 10일 이내에 제공한다. 3. 회사는 우리사주조합원의 권리와 이익을 도모하기 위하여 우리사주조합의 민주적 운영에 적극 협조하며 구체적 사항은 별도 협약서에 의한다. 제 21조(경영의 원칙) 1. 회사는 기업의 건전한 발전과 국민기업으로서의 성장을 위해 투명한 경영의 공개를 원칙으로 한다. 아울러 경영에 있어 관계법령을 철저히 준수함과 동시에 합리적이고 공명정대한 신뢰경영을 실현함으로써 기업 경쟁력과 종업원의 고용안정을 위해 최선을 다한다. 2. 회사는 경영민주화와 기업경영의 투명성을 확보하기 위해 이사회 개최시 이를 조합에 사전 통보하고, 그 의결사항은 관계기관에 신고와 동시에 통보한다. 단, 경영상 중요한 사항의 심의결과는 조합의 요청이 있을 시 즉시 조합에 설명하여야 하며, 설명자료 요청시 제공하고 조합은 경영상 기밀사항에 대해 보안을 유지한다. 3. 회사는 기업경영의 투명성 제고 및 상호신뢰 증진을 위해 주식회사 외부감사에 관한 법률에 의거 국내 5대 회계법인(BIG 5) 중 조합이 반대하지 않는 1개 법인 이상을 외부감사위원회에 추천한다.
한국바스프	제3장 사회적 책무와 경영	제 18조 (사회적 책무) 1. 노사 쌍방은 기업이 사회적 책무를 다하고 사회발전에 기여함으로써 , 전직원이 보람과 긍지를 느끼며 국민들로부터 신뢰 받는 기업을 만들기 위해 적극 노력한다. 2. 회사는 안전사고 발생과 환경오염을 방지하기 위하여 최선의 노력을 다한다 . 3. 회사는 물품구입시 지방업체에서 구매토록 노력하고 대금 결재는 빠른 시일 내에 되도록 한다 . 제 19조 (경영의 공개) 회사는 경영의 공개를 원칙으로 하여 노사협의회를 통해 다음 각호의 사항을 정기적으로 성실하게 설명하고 관련된 자료를 제공한다 . 1. 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항 2. 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항 3. 인력계획에 관한 사항 4. 기업의 경제적, 재정적 상황

자료 : 현대자동차 및 한국바스프 노조 홈페이지

아울러 2003년 단협 지침에도 기업의 사회적 책임을 한 장으로 명문화하여 요구한 바 있음.

이에 올해 단협에서 기업의 사회적 책임을 핵심요구사항으로 제기하는 것은 새로운 것이 아니라 과거 민주노조운동의 자산을 한 단계 발전시키는 의미를 갖고 있음.

2. 요구안 해설

제 3 장 기업의 사회적 책임과 경영

제 _____ 조【기업의 사회적 책무 】 회사는 기업의 사회적 책무를 규정한 국제노동기구(ILO)의 기본원칙과 작업장 권리 선언, ILO의 다국적기업 및 사회정책에 관한 원칙 선언, 국제연합(UN)의 세계협약(Global Compact), 경제협력개발기구(OECD)의 다국적기업 가이드라인을 준수한다.

【기업책임보고서(지속가능보고서) 발간 및 노조 검증】 회사는 기업 활동의 투명성과 공공성 확보, 그리고 이해관계자 만족을 위해 매년 3월 기업책임보고서(지속가능보고서)를 발간한다. 지속가능보고서는 국제 표준인  GRI(Global  Reporting Initiative) 가이드라인에 기초하여 작성한다.

제 _____ 조【기업의 사회적 책임 추진팀 운영 및 노조의 검증】 회사는 기업책임보고서(지속가능보고서)를 발간 및 운영을 위한 추진단위를 구성할 시 노조의 참여를 보장한다. 지속가능보고서 발간시 외부적인 검증과 함께 노동조합의 사전 정보 제공 및 왜곡된 사실 및 정보에 대한 이의제기권을 보장한다.

【고용차별 금지】 회사는 인종, 국적, 성별, 정규직-비정규직 등 고용형태 등에 관계없이 모든 노동자에게 평등한 기회와 대우를 보장한다. 또한 동일 가치 노동에 대해 동일 임금 원칙을 준수한다.

【장애인 고용 확대】 회사는 장애인의 고용을 촉진하기 위한 편의시설을 확보하여야 하며 법률로 규정된 근로자 총수의 2% 이상 고용을 준수한다.

【원하청 공정거래】 회사는 하청 및 도급회사(Supply chain) 및 투자와 조달의사 결정시 해당기업의 ‘노동권 보장 및 차별금지’ 내용을 협력회사 선정시 기준으로 사용하며, 적정 납품단가 보장, 60일내 현금결제, 하청.도급회사의 노동기본권 보장 등을 이행한다.

【지역발전기금】회사는 매년 세전 순이익의 (   )%를 지역사회 발전기금으로 적립하고, 구체적 운용은 노사공동위원회의 심의, 결정에 따른다.

【정경유착 근절】 회사는 뇌물을 수수하는 행위를 하지 아니하며, 경영의 자율성과 투명성을 제고하기 위해 최선의 노력을 다한다.

【우리농산물 사용】 회사는 식당에서 사용하는 주부식으로 우리 농축산물을 이용한다.

【안전보건】회사는 안전사고 발생과 환경오염을 방지하기 위하여 최선의 노력을 다 하며, 폐수 또는 폐기물을 탈법적으로 방출하는 행위를 하지 아니한다.

○ 노동조합의 기업의 사회적 책임운동은 크게 두 방향으로 설정될 수 있음. 하나는 기업의 사회적 책임운동을 촉진하기 위해  기업별 ‘지속가능보고서’ 발간을 촉구하는 것이며, 다른 하나는 단체협약 요구안으로 ‘기업의 사회적 책임’의 기본 기준을 강제하는 것임.

[표 2] 국내 기업의 사회적 책임보고서 발간기업 현황

년도	기업 명	수
2003	삼성SDI, 현대자동차, 기아자동차, 한국 다우코닝	4
2004	㈜ 포스코, BAT코리아, 디아지오 코리아	3
2005	한국전력, SK㈜, 대한항공, 신한은행, 현대해상, 한화석유화학, 롯데백화점, 한국수자원공사, 한국토지공사	9
2006	KT, 삼성전기, 유한킴벌리, 웅진코웨이, LG전자, 대우증권	6
계		22

○ 먼저, ‘지속가능보고서’ 발간을 단협으로 강제하는 것이 요구됨. 현재 우리나라 기업 중 ‘지속가능보고서’을 발간하는 기업 수는 2006년 현재 총 22개에 불과. 기업이 재무회계보고서 이외에 ‘지속가능보고서(사회책임 이행보고서)’를 발간할 때 기업 활동이 공개화되고 투명성을 보장받을 수 있음. 장기적으로는 ‘지속가능보고서’ 발간의 법제화를 요구하면서 그 전 단계로 종업원 규모별(1000인 이상-2008년, 500인 이상-2009년, 300인 이상-2010년부터, 100인 이상-2011년부터) 보고서 발간을 단협으로 강제.

* 이상과 같은 지속가능보고서 발간의 강제화는 다른 국가에서도 폭 넓게 인정되는 사안이며 2009년부터는 국제표준에 따른 강제화가 사실상 준비되고 있음. [표 4]는 다른 국가의 사례임. 특히, 프랑스의 경우는 1979년부터 ‘노동조건 보고서(Bilan Social) 제출’를 법으로 의무화.

[표 4] 주요 국가의 기업의 사회적 책임활동 촉진 방안

국가	주요 내용
덴마크	• 1996년 EU 최초로 환경보고서 법제화 : 환경부가 특정시설을 갖고 있는 약 300개 사업소에 대해, 행정기관과 일반용의 2종류의 환경보고서 작성을 의무화함. • 소셜 인덱스(Social Index) 도입 : 민간기업과 공적기관의 사회적 공헌도를 평가하기 위해서 노동성이 작성한 기업의 사회적 책임 항목. (18 항목으로 구성) • S마크 제도 도입 : 공적기관, 민간기업의 사회적 공헌도를 나타내는 인증제도. 3년간 유효하며, S마크는 구인광고나 팜플렛, 연차보고서, 홈페이지 등에 사용
네덜란드	• 1999년 환경보고서 법제화
벨기에	•「social label」- 종업원 20인 이상 사업장에 ‘보고서’ 제출을 통해, 제품에 대한 인증제도 실시. 소비자들에게 해당 상품을 생산한 기업들이 ILO의 핵심 기준을 준수한다는 뜻
노르웨이	• 1999년 환경보고서 법제화
독일	• 2001년 8월 연기금 운용회사에 대해 윤리, 환경, 사회보고서 제출의무화
오스트리아	• 사회책임투자(SRI) 관련 정보공개 의무화
프랑스	• 1979년 노동조건 보고서(Bilan Social) 제출 의무화 • 2001년 5월 회사법 개정(상장기업의 재무․환경․사회 영역의 정보공개의무화), ‘신경제규제법 제정(상장기업의 연차 재무보고서에 사회적․환경적 영향 내용 포함) ▷ 2002년 5월 기업의 사회적 책임 장관 임명
영국	• 2000년 7월 연금법 개정(2000 Amendment to the Pension Act). SRI를 연금투자펀드 기준 채택 • 2001년 4월 통산산업부(DTI) 내 기업의 사회적 책임 장관 임명 • ‘기업책임법’ 제정 추진: 경제․환경․사회 측면의 대응을 보고서에 기재
미국	• 기업의 사회적 책임과 관련된 별도의 규제 없음 • 엔론사태 이후 2002년 사베인-옥슬리 법(Sarbanes-Oxley Act)제정
남아프리카공화국	• 요하네스버그 증권거래소가 2003년 9월부터 모든 상장기업들에게 킹보고서Ⅱ에 제시된 사항 준수 요구. (킹보고서Ⅱ = 지배구조 + GRI 지속가능 성과 보고)

○ 두 번째로 노동조합의 기업의 사회적 책임 추진 방안은 기업의 사회적 책임의 국제 가이드라인을 ‘단체협약’의 내용을 관철하는 것임. 노동조합의 경영참여가 실제적으로 무력화한 상태에서 노동조합의 ‘기업 규제’를 촉진하기 위해서는 기업의 사회적 책임의 3영역(경제, 사회, 환경)의 세부 내용을 단협으로 쟁취하는 방안임.

* 먼저 기업의 사회적 책임에 대한 국제 기준을 보면 다음과 같음. 가장 기본적이고 원칙적인 내용은 UN의 세계협약(Global Compact)이다. 국제연합(UN)의 세계협약(Global Compact)은 2000년 정식으로 발효되었는데,  2006년 12월 현재 한국에서는 12개 기업과 2개의 NGO가 가입해 있음. 한국 민간대기업은 모두 여기에 참가하지 않고 있음.(그 핵심 이유는 노동권 보장 여부와 부정부패에 따른 것임)

[표 5] UN  세계협약(Global Compact)의 10대 원칙

구분	원칙	주요 내용
인권	1	기업은 국제적으로 선언된 인권보호를 지지, 존중해야 한다
	2	기업은 인권 학대에 공모하지 않을 것을 확신해야 한다
노동	3	기업은 단체교섭에서 조합의 자유와 권리에 대한 인식을 지지해야 한다
	4	기업은 모든 형태의 강제노동을 배제해야 한다
	5	기업은 아동노동을 효과적으로 폐지해야 한다
	6	기업은 고용 및 업무에서 차별을 배제해야 한다
환경	7	기업은 환경문제에 대한 예방적 접근을 지지해야 한다
	8	기업은 환경에 대한 책임 수행에 솔선수범해야 한다
	9	기업은 환경친화적인 기술개발 및 보급을 지원해야 한다
반부패	10	기업은 부당한 가격 청구 및 뇌물을 포함한 모든 형태의 부패에 대응해야 한다

* 국제기준의 또 하나의 사례는 GRI (Global Reporting Initiative) 지속가능보고서 임. 1997년 CERES(환경책임경제연합)와 UNEP(유엔환경계획)가 공동사업의 형태로 창설한 GRI(Global Reporting Initiative)는 전 세계적이고 자발적이며 여러 이해관계자들의 참여 과정을 통해 표준화된 기업 지속가능성 보고서 가이드라인의 개발과 보급 활동을 주로 하고 있음.

[표 5] GRI 가이드라인(G3) 성과지표 세부 내용

구분	범 주	관 점
경제	직접 경제 영향(EC)	경제성과(1-4), 시장영향력(5-7), 간접적인 경제영향(8-9)
환경	환경(EN)	원료(1-2), 에너지(3-7), 물(8-10), 생물다양성(11-15), 배출물질․폐수․폐기물(16-25), 제품및서비스(26-27), 규제준수(28), 수송(29), 총괄(30)
사회	노동관행과 좋은 일자리(LA)	고용(1-3), 노사관계(4-5), 산업안전보건(6-9), 교육훈련(10-12), 다양성․균등기회(13-14)
	인권(HR)	전략관리(1-3), 차별대책(4), 노조결성(5), 아동노동(6), 강제노동(7), 보안관행(8), 원주민관리(9)
	사회(SO)	커뮤니티(1), 부패(2-4), 공공정책(5-6), 반경쟁행위(7), 규제준수(8)
	제품 책임(PR)	고객건강및안전(1-2), 제품및서비스라벨링(3-5), 마케팅커뮤티케이션(6-7), 고객프라이버시(8), 규제준수(9)

* 마지막, 국제기준으로는 국제표준화기구(ISO)의 사회적 책임(SR) 국제표준 (ISO 26000)을 꼽을 수 있음. 2006년 10월에 최초 초안이 작성되었고, 2009년 10월에 최종 발간될 예정임. ISO 26000 초안에서 가확정된7가지 사회적 책임 범주는 [그림 1]과 같음.

[그림 1] 7가지 사회적 책임 핵심 이슈

환경

인권

노동문제

조직지배구조

소비자 이슈

공정한 조직운영

공동체 참여/

사회발전

√오염방지

√지구온난화 방지

√지속가능한 소비와 토지이용

√생태계와 자연환경 보존과 회복

√미래세대 존중

√시민권과 정치적 권리

√경제, 문화, 사회적 권리

√노동기본권

√공동체 권리

√산업보건 및 안전

√노동조건

√인력개발

√인간으로서의 노동자

√포괄성

√윤리적 행동

√정보공개

√규칙 또는 법률 존중

√책임성

√소비자에게 정확하고 적절한 정보 제공

√사회적으로 혜택을 주는 서비스와 제품 제공 및 개발

√안전하고 신뢰할 수 있는 제품과 서비스 √제공 및 개발

√소비자 개인정보 보호

√개발효과

√공동체 참여

√사회발전

√자선

√윤리적 투명한 활동 증진

√자유 경쟁 증진

√공정하고 윤리적인 공급과 공급 후 활동

√지적재산권 및 기타 재산권, 사용자 이해 존중

√부패와의 싸움

○ 노동조합이 단협을 통해 기업의 사회적 책임 가이드라인을 강제하기 위해서는 단계적인 전략이 필요함. 한꺼번에 기업의 사회적 책임의 주요 범주 및 내용을 확보하는 것은 현실적이지 않으므로 기업의 사회적 책임의 국제기준을 수용하는 한편 해당 기업(또는 산업)의 특수성을 반영하여 그 내용이 구성되어야 함.

일반적으로 기업의 사회적 책임 범주의 핵심은 해당 기업 및 공급 사슬 종업원의 인권 및 노동권 보장인 사회권의 문제이나, 한국․일본․미국의 경우는 기업의 사회적 책임운동이 사회공헌 활동으로 축소되고 있음.

○ 그러므로, 노동의 기업의 사회적 책임 전략은 ①사회권(인권, 노동권)> ②경제(지배구조, 법률준수, 공동체 및 지역발전) > ③환경(소비자 보호, 환경)의 순으로 접근하는 것이 타당하다고 판단됨. 물론 해당 기업 및 산업의 특수성에 입각한 논의가 필요함.

<참고 자료>

[표 6] ISO 26000의 사회권 분야 세부 내용

	영역	세부 내용	비고
인권	시민권과 정치적 권리	-차별로 부터의 자유와 장애인, 소수를 보장하기 위해 모든 차별을 금지 -국내법과 규정준수, 국제규약 준수 -교육의 자유 보장 -시민권, 정치적 권리에 관한 국제규약 (ICCPR)에 명시된 단체결성의 자유, 단체결사의 자유, 표현의 자유 및 기타 권리의 존중을 통한 [노사간] 공정성과 상호 신뢰 증진 -정보 접근 보장을 위한 효과적인 커뮤니케이션 수립 -생명권과 자유권 -여성의 권리 -안전 사용의 권리와 제한 -의식주에 대한 기본욕구의 충족
	경제, 문화, 사회적 권리	-국제규약과 국제규약에 효력을 발생시키는 국내법의 준수 -교육훈련/ 교육을 받을 권리와 직원교육 -고용기회/평등한 고용기회 -기본 생계 임금 -기업경영의 자유 -적정한 주거에 관한 권리 -재산보호 -소수집단의 권리 -육체적, 정신적 건강의 최고 획득 가능한 기준 및 권리 -문화적, 종교적 다양성
	노동 기본권	-국내법과 규약 준수 및 노동자의 권리에 관한 국제 규약 고려 -단체협약 준수 -기준연령 이하의 아동 고용금지 -위험한 작업에 18세 이하 청소년 고용금지 -여성노동자를 위한 아동보호시설 -인종, 성별, 종교, 피부색, 정치신념, 민족, 사회적 신분에 따른 차별을 금지하는 내부 정책 및 규정 -공급채널 내 조직에 의한 인권 침해에 공모하지 않음 -노동자의 권익과 단체 협약 권리 보호를 위한 단체 결사의 자유와 노동조합 설립 및 가입 권리 -강제노동 또는 담보노동 금지
	공동체 권리	-인간 고유권리 -소수의 권리 -남녀평등 -장애인 -이주노동자 -청년고용
노동문제	산업보건안전	-위험하고 보건과 안전이 보장되지 않는 노동조건 개선 -산업보건안전을 제공하는 정책과 활동 -국제법과 국내법, 규정 준수 -ILO 협약 -아웃소싱을 포함하여 인력공급채널에서 보건과 안전 증진 -공급업자, 소비자, NGO, 정부와의 관계 -보건안전에 대한 정규 교육 및 인식 확립 -보건안전 예방프로그램 - 보안활동 준수 -노동관련 질병 및 부상 보상 - 검사 및 노동행정기관에 협조 -내부교정절차
	노동조건	-국내법 준수 -ILO 협약 -아웃소싱을 통한 공급채널 내에서 수용 가능한 노동조건 촉진 -기회의 평등과 다양성 촉진 -차별과 희롱을 금지하는 정책 -채용조건 -노사관계 및 사회적 대화 증진 -임금과 혜택 -노동시간, 주중 휴가, 연차휴가 -공정한 대우/분쟁 해결/공정하고 타당한 징계 -이주노동자 -구조조정과 연관된 사회적 영향 예상 -재택작업: 재택 작업과 비공식적인 노동
	인력개발	-노동자의 고용적격성을 향상 -평생교육 (LLL) -교육프로그램과 승진/고용인 교육과 인식 프로그램 -교육과 계발에 접근 -경력 관리
	인간으로서 노동자	-사회보호 -조직의 휴가혜택 -국내외법 준수 -직장, 가정, 공동체 활동 간의 조화 -공동체 관계 -공정한 해고 정책과 관행 -연금 (은퇴)기금 -여가를 누릴 권리/타당한 노동 및 시간외 노동 -모성보호/육아지원 -보상/혜택 -정보접근-재활 프로그램 -임시고용 노동자-고용의 자유 선택이 있는 일하는 권리 -의료/건강혜택 프로그램/고용인과 가족을 위한 건강 프로그램/HIV/AIDS보균 고용인에 대한 존중

[표 ] GRI 가이드라인 중‘사회적 성과(노동 및 인권)’관련 지표

구분		인덱스	세부 내용
사회적 성과 (노동)	고용	LA1	지역/국가, 위상(고용/비고용), 고용형태별(풀/파트), 고용계약(무기/유기,임시)별 중업원 현황, 간접고용 제시
		LA2	지역/국가별 순고용창출과 평균 이직율
		LA12	법적 의무 사항 이외의 종업원 복지
	노사 관계	LA3	지역별 독립노조 소속 직원 또는 자발적 참여직원의 비율 또는 지역, 국가별 단체협약 적용을 받는 종업원의 비율
		LA4	해당 기업의 운영변화에 대한 정보, 협의, 종업원과의 협상과 관련한 정책과 절차(예: 구조조정)
		LA13	의사결정 또는 기업지배구조를 포함함 경영과 관련하여 공식 근로자 대표의 참여
	산업 안전 보건	LA5	산업재해와 질병 기록과 통지에 대한 사례
		LA6	경영진과 종업원대표로 구성된 공식적 공동 보건안전원회에 대한 기술, 그리고 그 위원회가 담당하는 인력의 비중
		LA7	표준 상해, 손실일수, 결근율과 작업관련 사망자 수(하청 근로자 포함)
		LA8	에이즈에 대한 (작업장과 작업장 외) 정책과 프로그램에 대한 기술
		LA14	산업안전보건경영시스템에 관한 ILO 가이드라인을 실질적으로 준수하고 있다는 증거
		LA15	노조나 다른 종업원 대표와 맺은 작업중 보건과 안전을 다루는 공식협약에 대한 기술 그리고 그 협약이 포괄하는 인력의 비중
	교육 훈련	LA9	종업원 범주에 따른, 1인당 한해 평균 교육 시간
		LA16	종업원의 계속 고용가능성과 퇴직지원에 대한 프로그램 기술
		LA17	기술관리 또는 평생교육을 위한 구체적 정책과 프로그램
	다양 성과 동등	LA10	동등기회정책 또는 프로그램준수를 위한 모니터링시스템과 모니터링의 결과 설명
		LA11	고위 관리자 및 기업지배구조의 구성(이사회 포함), 성비와 문화적 특성과 같은 다른 다양성 포함
사회적 성과 (인권)	전략 관리	HR 1	기업의 운영과 관련되어 모든 측면의 인권을 다루기 위한 모니터링 메카니즘과 결과를 포함하는 방침, 가이드라인, 기업구조 및 절차에 대한 기술
		HR 2	투자와 조달의사결정시 인권의 영향을 고려하고 있다는 증거
		HR 3	기업의 공급사슬과 계약자에 대한 인권에 대하여 모티터링 시스템과 모니터링 결과를 포함하여 평가하고 주의를 기울이는 방침과 절차에 대한 기술
		HR 8	기업의 운영과 관련된 인권의 모든 측면에 관한 기업의 방침과 사례에 대한 종업원교육(종업원교육유형, 교육생수, 평균교육기간)
	차별 대책	HR 4	기업의 운영에 있어서 모든 형태의 차별을 배제하기위한 모니터링 시스템과 모니터링 결과를 포함하는 글로벌 방침과 절차/프로그램에 대한 기술
	노조 결성	HR 5	결사의 자유 정책의 대한 기술
	아동 노동	HR 6	ILO 조약 135에서 정의된 아동노동을 차단하기 위한 방침이 눈에 뛰게 언급되고 적용되는 정도와 모니터링시스템과 모니터링 결과에 의해서 이 이슈를 설명하는 절차와 프로그램에 대한 기술
	강제 노동	HR 7	강제노동을 방지하기 위한 방침이 눈에 뛰게 언급되고 적용되는 정도와 모니터링시스템과 결과에 의해서 이 이슈를 설명하는 절차와 프로그램에 대한 기술
	고충 처리	HR 9	인권이슈를 포참하여 이의제기 사례 기술
		HR 10	비보복의 방침과 효과적이고 비밀이 보장되는 종업원 고충시스템의 기술
	보안 관행	HR 11	보안직원에 대한 인권교육, 교육훈련유형, 교육생수, 평균교육기간
	토착 주민 관리	HR 12	토착주민의 요구에 대한 방침, 가이드라인 및 절차의 기술
		HR 13	공동으로 관리하는 지역사회 고충처리 메커니즘과 기관의 기술
		HR 14	지역사회에 재분배되는 매출의 비중

주 : 색칠된 것은 핵심지표, 그 외는 추가지표

자료 : Grobal reporting Initiative Sustainability Reporting Guidelines(2002), GRI

“기업의 사회적 책임에 관한 OECD 기준 중 『고용 및 노사관계』사항”

○ 노동기본권

- 노동조합이나 노동자대표가 대변하는 노동자 권리를 존중한다.

- 고용조건에 대한 합의를 위한 개별적 혹은 집단적 협상을 한다.

- 아동노동을 철폐한다.

- 모든 형태의 강제노동을 폐지한다.

- 인종․피부색․성별․종교․정치적 견해․국적(national extraction)․사회적 출신성분 따위의 이유로 고용 또는 직업에 있어서 종업원을 차별해선 안 된다.

○ 종업원 대표

- 유효한 단체협약의 체결을 지원하는데 필요한 편의를 종업원 대표에게 제공한다.

- 고용조건에 대한 의미 있는 협상을 위해 필요한 정보를 종업원 대표에게 제공한다.

- 노사의 상호 관심사항에 대하여 종업원․종업원대표 간의 협력 및 협의를 촉진한다.

○ 정보제공

- 종업원 및 종업원대표들로 하여금 개별 사업장(entity)의 성과나 필요한 경우 당해 기업 전체의 성과에 대해 사실적이고 공정한 견해를 가질 수 있도록 정보를 제공한다.

○ 고용․노사관계․보건․안전 조치

- 진출국의 유사한 사용자가 준수하는 기준보다 불리하지 않은 고용․노사관계 기준을 준수한다.

- 직업상 보건과 안전을 보장하기 위해 적정한 조치를 취한다.

○ 훈련제공

- 기업 활동에서 가능한 현지 인력을 채용하고, 종업원 대표 및 적절한 경우 정부당국과 협력하여 숙련도(skill levels)를 향상하기 위한 훈련을 제공한다.

○ 정리해고

- 종업원의 생계에 중대한 영향을 미치는 사업활동의 변경, 특히 집단적인 정리해고를 수반하는 사업장 폐쇄를 검토하는 경우, 그러한 변경사항을 종업원대표와 적절한 경우 정부당국에 합리적인 통보를 해야 한다.

- 발생할 수 있는 부정적인 영향을 최대한 줄이기 위해 종업원대표 및 정부 당국과 협력해야 함. 각 경우의 특별한 상황을 고려하되, 경영진은 최종 결정을 내리기 전에 그러한 통보를 할 수 있다면, 마땅히 그렇게 해야 할 것이다. 그러한 결정에 따른 영향을 완화하기 위한 실질적인 협력을 제공하기 위하여 다른 방법을 이용할 수도 있다.

○ 단결권행사 방해

- 고용조건에 대해 종업원대표와 성실한 협상을 진행 중이거나 종업원들이 단결권을 행사하고 있는 동안에는, 그러한 협상에 부당하게 영향을 행사하거나 단결권의 행사를 방해할 목적으로 사업활동 단위의 전부 또는 일부를 당해 국가로부터 이전하겠다고 위협하거나 노동자들을 당해 기업의 일정 사업장에서 다른 곳으로 전근시키겠다고 위협해서는 아니 된다.

○ 실질권한을 가진 경영자대표와의 교섭

- 종업원의 정당한 대표가 교섭중인 사항을 결정할 권한을 가진 경영자 측의 대표와 단체교섭 또는 노사관계 문제에 대해서 교섭을 할 수 있어야 하고, 노사 상호간의 관심사항에 대해서 협의할 수 있어야 한다.

모범사례

<공정방송 관련 단체협약 사례>

전국언론노동조합 EBS지부

제4장 공정방송

제29조(공사의 독립성 유지)  사장은 공사운영의 최고 책임자로서 공사의 자율성 및 독립성을 확보하여 공정방송을 위해 최선을 다한다.

제30조(공정성의 원칙)  공사와 조합은 편성․제작에 있어 공영성과 공정성을 기하기 위하여 노․사 합의로 편성규약을 제정한다.

제31조(편성․제작의 독립)  ① 편성, 제작, 보도(뉴스)의 공정성과 독립성은 내외의 모든 부당한 압력과 관여로부터 수호되어야 한다.

② 편성, 제작, 보도(뉴스) 담당자는 시청자의 알권리를 존중하고 양심과 방송강령 그리고 공정보도(뉴스)에 관한 일반기준에 따라 자신에게 주어진 책임을 수행하여야 한다.

③ 프로그램을 편성, 제작, 보도(뉴스)하는 과정에서 자율성을 보장하여야 한다.

제32조(편성의 원칙)  ① 공사는 조합원의 근로조건에 영향을 주는 모든 편성은 인원․시설․제작 여건 등을 감안하여 편성한다.

② 공사는 제1항의 규정에서 정한 인원 등의 제작여건을 편성에 반영하기 위하여 편성실무협의회에 조합이 추천하는 3명 이내의 인원을 참여시킨다.

③ 공사는 정기편성을 방송일 1개월 전까지 확정하여 조합에 통보함을 원칙으로 한다. 다만, 재해 또는 이에 준하는 긴급 특별편성을 제외한 임시개편(1회성 편성조정은 제외한다) 내용은 최소 15일전에 통보한다.

제33조(권한과 책임)  ① 편성․제작은 관련 조합원들의 참여와 공감 속에서 이루어져야 하며, 그 책임과 권한은 구성원 모두에게 있다.

② 제작의 일차적 책임과 권한은 담당 프로듀서에게 있으며, 해당 업무에 대해 방송인으로서 책임을 진다.

제34조(공정방송위원회 설치) 공사의 설립목적 달성과 프로그램의 공영성 및 공정성 등을 강화하기 위해 공정방송위원회(이하 “공방위”라 한다)를 설치하여 운영한다.

제35조(공방위 선임과 구성)  ① 공방위는 공사 대표와 조합 대표를 포함하여 각 5인 이내의 동수로 구성하되, 공사측 대표는 부사장, 조합 측 대표는 수석부위원장으로 한다. 단, 노․사 대표가 불참할 경우에는 사전에 그 이유와 함께 이를 통보하여야 하며, 위임을 받은 자가 대표가 된다.

② 공방위의 의장은 노․사 대표가 교대로 맡는다.

③ 노․사 각 1인의 간사를 둔다.

④ 공방위 위원은 위원회의 활동을 이유로 어떠한 불이익도 받지 않는다.

제36조(공방위 회의) ① 정기회의는 매분기 마지막 주중에 개최한다.

② 임시회의는 관련 긴급사항이 발생했을 경우, 노․사 일방의 요구에 의해 개최한다.

③ 회의안건은 서면으로 상대방에게 통보하여야 한다.

④ 공방위 간사는 회의안건 선정과 진행방법 등에 관하여 사전에 협의한다.

제37조(공방위의 역할과 운영)  ① 공방위는 공정방송에 관한 편성, 제작, 보도와 관련한 제반 사항을 논의하고 해당 책임자에게 의견을 제시한다.

② 공방위는 공방위 활동에 필요한 자료 제출 요구권을 가지며, 관계자의 출석, 진술을   요구할 수 있다. 이 경우 관계자는 특별한 사정이 없는 한 이에 응하여야 한다.

③ 공방위는 공정방송 정신에 반하는 행위를 한 자에 대하여 문책을 심의할 수 있다.

④ 공방위는 문책 대상자에게 서면 경고할 수 있고, 3회 서면 경고 받은 자에 대하여 공사의 절차에 따라 징계위원회에 회부할 수 있다.

⑤ 공방위 합의 사항은 즉시 이행되어야 하며, 불이행시 공방위는 재적위원 과반수의 찬성으로 관련자에 대한 징계심의를 요구할 수 있다.

⑥ 공방위는 위원들의 의견이 일치되지 아니할 경우, 비밀투표에 의한 재적의원 과반수의 찬성으로 결정하고, 그 내용은 문서로 보관한다.

⑦ 공방위는 회의내용과 그 결과를 요약하여 사내게시판과 통신망, 인쇄물 등을 이용하여 공개한다. 다만, 공방위의 의결에 따라 공개하지 아니할 수 있다.

	토론문 5
	참여연대 정책토론회 『노동부문 CSR과 시민사회의 역할』
	강 충 호 (한국노총 국제국장)

1. CSR의 배경 및 개념

ㅇ 산업사회가 발전하면서 노동 착취, 환경오염, 부의 불평등과 같은 사회적 갈등이 심화됨에 따라 국가차원에서 기업에 대한 ‘법률적 규제’뿐 아니라 ‘노동자의 권리’ 보장 및 ‘복지국가’라는 시스템을 구현하여 사회적 갈등을 조정, 완화해 옴.

ㅇ 그러나 신자유주의의 확산으로 국가의 역할이 축소되고 다국적기업을 중심으로 한 ‘기업 권력’이 강화되면서 기업의 책임에 대한 국가단위의 공적 규제가 유명무실화 되면서, ‘기업의 사회적 책임(Corporate Social Responsibility, CSR)’에 대한 국제적인 규범의 필요성이 시민사회, 노동계, 국제기구(UN, OECD, ISO) 등 다양한 차원에서 제기됨.

ㅇ 이처럼 CSR은 경제의 세계화와 다국적기업의 영향력 확대라는 환경에서 형성된 시민사회의 압력에 조응한 기업주도의 경영전략인 동시에, 국가의 규제를 대신하여 기업의 정책을 바꾸는 ‘시민 규제(Civil Regulation)’라고 할 수 있음.

ㅇ 경제적 책임, 법률적 책임, 윤리적 책임, 자선적 책임 등을 모두 포괄하는 개념으로서 최근에는 경영자의 경영윤리 보다는 사회적으로 유익하고 책임 있는 활동에 비중을 두게 됨.

ㅇ 기업과 사회의 관계에서 제기되는 기업의 역할을 규명하는 것으로서, 기업의 경제적 성과와 사회적 성과가 대립되는 것이 아니라 상호 선순환 할 수 있다는 인식에 근거함.

ㅇ 기업의 자선적 사회공헌 활동은 CSR의 한 부분이지 CSR 자체는 아니며, 인권과 노동기본권 존중, 환경보호를 위한 환경중시경영, 기업활동의 다국적화 및 아웃소싱 확대에 따른 하청업체에 대한 책임, 투명경영 및 윤리경영, 사회책임투자운동 등 광범위한 영역을 지닌 포괄적인 개념임.

2. CSR에 대한 국제노동계의 입장

2-1. ICFTU/ITUC (Trade Union Guideline to Globalization, 2004)

ㅇ 기업이 사회적으로 보다 많은 역할을 해야 한다는 요구는 중요하지만, 기업이 보다 많은 책임을 지도록 정부가 노력해야한다는 것이 더 중요함. 기업이 책임을 지도록 하는 데 중요한 근거가 되는 것은 법과 규정이며, 이러한 법은 대개 국가 차원에서 제정, 이행되는 것임.

ㅇ 그럼에도 불구하고 CSR이 정부의 역할을 대신할 수 있을 뿐만 아니라, 노동조합과 단체교섭의 대용물이 될 수 있다는 위험성이 잠재되어 있음.

ㅇ 정부의 역할이나 단체교섭을 CSR로 대체하려는 시도, 사회적 영역에서 개별적인 기준을 설정하는 데 따른 위험성, 신용평가회사의 역할 등 여러 가지 문제가 있으며, 특히 노동기본권이나 인권에 관한 기준처럼 이미 명확하게 합법적으로 존재하는 기준이 재해석되거나 간과될 가능성도 큼.

ㅇ CSR은 노동조합이 기능하는 환경을 특징짓는 것으로서, 무조건적으로 신봉되거나 거부 또는 무시해서는 안 될 것이며, 노동조합은 CSR의 위험과 기회를 동시에 인식하여 함축성 있는 접근법을 택해야 한다는 입장임.

2-2. ILO

ㅇ ILO는 1919년 창설시부터 노동분야에 대한 노사정 삼자간 협력을 목적으로 했기 때문에 CSR 용어 시작 전부터 CSR에 관심을 가졌다고 할 수 있음

- Philadelphia Declaration (1944) '사회 정의를 통한 평화'

- 협약(Conventions)과 권고(Recommendations) 두가지 형태의 국제노동기준 개발

- 노동 이외의 다른 CSR 이슈들도 노동을 통해 간접적으로 모두 연관을 가짐

ㅇ 최근 들어서는 'Decent work (양질의 고용)'의 실현을 위하여 일자리 창출, 국제노동기준의 존중, 최소수준의 사회적 보호(social protection), 사회적 대화(social dialogue)를 중점적으로 추진

ㅇ 1998 Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work에서 8개의 핵심 협약을 규정하고, 모든 ILO회원국에게 이를 존중, 권장, 실현시킬 의무를 부여함

- 8대 핵심협약 : 결사의 자유(제87호 및 제98호), 강제노동금지(제29호 및 제105호), 아동노동철폐(제138호 및 제182호), 차별금지(제100호 및 제110호)

ㅇ 1977 Tripartite Declaration on Multinational Enterprises and Social Policy, Global Compact 참여, OECD, EU, World Bank 등 국제기구와의 협력을 통해서 CSR에 관여

- 1977 Declaration은 경제적, 사회적 발전에 다국적기업이 기여할 것을 요구하는 삼자간의 협약이라는 점이 특이

3. ISO-SR에 대한 국제노동계의 입장과 대응

3-1. ICFTU/ITUC (제124차 집행위원회 결의, 2005)

ㅇ 2005년 이전까지는 ‘반대도 않고 지지도 않는 (not oppose or endorse)'다는 입장이었음

ㅇ SR에 관한 새로운 국제기준을 만들기로 한 ISO의 결정은 국제노동조합운동에게 기회와 위험을 동시에 제공하고 있음.  ISO 기준이 정부나 기업들에게도 권위가 있는 만큼, SR에 관한 ISO 기준도 국제노동기준에 대한 지지와 인식/이해를 획기적으로 증대시킬 수 있는 잠재적 가능성을 갖고 있음.

ㅇ SR에 관한 ISO 실무그룹에 노동조합이 참여하는 것은 노동자에게 중요한 공공정책에 갈수록 영향력을 높여가고 있는 CSR현상에 개입할 수 있는 효과적인 수단이 될 수 있을 것임. ISO 기준은 보다 굳건한 사회적 대화, 단체교섭, 그리고 사회적으로 책임있는 사용자가 되어야 함을 의미하는 좋은 노사관계를 실현하기 위한 방안이 될 수도 있을 것임

ㅇ 그러나, ISO가 자신들의 기준을 모든 종류의 조직들에게 적용시킬 내부적인 필요에 따라‘CSR’대신에 ‘SR’이라는 새로운 개념을 개발하기로 한데 대해 유감스럽게 생각하며, 이로 인해 책임있는 기업행동의 규정에 대한 기대수준을 낮추어서는 안 됨

ㅇ 모든 조직에 적용되는 기준을 개발하는데 있어서 ISO는 정부의 역할과 사회와의 특별한 관계를 훼손하거나 혼동시켜서는 안될 것이며, 시민과 정부의 관계를 이해관계자 이론(stakeholder theory)이 아니라 민주적인 관습(practices)에 의해 규정해나가야 함

ㅇ ICFTU는 ISO-WGSR에 Liaison Organisation으로서 계속 참가하면서, 실무회의에 참여하는 노동조합들을 조정하는 중심적인 역할을 수행해나가야 함

<노동계의 ISO-WGSR 참가에 대한 ICFTU 지침(124차 집행위원회 결의)>

ㅇ ISO 기준에서 사회적 책임(social responsibility)은 각 조직들의 활동이 다른 조직들에 미치는 영향에 대한 개념으로서 규정해야 할 것이며,  각 조직들, 특히 기업조직을 규제하기 위하여 그 사회에서 만들어진 법률적, 제도적 틀을 대체해서도 안 될 것임

ㅇ SR에 관한 ISO 기준은 급성장하고 있는 CSR산업의 해악을 인식하여 애매모호한 표현을 배제하고 알기 쉬운 표현을 사용함으로써, 새로운 분야의 전문가를 만들어내지 않도록 해야 할 것임.

ㅇ ISO 기준은 각 조직들에게 SR분야의 가이드라인을 제공하는 것일 뿐, 특정의 CSR Initiative나 관련 조직을 무비판적으로 보증하거나 육성하는 것이 되어서는 안 될 것임

ㅇ ISO 기준은 상대성이 있는 문화적 가치보다는 세계인권선언이나 ILO 협약과 같은 보편적인 가치들을 강조해야 할 것이며, 정부간 기구의 권위가 자발적인 CSR 코드나 기준들에 의해 훼손되지 않도록 해야 할 것임

ㅇ ISO 기준은 보다 권위적이고 합법적인 기준들을 재규정하거나 재해석하는데 CSR Initiative나 활동들을 활용하려는 관행을 경계해야 할 것이며, 사회, 노동, 환경을 보호하는 기존의 규정에 부합하며 이를 보충하는 것임을 분명히 해야 할 것임

ㅇ ISO 기준은 어느 조직이 대표성이 있고 실제적인(genuine) 이해관계자들(stakeholders)인지를 구별하기 위한 지침을 제시해야 할 것임

ㅇ SR에 관한 ISO 기준은 좋은 노사관계와 단체교섭을 촉진해야 할 것임

ㅇ ISO 기준은 특히 노동조합이 없는 곳에서 노동관행과 관련된 인증을 촉진해서는 안 될 것임

3-2. ILO (ISO-ILO Memorandum of Understanding)

ㅇ ISO-SR에 대한 ILO의 참여

- SR Advisory Group에 참여

- MOU 체결 (2005년 3월 4일)

* ILO 사무차장 Kari Tapiola와 ISO 사무차장 Kevin McKinley 서명

ㅇ MOU의 주요 내용

- ISO 국제기준이나 활동들이 국제노동기준에 부합되고 그것들을 보완해야 한다고 규정 (MOU 제1조 1항)

- 노동문제를 비롯하여 ILO가 관장하는 사안을 다루는데 있어서 ISO는 ILO로부터 전면적이고 공식적인 지지를 구해야 한다고 규정  (MOU 제1조 2항)

- 노동문제를 비롯하여 ILO가 관장하는 사안을 처리하는 절차도 ILO 기준에 부합해야 하며 그러한 기준들을 저해하지 말아야 한다고 규정 (MOU 제2조)

- ISO와 ILO간에 정보교환과 상호협의에 관한 사항들을 규정하고 (MOU 제3조 및 4조), 공동 작업과 협력을 통해 필요한 조치들을 강구해야 한다고 규정 (MOU 제6조 및 7조)

- ISO와 ILO는 적절한 ISO 메카니즘을 통해서 ILO의 노사정 3자 구성원들의 참여를 준비해야 한다고 규정 (MOU 제5조)

3-3. UN Global Compact 및 ISO-SR에 대한 노동조합 참여 현황

① UN Global Compact

ㅇ 국제노동단체 : ICFTU/ITUC(국제노련), IFJ(국제언론노련), ICEM(국제화학에너지광산노련), TUAC(OECD 노동조합자문위원회), UNI(국제상업금융통신노련), IMF(국제금속노련), BWI(국제건설목공노련) 등 7개 조직

ㅇ 각국 노총 : TUC(가나노총), SNTUC(싱가폴노총), COSATU(남아공노총), CC.OO(스페인노총), UGT(스페인제2노총), 우크라이나 3개 노총, UCEZ(베네수엘라노총), 한국노총 등 10개 조직

ㅇ 기타 노동조직 : 멕시코  7개조직, 브라질 2개 조직, 덴마크, 스페인, 필리핀, 리투아니아, 이태리, 헝가리, 우크라이나 각 1개 조직 등 16개 조직

② ISO-SR

ㅇ 일본노총(RENGO)이 가장 적극적인 입장이며, 유럽노총(ETUC)을 비롯한 유럽지역의 몇몇 노동조합들이 개별적으로 참여하고 있음.

- RENGO 2006~7년 운동방침 : “CSR과 노동조합의 사회적 책임의 수행”

ㅇ ISO-SR 실무회의에 대한 노동계의 참가 현황

- 1차회의(브라질) 및 2차회의(방콕) 참가조직 : 각각 15명 / 20명 내외

- 3차회의(리스본) 참가자 : ICFTU, 싱가폴, 일본, 호주, 아르헨티나, 브라질, 칠레, 코스타리카, 덴마크, 영국, 핀란드, 스웨덴, 프랑스, 이태리, 포르투갈, 한국노총 등 20여명

- 4차회의(시드니) 참가자 : ITUC, 일본(3명), 싱가폴, 호주, 이태리, 스웨덴, 덴마크, 핀란드, 프랑스, 브라질(2명), 모로코, 남아공, 한국(2명) 등 24명

(회의 전체 참가자 358명의 6.8%에 불과)

4. CSR에 대한 우리나라 노동계 및 시민사회의 인식과 대응

4-1. 노동계의 일반적 인식 현황

ㅇ 기업들이 자선이나 사회공헌활동을 넘어 노동자의 결사의 자유와 단체교섭권 보장을 포함하는 CSR활동에 대해서 전반적으로 부정적인 입장을 보이고 있는 가운데, 노동운동진영에서도 기업의 사회적 책임에 대해서 소극적인 인식에 머문 채 공식적인 논의나 조직적인 대응을 해나가지 못하고 있는 실정임.

ㅇ 그러나 노동조합운동 차원의 CSR 활동은 기업지배구조에 참여하거나 단체교섭을 통해 기업의 사회적 책임을 추동하여 노동기본권을 방어하는 소극적인 목표/의미는 물론, 기업별 노조차원의 단체교섭 활동을 보완하는 역할과 기능을 할 수 있을 것임.

ㅇ 아울러 CSR 운동은 그동안 임금 및 근로조건 개선에만 매몰되어 온 우리 노동조합운동의 의제를 사회적으로 확대함으로써 시민사회와 노동운동이 연대할 수 있는 매개 지점이 되는 동시에, 국제노동운동의 연대를 실현할 수 있는 매개 고리로도 활용할 수 있다는 점에서 긍정적인 대응이 요구됨

ㅇ 결론적으로 노동자와 노동조합이야말로 CSR 논의에 있어 1차적인 이해당사자일 수 밖에 없으며, 현재 진행되고 있는 ISO 26000의 경우는 기업이나 정부와 함께 노동조합과 시민사회단체에게도 사회적 책임이 부과된다는 점에서 충분한 사전준비와 적극적인 대처가 필요하다는 문제의식 확산.

4-2. 시민사회 및 학계의 인식과 대응

ㅇ 비판적 입장 (좌파그룹?)

- 지배계급의 체제수호 위한 전술, 시장경제의 모순을 은폐하기 위한 수단 (장상환/정성진, 프레시안 2006.11.15.)

ㅇ 적극적 입장

- 노동조합운동의 조직목표 실현과 사회적 시민권 확대를 위한 방안으로 노동조합운동이 CSR에 대한 적극적인 참여와 개입을 통해 이해당사자의 역할 충실,노동운동의 새로운 미래의제로 자리매김 (노광표, 이명규 (2007), 『기업의 사회적 책임 CSR』, 한국노동사회연구소)

ㅇ NGO의 사회적 책임 실천운동

- 경실련, 흥사단, 녹색미래, 기독교운리실천운동 등 4개 시민사회단체 : 시민단체의 행동규범을 담은 ‘사회적 책임 헌장’을 금년 상반기중에 만들기로 결의(2007년 2월 22일, NGO 사회적 책임운동 준비위원회 발족 토론회)

5. CSR에 대한 한국노총의 입장과 대응

5-1. CSR에 대한 기본입장과 대응

ㅇ CSR 운동은 그동안 임금 및 근로조건 개선에만 매몰되어 온 우리 노동조합운동의 의제를 사회적으로 확대함으로써 시민사회와 노동운동이 연대할 수 있는 매개 지점이 될 수도 있다는 점에서 한국노총이 추구하고 있는 사회개혁적 노동조합주의 운동기조와 방향과 부합함.

<한국노총의 사회개혁적 노동조합운동>

ㅇ 87년 노동자대투쟁과 97년 경제위기에 대응하는 과정에서 확립된 노동조합운동의 관행과 제도적인 틀을 혁신해야 한다는 시대적인 요구

ㅇ 지난해 창립 60주년을 맞이하여 국민과 함께하는 노동운동의 기치를 내걸었던 한국노총이 최근 들어 참여와 연대에 기반한 사회개혁적 노동조합주의를 추진

ㅇ 노사관계선진화 입법 실현, 비정규직 보호입법, 일자리창출을 위한 해외투자유치활동 등

ㅇ “노사발전재단” 창설 : 개발독재시대 이래로 정부가 주도해 온 관료적이고 일방적인 노사관계를 탈피하여, 노사당사자가 직접 주도하는 상시적인 사회적 대화체제 구축

5-2. UN Global Compact 대응 및 활용

① UN Global Compact에 직접 가입

ㅇ 가입절차 : 가입을 희망하는 기업이나 단체의 대표가 UN사무총장 앞으로 가입의사를 밝히는 공식서한 송부 (www.unglobalcompact.org)

- 2007년 3월 29일 가입 승인 (국내 30번째)

ㅇ 가입에 따른 의무 : UN 글로벌 콤팩트의 10가지 원칙을 지지하는 활동내용과 이행여부를 담은 연례활동보고서를 UN글로벌콤팩트 사무국에 제출

- 한국노총 연례 사업보고서에 『UN Compact 관련 활동』Chapter를 추가하거나, 별도의 보고서로 발행할 수 있을 것임

- 이를 이행하지 않는 기업이나 단체는 “무(無)보고(non-communicating)” 대상으로 간주되며, 2년 동안 관련 보고를 사무국에 제출하지 않을 경우 “무(無)활동”(inactive) 기업 혹은 단체로 처리됨

② 국내 기업들의 UN Global Compact 가입/이행 촉구 활동

ㅇ 지난 2005년 3월 10일 전경련을 포함한 각계의 단체들이 참가하여 체결된 투명사회협약에는 “인권, 노동, 환경, 반부패 4개 영역에 대한 10대 원칙에 근거한 UN글로벌콤팩트에 적극 참가 한다(제21조)”고 명시하고 있음.

ㅇ 이보다 앞서서 2005년 2월 21일에는 대기업을 UN글로벌콤팩트에 참여시키기 위하여 전경련과 UNDP(국제연합개발계획)간에 UN글로벌콤팩트를 전략적으로 추진한다는 MOU가 체결된 바 있음

ㅇ 2006년말 현재 한국에서는 한국전력 등 공기업을 중심으로 불과 12개 기업만이 UN글로벌콤팩트에 가입하고 있을 뿐, 대부분의 대기업들이 노동기본권 보장에 대한 부담을 이유로 가입을 거부하고 있는 가운데 전경련이나 경총도 아직 가입하지 않고 있음

ㅇ 2005년에 코피 아난 UN사무총장이 전경련에 글로벌콤팩트 가입을 제안한 바 있으며, 최근 새로 취임한 반기문 총장도 UN글로벌콤팩트에 대한 한국 기업들의 참여를 촉구하고 있는 것으로 알려짐

ㅇ 국내 대기업들을 일차적인 목표로 삼아 이들이 조속히 UN글로벌콤팩트에 가입하고 단결권을 포함한 노동기본권 보장 등 10가지 원칙을 이행하도록 촉구하는 활동을 적극 전개

③ UN Global Compact 한국위원회(Korea Network) 창립 주도적 참여

ㅇ UN글로벌콤팩트의 이행확산을 위해 노력하고 있는 유엔개발프로그램(UNDP) 한국사무소와 UN글로벌콤팩트에 가입한 한국투명성기구 등이 주축이 되어 (가칭)『UN글로벌콤팩트 한국위원회 』창설 추진 중임.

- 2006년 11월 28일 1차 발기인회의 개최 : 2007년 중에 사단법인 형태로 설립키로 함

- 지난 2월1일 UN Global Compact 사무국 최고책임자인 Georg Kell씨가 방한하여 간담회 개최함

ㅇ 동 조직은 국내에서 글로벌 콤팩트의 10대 원칙의 이행과 가입 촉진을 위하여 교육, 홍보, 학습을 포함한 제반 활동을 전개하는 한편, UN에 설치된 글로벌 콤팩트 사무국과 해외 네트워크와의 업무협조를 도모해나갈 계획임.

ㅇ UN글로벌콤팩트에 이미 가입한 기업, 시민사회단체(인권, 노동, 환경, 반부패 등), 학계, 정부기관 등이 조직대상인 만큼, 노동조합이 창설과정에서부터 적극 결합함으로써 한국사회의 건강하고 지속가능한 발전에 일익을 담당해나가야 할 것임

5-3. 사회적책임에 관한 ISO 국제표준 (ISO 26000) 대비/활용

① ISO 26000 제정 과정에 적극 개입

ㅇ 2005년부터 진행된 ISO 26000(SR 표준) 제정을 위한 실무회의와 이를 뒷받침하기 위한 국내의 『SR 표준화포럼』과 ISO-SR에 대한 한국정부의 정책을 조율하기 위한 전문위원회 등에 강충호 국제국장이 참여하고 있음.

ㅇ 지난 1월 27일-2월 2일까지 시드니에서 개최된 ISO-SR 제4차 실무회의 결과를 포함하여 ISO차원에서 진행되어 온 사회적 책임 논의과정과 쟁점, 초안내용 등에 관한 정보와 인식을 조직적으로 공유

ㅇ 향후, ISO 26000에 대한 한국노총의 입장을 조속히 마련하는 한편, ITUC와 실무회의내 노동자그룹과의 연대와 공동대응 강화

② 노동자와 노동조합에 대한 영향 및 활용방안 모색

ㅇ “노동조합의 사회적 책임”과 “노동자에 관한 기업의 사회적 책임” 등 구체적이고 실질적인 주제에 대한 연구 진행 (한국노총 중앙연구원)

ㅇ SR에 관한 각계의 논의와 노총차원의 연구 결과를 바탕으로 ISO SR에 관한 한국노총의 정책을 수립, 추진해나감으로써, “사회개혁적 노동조합주의” 내용을 보완, 강화

5-4. OECD 다국적기업 가이드라인 대응/활용

① 연락사무소(NCP) 확대 개편 및 노동조합의 참여

ㅇ 다국적기업 가이드라인의 이행을 담보하기 위한 장치로써 각국마다 연락사무소(NCP)를 두도록 하고 있는데, 한국은 산업자원부 투자정책과가 담당하고 있지만 제 기능을 못하고 있는 실정임

ㅇ 해외에 진출한 한국기업이나 국내에 진출한 다국적기업이 가이드라인을 위반하는 사례에 대해서 NCP가 실질적인 역할을 수행하기 위해서는 프랑스와 북유럽의 경우처럼 노사정 3자가 참여하는 구조로 바꿔서 노동계가 주도적인 역할을 할 수 있도록 해야 할 것임

② 해외투자 한국기업의 노사문제 적극 대응

ㅇ 해외에 투자한 한국기업에서 국제적으로 인정된 노동기본권이나 현지의 노동법을 위반하거나 노동자의 인권을 침해한 사례 수집, 조사

- 한국노총-KOTRA와의 공동협력 약정서에 의거한 공동사업으로 추진

ㅇ 해당국의 노총 및 현지의 관련 조직과 연대활동을 통한 공동 대응방안 모색하는 한편, OECD-TUAC과 연대하여 한국정부(NCP)의 적극적인 역할을 추동함으로써 문제해결 도모

5-5. 기타 CSR관련 대응 방안

① GRI 지속가능보고서 수집/분석

ㅇ GRI 가이드라인에 의거하여 국내 기업들이 발표하는 지속가능보고서를 수집/분석하여, 보고서 내용에서 사실을 왜곡/과장하거나 노동권보호 등의 중요한 항목의 누락/축소 현황을 정기적으로 정리, 공표

- 노총 중앙연구원과 ‘기업책임 시민연대’와의 공동 프로젝트 추진

② CSR에 관한 조직내외의 인식 제고

ㅇ CSR에 관한 한국노총의 정책 및 대응방안을 수립하고 워크샵과 간부교육 등을 통해서 조직적인 관심과 인식 확산

ㅇ 2007년도 단체교섭지침 : 단협체결시 CSR 관련 조항 신설 등 적극적 활동 지도

* 참고자료 : 2007년도 한국노총 공동임단투 지침 中 CSR 관련 부분

Ⅻ. 기업의 사회적 책임 강화와 노조의 역할

1. 기업의 사회적 책임에 관한 국제기구의 요구기준

“기업의 사회적 책임에 관한 OECD 기준 중 『고용 및 노사관계』사항”

○ 노동기본권

- 노동조합이나 노동자대표가 대변하는 노동자 권리를 존중한다.

- 고용조건에 대한 합의를 위한 개별적 혹은 집단적 협상을 한다.

- 아동노동을 철폐한다.

- 모든 형태의 강제노동을 폐지한다.

- 인종․피부색․성별․종교․정치적 견해․국적(national extraction)․사회적 출신성분 따위의 이유로 고용 또는 직업에 있어서 종업원을 차별해선 안 된다.

○ 종업원 대표

- 유효한 단체협약의 체결을 지원하는데 필요한 편의를 종업원 대표에게 제공한다.

- 고용조건에 대한 의미 있는 협상을 위해 필요한 정보를 종업원 대표에게 제공한다.

- 노사의 상호 관심사항에 대하여 종업원․종업원대표 간의 협력 및 협의를 촉진한다.

○ 정보제공

- 종업원 및 종업원대표들로 하여금 개별 사업장(entity)의 성과나 필요한 경우 당해 기업 전체의 성과에 대해 사실적이고 공정한 견해를 가질 수 있도록 정보를 제공한다.

○ 고용․노사관계․보건․안전 조치

- 진출국의 유사한 사용자가 준수하는 기준보다 불리하지 않은 고용․노사관계 기준을 준수한다.

- 직업상 보건과 안전을 보장하기 위해 적정한 조치를 취한다.

○ 훈련제공

- 기업 활동에서 가능한 현지 인력을 채용하고, 종업원 대표 및 적절한 경우 정부당국과 협력하여 숙련도(skill levels)를 향상하기 위한 훈련을 제공한다.

○ 정리해고

- 종업원의 생계에 중대한 영향을 미치는 사업활동의 변경, 특히 집단적인 정리해고를 수반하는 사업장 폐쇄를 검토하는 경우, 그러한 변경사항을 종업원대표와 적절한 경우 정부당국에 합리적인 통보를 해야 한다.

- 발생할 수 있는 부정적인 영향을 최대한 줄이기 위해 종업원대표 및 정부 당국과 협력해야 함. 각 경우의 특별한 상황을 고려하되, 경영진은 최종 결정을 내리기 전에 그러한 통보를 할 수 있다면, 마땅히 그렇게 해야 할 것이다. 그러한 결정에 따른 영향을 완화하기 위한 실질적인 협력을 제공하기 위하여 다른 방법을 이용할 수도 있다.

○ 단결권행사 방해

- 고용조건에 대해 종업원대표와 성실한 협상을 진행 중이거나 종업원들이 단결권을 행사하고 있는 동안에는, 그러한 협상에 부당하게 영향을 행사하거나 단결권의 행사를 방해할 목적으로 사업활동 단위의 전부 또는 일부를 당해 국가로부터 이전하겠다고 위협하거나 노동자들을 당해 기업의 일정 사업장에서 다른 곳으로 전근시키겠다고 위협해서는 아니 된다.

○ 실질권한을 가진 경영자대표와의 교섭

- 종업원의 정당한 대표가 교섭중인 사항을 결정할 권한을 가진 경영자 측의 대표와 단체교섭 또는 노사관계 문제에 대해서 교섭을 할 수 있어야 하고, 노사 상호간의 관심사항에 대해서 협의할 수 있어야 한다.

2. 기업의 사회적 책임에 관한 단협 요구사항

○ 노동 및 노사관계에 관한 핵심 요구

- 노동조합의 단결권 및 교섭권 보장

- 노조대표자의 전임활동, 노동조합 활동 보장

- 노동조합의 쟁의권 보장

- 고용안정협약 및 경영참여 요구

- 기업의 경영 정보 공개 및 사전 정보제공 등

○ 기타 기업의 사회적 책임 관련 요구사항

제__조【정경유착 근절】 회사는 기업운영자금을 정치자금으로 기부해서는 이니 되며 스스로 정경유착의 고리를 단절하고 기업운영의 자율성과 투명성을 제고한다.

제__조【공해물질 방출 금지】 회사는 환경보호에 앞장서며 폐수 등 환경을 파괴하는 정화되지 않은 오염물질을 외부로 배출하지 않는다.

제__조【사회복지시설과 자매결연】 회사는 고아원, 양로원 등 사회복지시설과 자매결연을 맺고 매년 일정액의 사회복지 지원금을 조성하여 지원한다.

제__조【무료서비스활동 등】 ① 회사는 년 2회 이상 농어촌을 방문하여 가전제품 등 생활용품과 농기계 등에 대해 무상 수리활동을 전개한다.

② 회사의 노사는 지역사회에 재난, 재해가 발생할 경우 구호활동을 위한 물자와 자금의 지원방안을 강구하여야 한다.

제__조【조합의 정치활동 보장】① 노동조합은 근로시간 중 사업장 내에서의 특정 정당 및 후보자의 지지를 위한 집회를 개최하거나 정치활동(유인물 배포 등)을 할 수 있으며, 회사는 이를 위한 장소를 제공해야 한다.

② 조합 총회의 결의에 따라 국회의원, 지방의원, 단체장 등에 출마하는 조합원의 후보선출 준비기간 및 선거운동기간은 근무한 것으로 본다.

③ 회사는 조합 총회에서 정치활동을 위한 특별조합비 징수를 결의한 경우 일괄공제에 협력한다.

④ 회사는 조합과 사전합의를 거치지 않고서는 정치자금을 기부할 수 없다.

3. 기업의 사회적 책임(CSR)과 노동조합의 역할

(1) CSR의 배경

- ‘기업의 사회적 책임(Corporate Social Responsibility, CSR)’은 자본주의 산업사회의 출발과 함께 제기되어 온 쟁점임. 즉, 산업사회가 발전하면서 노동자 착취, 환경오염, 부의 불평등과 같은 사회적 갈등이 심화됨에 따라 각국에서는 기업에 대한 ‘법률적 규제’뿐 아니라 ‘노동자의 권리’ 보장 및 ‘복지국가’라는 시스템을 구현하여 사회적 갈등을 조정, 완화해 옴.

- 신자유주의의 확산으로 국가의 역할이 축소되고 다국적기업을 중심으로 한 ‘기업 권력’이 강화되면서 기업의 책임에 대한 국가단위의 공적 규제가 유명무실화 되면서, CSR에 대한 국제적인 규범의 필요성이 시민사회, 노동계, 국제기구(UN, OECD, ISO) 등 다양한 차원에서 제기됨.

- CSR은 경제의 세계화와 다국적기업의 영향력 확대라는 환경에서 형성된 시민사회의 압력에 조응한 기업주도의 경영전략이자, 국가의 규제를 대신하여 기업의 정책을 바꾸는 ‘시민 규제(Civil Regulation)’라고 할 수 있음.

(2) CSR의 개념

- 경제적 책임, 법률적 책임, 윤리적 책임, 자선적 책임 등을 모두 포괄하는 개념으로서 최근에는 경영자의 경영윤리 보다는 사회적으로 유익하고 책임 있는 활동에 비중을 두게 됨.

- 기업과 사회의 관계에서 제기되는 기업의 역할을 규명하는 것으로서, 기업의 경제적 성과와 사회적 성과가 대립되는 것이 아니라 상호 선순환 할 수 있다는 인식에 근거함.

- 기업의 자선적 사회공헌 활동은 CSR의 한 부분이지 CSR 자체는 아니며, 인권과 노동기본권 존중, 환경보호를 위한 환경중시경영, 기업활동의 다국적화 및 아웃소싱 확대에 따른 하청업체에 대한 책임, 투명경영 및 윤리경영, 사회책임투자운동 등 광범위한 영역을 지닌 포괄적인 개념임.

(3) CSR 관련 국제기준들

① UN 글로벌 콤팩트(Global Compact)

- 1999년에 코피 아난(Kofi Annan) UN 사무총장이 제안하여 2000년에 공식적으로 출범한 자발적인 기업행동 규범으로서, 인간의 얼굴을 한 자본주의를 구현하기 위해서는 기업의 역할이 중요하다는 문제의식에 기반을 두고 있음.

- 글로벌 콤팩트는 ‘세계인권선언’, ‘노동의 기본원칙과 권리에 관한 ILO선언’, ‘환경과 개발에 관한 리우선언’ ‘UN 반부패협약’ 등을 기반으로 인권, 노동, 환경, 반부패 등 4개 분야의 10가지 원칙으로 구성되어 있음.

인권	1. 기업은 국제적으로 공표된 인권의 보호를 지지하고 존중한다. 2. 기업은 인권 학대에 연루되지 않을 것을 분명히 한다.
노동 기준	3. 기업은 실질적인 결사의 자유 및 단체교섭권을 인정한다. 4. 기업은 모든 형태의 강제 노동을 철폐한다. 5. 기업은 아동 노동을 실질적으로 철폐한다. 6. 기업은 고용과 직업에서의 차별을 철폐한다.
환경	7. 기업은 예방 차원에서의 환경 문제 접근법을 지지한다. 8. 기업은 보다 큰 환경적 책임을 장려하는 조치를 수행한다. 9. 기업은 환경 친화적인 기술의 개발과 확산을 촉진한다.
반부패	10. 기업은 금품강요 및 뇌물수수를 포함한 모든 형태의 부패에 반대한다.

- 자발적인 네트워크라는 성격을 띤 UN글로벌콤팩트의 가장 중요한 참가 단위는 기업으로서, 지금까지 90개 나라 2,500여개의 기업들과 각국의 기업협회 등 사용자단체, 노동조합, NGO, 학계 등 3,000여개의 단체가 가입하고 있는데, 한국은 2006년 12월 현재 한국전력, 도로공사, 우리은행 등 12개의 기업과 투명사회협약실천협의회 등 2개의 NGO가 등록하고 있음.

한국에서 참여하는 기업들은 공기업이 대부분이고, 삼성, 현대, SK, LG 같은 대기업들은 참여하지 않고 있는데, 대표적인 기업들이 UN글로벌콤팩트에 참여하고 있는 선진국들의 추세와 비교할 때 한국 대기업의 불참은 대조적이며, 선진국 수준의 경제규모를 가진 OECD 회원국 가운데 단 1개의 대기업도 UN글로벌콤팩트에 참여하고 있지 않은 나라는 한국뿐임.

- UN글로벌콤팩트는 자발적인 국제기준인 만큼 그 이행과 관련하여 별다른 규제 수단을 갖고 있지는 않지만, 참여 기업이나 단체들은 자신들의 사업보고서나 활동보고서에 UN글로벌콤팩트의 10가지 원칙과 관련한 활동 내용과 이행 여부를 설명하고, 그 내용은 UN글로벌콤팩트 사무국에 제출해야 함.

② OECD 다국적기업 가이드라인

- 경제협력개발기구(OECD)에서 다국적기업의 사회적 책임을 제고하기 위하여 1976년 제정된 ‘다국적기업 가이드라인 (Guidelines for Multinational Enterprises)'에 뇌물방지, 소비자보호 등을 추가하여 2000년 6월 새롭게 개정한 규범임.

- OECD 다국적기업가이드라인 본문은 서문과 10개의 장으로 구성되어 있으며, 노동과 관련된 내용은 다음과 같음.

1장 개념 및 원칙 / 2장 일반정책 / 3장 정보공개 / 4장 고용 및 노사관계, “기업의 사회적 책임에 관한 단협지침 서두에 전문 소개” / 5장 환경 / 6장 뇌물방지 / 7장 소비자 이익 / 8장 과학 및 기술 / 9장 경쟁 / 10장 조세

- 가이드라인은 법적 구속력은 없으나, 실효성을 확보하기 위하여 가이드라인을 수락한 한국을 포함한 총33개국이 각기 연락사무소(National Contact Point, NCP)를 설치하여 가이드라인에 대한 홍보 및 가이드라인의 이행과 관련하여 제기된 문제를 처리하도록 규정하고 있음.

NCP 구성은 국가별로 다양한 형태를 띠고 있는데, OECD 보고서에 따르면 NCP가 단일 정부부처로 구성된 나라는 한국, 미국, 일본, 영국 등 21개국, 복수의 정부부처로 구성된 나라는 7개국, 노사정 3자로 구성된 나라는 프랑스, 벨기에, 스웨덴 등 9개국, 4자 구조로 구성된 나라는 2개국이다.

- 우리나라의 NCP는 「외국인투자촉진법」상의 외국인투자실무위원회가 그 역할을 하고 있으며, 모든 실무사항은 산업자원부 투자정책과에서 맡고 있는데, 2001년부터 2006년까지 과테말라 및 방글라데시 등 해외에 진출한 한국기업의 가이드라인을 위반 사례 3건이 접수되었으나 실질적인 역할을 거의 하지 못함으로써 각국의 NCP 활동을 모니터링하고 있는 TUAC은 2006년 6월에 미국과 일본의 NCP와 함께 한국의 NCP를 가장 최악으로 평가한 바 있음.

③ GRI (Global Reporting Initiative) 지속가능보고서

- GRI는 1997년 CERES와 UNEP가 공동사업의 형태로 창설된 기구로서 전 세계적이고 자발적이며 여러 이해관계자들의 참여 과정을 통해 표준화된 기업 지속가능 보고서 가이드라인의 개발과 보급을 목적으로 시작되어, 2000년 6월에 첫 번째 지속가능성 보고 가이드라인(G1)을 발표한데 이어, 2002년 7월과 2006년 10월에 각각 두 번째(G2) 및 세 번째(G3) 가이드라인을 발표함.

- GRI의 지속가능성 보고서(Sustainability Reporting)는 기업을 비롯한 모든 유형의 조직들의 경제적, 사회적 성과를 공적으로 알리는 과정으로서, 경제적 영향뿐 아니라 환경보호와 사회적 후생에 대한 성과에 대해서 다음의 지표에 의거하여 보고하도록 하고 있음.

구분	범 주	관 점
경제	직, 간접 경제적 영향	고객, 협력업체, 직원, 자본, 제공자, 공공부문
환경	환경	자재, 에너지, 물, 생명다양성, 배출, 폐수, 폐기물, 공급자, 제품과 세비스, 법규준수, 운송, 종합
사회	노동관행과 양질의 고용	고용, 노사관계, 보건/안전, 교육/훈련, 다양성과 균등기회
	인권	잔략관리, 차별금지, 결사와 단체교섭의 자유, 아동노동, 강제노동, 보안관행, 원주민관리
	사회	지역사회, 뇌물과 부패, 공공정책, 경쟁과 가격정책, 규제준수
	제품 책임	고객 보건과 안전, 제품 및 서비스, 광고, 프라이버시

- 2006년 9월 현재, 전세계 860개 기업(500대 기업 중 상위 250대 기업의 50% 이상 포함)이 GRI 보고서 가이드라인에 따른 지속가능성 보고서를 발간하고 있으며, 한국은 한국전력, 삼성SDI, 현대자동차 등 12개 기업만이 GRI에 보고서를 등록하고 있음.

④ 국제표준화기구(ISO)의 사회적 책임(SR) 국제표준 (ISO 26000)

- 주요 선진국 및 국제기구를 중심으로 CSR의 표준규범화가 진행됨에 따라 각국의 상이한 CSR 표준이 새로운 무역장벽으로 작용할 가능성이 제기됨에 따라, 이를 방지하기 위해 국제표준화기구(ISO)에서 사회적책임(SR)에 관한 국제표준인 ISO 26000 제정 작업을 2005년부터 진행해오고 있음.

- ISO 26000은 기업측의 요구로 CSR에서 C(Corporate)를 삭제하여 기업뿐만 아니라 정부, 노조, 시민단체 등 모든 형태의 조직에게 적용될 수 있는 사회적 책임 (SR)가이드라인의 제정을 추진하고 있는데, 기존의 ISO 9000(품질경영), ISO 14000(환경경영)과 같은 인증시스템이 아니라 사회적 책임의 원칙에 관한 실행지침을 제공하는데 목적을 두고 있음.

- ISO 26000 제정을 위한 논의는 ILO와 ICFTU 등 국제기구와 각국의 표준화기구, 그리고 각국의 정부, 경영계, 노동계, NGO, 소비자, 학계 등 6개 이해그룹을 대표하는 전문가들이 참여하는 전문가회의(ISO-SRWG)에서 이루어지고 있음. 그동안 3차례의 전체회의를 거쳐 2006년 10월에 최초 초안이 작성되었고, 오는 2007년 1월말에 시드니에서 개최될 제4차 회의에서 초안에 대한 심의를 거쳐서 두 번째 초안이 만들어지게 되면, 이후 각계의 의견 수렴절차 등을 거쳐서 2008년 10월에 최종 발간될 예정임.

(4) 노동조합운동과 CSR

- ICFTU를 비롯한 국제노동운동 진영에서는 그동안 기업이 사회적으로 보다 많은 역할을 해야 한다는 점은 중시하지만 이는 CSR과 같은 기업의 자발적인 시스템이 아니라 법과 규정을 통한 국가(정부)차원의 제도적인 장치에 의해서 이행되도록 해야 하며, CSR이 이러한 정부의 역할을 대체하거나 노동조합의 단체교섭을 무력화하는데 악용될 소지가 있다는 점에서 비판적인 입장을 견지해 옴.

- 또한 CSR을 통해 얻는 기업들의 이미지 제고 효과에 비해 실제로 사회적 책임, 특히 중요한 노동기준의 준수나 생활임금의 보장 측면에서의 개선 효과는 뚜렷하지 않을 뿐 아니라, 사회적 영역에서 개별적인 기준을 설정하는 데 따른 위험성과 함께, 노동기준이나 노동권이 다른 인권이나 윤리 기준과 통합/연계되어 무분별하게 다루어지는 CSR운동의 일부 경향에 대해서도 경계를 하고 있음.

- 우리나라의 경우에는 기업들이 자선이나 사회공헌활동을 넘어 노동자의 결사의 자유와 단체교섭권 보장을 포함하는 CSR활동에 대해서 전반적으로 부정적인 입장을 보이고 있는 가운데, 노동운동진영에서도 기업의 사회적 책임에 대해서 소극적인 인식에 머문 채 공식적인 논의나 조직적인 대응을 해나가지 못하고 있는 실정임.

- 노동조합운동 차원의 CSR 활동은 기업지배구조에 참여하거나 단체교섭을 통해서 기업의 사회적 책임을 추동함으로써 노동기본권을 방어하는 소극적인 목표/의미는 물론이고, 기업별 노조차원의 단체교섭 활동을 보완하는 역할과 기능을 할 수 있을 것임.

- CSR 운동은 그동안 임금 및 근로조건 개선에만 매몰되어 온 우리 노동조합운동의 의제를 사회적으로 확대함으로써 시민사회와 노동운동이 연대할 수 있는 매개 지점이 되는 동시에, 국제노동운동의 연대를 실현할 수 있는 매개 고리로도 활용할 수 있다는 점에서 우리 한국노총이 추구하고 있는 사회개혁적 노동조합주의 운동기조와 방향에도 부합.

- 결론적으로 노동자와 노동조합이야말로 CSR 논의에 있어 1차적인 이해당사자일 수밖에 없으며, 현재 진행되고 있는 ISO 26000의 경우는 기업이나 정부와 함께 노동조합과 시민사회단체에게도 사회적 책임이 부과된다는 점에서 충분한 사전준비와 적극적인 대처가 요구되고 있음.