특수고용노동자

기본권보장을 위한

입/법/토/론/회

일시		2003. 2. 17(월) 2시
장소		국회 헌정기념관 강당
주최		비정규공대위

특수고용노동자

기본권보장을 위한

입/법/토/론/회

1부  사례발표

전국건설운송노동조합

전국보험모집인노동조합

재능교육교사노동조합

전국여성노조88cc분회

2부  토 론 회

사 회	박석운 (비정규공대위 운영위원장)

발 제	이광택 (국민대 교수)

조임영 (민주주의법학연구회, 법학박사)

토 론	이상윤 (노사정위 비정규특위 위원, 연세대 교수)

권두섭 (민주노총 법률차장, 변호사)

최상림 (한국여성단체연합 노동위원장)

도재형 (민주사회를위한변호사모임 노동위원, 변호사)

정인섭 (수원대 교수)

진경락 (노동부 노동조합과 사무관)

□	목	차

발제 1 이광택	5

「특수고용노동자 기본권 보장을 위한 입법방안」

발제 2 조임영	33

「특수고용에 관한 입법의 원칙과 방향」

<사례발표>

레미콘운송노동자성 인정과 관련하여 (전국건설운송노동조합)	44

학습지 교사는 노동자다 (재능교육교사노동조합)	51

보험모집노동자의 현장 (전국보험모집인노동조합)	58

경기보조노동자의 현장 (전국여성노동조합 88c.c분회)	65

<토론문>

이상윤	68

권두섭	69

도재형	76

<기사모음>	78

비정규노동자 기본권보장과 차별철폐를 위한 공동대책위원회

공동대표 김금수, 박상증, 단병호, 손봉호, 송두환, 은방희, 신철영, 정현백

가톨릭노동사목전국협의회, 경제정의실천시민연합, 기독교윤리실천운동, 노동건강연대, 노동인권회관, 문화개혁시민연대, 민주사회를위한변호사모임, 민주화를위한전국교수협의회, 사회진보를위한민주연대, 서울YMCA, 외국인노동자대책위원회, 인권실천시민연대, 전국목회자정의평화실천협의회, 전국민주노동조합총연맹, 전국실업극복단체연대회의, 전국여성노동조합, 참여연대, 한국노동사회연구소, 한국민족예술인총연합, 한국비정규노동센터, 한국여성노동자회협의회, 한국여성단체연합, 한국여성단체협의회, 한국여성민우회, NCC도시농어촌선교위원회 (연락처: 02-312-7488, 팩스: 02-312-1638 )

[발제 1]

/ 특수고용노동자 기본권 보장을 위한 입법방안

특수고용노동자 기본권 보장을 위한 입법방안 /

특수고용노동자

기본권 보장을 위한 입법방안

이  광  택 (국민대 법대 교수, 경실련 상집부위원장)

Ⅰ. 기본방향

골프장 경기보조원, 보험설계사, 학습지 교사, 방문판매원, 방송구성작가, 레미콘 기사, 지입차주, AS기사, 여러 가지 형태의 재택근로 등 새로운 형태의 고용관계가 계속 등장하고 있고 이들에 대한 노동법적 보호를 둘러싼 논의가 전개되고 있다. 이들에 대한 보호는 해석론적 보호와 입법론적 보호로 나누어 살펴볼 수 있다. 해석론과 입법론은 근로자 영역뿐만 아니라 사용자영역에서도 동시에 제기된다.

해석론상의 근로자성 여부는 근로기준법등 개별노동보호법상의 근로자성과 노동조합및노동관계조정법등 집단적노동관계법상의 근로자성으로 나누어 정밀한 논의가 진척되어 왔으나 양자를 동일하게 보려는 사법부의 보수성이 아직 극복되지 않고 있어 해석론적 해결이 난관에 봉착해 있다. 이에 대해 사법부와의 공개토론등 높은 차원의 대책이 요구되고 있다.

1. 해석론

특수고용의 경우 근기법상의 근로자 여부의 판단은 □실질적 내지 사실상의 사용종속관계□의 여부에 의하여야 할 것이나 형식적인 계약형태 보다는 근로자성을 판단할 수 있는 징표들을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.

판례(대판 1970.7.21, 69 누 152)는 근기법상의 근로자개념과 노조법상의 근로자개념을 실질적으로 동일한 것으로 판단하고 있다. 그러나 노조법상의 근로자에 대한 정의규정이 □임금·급료 □기타 이에 준 하는 수입에 의하여□ 생활하는 자□인 한은 이 요건 외에 사용종속관계의 유무를 또 하나의 요건으로 추가하는 것은 입법취지에 부합하지 않는다.

93년의 대법원판례는 경기보조원의 노조법상 근로자성을 인정하였고, 96년의 대법원판례는 근기법상의 근로자성을 부인하였으나 행정해석은 변화를 거쳐 노조법상의 근로자성은 물론 근기법상의 근로자성까지 인정하게 되었다. 최근의 경향에 비추어 경기보조원의 근로자성을 인정하는 것이 바람직하다고 생각된다.

판례(대판 1996.4.26, 95다20348)는 학습지 교사의 근로자성을 부인하고 있으나, 학습지 교사라는 직종 자체에 대하여 일률적으로 근로자성을 인정하거나 또는 부인하기는 어렵다. 계약형태가 도급 또는 위임의 형식을 빌었더라도 자주성, 독립성, 재량성이 없이 사용종속관계에서 노무를 제공하는 경우에는 근로자성을 인정하는 것이 타당하다.

(주)재능교육의 학습지교사들은 여러 난관을 극복하고 노동조합 결성에 성공하여, 행정관청으로부터 설립신고증도 교부 받고 회사측과 단체협약까지 체결하였다. 단협에는 계장(직무대행)에게 매월 계실적수당으로 평균 110,000원과 저축수당으로 25,000원 내지 40,000원을 지급하기로 되어있다(제36조 및 제37조). 그런데 회사측이 2001년 12월 일방적으로 계장 및 주임제를 팀제로 변경하여 이후 계실적수당과 저축수당을 지급하지 않은 사건에 대하여 서울지방노동청은 노동조합및노동관계조정법 제31조 제1항 및 제92조 위반으로 수사, 기소의견을 붙여 서울지검에 송치하였다.

그러나 서울지검은 대법원 판결을 인용하여 □재능교육 교사를 근로자로 볼 수 없어 재능교육교사노동조합은 비록 그 명칭이 노동조합이고, 설립신고를 하였다고 하더라도 그 실체는 근로자의 단체라고 볼 수 없음□이라 하고, 이 건 □단체협약은 위탁자와 수탁자 단체 간의 사법상의 계약관계에 불과하고 노동조합및노동관계조정법의 적용을 받는 단체협약이라 할 수 없어 피의자가 이를 위반하였다고 하여도 민사적인 계약불이행 책임은 별론으로 하고 형사적인 죄책을 묻기는 어려움□이라 하여 무혐의 결정(서울지검, 2002. 8. 16. 2002 형제 36013호)을 한 사실은 매우 충격적이다.

학습지 교사의 계약형태가 도급이나 위임에 의한 것이며, 보수가 주로 신규 회원의 증가나 월회비의 등록에 따른 회비의 수금 실적에 따라서 그 지급액이 결정된다는 점을 감안할 때, 임금의 보호에 있어서는 현행 근로기준법 제46조에 의한 보호를 기하는 것이 합리적이라고 생각된다.

대법원(대판 1990.5.22, 88 다카 28112)은 생명보험회사 외무원의 경우 회사에 대하여 종속적인 근로관계에 있다고 보기 어렵다□고 판단하였다. 그러나 실태조사에 의하면 보험설계사의 경우 90.9%가 소정 근로일이 정해져 있으며, 출퇴근시간이 정해져 있지 않은 경우는 4.5%에 불과하다. 또한 보수에서 고정기본급과 정액수당의 비중이 낮고, 직접 수익확보와 성과급의 비중이 높다는 사실과 계약의 형태(위탁계약 또는 도급계약)만을 갖고 사용종속성을 부인하는 것은 타당하지 않다.

방문판매원의 경우 판례(대판 1988.11.8, 87 다카 683)는 □승급제도 및 급·호봉이 없으며, 근무시간과 장소에 대한 구속이 없다 하더라도, 이를 이유로 사용자의 지휘감독권이 부인된다거나, 고용관계가 아니라 위임관계라고 할 수는 없다□고 하여 업무수행과정에서의 사용종속성에 따라 근로자성을 판단하고 있다.

그밖에도 방송구성작가, 레미콘 기사, 지입차주, AS기사 등 새로운 형태의 고용관계가 등장하고 있고 유사한 법률문제가 발생하고 있다.

형식상으로는 자영자라 하더라도 근로자와 유사한 종속성이 있는 경우가 있다. 예컨대 주유소임차인은 한편으로는 상인으로서 상업등기부에 등재되어 있음에도 다른 한편으로는 자기에게 휘발유가격, 개점시간, 주유소의 모든 설비를 통제하는 하나의 석유회사에 종속되어 있다. 이 경우 경제적 활동의 자유는 물론 노동조직상의 활동의 자유도 결정적으로 제한된다.

2. 입법론

해석론적 해결이 난관에 봉착해 있는 만큼 입법론적 보호가 더욱 탄력을 받을 수밖에 없는 것이 현실이다. 입법론적 해결도 개별노동보호법상 해결과 집단적노동관계법상의 해결로 나누어 볼 수 있으며, 이 중 후자의 경우는 이들 근로자 그룹의 단결권등을 포괄적으로 인정하는 방향으로 검토할 수 있을 것이다.

전자의 경우는 문제의 복잡성에 비추어 법률관계를 면밀하게 검토하여 세 그룹으로 나누어 볼 수 있을 것이다. 제1그룹의 경우에는 근로자성을 인정하여 근기법등의 노동보호법과 사회보험법의 적용을 모두 받을 수 있도록 하고, 제2그룹의 경우 근로자에 준하는 신분(□준근로자□)을 인정하여 근기법의 일부, 산업안전보건법, 참여협력법, 사회보험법 등의 적용를 받도록 하는 방안이 있을 것이다. 법률관계의 종속성이 인정되지 않는 제3의 그룹은 자영자로 보되 사회보장법상의 보호망을 갖추어주는 방안을 검토할 수 있을 것이다.

사용자성 여부도 근로기준법등 개별노동보호법상의 사용자성과 노동조합및노동관계조정법등 집단적노동관계법상의 사용자성으로 나누어 볼 수 있다. 사용자 개념의 확장은 예컨대 도급사업에 있어서의 직상수급인의 임금지급에 대한 연대책임(근기법 제43조), 파견법상의 파견사업주와 사용사업주의 사용자책임 분담 등을 발전시킬 수 있을 것이다.

구체적 해결방안에 대한 접근에 앞서 이들 근로자그룹에 대한 독일 법원의 석과 입법을 소개하고 1994년에 제출된 미국의 Dunlop위원회의 보고서중 부수적 근로자(contingent workers)에 관한 많은 제안을 소개한다. Dunlop보고서는 특히 사용자개념의 확장에 큰 관심을 보이고 있다.

Ⅱ. 독일의 근로자 및 유사근로자 개념

1. 유사근로자

형식상으로는 자영자라 하더라도 근로자와 유사한 종속성이 있는 경우가 있다. 예컨대 주유소임차인은 한편으로는 상인으로서 상업등기부에 등재되어 있음에도 다른 한편으로는 자기에게 휘발유가격, 개점시간, 주유소의 모든 설비를 통제하는 하나의 석유회사에 종속되어 있다. 이 경우 경제적 활동의 자유는 물론 노동조직상의 활동의 자유도 결정적으로 제한된다.

지금까지의 경험으로는 이와 같은 이른바 근로자와 유사한 자는 크게 세 부류로 나뉘어진다: 즉 가내노동자, 미디어산업에서의 프리렌서(freie Mitarbeiter), 그리고 대리상(Handelsvertreter)이 그것이다. 이 모든 경우에 실제에 있어서 진정근로관계가 존재하는지 여부가 우선 문제된다. 만일 진정근로관계가 부인되는 경우 이들에게 입법자가 부분적으로 노동법상의 원칙이 상응하게 적용될 수 있도록 할 수 있는지 하는 것이 문제된다.

2. 가내노동자 및 가내사업자

가내노동자는 유사근로자 중 가장 오래된 유형인 동시에 경제적으로 가장 취약한 존재이다. 이러한 유형의 근로는 서구에서 19세기 말 일정한 작업을 도급계약의 방법으로 분배하여 근로자 자신의 거택에서 이 일을 수행하도록 하는 관행에서 유래되었다. 예컨대 단추를 다는 일이나 주소쓰는 일 등이 그것이다.

이렇게 하면 □도급인□으로서는 작업장과 작업수단에 드는 비용을 절약할 수 있는 이점이 있다. 동시에 그는 경영상의 필요에 따라 일을 더 맡길 수도, 덜 맡길 수 있는 권한을 갖게 된다. 말하자면 도급인은 신축적인 □경기완충장치□(Konjunkturpuffer)를 갖게 되며, 이는 외국인근로자, 파트타이머, 대여근로자 등을 고용하는 것보다 훨씬 손쉬운 일이다.

가내노동자는 도급인이 제시한 조건을 언제나 수용하도록 되어 있다. 일감이 적을 때에도 일을 얻기 위하여 가내노동자는 일이 많을 때에는 12시간, 심지어는 14시간 이상의 근로를 감수하는 예가 많다. 개인의 거택에서 근로기준법이나 기타 노동보호법이 준수되는지 여부를 감시하기란 결코 쉬운 일이 아니다.

더욱이 가내노동자는 스스로 자청한 작업을 수행하고 또 그 때문에 노동조합결성이 불가능한 것은 아니지만 특히 어렵다. 이들은 □값싼 노동력□으로서 정규근로자들에 대해서는 환영받지 못하는 경쟁자가 된다.

독일의 경우 가내노동자의 90%가 여성이다. 이들은 주로 가공업에서 일하는데 특히 섬유·의류산업 및 보석·장난감 제조에서 두드러진다.

) RdA 1975, 188

) Drygala, K□ndigung und K□ndigungsschutz…, Bremer wissenschaftliche

Abschlu□arbeit, November 1976

가. 근로자로서의 가내노동자와 가내사업자

위에서 언급한 근로자 중 어느 부분은 근로자로 볼 수 있고, 따라서 전적으로 노동법의 적용을 받는다. 즉 스스로 작업의 조직 및 시간배정에 관하여 자유로운 결정을 할 수 없는 경우가 그러하다.

예컨대 도급인의 사업장에 이른바 작업편람이 있어 여기에 어떠한 방법으로, 어떠한 공구 및 기계를 사용하여 어떠한 작업방식으로 가공품을 제조하여야 한다고 명시되어 있는 경우 등을 말한다.

시간배정은 일반적으로 직접적으로 규정되어 있지는 않으나 경우에 따라서 별다른 기대를 하게 되는 경우가 있다. 판례는 시간배정 그 자체가 자유로운 경우라 하더라도 지나친 독촉이 있는 때에는 근로자성을 인정하고 있다. 그리고 작업시간이 대체로 주 50시간에 달하는 경우에는 순수한 근로자로 보고 있다.

) Vgl.. BAG AP Nr. 15 zu □611 BGB Abh□ngigkeit

) BAG AP Nr. 20 zu □ 611 BGB Abh□ngigkeit

가내에서 노동하는 자가 작업수령을 거부했다고 해서 근로자성을 부인할 수는 없다. 왜냐하면 이 경우 그 노동자는 거래관계 단절의 위험을 무릅쓴 것이기 때문이다. 설사 □도급계약□을 체결했다 하더라도 이는 아무런 의미가 없다. 왜냐하면 독일연방노동법원은 계약형식의 명칭보다는 사실상 제공된 노동의 종류와 방식을 판단의 기준으로 보기 때문이다.

) BAG AP Nr. 21 zu □ 611 Abh□ngigkeit

) a.. a. O.

나. 자영자로서의 가내노동자 및 가내사업자

종사자가 비교적 자유롭게 시간을 사용할 수 있고 작업공적에 관하여 구체적인 규정이 주어져 있지 않을 때에는 그 종사자는 자신의 도급인(또는 상급도급인)의 사업상의 조직적으로 편입되어 있지 않기 때문에 근로자가 아니다.

바로 이와 같은 □진정 가내노동자□에 대하여 독일의 경우 가내노동법(Heimarbeitgesetz=HAG)이 적용된다.

) Vom 14. M□rz 1951(BGBl. I 191), zuletzt ge□ndert durch Gesetz vom 7. Oktober 1993

이 법은 1974년 까지만 해도 이른바 공장노동에 한정되어 적용되었으나 그 이후 사무직 노동에 확대되었다. 이 경우 일부 반대학설이 있으나 단순사무직근로에 한정되어서는 안된다. 가내노동법이 전제한 보호의 필요성은 예컨대 프로그래머 혹은 번역활동에서 있을 수 있는 경제적 종속성에 달려있다. HAG는 나아가 생계유지를 확보할 수 없는 적은 량은 노동만을 하는 경우에도 적용된다.

) Kappus NJW 1984, 2387

) BAG AP Nr. 10 zu □ 2 HAG = DB 1989, 1426

다. 가내노동법의 보호규범

1). 임 금

가내노동자는 단결권이 있으므로 단체협약을 체결할 수 있다. 그럼에도 불구하고 조직률이 미미하기 때문에 단체협약의 기능은 현실적으로 크지 않다. 따라서 HAG 제4조는 노동부에 도급인 및 종사자 대표 각 3인과 중립적 위원장으로 구성되는 이른바 가내노동위원회를 설치하도록 하였다.

) BVerfGE 34, 307, 317; BAG AP Nr. 14 zu □ 2 TVG

이 위원회는 그 관할범위내에 있는 모든 도급인과 종사자들에 대해 구속력을 갖는 □임금 기타 계약조건□을 결정할 수 있다. 그 효력면에서 보면 이 결정은 단체협약의 일반적구속력 결정과 동일하다. 이는 정상작업을 한 경우 최저임금에는 도달하도록 제공된 시간을 산정하여야 한다는 의미이다. 이 최저기준의 유지를 위해 도급인의 영역내에 임금표 및 기타 계약조건에 관한 일람표를 게시하도록 하여(법 제8조 제1항), 격리되어 작업하는 가내노동자(및 감독사무소)가 상호 비교할 수 있도록 하였다. 모든 종사자에게는 법 제9조에 따라 일감의 제공과 수령, 그 종류와 양, 보수 및 합의한 납기 등이 기재된 임금수첩을 교부하도록 하였다. 주노동부는 법 제25조에 따라 실제 지급된 임금과 책정된 최저임금간의 차액을 지급하도록 법원에 직접 청구할 수 있다.

) BAG NZA 1984, 41

위와 같은 여러가지 조치에도 불구하고 가내노동에 대한 임금은 상응하는 사업장근로에 대한 임금에 비해 현저하게 낮다. 이는 법적수단도 현저한 사회적 종속성을 해결하지 못한다는 증거이다. 가내노동자위원회의 결정에 대해서는 노동법원이 단체협약에서와 마찬가지로 그 합목적성 및 타당성에 대해서가 아니라 그 위법성 여부만 판단할 수 있다. 소급인이 그 입장을 적시에 표현할 기회를 갖지 못한 경우에는 그 결정은 효력을 갖지 못한다.

) Wolfgang D□ubler, Das Arbeitsrecht 2, 1995, S. 998

) BAG DB 1993, 941

) a. a. O.

2) 노동보호

법 제10조 및 제11조는 가내노동자를 위한 최소한의 근로시간 보호 규정을 두고 있다. 즉 일감의 제공 및 수령에 있어 불필요한 시간지체를 하여서는 안되며, 일감은 모든 종사자에게 그 작업능력을 고려하여 골고루 배분하여야 한다고 되어 있다. 가내노동위원회는 일정시간 내에 제공되는 일감의 최대량을 제한할 수 있다. 노동시간법 제6조와 같은 야간근로의 규정이나 그 제한은 없다.

3) 계약해지제한

법 제29조는 독일민법 제622조를 좇아 계약해지예고기간을 규정하고 있다. 따라서 한 도급인에 의해 장기간 채용될수록 그 기간은 길어진다. 해약사유에 대한 명시적 제한은 없다. 그러나 해고제한법의 적용을 받지 아니하는 종사자에 적용되는 해약제한의 기준을 적용할 수 있다.

해약통고기간중에는 법 제29조 제5항에 정한 바에 따라 종전의 평균임금을 계속 지급하여야 한다. 도급인이 약정한 일감을 줄였을 때에는 손해배상의 책임을 진다. 이 때 약정은 여러해 동안의 관행으로 부터 도출할 수 있다.

) BAG NZA 1984, 42

라. 개별법률에 의한 근로자성 인정

많은 개별법률에서 가내노동자를 명시적으로 근로자로 취급하고 있다. 예컨대 사업장공동결정법(BetrVG 제6조)이 그러한데 다만 이들이 □무엇보다도□ 당해 사업장에 근로를 제공한다는 (근로자에게는 존재하지 않는) 제한이 있다. 이 요건이 충족되면 무엇보다도 가내노동을 최초로 발주할 때, 납품시간을 정할 때, 그리고 계약을 해지할 때 종업원평의회(Betriebsrat)가 참가한다. 가내노동자 스스로도 종업원총회에 참석하고, 회의참석 교통비, 회의 참석에 소요된 시간에 대한 보상을 청구할 수 있다.

) BAG AP Nr. 1 zu □ 6 BetrVG는 이 근로가 다른 위탁인을 위한 근로보다 큰 비중을 차지하는 것으로 족하다고 하였다.

병가시임금계속지급(EFZG 제11조), 소년노동보호(JArbSchG 제1조 제1항 제2호), 모성보호(MuSchG 제1조 제2호) 그리고 휴가청구권(BUrlG 제12조)에 있어서도 근로자와 동일하게 취급하고 있다. 그럼에도 불구하고 낮은 소득과 어려운 생계보장에 비추어보면 근로자와 모든 면에서 동일한 취급하기까지는 요원하다고 할 수 있다.

3. 자유직업인(Freie Mitarbeiter)

가내노동자에서와 유사한 문제점이 특히 라디오·TV방송국, 언론사, 변호사사무실 그 밖의 사업장에서 볼 수 있는 프리렌서들에게도 있다. 이들은 자신의 경제적 존립이 1인 또는 몇몇 소수의 위탁자가 자신이 제공한 근로를 수령하는 데 종속되어 있음에도 불구하고 도급계약 또는 고용계약에 기하여 일을 하고 있다.

예를 들면 어느 자유기고가는 원고 행수에 따라 원고료를 지급 받고, 어떤 리포터는 인터뷰를 할 때마다 보수를 지급 받는다. 인쇄를 할 것인지, 방송을 내보낼 것인지는 개별사안마다 편집인이 결정한다.

이런 과정에서 발생하는 종속성은 해당 사업장의 종업원과의 연결이 약한 만큼 근로자에 비해 더욱 강하다.

가. 근로자로서의 프리렌서

수많은 이른바 프리렌서 중에서 연방노동법원(BAG)에 의하여 □실제에 있어서 근로자□로 인정받은 경우가 많다. 이 경우는 우선 다른 종사자가 동일한 직종에 근로자로서 채용되었을 때 그러하다. 그렇지 않다면 균등처우의 원칙에 위반되기 때문이다.

) □위장근로자□의 비율은 예술·출판업에서 12%로 추산된다(Rosenfelder, Ulrich, Der Arbeitsrechtliche Status des freien Mitarbeiters, Berlin 1982, S. 55. 이 때  판단기준으로서 중요한 것은 실제적 작업수행(이에 대해 사용자가 적어도 인지하고 있는 경우)이지, 계약이 아니다(BAG DB 1994,2502).

) BAG AP Nr. 10, 16, 17 und 20 zu □ 611 BGB Abh□ngigkeit.

이 문제가 아니라 없다고 하더라도 이들 □프리렌서□가 사업장조직에 편입되어 있는지 여부, 통상적으로 이들의 노무급부를 기대하고 있는지 여부가 문제된다. 예컨대 신문배달원의 경우가 그러하다. 이와 같이 □현실적으로□ 근로제공을 강제하는 것은 계약상 합의한 근로제공과 동일한 것으로 본다. 자신의 근로시간을 자유로이 처분할 수 없는 때에도 근로관계가 존재한다.

) BAG AP Nr. 18, 21 und 24 zu □ 611 BGB Abh□ngigkeit; BAG DB 1980, 1996.

) BAG DB 1992, 1429.

) LAG D□sseldorf DB 1989, 1343.

) BAG AP Nr. 15 zu □ 611 BGB Abh□ngigkeit에서 그러하다. BAG AP Nr. 24 zu □ 611 BGB Abh□ngigkeit에서는 그러하지 아니하다. 어느 신문의 사진기자가 월단위로 일정한 양의 사진을 공급하되 촬영일정에 있어서는 전적으로 자유로운 경우에는 근로자가 아니다(BAG DB 1992, 1781). 시간적으로 제한된 보고의무를 진 약제조언자(Pharmaberater)도 근로자성을 인정받았다(LAG Hamm DB 1990, 2028).

일례로 한 라디오방송의 언어직무에 종사하고 있는 □프리렌서□가 방송국에 매일 들어 닥치는 정보를 평가, 번역하여 18시에 낭독 방송한 경우를 보자. 비록 그에게는 일을 8시에 시작할지 11시에 시작할지 하는 것은 맡겨져 있지만, 들어 닥치는 일을 신속히 처리해야 하는 집중적인 압박이 있다면 이 사람은 근로자로 취급하여야 한다.

) BAG AP Nr. 15 zu □ 611 BGB Abh□ngigkeit.

근로자성과 비근로자성이 똑같이 존재하는 때에는 근본적으로 계약당사자의 의사가 기준이 된다. 그러나 이 경우에도 사용자가 근로계약 체결의 청약을 하지 않을 때에는 권리남용이 될 수 있다. 법률관계를 도급계약 또는 고용계약으로 형성해야 하는 명백한 사물적 이유가 있을 때에만 그러하지 아니하다.

) BAG AP Nr. 12 zu □ 611 BGB Abh□ngigkeit.

) BAG AP Nr. 15 zu □ 611 BGB Abh□ngigkeit.

일 자체가 시간적 여유가 많은 것이라 하더라도 내용적으로 상세하게 정해져 있을 때에는 마찬가지로 근로관계로 간주된다. 이 경우 설사 □도급계약□의 합의가 있었다고 하더라도 사용자에게는 도움이 되지 아니한다.

) ArbG Reutlingen AiB 1989, 58 mit Anmerkungen Peiseler.

연방노동법원의 견해에 의하면 어느 교사의 경우 그 직무가 상세히 근로계약에 정해져 있지만, 방법론적·교수법적인 면에서는 지시로부터 자유롭다면 프리렌서라 하였다. 그러나 이 견해는 일정한 행위가 이미 근로계약에 상세히 □정해짐□으로 인해 개인적 종속성이 완화되지 않는다는 점에서 비판을 받고 있다.

) BAG DB 1992, 742.

) D□ubler, W., Das Arbeitsrecht 2, 1995, S. 1001.

나. 진정 □자유직업인□

근로자가 아닌 프리렌서라 하더라도 이들이 소수의 위탁자에게 종속되어 있다면 □유사근로자□로 분류된다. 이들에게는 종전까지 가내노동법(HAG) 제2조 제1항의 문언과 의미에 터잡음이 없이 가내노동법이 적용되지 않았다. 그러나 □단순한 사무직직무□로 제한하는 것을 포기함으로써 조만간 사정이 달라질 전망이다. 일정한 위탁자를 위해 어느 기간에 걸쳐 일하는 자로서 자기의 작업장을 스스로 선택할 수 있는 때에는 가내노동법상의 보호규범에 따라 취급되어야 할 것이다. 이렇게 되면 □자유시장,□ 즉 수많은 잠재적 위탁자를 위해 일하는 자만 남게 된다.

) LAG K□ln DB 1988, 1403 - 세무사가 보수를 받기로 하고 다른 세무사의 사무실에서 자신이 선택한 날에 세무신고 작업을 한 경우.

이와 같은 단계를 거쳐지지 않는다면 각각의 노동법상의 원칙이 자유직업인에게 준용될 수밖에 없다. 단체협약법(TVG) 제12조a에 의하면 자유직업인이 1인의 위탁자로부터 자신의 소득의 과반수를, 미디어산업에서는 3분의 1을 수령하는 경우에는 단체협약을 체결할 수 있다. (전국에 방송망을 가진) 전독방송국(ARD)은 이 때 하나의 기업으로 본다(TVG 제12조a 제2항). 근로자와 자유직업인이 하나의 단체협약을 체결할 수도 있다. 자유직업인들이 단체협약 체결을 위해 파업을 할 수도 있다.  단체협약법 제 12조a는 라디오·TV 분야에서는 괄목할 만한 현실적 의미를 가지고 있다. 일정한 기득권 보호를 위한 합의도 가능하다. 가내노동법을 준용한다면 크게 유익할 것이다.

근로계약법 및 노동안전법에서는 예외적인 경우에만 자유직업인을 포괄한다. 유사근로자는 최소한 휴가에 있어서는 연방휴가법(BUrlG) 제2조 제1항이, 기업연금에 있어서는 기업연금법(BetrAVG) 제17조 제1항 제2문이, 노동법원에의 접근에 있어서는 노동법원법(ArbGG) 제5조 제2항 제2문에 의해 유사근로자를 근로자와 동렬에 놓는다.

4. 대리상(Handelsvertreter)

독일 상법(HGB) 제84조 제1항이 □독립적 사업자□로서 상시 다른 사업자(본인)를 위하여 거래를 중개하거나 본인의 이름으로 거래를 체결하는 것을 위탁받은 자로 정의하는 이른바 대리상은 매우 다양한 모습을 보이고 있다. 명시적으로 강조되는 것은 독립적이라 함은 □본질적으로 자유롭게 자기의 활동을 형성하고 자기의 근로시간을 정할 수 있는 것□이라는 점이다. 구체적으로는 다음과 같이 구분할 수 있다:

- 대리상으로 등장하는 자 중 일부는 실제에 있어서는 근로자이다. 여기서도 결정적인 것은 □사용자□의 사업장에 편입되어 있는지 여부와 이 사용자가 대리상의 일정한 활동을 분명히 기대하고 있는지 여부이다. 이 점은 석유회사 스스로 인식하고 있는 바대로, 경제적 이유에 의해 최대한의 개인적 근로제공을 강요받는 이른바 주유관리인의 경우 특히 그러하다.

) 개별 사안에 대한 판례는 Udo Mayer AiB 1989, 71. ArbG L□beck AiB 1989, 349.

60년대 중반에 실시한 한 설문조사에 의하면, 주유소임차인의 68%가 주당 72시간 내지 100시간을 일하고 있었고, 6%는 100시간을 초과하여 일하였다. 52%는 휴가를 전적으로 포기하였고, 9%만이 1주간의 휴가를 다녀왔다. 주유소관리인 자신이 소유자인 경우에는 사정이 다소 낳았지만, 평균 근로자 수준에 훨씬 미치지 못하는 것이었다. 46%가 72시간 내지 100시간을 일했고, 8%는 100시간을 초과해서 일했다. 연간소득은 전자의 경우 12,200 DM, 후자의 경우 15,000 DM이었다. 노후대책은 대부분 생명보험에 의존했다.

- 다른 극단적인 형태의 대리상으로는 자기에게 종속된 대규모 고정고객을 갖고 있으며, 다수의 위탁인이 있고, 또 상업적인 방법으로 설립된 사업장을 소유하고 있는 자가 있다.

이들에게는 독일상법(HGB) 제84조 이하는 적용되지 않고, 따라서 노동법상의 보호도 전적으로 포기하는 것이 정당하다.

위 양극단의 중간 위치에 있는 자, 즉 상법 제84조 제1항 제2문의 노동조직상의 독립성을 갖지만, 동시에 1인 또는 수인의 위탁자에게 종속되어 있는 경우에 문제가 발생한다.

일례로 하나의 특정 회사를 위해 일하는 보험대리상이 월 500 DM의 고정급, 비용보전, 그리고 중개된 보험계약에 대한 배당을 받는 경우를 보자. 주당 가정방문을 10회, 20회 또는 10회를 할지 여부는 전적으로 그에게 맡겨져 있다. 그 대신 예비고객에게 신문광고를 통해 접근하든, 대량우편으로 접근하든 역시 그에게 맡겨져 있다. 경제적 종속성에 있어서는 동시에 의심의 여지가 없다.

상법 제92조a는 이러한 경우 중 일부분을 포섭하여, 이른바 하나의 회사를 위해 일하는 대리상을 위하여 정령(Rechtsverordnung)으로써 최저근로기준을 설정할 수 있는 제도를 두고 있다. 그러나 이와 같은 법률위임이 아직 활용되지 않고 있고 가운 장래에도 관계장관이 그 권한을 발동할 가능성도 없어 보이기 때문에 이들 규정은 아직 현실적인 의미는 없다. 단체협약법(TVG) 제12조a에 의한 단체협약의 체결도 이루어지지 않고 있다. 이 규정 제4항이 명시적으로 대리상을 제외하고 있기 때문이다. 그러므로 이 문제에 있어서도 독일 기본법(GG) 제9조 제3항에 직접 의율하게 된다.

그 밖의 경우에는 개별 노동법상의 원칙이 준용될 뿐이다. 그리하여 이들에게는 연방휴가법(BUrlG) 제2조에 의해 법정 휴가청구권이 부여되고, 하나의 회사를 위해 일하는 대리상에게는 민법(BGB) 제630조에 따라 증명서가 발급된다. 대리상의 최종 6월간 월평균 소득이 2,000 DM 이하인 경우 노동법원에 소를 제기할 수 있다.

) 민법(BGB) 제630조(증명서발급 의무) 지속적인 고용관계가 종료되었을 때 채무자는 상대방에 대하여 고용관계 및 그 지속기간에 관한 증명서의 발급을 요구할 수 있다. 증명서에는 요구가 있는 경우 급부와 고용주에 관해서도 기재하여야 한다.

) RAG JW 1936, 2664.

그러나 이러한 사정은 결코 만족스러운 것이 아니다. 수많은 판매체계에서는 근로자를 (형식상) 독립적인 대리상로 대체함으로써 □회색지대□는 좁아지기는커녕 더욱 넓어지고 있다.

5. □새로운 자영자□

위에서 살펴본 세 그룹의 유사근로자 이외에 지난 수년간 □전형적인□ 가내노동자, 자유직업인 또는 대리상에 매우 제한적으로 해당되는 다른 종류의 그룹들이 생겨났다.

건설업에서 □1인 사업장□이 생겨났는데 이들은 형식상으로는 독립된 기업이지만 근로자와 유사한 방식으로 작업공정에 통합되어 있으면서도 사회보장 및 노동법상의 보호를 전혀 받지 못함으로써 독립적 지위를 갖고 있는 자들이다.

운수업에서도 화물자동차법(G□KG) 에 따라 스스로 면허를 취득하거나 외국기업의 위탁을 받다 운행을 하는 근로자를 독립적 운전사업자로 만드는 경향이 늘어나고 있다. 또한 판매업에서도 독립 사업자를 투입하는 경향이 강하다. 판매운전자는 처음에는 단지 기간을 정해 채용되고, 그 후 지금까지 공금을 했던 지역을 자기 계획하에 서비스를 하라는 제안을 받게 된다. 이것은 맥도날드 회사에서 볼 수 있는 프랜차이스계약과 유사하다. 프랜차이스계약은 그 성질상 주유소임차인계에서는 이미 30년 이상 존립하고 있다.

어느 분점장이 독립사업자가 되어 회사의 상표 및 노하우 사용권을 취득하였다. 그러나 그는 자기의 사업장을 정확한 지침에 따라 설치하고 프랜차이스주에게 매출액 중 상당부분을 제공함으로써 결과적으로 오히려 직원으로서의 분점장에 비해 못해진 경우가 있다.

또 하나의 예로서 백화점에서의 선전여성을 들 수 있다. 이들은 위탁자로 파견되어 계약상 명시적 합의 없이 전적으로 □백화점 사업장□에 통합되어 있다. 이러한 종류의 계약은 오늘날 확산 추세에 있다. 이러한 추세는 자영자의 수가 1984년 처음으로 약간 증가하였고 1986년과 1988년 사이에 비슷한 경향이 반복되었다는 사실로서도 강조된다.

전통적으로 연방노동법원이 제시한 근로자개념에 의하면 타인에 대한 개인적 종속성(Abh□ngigkeit)이 가장 중요하다. 종속성은 특히 시간적 구속 및 사용자의 조직에의 통합에 의해 근로가 □위탁자□에 의해 사전에 구성되어 있는 정도에 따라 결정된다. 이 요건이 존재하는지 여부는 현실적 관계에 따라 판단한다. □도급□, □위임□, □프랜차이스 계약□ 등의 계약의 명칭이나 그 내용은 문제가 되지 아니한다.

) BAG AP Nr. 1 zu □ 611 BGB Abh□ngigkeit.

이러한 출발점에서 본다면 위에서 살펴본 대부분의 경우는 실제에 있어서 근로관계이다. 독일의 판례는 □독립적□ 판매운전사도 프랜차이스 수령인과 함께 근로자로 보았고, 선전여성도 백화점의 근로자로 보았다.

) ArbG D□sseldorf AiB 1989, 128.

) LAG D□sseldorf DB 1988, 293("Jacques Weindepot")

) LSG Hamburg AiB 1988, 117; ArbG Bremerhaven AiB 1989, 85 + DB 1989, 2131.

학설도 건설업과 운수업에서의 소사장(Mini-Subunternehmer)도 노동법의 적용을 받는다고 했다. 그러나 이로써 성급한 일반화를 할 수는 없다. 모든 것이 법원의 구체적 해석에 달려 있는 것이다. 중요한 것은 □수탁자□에게 전형적인 사업자위험이 부과된다고 해서 근로관계의 존재가 달라지지 않는다는 것이다. 오히려 이러한 행위는 민법 제138조의 공서양속 위반으로 비난받을 수 있다.

) Mayer, Udo und Paasch, Ulrich, AiB 1985, 78; Spiekermann-Wahsner-Pfau, "selbst ist der Mann" - Zur Selbst□ndigkeit von Verkaufsfahrern, D□sseldorf 1986.

경제적 종속성은 당사자로 하여금 그 근로자성을 노동법원으로부터 확인 받고자 하는 이른 바 □지위확인소송□(Statusklage) 제기를 어렵게 하는 경우가 종종 있다. 종업원평의회가 있는 경우 평의회가 당사자의 종업원지위에 대해 결정을 구할 수 있다. 종업원평의회는 □자영자□를 사업장에 편입시키는데 대하여 사업장공동결정법 제99조에 의해 거부권을 행사할 수 있다.

) LAG D□sseldorf DB 1988, 293.

) ArbG Bremerhaven AiB 1989, 85 = DB 1989, 2131.

구체적인 사안에서 근로관계의 존재 확인이 어려운 경우에는 유사근로자 법리를 적용함으로써 경제적 약자에 대하여 어느 정도의 보호를 강구할 수 있다. 여기에 더하여 기본법 제9조 제3항에 의한 단결권을 통해 가내노동자에 있어서와 유사하게 최저근로조건의 집단적 결정이 원칙적으로 가능하다. 나아가 이러한 종사자 그룹을 사업장공동결정에서 제외할 근거는 없다. 사업장공동결정법 제6조는 여기에 준용되어야 한다.

법정책적으로는 이러한 법률관계를 경제적 관점에서 비교적 덜 흥미롭게 만들 필요가 있다. 예컨대 가내노동위원회 그밖에 국가가 주도하는 기구를 통해 위탁자가 협약상의 임금 또는 민법 제612조에 의한 통상적인 임금에 더하여 □위험수당□을 지급하도록 강제하는 방법 등이 있다. 이로써 □자영자□ 스스로 질병, 노령 등과 같은 생존위험에 대비할 수 있는 것이다. 이와 같은 □경제적 지렛대□가 근로자지위를 없애려는 시도에 대처하는 가장 효과적인 수단이 될 수 있다. 그밖에 유사근로자에 법정 휴가권을 부여하는 연방휴가법 규정을 활용할 필요가 있다.

Ⅲ. 부수적근로자에 대한 미국의 반성

1. 미국에서의 재검토

미국의 로버트 라이히(Robert B. Reich) 노동부장관과 로널드 브라운(Ronald H. Brown)상무부장관의 위촉에 의해 1993년 5월 구성된 □노사관계의 미래를 위한 위원회□(Commission on the Future of Worker- Management Relations)는 1994년 12월 그 최종보고서를 제출한 바 있다. 이른바 Dunlop보고서라고 불리우는 이 보고서는 다음과 같은 9개장으로 되어 있다: ① 작업장과 사회 ② 근로자 참여 ③ 근로자대표제도와 단체교섭 ④ 고용상의 쟁송과 분쟁해결 ⑤ 부수적 근로자(contingent workers) ⑥ 법규정의 검토: 고용관계법 개선방안 ⑦ 안전보건 프로그램 및 근로자 참여 ⑧ 철도노동법 ⑨ 미국사업장의 미래

미국노사관계 전반에 걸친 검토를 한 끝에 이 보고서는 부수적 근로자에 관한 문제의 중요성을 크게 인식한 것이다. 이 보고서에서 부각된 내용을 소개하면 다음과 같다.

2. Dunlop 위원회의 관찰

Dunlop 위원회는 도급, 파트타임근로자, 임시적, 계절적 근로자 및 대여근로자의 사용이 근래에 와 크게 증가하였음을 주목하고, 이와 같은 변화가 긍정적인 면과 부정적인 면을 모두 갖고 있다고 하였다. 이를 나누어 옮기면 다음과 같다.

□긍정적인 면에서 이와 같은 부수적 고용관계는 여러 면에서 오늘날의 경쟁적 세계경제시장에 대한 민감한 반응이다. 여러 형태의 부수 노동이 일부의 사용자(some management)와 일부의 근로자(some worerks)에게 이익을 제공하고 있는 것도 분명하다. 부수노동관계는 일부 기업에 대하여 계절적, 주기적 노동력과 適期生産(just-in-time production)과 같은 현대적 방식의 수요에 부응하여 노동력 유연성(workforce flexibility)을 극대화 해주고 있다.

이와 같은 유연성은 일부의 근로자들에게 도움을 주고 있다. 그런데 이들 중 다수는 맞벌이 부부와 偏母 또는 偏父 가정이 증가함에 따라 가정과 노동의 수요를 조절하여야 하는 입장에 처해 있는 이들이다. 다양한 고용관계에 접근할 수 있으면 근로자들은 이익을 보게 된다. 예를 들면, 임시근로는 사용자와 근로자로 하여금 보다 안정적인 고용관계로 들어가는 결정을 하기 전에 서로를 판단할 수 있는 기회를 제공함으로써 직업전환을 위한 메카니즘을 부여하고 있다. 인력회사인 Manpower Inc.의 사장 Mitchell S. Fromstein이 위원회에 보고한 바에 의하면 자신의 회사는 1993년 한 해 동안 150,000명 가량의  □임시 노동자□(temps)들을 거래회사의 정규직으로 전환하였다고 하였다. □

□부정적인 측면에서, 이미 중간보고서에서 언급했듯이 부수노동관계는 동일한 양과 가치의 노동(same amount and value of work)에 대하여 회사가 지급하여야 할 대가를 단지 줄이기 위해 도입되는 경우가 있고 이로 말미암아 심각한 사회문제들이 야기된다.

이 점은 부수노동자들을 노동력중 가장 취약한 영역으로부터 불균형적으로 끌어들이기 때문에 특히 사실로 받아 들여진다. 이들은 종래의 정규적 □영구□ 근로자에 비해 적은 임금과 부가급여를 받는 경우가 많고, 노동법·고용법의 보호로부터 이익을 덜 받기 쉽다. 많은 비율의 파트타임 또는 임시직 근로자가 그러한 일을 비자발적으로 하고 있다.

부수노동의 확대는 고임금근로자와 저임금근로자 사이의 간격을 더욱 넓히고 중간보고서에서 지적한 근로자 내부의 불안정 심리를 고조시키는데 한 몫을 하고 있다.□

미국의 현행 세법, 노동관계법 및 고용법은 불행히도 사용자와 근로자에 대하여 유연성(flexibility)이나 효율성(efficiency)을 위해서가 아니라 법적 책임을 회피할 목적으로 부수고용관계를 조성하도록  유인하고 있다. 예를 들면 사용자와 근로자는 노동자가 종업원으로서가 아니라 독립적 수급인으로 취급되는 경우 효율성이나 유연성과는 아무런 관계가 없는 이익을 보게 되는 것이다. 사용자는 사회보장, 실업보험, 재해보상, 의료보험에 대한 기여를 하지 않으려 할 것이며 관리비용을 원천적으로 줄이려 할 것이며, 노동관계법과 고용관계법상의 노동자에 대한 책임을 지지 않으려 할 것이다.

노동자로서는 이들 법으로부터의 보호와 이익을 물론 사회보장제도상의 사용자 기여분도 상실하게 된다. 그럼에도 불구하고 노동자들은 이를 수용하게 되는데 그것은 곧바로-- 경우에 따라서는 세금을 덜 내는 방법으로 비합적인-- 수입을 얻을 기회를 제공하기 때문이다. 다수의 저임금근로자들은 이러한 과정에서 선택의 여지를 갖지 못한다.

근로자를 독립적인 수급인으로 위장 분류하는 방법으로 미국연방정부는 수십억 달러의 손실을 입고 있다. GAO(미 감사원)의 1989년 조사에서는 조사대상 근로자의 35% 가 독립적 수급인으로 위장 분류되어 있음을 발견했다. Coopers and Lybrand 회계법인이 실시한 1994년 6월의 조사에서는 위장분류로 인한 세수손실이 1996년까지 매년 33억 달러에 달할 것이라고 했다.

) GAO/GGD-89-107 Misclassification of Workers, 2. See Committee on Government         Operations, U.S. House of Representatives, □The Administration and Enforcement of        Employment Taxes-A Status Report on Ideas for Change,□ 1954. Also see, Advisory       Council on Unemployment Compensation, Misclassification of Workers as Independent      Contractors, November 1994.

) □Projection of the Loss in Federal Tax Revenues due to Misclassification of Workers,□    submitted July 25, 1994 by the Coalition for Fair Worker Classification.

Dunlop 위원회는 이러한 문제들이 부수적 근로형태가 원천적으로 부적합한 것이기 때문에 발생한 것이라고 보지는 않았다. 그 반대로 위원회는 부수적 근로관계가 미국의 회사와 노동자의 요구에 맞는 고용관계의 다양화에 기여할 수 있는 귀중한 역할을 확인하였다고 하였다. 그러나 공공정책의 목표는 이들을 부적합한 목적에 사용하도록 하는 유인을 제거하는 것이어야 한다고 하였다. 따라서 위원회는 노동관계법 및 고용관계법의 개정을 통해서 이 목표의 달성을 도모하여야 한다고 하였다.

) Commission on the Future of Worker-Management Relations, Report and Recommendations, December 1994, p. 36.

3. Dunlop 위원회의 권고

위와 같은 논의에 비추어 Dunlop 위원회는 부수노동자에 관한 권고를 아래의 두 가지 영역에서 행하였다:

(1) 노동관계법, 고용법 및 세법상의 사용자 개념을 현대화, 단순화, 표준화하여야 한다. 낡은 common law에서 차용해 온 □주인□(master)과 □하인□(servant)이라는 잣대 대신 그 개념은 노동자와 그 노동자의 노무제공에 의해 이익을 보는 당사자 사이의 관계의 기초가 되는 경제적 현실에 바탕을 두어야 한다.

(2) 사용자정의는 표준화되고 고용관계의 경제적 현실에 기초를 두어야 한다. 의회와 전국노사관계위원회(NLRB)는 기업이 노동하는 이들에 대한 책임을 회피할 목적으로 다양한 회사의 형태를 사용하도록 하는 현존하는 유인을 제거하여야 한다.

위원회는 부수적 노동에 관한 많은 다른 제안을 접수하였는데 이 중 상당수가 심각한 주의를 환기하고 있다. 이 문제에 관한 청문회가 1994년 7월 25일에 개최되었고 위원회의 실무그룹은 1994년 10월 7일 저임금노동자를 대표하는 10개 그룹과 토론을 벌였다.

위 두 회의에서 위원회는 고용시장에서 최저수준에 처한 노동자들에 관한 증언을 들었다. 위 회의에서 제시되거나 위원회에 서면으로 제출된 의견 중에는 다음과 같은 방안이 있다 :

① 계절적 근로자에 대하여 각종 법규정을 확대적용하는 방안

② 농업노동자에 대하여 전국노동관계법(NLRA=The Wagner Act)에 의한 보호를 하는 방안

③ 비례원칙(pro-rata basis)에 대하여 파트타임근로자에 대하여 동일노동(equal work) 및 동일이익(equal benefits)에 대한 동일임금(equal pay)지급 의무

④ 수급인이 진행중인 사업에 대한 수급권을 상실함에 따라 수급인의 근로자가 대체된 경우 원수급인의 근로자에 대하여 우선권(right of first refusal)을 부여하는 방안

⑤ 임시직에 대한 기한을 두어 일정기간이 경과하면 사용기업의 정규직 근로자로 전환되도록 하는 방안

Dunlop 위원회는 이들 제안들에 대하여 특정한 입장을 취하지는 않았다. 위원회는 관심이 점증하는 이 영역에서 완벽한 정책프로그램을 권고할 입장은 아니었다. 그러나 위원회는 한편으로는 유연성·생산성에 대한 관심을, 다른 한편으로는 경제적 안정과 공정성에 대한 관심을 조정하기 위한 균형있는 공공정책을 개발하기 위하여 종합적인 연구가 중요하다는 점을 강조하였다.

4. 사용자의 정의

사용자의 정의는 노동관계법과 고용관계법에서 근로자의 정의와 유사한 역할을 하고 있다. 법규정은 어떤 실체가 사용자로서 책임을 지고 어떤 실체가 그렇지 않은가에 대하여 규정을 둠으로써 법규정의 적용범위를 제한하는 사용자 개념의 정의를 설정하고 있다. 그런데 근로자 개념과 함께 사용자 정의는 법규정에 따라 서로 다르다.

Dunlop 위원회는 단지 법적 의무를 회피할 목적으로 부수적 근로관계를 맺도록 하는 유인을 제거하는 반면 상호 보답이 되는 부수적 근로관계를 위한 자유로운 역할을 허용하기 위해 사용자정의가 표준화·현대화되어야 한다고 하였다.

일반원칙으로 사용자 정의는 일정수의 근로자가 하나의 기업과 계속적 관계를 맺는 고용관계의 모델의 전제가 된다. 따라서 다수의 연방법은 사용자 지위를 채용 또는 해고, 작업일정의 작성, 노동자의 임금의 실제지급 등을 책임진 측에 한정하고 있다.

Dunlop 위원회는 이와 같은 고용관계의 모델은 심히 낙후된 것으로 보았다. 그 이유로 이 모델이 부수적 근로형태가 미국사회에서 한계적인 것이 아니라 흔한 현상이 되었다는 점을 고려하지 못하고 있다는 사실뿐만 아니다. 수많은 근로자들이 현재 어느 회사에 고용되어 있으나 실제에 있어서 이들은 일시적(temporary) 근로자, 대여(leased) 근로자 또는 도급(contract) 근로자로서 다른 기업을 위하여 노무를 제공하고 있고 그 관계의 존속은 짧은 경우가 많다.

위원회의 입장은 연방법이 이와 같은 변화를 수용하되, 부수적 근로관계가 효율성·유연성의 목적으로 설정되어야 하지 사업장에서의 근로기준을 회피할 목적으로 이루어지는 안 된다는 점을 강조하였다.

미국의 현행법상으로는 대부분의 노동관계법과 고용법에서 발견되는 협의의 사용자 개념은 기업으로 하여금 유연성·효율성의 목적이 아니라, 단체교섭을 할 수 있고 최저임금, 연장근로, 연금, 부가급여 등의 보호를 받는 근로자의 수를 감축할 목적으로 부수적 근로관계를 설정하는 유인을 제공하고 있다. 예를 들면 A기업은 자회사로 B기업을 설립하고, A기업 근로자들이 수행하던 작업을 B기업에 다 맡긴다. B기업이 별도의 경영체계와 노무관리체계를 갖고 있으므로 이 경우에는 순전히 단체교섭을 회피하기 위한 수단을 사용한 것이다.

) Report and Recommendations, p. 40

Dunlop 위원회의 우려는 다음과 같다.

□안이한 절약수단으로 부수적근로형태를 사용하도록 유인하는 것을 미국의 사용자, 노동자 그리고 전체 사회를 위해 해로운 결과를 초래하고 있다. 최저임금, 사회보장, 실업보험, 그 밖의 의무를 회피함으로써 값싼 근로를 제공하는 수급인들에 의해 사용자를 구속하는 법의 허리가 잘려지고 있다. 임시직, 도급직의 수가 사회적으로 유해한 □비용절감□(cost savings)에 의해 인위적으로 증가하기 때문에 노동자의 경제적 안정이 침식되고 있다. 고용구조의 바닥에 있는 많은 노동자들이 국가의 품위기준을 위반하는 조건에 의해 고통을 받고 있다.□

) ibid

위와 같은 현상의 실례로 미연방감사원은 최근 보고서를 통해 노동착취가 섬유산업에서 아직도 중요한 문제가 되고 있다고 지적한 바 있다. 고용상의 의무를 회피하기 위해 부수적 근로관계의 사용을 유인하는 것은 주정부와 연방정부가 견디어 낼 수 없는 불필요한 법집행의 부담을 부가하고 있고, 이를 위해 납세자들도 더 이상 납세할 수도 없는 일이다.

) ibid

위원회는 이 문제에 대한 해결을 노동력의 구매자와 판매자의 능력을 모든 형태의 부수적 근로관계와의 실험이 있을 때까지 감소시키는 것이 아니라 국가적 고용기준을 위반하는 방법으로 그러한 근로관계를 이용하는 유인을 제거하는 것이어야 한다고 믿고 있다. 이와 같은 정책에 비추어 위원회는 다음과 같은 권고를 행하였다:

(1) 경제적 현실에 기초하여 사용자 개념을 현대화·표준화할 것

고용관계법과 노동관계법 전반에 걸친 법규상의 사용자 개념은 노무의 공급자와 수령자 사이의 관계의 경제적 현실을 반영하는 방법으로 변경·표준화하여야 한다.

(2) □단일 사용자□ 원칙의 확장

□단일 사용자□ 원칙(□single employer□ doctrine)을 확장하여 기업이 사업장에서의 책임을 회피하기 위하여 다양한 회사의 형태를 사용하도록 하는 유인을 가지지 않도록 해야 한다. 일반적으로 모기업, 자기업, 형제기업, 계열기업 등의 집단은 각 근로자에 대하여 단일기업으로 간주되어야 한다. 위원회가 노동법에서 발생하는 단일사용자의 예로 건설산업에서의 □兩胸□(double-breasted) 도급계약을 들 수 있다. 노동조합이 조직되어 있는 사업장을 가진 수급인은 비록 이 회사가 원 법인 단위에서 단체협약에 기속되지만 본질적으로 동일한 종류의 건설사업을 하되, 이를 노동조합 없이 하기 위하여 협력수급인 또는 하수급인을 지정하는 경우가 있다.

연방대법원은 NLRB가 현행 Wagner법상의 사용자 개념은 두 회사단위를 하나의 사용자로 간주할 수 있을 정도로 광범위하다고 보았다. 그러나 NLRB가 일반적으로 건설분야에서의 관련회사단위의 사업은 별도의 교섭단위로 계속 취급함으로써 회사가 비노조사업장으로 지정한 단위는 단체협약에서 요구되는 고용기준을 충족시키지 않고 있다.  Dunlop 위원회는 이 문제에 관하여 광범위한 제안을 받았다. 위원회는 단일사용자원칙을 확장하여야 한다는 위원회의 판단에 비추어 볼 때 NLRB의 정책이 계속 적절한 것인가에 관하여 재검토할 것을 권고하였다.

) South Prairie Construction Co. v. Operating Engineers Local 627, 425 U.S. 800 (1976)

(3) 안전·보건 및 사용사업자측 계약취소와 관련한 □공동사용자□원칙의 확장

□공동사용자□의 원칙(□joint employer□ doctrine) 역시 확장되어야 하되 그 작업과 근로자에 대한 통제권을 거의 갖지 못하는 수급인의 행위에 대해 사용사업자가 책임을 지도록 하여서는 안 된다. 사용-공급 관계(client-provider relationship)에 있어서 사용회사는 공급회사의 근로자에 대하여 2가지 영역에서 책임을 져야 한다:

첫째, 산업안전·보건의 중요성에 비추어 사용사업자는 그 수급근로자에 대해 근로자가 노출되어 있는 불완전한 조건 및 관행과 관련하여 상응하는 법적 기준이 충족되도록 보증할 책임을 져야 한다.

둘째, 사용사업자는 계약과 관련한 자신의 결정 또는 행동이 노동자에 대하여 노동관계법상의 법적 권리를 부인하는 결과를 초래하는지 여부에 대하여 책임을 져야 한다.

따라서 사용사업자가 단체교섭을 선택할 근로자의 능력을 효과적으로 제거한 이후 그 도급인의 근로자가 계약해지를 위한 노조결성에 찬성표를 던진 경우 당해 사용사업자는 노동관계법을 위반한 것이 된다.  실제로 그와 같은 반노조적 사용사업자에 의한 계약해지의 가능성은 □ 그 위험성에 대하여는 도급인이 노조의 교섭대표 선거기간 중 자신의 근로자의 주의를 환기시킬 수 있다 □ 합법적인 단체교섭권을 행사하는 도급인의 근로자에 대하여 중대한 장애를 줄 수 있다.

Dunlop 위원회는 또한 NLRB에 대하여 공동사용자 사정을 규율하는 공정한 원칙을 수립하기 위해 그 규칙제정권한과 판정권한을 활용할 것을 촉구하였다.

Ⅳ. 해결방안

1. 근로자개념과 사용자개념의 확장

특수고용근로자의 경우 근로자 개념은 세 그룹으로 나누어 볼 수 있을 것이다. 제1그룹의 경우에는 근로자성을 인정하여 근기법등의 노동보호법과 사회보험법의 적용을 모두 받을 수 있도록 하고, 제2그룹의 경우 근로자에 준하는 신분(□준근로자□)을 인정하여 근기법의 일부, 산업안전보건법, 참여협력법, 사회보험법 등의 적용를 받도록 하는 방안이 있을 것이다. 법률관계의 종속성이 인정되지 않는 제3의 그룹은 자영자로 보되 사회보장법상의 보호망을 갖추어주는 방안을 검토할 수 있을 것이다. 위 세 그룹의 공통분모로는 사회보장법과 집단적노동관계법의 보호망 하에 위치시켜야 한다는 것이다.

사용자성 여부도 근로기준법등 개별노동보호법상의 사용자성과 노동조합및노동관계조정법등 집단적노동관계법상의 사용자성으로 나누어 볼 수 있다. 사용자 개념의 확장은 예컨대 도급사업에 있어서의 직상수급인의 임금지급에 대한 연대책임(근기법 제43조), 파견법상의 파견사업주와 사용사업주의 사용자책임 분담 등을 발전시킬 수 있을 것이다.

근로자

	진정근로자	준근로자	영세자영자
개별적노동관계법	해석론	해석론	해석론
	입법론	입법론	입법론
집단적노동관계법	해석론	해석론	해석론
	입법론	입법론	입법론

개별적노동관계법	해석론
	입법론
집단적노동관계법	해석론
	입법론

사용자

E

D

C

B

A

□     □      □      □     □

위 표에서 위탁(도급) 기업인 큰 A, B, C, D, E와 수탁(수급) 자영자인 작은 a, b, c, d, e 사이의 거래관계는 외형상으로는 큰 차이가 없는 것으로 보이나, 외형상의 자영자 사이에 의존도에 있어서 큰 차이를 보이고 있다. □의 경우는 4개의 기업과 상대하고 있기 때문에 선택의 여지가 비교적 크다고 할 것이지만, □의 경우는 E와의 사이에만 거래를 하고 있기 때문에 선택의 여지가 없어 E에 대한 경제적 종속성이 가장 크다. 따라서 이 경우 □는 사실상 E의 근로자로, E는 □의 사용자로 봄이 타당하다.

2. 입법방안

가 근로자개념

현행 노동조합및노동관계조정법(노조법) 제2조 1호는 □□근로자□라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금□급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다□고 규정하고 있어 □기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자□의 범위를 시행령으로 구체화함으로써 사실상의 근로자를 이 정의에 포섭할 수 있을 것이다.

예컨대 노조법시행령에 다음과 같이 규정할 수 있을 것이다:

□법제2조 1호의 □기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자□에는 아래 각호의 자가 포함된다.

1. 외형상의 근로계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 특정 사용자의 사업에 편입되거나 상시적 업무를 위하여 노무를 제공하고 그 사용자 또는 노무수령자로부터 대가를 얻어 생활하는 자

2. 구직활동 중인자와 취업할 의사를 가진자□

나. 사용자개념

사용자의 개념은 아래와 같이 확장될 수 있을 것이다:

□근로계약 체결의 형식적 당사자는 아나라 하더라도 당해 근로자의 근로조건등의 결정에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자는 사용자로 본다.□

다. □준근로자□의 보호

준근로자에 대하여는 사회보험법상의 보호와 단체협약 체결권을 보장하고, 근로기준법상의 기본적 보호규정, 임금채권보장법, 근로자참여및협력증진에관한법률과 산업안전보호법 등의 보호를 받도록 할 수 있을 것이다.

<참고> 독일의 근로자 및 유사근로자 개념 관련 법조항

1. 노동법원법(ArbGG) 제5조(근로자의 개념)

(1) 이 법에서 근로자라 함은 노동자, 사무원 및 직업훈련에 종사하고 있는 자를 말한다. 가내노동종사자 및 그와 동일한 지위에 있는 자(가내노동법 제1조) 그리고 그 경제적 종속성으로 말미암아 근로자와 유사한 자(arbeitnehmer□hnliche Personen)로 간주되는 자도 근로자로 본다. 법인 또는 사단의 사업장에서 법률, 정관 또는 회사계약에 의해 단독으로 또는 대표기관의 구성원으로 법인 또는 사단의 대표로 선임된 자는 근로자로 보지 않는다.

) 가내노동법이 규정하고 있는 가내노동종사자에는 우선 가내노동자(Heimarbeiter)와 가내사업자(Hausgewerbetreibender)가 있다.

가내노동자라 함은 스스로 선택한 작업장(자택 또는 스스로 선택한 사업장)에서 혼자 또는 그 가족구성원과 함께 사업주 또는 중개인(Zwischenmeister)의 도급을 받아 영업적으로 근로하지만, 노동의 결과에 대한 평가는 직접 또는 간접적으로 도급인에게 맡기는 자를 말한다. 원자재를 가내노동자 스스로 구입하는 경우에도 가내노동자로서의 성질에 영향을 미치지 아니한다(가내노동법=HAG 제2조 제1항). 가내사업자라 함은 자신의 작업장(자택 또는 자기의 사업장)에서 2인 이하의 외부 보조인과 함께 사업주 또는 중개인(Zwischenmeister)의 도급을 받아 상품을 생산하지만, 노동의 결과에 대한 평가는 직접 또는 간접적으로 도급인에게 맡기는 자를 말한다. 원자재를 가내사업주 스스로 구입하는 경우 또는 자신이 일시적으로 거래시장에서 직접 노동하는 경우에도 가내사업자로서의 성질에 영향을 미치지 아니한다(가내노동법=HAG 제2조 제2항).

보호의 필요성이 있다고 보이는 경우에는 아래의 종사자도 가내노동종사자와 동일한 지위를 인정할 수 있다:

a) 자택 또는 스스로 선택한 사업장에서 대체로 혼자 또는 그 가족구성원과 함께 타인의 도급을 받아 유상으로 일정한 공정에 따라 반복적으로 노동을 하는 자로서, 그 활동이 영업적으로 간주되지 않는 경우 또는 도급인이 사업주 또는 중개인이 아닌 경우.

b) 2인 이상의 외부 보조인 또는 가내노동자와 노동하는 가내사업자.

c) 기타 도급급을 받으며 노동하는 사업주로서 그 경제적 종속성으로 인해 가내사업자와 유사한 지위가 추정되는 경우.

d) 중개인.

보호필요성의 확정에는 경제적 종속성이 결정적이다. 여기에는 특히 외부 보조인의 수, 1인 또는 수인의 도급인에 대한 종속성, 거래시장에 직접 들어갈 수 있는 가능성, 투자자본의 액수 및 종류, 그리고 거래량 등이 고려된다.

(2) 공무원은 근로자가 아니다.

(3) 대리상(Handelsvertreter)은 상법 제92조a에 따라 본인의 계약상 보수의 하한선을 정할 수 있는 인적범위에 속하는 경우, 계약관계의 최종 6개월 중, 또는 이보다 계약기간이 짧았을 때에는 그 기간 중, 계약관계에 기하여 통상적인 영업장에 보내는 비용조로 배당(Provision) 및 보상(Ersatz)을 포함한 보수로서 월 평균 2000 DM 이하를 수령한 경우에 한하여 이 법에 의한 근로자이다. 연방노동사회부장관과 연방법무부장관은 연방경제부장관과 협의하여 연방평의회(Bundesrat)의 승인을 요하지 않는 정령(Rechtsverordnung)으로써 제1항이 규정한 보수의 하한선을 임금 및 물가 수준에 맞출 수 있다.

) 독일 상법 제92조a는 대리상의 최저근로조건을 정하고 있다:

(1) 계약상 다른 사업자를 위한 활동이 허용되지 않거나, 이러한 활동이 자기에게 요구되는 활동의 성격과 양에 비추어 불가능한 대리상의 계약관계를 위하여, 연방법무부장관은 연방경제부장관 및 연방노동부장관과 협의하여 대리상단체 및 본인단체의 의견을 들은 후, 이들 대리상 또는 이들 중 일정한 그룹에게 요구되는 사회적·경제적 조건을 확보하기 위해 연방평의회(Bundesrat)의 승인을 요하지 않는 정령(Rechtsverordnung)으로써 본인의 계약상 보수 하한선을 정할 수 있다. 이와 같이 정한 보수는 계약으로써 배제되거나 제한될 수 없다.

(2) 하나 또는 다수의 계약에 의해 보험콘체른 또는 보험자 사이에 존재하는 조직공동체에 속하는 다수의 보험자를 위한 행위의 중개 또는 체결을 위탁받은 보험대리상의 계약관계에도, 이들 보험자 중 1인과의 계약관계 종료만으로도 의심스러울 때에는 다른 보험자와의 계약관계의 종료를 초래하는 경우에는, 제1항이 적용된다. 이 경우 연방평의회(Bundesrat)의 승인을 요하지 않는 정령(Rechtsverordnung)으로써 그밖에도 소정의 보수에 대해 보험자 전원이 연대책임을 질 것인지, 분담할 것인지 또는 보험자 1인이 책임질 것인지를, 그리고 보험자 상호간의 결제는 어떻게 할 것인지를 정할 수 있다.

2. 사업장공동결정법(BetrVG) 제5조(근로자)

(1) 이 법에서 근로자(Arbeitnehmer)라 함은 노동자(생산직 근로자) 및 사무원(사무직 근로자) 그리고 직업훈련 종사자를 말한다.

제6조(노동자 및 사무원)

(1) 이 법에서 노동자라 함은 직업훈련종사자로서 보험료납부의무가 없음에도 노동자연금 보험료를 납부하는 직무를 수행하는 자를 포함한 근로자를 말한다. 가내노동종사자로서 주로 그 사업장에서 근로하는 자도 노동자이다.

(2) 이 법에서 사무원이라 함은 보험료납부의무가 없음에도 사회법전 제6편에서 사무원직무로 분류된 직무를 수행하는 근로자를 말한다. 사무직직업훈련 종사자와 가내노동종사자로서 주로 그 사업장에서 사무원직무를 수행하는 자도 사무원이다.

3. 기업연금법(BetrAVG) 제17조(인적적용범위 및 협약상의 개방조항)

(1) 법 제1조 내지 제16조에서 근로자라 함은 직업훈련종사자를 포함한 노동자 및 사무원을 말한다. 직업훈련관계는 근로관계와 같은 것으로 본다. 근로자가 아니어도 당해 기업에 종사하는 조건으로 노령, 장해, 유족 급여의 약속이 있었다면 제1조 내지 제16조는 상응하여 적용된다.

4. 노동안전법(ArbSchG) 제2조(개념규정)

(2) 이 법에서 종업원(Besch□ftigte)이라 함은 다음을 말한다:

1. 남녀 근로자

2. 직업훈련종사자

3. 노동법원법 제5조 제1항에 의한 유사근로자(가내노동종사자 및 그와 동일한 지위에 있는 자 제외)

4. 남녀 공무원

5. 남녀 법관

6. 남녀 군인

7. 장애인작업장 종사자

(3) 이 법에서 사용자라 함은 제2항에 의한 자를 고용한 자연인, 법인 및 권리능력 있는 사단을 말한다.

5. 연방휴가법(BUrlG) 제2조(적용범위)

이 법에서 근로자라 함은 노동자, 사무원 및 직업훈련종사자를 말한다. 그 경제적 종속성으로 인해 유사근로자로 간주되는 자도 근로자로 본다. 가내노동 영역에는 제12조가 적용된다.

6. 단체협약법(TVG) 제12조a(유사근로자)

(1) 이 법의 규정은 아래의 자에게 상응하게 적용된다:

1. 경제적으로 종속되어 있고 근로자에 비교함에 있어 사회적 보호의 필요가 있는 자(근로자와 유사한 자)로서, 고용계약 또는 도급계약에 기하여 타인을 위해 일하며, 채무급부를 개인적으로 그리고 본질적으로 근로자의 공동작업 없이 제공하며,

a) 주로 1인을 위하여 일하는 자, 또는

b) 자신의 경제활동으로 인한 총소득 중 평균하여 과반수를 1인으로부터 지급 받는 자. 그 비중을 예정할 수 없는 때의 산정기준은, 단체협약에 별도의 합의가 없는 경우,  6월 미만의 활동에 있어서는, 최종 6월간으로 한다.

2. 제1호에서 말하는 자로서 고용계약 또는 도급계약에 의해 설정된 법률관계에 기하여 유사근로자로부터 노무급부를 받는 자.

(2) 유사근로자가 수인을 위하여 일하는 때에도, 그 수인이 일종의 콘체른(Konzern)(주식법 제18조)으로 결합되어 있거나, 그 상호간에 존재하는 조직공동체 또는 일시적이 아닌 사업공동체(Arbeitsgemeinschaft)에 속할 때에는 1인으로 본다.

) 주식법(AktG) 제18조(콘체른 및 콘체른기업)

(1) 지배적 기업과 하나의 또는 수개의 기업이 지배적 기업의 통일적 지휘 하에 결합한 때 이를 콘체른이라 하고, 그 개별기업을 콘체른기업이라 한다. 기업간에 지배계약(제291조)이 존재하거나 그 중 한 기업이 다른 기업에 소속된 때(제319조)에는 통일적 지휘 하에 결합한 것으로 본다. 종속적 기업은 지배적 기업과 함께 콘체른을 형성한 것으로 추정한다.

(2) 법적으로 독립된 기업간에 하나의 기업이 다른 기업에 종속됨이 없이 통일적 지휘 하에 결합한 때에도 이를 콘체른이라 하고, 그 개별기업을 콘체른기업이라 한다.

(3) 예술적, 작가적 또는 언론적 급부를 제공하는 자 및 특히 그러한 급부의 기술적 형성을 제공함에 있어 직접 협력하는 자에게도, 자신에게 제1항 제1호 b목 전단에 관계없이 자신의 경제활동으로 인한 총소득 중 평균하여 3분의 1 이상을 1인으로부터 지급 받는 경우에는 제1항 및 제2항이 적용된다.

) 자신의 경제활동으로 인한 총소득 중 평균하여 과반수를 1인으로부터 지급 받는 자

(4) 이 조항은 상법 제84조의 대리상에는 적용되지 아니한다.

) 독일 상법(HGB) 제84조(대리상=Handelsvertreter)

(1) 대리상은 독립적 사업자로서 상시 다른 사업자(본인)를 위하여 거래를 중개하거나 본인의 이름으로 거래를 체결하는 것을 위탁받은 자를 말한다. 독립적이라 함은 자기의 활동을 본질적으로 자유롭게 형성할 수 있고 자기의 근무시간을 스스로 정할 수 있음을 말한다.

(2) 제1항에서 말하는 독립성이 없이 상시 본인을 위하여 거래를 중개하거나 본인의 이름으로 거래를 체결하는 것을 위탁받은 자는 근로자(Angestellter)이다.

(3) 본인도 대리상이 될 수 있다.

[발제 2]

/ 특수고용에 관한 입법의 원칙과 방향

특수고용에 관한 입법의 원칙과 방향 /

특수고용에 관한 입법의 원칙과 방향

조 임 영(민주주의법학연구회)

Ⅰ. 서설

비정규고용의 다양한 형태 가운데 가장 한계적 형태가 특수고용이다. 다른 형태의 비정규고용의 경우 비정규이기는 하나 그래도 근로자로서 노동법의 울타리 안에 있는데 특수고용의 경우 노동법의 입구에서부터 근로자가 아니라고 하여 출입 자체가 금지되기 있기 때문이다. 법원에서 특수고용의 근로자성을 부정함에 따라 노사정위를 중심으로 한 입법적 논의가 사회적 주목을 받고 있다.

이 글에서는 특수고용의 입법 방향을 검토하도록 한다. 이를 위해 필요한 범위 내에서 입법논의를 촉발시킨 판례의 내용 및 문제점(Ⅱ)이 무엇인지를 보고, 이어서 종속성의 변화와 근로계약의 본질(Ⅲ)을 살펴본 후, 마지막으로 입법의 방향(Ⅳ)을 검토하도록 한다.

Ⅱ. 판례의 내용과 문제점

1. 판례의 내용

(1) 판단기준

□근로자에 해당하는지 여부는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 결정되는 것이고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다.□

(2) 판단기준의 적용

특수고용의 근로자성에 대한 판결례에서 보여지는 판단내용은 개별 유형의 특수성에 따라 조금씩 다르나, 업무수행에 대한 구체적이고 직접적인 지휘명령 및 징계제재, 근무시간과 근무장소의 구속, 보수의 근로대가성 등을 근로자성을 부정하는 판단의 중심에 두고 있다는 점이 공통적인 특징이다.

) 아래에서 검토하는 판결례는 대법원 1996. 4. 26.  95다20348 퇴직금(학습지교사), 대법원 1996. 7. 30.  95누13432  유족급여등부지급처분취소(골프장 경기보조원), 대법원 1997. 11. 28.  97다7998 퇴직금(레미콘 운송기사), 대법원  2000. 1. 28. 98두9219 부당해고구제재심판정취소(보험모집인) 등이다.

1) 업무수행에 대한 구체적이고 직접적인 지휘명령 및 징계제재

□ 학습지 상담교사

□상담교사가 피고 회사에 대하여 회원모집 내용이나 상담지도 결과 등을 보고하고, 회비를 피고 회사에 납부하는 등으로 위탁계약상의 의무를 이행하는 과정에서 소론과 같이 원칙적으로 매일 정해진 시간에 지국 사무실에 나가고, 그 시간 중에 지국 내에서 조회, 교육을 통하여 위탁업무에 관한 지시를 받고 아울러 업무일지를 작성하여 계장 및 지국장의 결재를 받으며, 관리규정에서 상담교사는 회사의 조직인 지국에 소속되어 지국장의 관장 아래 활동하고 그 지시를 받도록 규정하고 있고 회사가 정한 규정·내규 기타 회사가 지시하는 사항을 성실히 준수하도록 규정하고 있다 하더라도 이는 위탁업무의 원활한 수행을 위하여 피고 회사가 위탁자의 지위에서 행하는 위탁업무 실적의 독려 등의 최소한의 지시나 교육을 받는 것이거나 위탁계약의 의무이행 과정의 일환으로 이루어진 것일 뿐이고 그와 같은 사정이 인정된다 하여 … 사용종속관계하에서 … 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받으면서 근로제공을 한 것이라고 할 수□는 없음

□상담교사에 대하여는 직원과는 달리 회사의 복무질서 위반행위 등에 관한 징계규정을 두지 아니한 채 다만 관리규정 소정의 사유가 있을 때 위탁계약을 해지할 수 있는 해촉사유만을 규정하고 있을 뿐□임

□ 보험모집인

□조회나 석회에 참석의무가 있다고 할 수 없고, 조회, 석회 자리에서 이루어지는 보험상품의 내용이나 판매기법 등에 관한 교육이나 실적확인은 참가인 회사가 위탁자의 지위에서 행하는 보험모집인의 수탁업무의 원활한 수행을 위한 교육과 최소한의 지시에 불과□함

□ 골프장 경기보조원

□캐디는 내장객에 대한 업무 수행과정에서 참가인으로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받고 있지 아니한 채 단지 내장객의 요구나 지시에 따라 자신의 용역을 제공하고 있을 뿐이고 캐디를 관리하는 참가인의 직원인 캐디 마스터의 지휘·감독은 캐디의 업무내용이나 업무 수행방법에 관한 구체적이고 직접적인 지휘·감독이 아니고 그 시설을 이용하여 용역을 제공하는 캐디를 관리하기 위하여 경기수칙을 교육하고 내장객에 대한 예절 등을 준수하도록 독려하는 것에 불과□함

□캐디가 내장객에 대한 경기보조업무 수행을 해태하여도 그 용역을 제공하는 순번이 맨 끝으로 배정되는 등의 사실상의 불이익(이와 같은 불이익은 캐디의 용역 제공을 알선하는 골프장측의 입장에서는 불가피한 조치라고 아니할 수 없다)을 받고 있을 뿐 달리 … 캐디에 대하여 회사의 복무질서 위배 등을 이유로 한 징계처분을 하지 아니□함

□ 레미콘 운송기사

□운송차주들이 원고의 지시에 따라 원고가 제조한 레미콘을 원고가 지정한 장소에 운송해야 하는 등 그 업무 내용이 원고에 의하여 정해지고, 운반의뢰 불이행이나 구내 도박 및 음주 등의 경우에 배차중지 등의 불이익을 받을 수 있으며 원고로부터 근무태도에 대하여 교육받는 등 업무수행 과정에 있어서도 원고의 구체적인 지휘감독을 받아 마치 고용관계에 유사한 외관을 형성한 면이 없지 않지만□, □원고가 레미콘을 필요로 하는 건설현장으로부터 공급주문을 받는 주체인 이상, 운반도급계약의 상대방인 운송차주들로 하여금 운반장소를 지정하여 운송을 위탁하는 것은 운반도급계약의 기본적인 내용에 속하는 사항이고 운송차주들이 원고가 제조한 레미콘을 위와 같은 방식으로 운반하는 것은 레미콘의 정확한 강도와 규격에 대한 품질보증이 필요하고 생산 후 90분 이내에 현장에 도착해야 하는 레미콘 자체의 특성에 기인하는 바가 크며 레미콘제조사가 레미콘의 타설시간을 조정할 수 있는 것이 아니라 수요자인 건설현장의 공정관리상 원하는 시간에 맞추어 타설하여야 하는데 운송차주들이 건설현장에서 원하는 시간을 개별적으로 파악하기는 어려우므로 일반적으로 원고가 운송차주들에게 출하하는 시간을 알려줄 수 밖에 없는 점, 운송차주들이 원고의 물량을 안정적이고 독점적으로 운반함으로써 자신들의 경제적 이익을 중대시키기 위해 원고와 장기간의 운반도급계약을 체결한 이상 원고의 신용과 영업상의 이익을 위하여 그 업무수행과정에서 어느 정도 원고의 지휘 감독을 받는 것은 불가피한 점□임.

2) 근무시간과 근무장소의 구속

□ 학습지 상담교사

□상담교사 개개인의 자율과 능력에 따라 위탁업무를 수행한 후 임의로 그 위탁업무 수행과정에서 이탈할 수 있고, 업무수행 장소도 피고 회사의 지국 사무실 등의 사업장이 아닌 주로 학습지 회원의 주거 등으로 자유롭게 되어□있음

□ 보험모집인

□업무수행과정에서 아무 때나 임의로 이탈할 수□ 있음.

□ 골프장 경기보조원

□캐디의 경우 자신이 위 골프장에서 용역을 제공함에 있어 그 순번의 정함은 있으나(이와 같은 순번의 정함은 참가인의 지휘·감독권 행사의 일환으로 이루어지는 것이라기 보다는 골프장 시설을 이용하여 내장객에게 용역을 제공하는 캐디들 사이에 동등한 기회를 부여하려는 것에 불과하다) 근로시간의 정함이 없어 자신의 용역 제공을 마친 후에는 골프장 시설에서 곧바로 이탈할 수□ 있음

□ 레미콘 차주

□운송차주들의 복귀시간이 정해져 있지 않고 그 복귀여부도 자유로운 점,□

3) 보수의 근로대가성

□ 학습지 상담교사

□지급받는 수수료는 그 위탁업무 수행을 위하여 상담교사가 제공하는 근로의 내용이나 시간과는 관계없이 오로지 신규 회원의 증가나 월회비의 등록에 따른 회비의 수금 실적이라는 객관적으로 나타난 위탁업무의 이행 실적에 따라서만 그 지급 여부 및 지급액이 결정되는 것이어서 종속적인 관계에서의 근로제공의 대가로서의 임금이라 보기 어려□움.

□ 보험모집인

□위촉계약에서 수탁한 업무만을 수행하고 제공한 근로의 내용이나 시간과는 관계 없이 보험모집인 제 수당 지급규정에 의하여 오로지 자신의 노력으로 체결된 보험계약의 계약고, 수금액 등 실적에 따라 그 지급항목 및 지급액이 결정되는 수당을 지급받고, 위 규정에 정해진 실적에 미치지 아니하면 기본수당도 지급받지 못□함

□ 골프장 경기보조원

□내장객의 경기보조업무를 수행한 대가로 내장객으로부터 직접 캐디 피(caddie fee)라는 명목으로 봉사료만을 수령하고 있을 뿐 참가인과 같은 골프장 시설운용자로부터는 어떠한 금품도 지급받지 아니하고 내장객은 일반적으로 골프장사업 협회에서 권장하는 캐디피를 지불하는 것이 통상적이지만 그 봉사료의 액수는 원칙적으로 내장객이 임의로 정하는 것이어서 동일한 용역을 제공한 캐디에게 지급하는 봉사료가 반드시 내장객마다 일정한 것은 아니며 참가인과 같은 골프장 시설운영자가 그 봉사료의 액수를 결정하고 있지도 아니하는 점 등에 비추어 참가인이 캐디피의 지급의무를 부담하고 있다고 할 수 없□ □내장객의 감소 등으로 인하여 예정된 순번에 자신의 귀책사유 없이 용역 제공을 할 수 없게 되더라도 참가인이 캐디 피에 상응하는 금품이나 근로기준법 소정의 휴업수당을 전혀 지급하고 있지도 아니□함

□ 레미콘 차주

□기본급이나 고정급이 정하여져 있지 아니□함

4) 업무의 대체성 및 근로제공관계의 계속성과 전속성

□ 학습지 상담교사

□상담교사는 위탁업무의 성격상 경업이나 동종의 경쟁업체에의 근무가 제한되어 있을 뿐 직원과 달리 다른 업종에의 근무나 자신명의의 영업활동까지 제한받고 있지 아니□함

□ 보험모집인

□법률(보험업법 제148조 제2항)에 의하여 다른 보험회사를 위한 보험의 모집은 할 수 없지만 참가인 회사의 보험모집인으로 활동하면서 다른 종류의 영업에 종사하는 것이 금지되어 있는 것도 아니고 또 그것이 사실상 곤란한 것도 아니며, 타인의 노동력의 이용 등 업무수행방식에 제한이 없□음

□ 레미콘 차주

□운송차주들이 스스로 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 불가능하지 않은 점□

5) 계약관계

골프장 경기보조원

□골프장에서 일하는 캐디는 골프장 시설운영자인 참가인과 사이에 근로계약·고용계약 등의 노무공급계약을 전혀 체결하고 있지 아니하고 있고(캐디를 관리하는 참가인의 직원인 캐디 마스터가 위 골프장에서 일할 캐디를 모집하고 있으나 이는 위 골프장을 이용하는 내장객의 편의를 위하여 내장객의 경기보조업무라는 용역을 제공할 캐디를 미리 확보하는 것에 불과하고 캐디를 참가인의 직원으로 채용하고 있다고는 할 수 없다)□

2. 판례의 문제점

특수고용과 관련한 근로자성 판단에 있어 위와 같은 판례의 판단기준과 방식이 고용형태의 다양화에 적합하지 않음을 지적하면서 이를 재구성하려는 논의가 활발하다. 이러한 논의들은 근로자성 판단에 있어 노무공급자의 독립사업자성에 대한 판단, 구체적·직접적 지휘명령보다는 간접적·포괄적 지휘명령의 존재여부 판단, 조직성 종속기준의 보완 및 경제적 종속성 기준의 복원, 사실적 징표와 부수적 징표의 구별 등을 중시해야 한다고 한다. 이 지적들에 대한 정당성은 후술하는 종속성의 변화와 근로계약의 본질에서 검토하도록 한다.

) 강성태, □근로자개념의 재인식□, 『노동법강의』, 법문사, 2002, 551-555쪽; 윤애림, □특수고용노동자의 근로자성과 입법방향□, 민주주의법학연구회, 2003. 1. 발표, 15-20쪽; 최영호, □계약근로형 노무공급자의 근로자성□, 『노동법연구』제13호, 서울대노동법연구회 편, 2002, 132-143쪽. 각 견해들의 용어 및 개념의 사용이 다르나 내용에 있어서는 유사한 경우가 많다. 상세한 내용은 위 문헌들을 참조.

Ⅲ. 종속성의 변화와 근로계약의 본질

1. 종속성의 변화

19세기 말 이래 노동법의 근로자성을 판단하는 기준으로 널리 사용되어 온 인적 종속성(사용종속성, 법적 종속성)개념은 공장노동을 주된 모델로 하여 형성되어 왔다. 이러한 종속성 개념은 독일, 프랑스 등에서 1930년대에 이르러 완성된 형태를 갖춘다. 공장형 노동에 있어 노동조직은 표준작업방식이라는 테일러시스템과 피라미드식의 위계적 조직을 특징으로 하였다. 업무수행에 있어 사용자의 구체적 지휘·명령, 근로시간과 근무장소의 구속, 시간제임금 등을 특징으로 하는 인적 종속성 개념은 바로 이러한 제조업의 공장노동을 모델로 형성된 것이었다.

그러나 정부통신기술의 발달, 시장의 개방과 경쟁력 압박의 증가, 서비스산업의 발달, 근로자의 직업능력의 향상 등으로 인하여 기업의 노동조직은 변화하고 있다. 새로운 노동조직은 기존의 중앙 집중화된 조직체계를 탈 집중화(분산화)하고 개별화하는 형태를 취하고 있다. 탈 집중화와 개별화는 각자가 시장의 구속과 전개에 대응하도록 하고 모두가 경쟁압박을 부담하도록 한다. 기업은 보다 느슨하고 단속적인 그렇지만 보다 완전한, 보다 개별화된 사회적 관계를 중시한다. 이러한 형태의 노동조직에서 노동관계는 유연한 형태로 나타나는데, 고용형태의 다양화란 이러한 현상을 반영하는 것이며 특수고용은 그 극단적인 형태이다.

) Patrick CHAUMETTE, "Quel avenir pour la distinction travail d□pendant/ind□pendant", sous la direction de Alain Supiot Le travail en perspectives, L.G.D.J, 1998, P.84.

새로운 노동조직의 전개와 더불어 사용자의 기능과 종속성의 성격도 바뀌고 있다. 기업은 생산요소 및 경제적 효율성으로서 인간과 그 개인적 능력을 중시하여 근로자의 업무수행에 있어 종래와 같은 구체적 지휘·명령보다는 일정한 자율성을 부여한다. 그렇지만 사용자는 새로운 노동형태에 따른 통제방식의 전환을 통하여 노동의 성과물에 대한 지배를 본질적으로 보장받는다. 즉, 사용자는 특정 업무의 이행방법에 대한 통제에서 이 업무의 결과에 대한 통제로 전환하면서 이윤확보를 보장받는 것이다. 기존의 테일러주의와 같은 □인간행위의 표준화□는 근로자의 개별적 기여도에 대한 평가를 목적으로 하는 규준의 실시를 통하여 □인간의 표준화□로 대체된다. 이에 따라 기업내 근로자의 경우 □종속 속의 자율□이 특수고용의 경우 □독립 속의 종속□이라는 현상이 나타남으로 인해 양자의 경계가 사실상 모호해 지고 있다.

) Alain SUPIOT, "Les nouveage visages de la subordination", Droit social,  No 2, 2000, p. 134.

이러한 노동조직과 통제방식으로부터 발생하는 도급이나 위임형태의 특수한 고용관계는 노동관계의 이질화를 초래한다. 계약자유와 사적 자치를 근간으로 하는 근대시민법의 한계에 대응하기 위해 생성된 노동법은 특수고용과 관련하여 집단적 노동관계가 와해되고 위험과 이익분배의 균형이 파괴되면서 시민법으로 회귀하는 현상을 보이고 있다.

2. 근로계약의 본질

문제는 노동법상 근로자인지 여부를 판단하는 기준으로서 기존의 테일러주의적 종속개념이 새로운 형태의 근로관계에 타당한가이다. 이를 위해서는 근로계약의 본질이 무엇인가에 대한 검토가 필요하다.

노동법상 근로자성이란 특정 법률관계가 근로계약관계에 해당하는지 여부를 판단하는 개념이며 근로자성의 판단은 종속여부에 의하여 판단되어 왔다. 근로기준법(이하 □근기법□이라 함.) 제14조는 □근로자□를 □직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자□로, 제17조는 □근로계약□을 □근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약□으로 각각 규정하고 있다. 근기법 제14조와 제17조, 더 나아가 □임금□에 관한 정의인 제18조의 □사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 여하한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품□의 규정은 순환론적이며 동어반복적인 성격을 가지고 있는데, 근로계약을 중심적 개념으로 하여 파악해야 할 것이다. 사실 법률에서 근로자에 관한 일반적인 정의를 별도로 규정하고 있는 입법례는 그리 많지 않다.

근로계약은 □근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약□이다. 계약 목적의 측면에서 보면 근로계약인지 아닌지는 근로의 제공이 있었는지 없었는지가 핵심적인 문제이다. 근로계약의 체결을 통해 근로자는 사용자에게 노동력을 제공한다. 이 때 계약목적인 노동력은 근로자의 육체와 인격으로부터 분리하여 이전할 수 없으므로 사용자는 노동력에 대한 직접적 소유에 대신하여 근로자에게 지시권을 행사하는 방법을 통해 계약의 목적을 달성하게 되는데, 이 과정에서의 종속을 사용종속 내지는 인적 종속이라 하는 것이다. 이렇게 보면 사용자의 지휘·명령은 근로계약의 목적이 아닌 단순한 결과일 뿐이다. 근로계약의 본질은 어느 일방이 타방에게 자신의 노동을 이용하고 그 결과물을 향유할 권리를 부여하는 것이다. 이와 같이 노동이 계약의 목적이 되는 것은 노동이 가치를 창출하기 때문이다. 따라서 어떤 자가 자신의 계산을 위해서가 아니라 □타인의 계산을 위하여□ 노동하는 경우에는 근로계약의 존재를 인정할 수 있는 것이다. 타인을 위한 노동 자체가 종속의 의미를 가지며 인적 종속은 타인을 위한 노동인지를 판단하기 위한 하나의 표지이지 근로계약 자체의 기준일 수는 없는 것이다.

) Muriel FABRE-MAGAN, "Le contrat de travail d□fini par son objet", sous la direction de Alain Supiot Le travail en perspectives, L.G.D.J, 1998, pp. 118-119.

물론 근로계약에 해당하는지의 여부를 판단하는데 있어 지휘·명령, 근로시간 및 근로장소의 구속 등의 인적 종속기준은 대부분의 사례에서는 타당할 수 있으나 특수고용과 관련하여서는 근로계약의 목적 또는 본질에 충실해야 할 것이다. 도급계약이나 위임계약의 형식을 취하고 있다고 하더라도 그 계약체결 자체에서 노무제공의 기본틀이 정해지는데, 이를 업무수행과정에서의 지휘명령과 다르게 볼 것이 무엇이 있는가? 문제의 본질은 노무제공으로 인한 성과물을 누가 지배하는지, 즉 타인의 계산을 위한 노동인지 자신의 계산을 위한 노동인지에 있는 것이다. 타인의 계산을 위한 노동인지의 판단기준은 상세한 검토를 요하나 그 기본적인 요소들은 노무제공자가 노무수령자의 조직화된 업무에 통합되어 있는지, 위험과 이익을 부담하는지, 자신이 고용하는 근로자를 두고 있는지, 전속성이 있는지, 노동도구를 소유하고 있는지, 자신의 고객이 있는지 등일 것이다.

한편, 노동시장과 재화시장을 구별하여 도급계약이나 위임계약 형식의 자영업자에 대해서는 민법이나 상법에 의한 규율을 주장하는 견해도 있는데, 이러한 견해가 성립하려면 당해 자영업자가 재화시장에서 독립적 경제주체로서 즉 자기의 계산을 위해 활동함을 전제로 해야 한다. 그렇지 않고 당해 자영업자가 타인의 계산을 위해 노무를 제공한다면 이는 경쟁과 자유를 전제로 하는 재화□시장□의 주체로서는 적격성을 상실하는 것이고 그 노무제공은 노동시장의 영역에서 규율하여야 한다.

위에서 본 바와 같이 종속성이 변하고 있고 근로계약의 목적이나 본질에 기초하여 근로계약(근로자)인지의 여부를 파악할 때, 판례의 판단기준과 판단방식에 대한 비판적 논의들은 기본적으로 타당하다. 또한 이러한 접근은 특수고용과 관련한 입법에 있어서도 정당성의 근거가 되기도 한다.

Ⅳ. 입법논의에 대한 검토

근로자성에 대한 판례의 엄격한 기준으로 인해 특수고용근로자들의 입법적 보호 방안이 쟁점으로 떠오르고 있다. 어떤 근로자를 대상으로 어떤 보호를 어떤 방식으로 할 것인지는 구체적인 검토를 필요로 하는 문제이므로 추후에 검토하기로 하고, 여기서는 포괄적인 입법의 방향을 검토하는 것에 한정하기로 한다.

) 상세한 내용과 검토에 대해서는 김재훈, □특수형태근로 종사자에 관한 법적 보호방안□, 『노동법연구』제13호, 서울대노동법연구회 편, 2002, 161-169쪽 참조.

(1) 기본원칙

우리나라 노동관계법 및 사회보험법에서는 인적 적용범위로서 근로자개념을 통일적으로 규정하고 있거나 판례에 의해 통일적으로 해석되는 경향이 있기 때문에 근로자인가 아닌가에 따라 보호의 전부 아니면 전무라는 이분법 구조로 되어 개별 법령들의 목적과 취지에 따른 개방적인 적용이 어렵다는 지적이 있다. 이러한 지적은 외국의 입법례를 보더라도 타당하다. 현실적으로도 종속의 정도와 태양은 다양할 수 있고 이를 법적으로 어떻게 포섭할 것인지는 관련법령의 목적이나 취지에 따라 달라질 수 있다.

이러한 관점에서 입법과 관련하여 다음 두 영역에서의 기초적인 경계 획정이 필요하다.

먼저, 원칙적으로 노동 및 사회보험 관계법령의 적용대상이 되어야 할 타인을 위한 노동의 개념과 그 기준의 획정이 필요하다.

다음으로 노동 및 사회보험 관계법령을 그 목적과 취지에 따라 전면적용법령, 조정적용법령으로 구분이 필요하다. 전자의 경우에 해당하는 것으로는 헌법상 전면적용의 근거가 있거나 노무제공자의 신체, 생명 등의 안전과 관련된 법령이며, 이에는 노동조합법, 산업안전법, 사회보험법 등을 들 수 있다. 후자는 근로기준법, 최저임금법, 사회보험법 기타 법령의 목적과 취지, 종속의 정도와 태양, 위험과 책임의 분배 등을 고려하여 적용은 하되 조정의 필요성이 있는 법령을 말한다.

이와 같은 구분에 따라 당해 노무제공이 타인을 위한 노동에 해당하면 법령의 성격에 따라 전면적용하거나 노무제공의 특수성에 따라 조정적용을 하면 될 것이다.

(2) 특수고용 관련 입법제안

□ 노동조합법

□ 노동조합법 제2조의 근로자 정의규정에 다음의 규정을 도입한다.

□기타 이에 준하는 수입이란 계약형태나 보수의 성격에 관계없이 타인을 위해 노무를 제공하고 받는 대가를 말한다□

□ 노동조합법 제2조의 사용자 정의규정을 다음과 같이 개정한다.

□사용자라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자 내지는 근로자로부터 노무를 수령하는 자를 말한다□

□ 근로기준법

근로기준법상 근로자 정의 규정을 확대하거나 유사(준) 근로자 제도를 도입함이 없이 프랑스 입법례와 같이 근로기준법 제11장 이하에 특수고용의 각 직업군 별로 특별규정들을 둔다. 이 특별규정들에서는 각 직업군의 정의와 요건을 정하고 이를 충족하는 경우 근로자로 간주한다고 규정하고, 모든 고용형태에 공통하는 근로기준법의 일반원칙 내지는 일반규정을 적용하고, 그 이외의 규정들은 근로형태의 특수성에 비추어 적용여부를 결정하고 필요한 규정이 있으면 신설한다.

특수고용노동자 노동실태에

대한 사례발표

[사례발표 1]

레미콘운송노동자 노동자성 인정과 관련하여

전국건설운송노동조합

1.레미콘운송노동자의 실태

80년대 말까지는 대부분 정규직 노동자의 신분이었다. 하지만 90년 초반부터 불어닥친 아웃소싱으로 인해 정규직에서 특수고용직으로 신분이 바뀌었고 전국의 레미콘운송노동자 2만2천여명중 2만명 정도가 고용형태의 변화을 가져왔다.

1) 고용형태 변화에 따른 차이점

□ 정규직에서 특수고용직으로 전환하면서 회사는 수십억에서 이르는 이윤을 창출하였다. 또한 조출,야근,휴일근무 수당등이 사라지면서 회사는 무리한 작업을 강요하기 시작하였고, 휴일근무가 상설화 되고 그에 따르는 노동통제는 더욱더 심화되기 시작하였다.

구분	정규직 노동자	특수고용직노동자	비고
차량구입	회사부담	노동자부담	차량 가격 6-7천만원
차량운영유지비	회사부담	노동자부담	월평균297만원 기름값,타이어등
4대보험	회사부담	없어짐	의료보험 지역의보가입
퇴직금	회사부담	없어짐
각종수당	회사부담	없어짐	휴일,야근 가족수당등
복지	회사부담	없어짐	식사지급 경조사등
고용관계	근로계약서	운반도급계약서

2) 고용형태 변화에도 불구하고 동일한점

구 분	정규직	특수고용직	비고
출퇴근	회사지시	회사지시	조출,휴일,야근근무 증가로 인해 통제심화
차량도색	회사기준에 의함	회사기준에 의함	모두 동일함
식사지급	식사지급	식사지급
작업복	지급	지급	작업시 작업복 착용을 하고 현장에서 예의범절지킬 것을 지시
작업지시	회사지시	회사지시
징계	회사 결정	회사 결정
작업방법	회사지시	회사지시	동일함

□ 고용형태에 따르는 변화가 있다하더라도 근무방법이나 작업방법이 달라질수는 없다. 정규직,특수고용직 경우에도 근무방법이나 작업방법은 동일하다. 현재에도 제한적으로나마 정규직 노동자들이 근무을 하고 있다. 정규직과 특수고용직 노동자들이 뒤석여 함께 작업을 하지만 작업방법이나 근무방법은 똑같다.

3) 레미콘운송노동자 현재 상황

△ 극심한 고용불안

- 회사는 마음에 들지 않으면 무조건 계약해지함(일하기 싫으면 무조건 나가라)

△ 낮은 운반단가

- 현재의 운반단가로 유가을 감당할수 없는 상황임

- 1회전당 대략 35000원 정도에서 기름값,타이어,차량수리 및 소모품, 각종세금등을 공제하고 나면 대략 12000원 정도가 수입이다. 월평균 100회전이 전체 레미콘운송노동자들의 평균 작업량이다. 대략 120만원 정도의 수입으로는 생계마저 막막한 상황이고, 차량 노후화에 따른 차량 감가 상각비(차량 노후시 대체 차량구입)가 전혀 반영이 되고 있지 않은 상황이다.

- 회사는 일방적인 운반단가을 제시하고 운반도급계약서에 무조건 도장을 찍을 것을 강요하며, 서명 거부시에는 일할 생각이 없다는 핑계로 계약해지함

△ 열악한 근무조건

- 성수기철에는 1일 평균 15시간 이상 작업

- 휴일도 무조건 근무함

- 물량이 많을시에는 밤샘 작업도 자주 발생

- 대표적인 3D업종인 레미콘업계의 평균 나이는 49,8세이다. 무리한 작업에 휴일도 쉬지못하고 작업하는 탓에 만성피로에 시달리고 있다. 또한 차량정비 시간도 없이 운행을 하다보니 대형사고에 항상 노출되어 있다. 이로인해 보험회사에서 조차 보험가입을 꺼리고 있는 상황이다.

2. 노동조합 실태

- 2000년 9월 22일 설립신고 필증 받음

- 현재 56개 업체와 단체협약 및 합의서 형태로 체결을 하고 있음

- 노동조합 가입과 동시에 해고사태가 발생하므로 천여명 정도는 준조합원 형태로 관리

- 노동조합은 인정하지 않으므로 오로지 지노위 조정중지 결정에 따라 파업을 진행해야만 문제가 해결되는 악순환 구조 되풀이

- 대법원 판결이후 노동관계조정법상 노동자마저 인정하지 않고 있는 상황임

3. 노동부,노동위원회,검찰,법원의 상황

1) 노동부, 노동위원회의 문제점

구분	노동부	노동위원회	검찰	법원	비고
노동관계 조정법	인정→ 인정안함	인정→ 인정안함	인정안함	1심인정 고법,대법인정안함
근로기준법	인정→ 인정안함	인정→ 인정안함	인정안함	1심인정 고법,대법인정안함
해고	인정→ 인정안함	인정→ 인정안함	인정안함	인정안함
임금체불	인정안함	인정안함	인정안함	인정안함	노동위원회 부노구제신청

△ 노동조합이 설립되고 노동부,노동위원회는 근로기준법,노동관계조정법을 모두 인정했었다. 하지만 사용자들의 힘의논리에 밀려 차츰 후퇴하기 시작하였다. 노동문제을 전담하는 부서에서 스스로 법을 지키지 않고 일관성없이 사용자들의 주장만을 인정하는 것은 납득이 가지 않는다

△ 노동조합에서 유일하게 할수 있는것이라고는 교섭이 제대로 진행되지 않을 경우 노동위원회에 쟁의조정신청을 통해서 파업에 돌입하는 것이 유일한 방법이었다. 하지만 대법원판결이후 이마저도 인정이 되지 않고 있다

△ 합법적인 노동조합이 할수있는것이라고는 아무것도 없다. 조합원들이 해고을 당해도 해고가 아니라고 주장을 하고, 임금을 받지 못해도 임금체불이 아니라고 주장하는 노동부,노동위원회의 주장은 노동조합 말살정책에 지나지 않는다

△ 오늘날의 일차적인 책임은 노동부에 있다. 처음부터 일관되게 일들을 추진해왔다면 오늘날과 같은 파행적인 사태는 없었다. 처음에는 인정을 하다가 점점 후퇴해서 아무것도 인정할수 없다는 자세는 용납되어서는 안된다

2) 검찰,법원의 문제점

△ 사용자측의 일방적인 사례만 인정할뿐 노동조합의 주장은 전혀 받아들여지지 않는다.

- 검찰 공소장 내용만 보아도 전부가 사용자측에 서있는 사람들의 진술만을 인정하고 있다. 700만원 고소득, 자유로운 출퇴근등 대한민국 어디에도 존제하지 않는 레미콘운송노동자들이다.

- 출,퇴근이 레미콘운송노동자들 마음대로 한다면 도저히 공장을 운영유지 할 수가 없음에도 불구하고, 억지 주장으로 노동조합을 무력화 시키려 하고 있다.

- 영등포 구청으로부터 받은 설립신고 필증 자체을 인정하지 않고 있다. 노동조합 설립신고가 자치단체로 이관이 되었음에도 불구하고 이를 인정하지 않는 행위는 검찰이 과연 법을 집행하는 기관인지 의심스러울 따름이다

△ 법원은 전체적인 사용종속관계는 따져보지 않은체 4대보험 미가입, 세금납부등만 가지고 노동자성을 부인하고 있다

- 사회가 발전하면서 다양한 고용형태가 나타나고 있다. 이러한 전반적인 추세을 인정하지 않고 일부분만 가지고 전체을 확대해석하는 오류을 범하고 있다.

- 부천지방법원에서 근기법상 근로자부분까지 인정한 판결에 대해 사용자들의 항소을 기각결정을 내리고는, 주문내용에서는 근로자가 아니라고 주장을 편다. 또한 근로자가 아니라는 결정을 해놓고 당사자들이 노동조합 활동을 하겠다고 주장을 펴면 이를 막아서는 안된다라는 어처구니 없는 판결을 내리고 있다

4. 결론

레미콘운송노동자들은 레미콘업계의 결정에 따라 정규직에서 특수고용직노동자로 고용형태가 변화 되었다. 고용형태의 변화가 작업방법,근무방법의 변화을 가져올수는 없다. 고용형태가 변화되었지만 근무방법이나 작업방법은 예나 지금이나 똑같다. 현재에도 근로기준법을 적용받고 있는 정규직 노동자들과 함께 작업을 하고 있지만 작업방법이나 절차는 이들과 동일하다.

사용종속관계는 변화할 수가 없는 것이다. 하지만 국가기관에서는 모두가 노동자성 부인으로 일관하고 있다. 그내용도 합리적으로 부인한다면 타당성이 있을텐데, 전혀 사실과 다른 억지 주장을 펴며 부인으로 일관하고 있다.

레미콘운송노동자들이 더욱더 가슴아파하는 부분이 바로 이부분이다.

레미콘운송노동자들은 회사의 지시을 받는 노동자들이다. 노동자라면 당연히 노동관련법의 적용을 받아야 한다. 하지만 현실은 전혀 그렇치 못하다.

현행법 체계내에서 문제가 있다면 □근로자 범위 확대□ 개정을 통해서라도 노동관련법의 적용을 받아야 한다.

레미콘운송노동자들은 노동조합을 만들기 이전에 회사의 불합리한 부분에 대해서 항의라도 하면 회사는 수억의 가압류등을 통해 노동자들을 억압하여 왔다. 이러한 부분을 개선해 보고자 합법적인 노동조합을 만들고 관련 법절차에 따라 파업을 했음에도 불구하고 모든 것이 불법화되고 수십억에 이르는 가압류가 진행되고 있다. 해고을 당해도 해고가 아니라하고, 임금체불이 되어도 임금체불이 아니라하고, 합법적인 파업마저도 불법이라하고, 법원검찰에서는 사용자들에게 단체교섭할 필요가 없다고 억지 주장을 펴고 참으로 말문이 막힐 지경이다. 결국 국가기관들의 주장은 사용자들에게는 어떠한 항의도 하지말고 소나 돼지처럼 주면주는대로 시키면 시키는대로 살아가라는 주장이다.

레미콘운송노동자들은 사회적인 약자이다. 사회적인 약자는 국가가 보호해야 할 의무와 책임이 있다. 의무와 책임을 다하지는 못할망정 이렇게 구렁텅이로 몰아가는 것은 국가가 해야할 일이 아니다.

다음 정권에서는 이러한 특수고용직노동자들의 문제가 해결되어, 한층 성숙된 노사문화가 형성되어 사회발전에도 이바지 할수 있도록 해야 할것이다

[사례발표 2]

학습지교사는 노동자다

재능교육교사노동조합

1. 재능교육교사노동조합의 설립 과정

재능교육교사노동조합은 1999년 11월 7일 9명의 발기인으로 결성되었습니다.

재능교육 내에는 당시 정사원 지국장들을 대상으로 하는 노동조합이 결성되어 투쟁을 전개하고 있었습니다. 당시 회사는 매년 수 백억 원의 당기순이익을 내고 있었음에도 불구하고 노동조합이 없다는 것을 악용하여 정사원들의 임금을 몇 년 째 동결하고, 각 종 악 제도를 도입하면서 정사원들과 교사들에게 영업실적만을 강요하며 살인적인 노동을 강요하였습니다. 또한 회사는 정사원 노동조합의 결성을 갖은 회유와 협박을 통해 방해하였고, 협상 거부와 대체인력 투입을 준비하며 파업투쟁을 벌이던 정사원들을 해고하겠다고 협박하였습니다.

이에 교사들은 정사원들의 해고를 지켜 볼 수만은 없다고 판단하였고, 같은 노동자로서 정사원 노동조합의 사수를 결의하고, 회원들을 직접 관리하는 교사들의 단체행동만이 회사에 실질적인 압력을 가할 수 있다는 판단 하에, 위탁계약직인 학습지 교사 최초로 노동조합을 결성하여 동조파업을 결행하게 되었던 것입니다.

재능교육은 97년 IMF를 맞이하며 기하급수적으로 팽창하여 갔지만, 역으로 교사들에게는 97년 IMF를 빌미로 관리예치금제도, 구간차액제도, 성과수당의 급여 공제 등을 잇따라 도입하며 교사들의 일방적인 희생을 강요하였습니다. 당시 재능교육은 열악한 근무조건으로 인하여 이직율이 상당히 높았습니다. 당시 평균근무기간 7개월이 이를 잘 말해주고 있습니다.  제도적으로 광범위하게 자행되던 강압적인 실적 강요는 허위 등록 회원을 양산하였습니다. 예를 들면 100명의 회원 중 수십 명이 허위등록 회원인 경우도 많았습니다. 지국장들도 회사에서 요구하는 실적을 맞추기 위해 돈을 지급해 가며 허위 등록 회원을 조장하기도 하였습니다. 또한 집금율에 따라 급여를 공제하였는데, 교사들은 급여 공제를 당하지 않기 위해 회비를 대신납부해야 했습니다.

그러나 여러 가지 악제도 중에서도 교사들의 노동조건을 최악으로 내몰았던 것이 성과수당 급여 공제였습니다. 그 달의 (□)순증(입회-휴회)에 따라 성과수당을 지급하는데 회원이 그만두는 경우 그 금액만큼 그 달의 급여에서 공제를 합니다. 어떤 교사는 한달 내내 열심히 일을 하고도 심지어 (-)급여를 받는 경우도 발생하였습니다.

이러한 악제도로 인하여 교사들의 불만은 극에 달해 있었으며, 정사원 지국장들의 파업을 계기로 동조파업을 결의하였으며, 교사들의 권익도 스스로 찾겠다는 결의들이 모아져 교사노동조합을 결성하게 되었던 것입니다.

2. 재능교사노동조합의 활동 경과 요약

Ⅰ. 1999년

11월  7일-9명의 발기인이 모여 □재능교육교사노동조합□ 결성

11월  8일-중부지방노동사무소에 재능교육교사노동조합 □설립신고서□ 제출

11월 29일-서울역에서 □파업 찬반 투표□ 실시, 총파업 결의

12월 17일-위탁계약직 노동자 최초로 □노동조합 설립 신고 필증□ 교부

12월 31일-□우선협상(안)□ 찬반투표 실시, 가결. 파업 종료

Ⅱ. 2000년

1월  3일-지국 복귀

3월 6일∼8일-2기 임원 선출

7월 18일-□단체협약(안)□ 잠정 합의

7월 27일-2000년 □단체협약□ 조인

12월 7일-민주노총 서울본부 시행 □모범노동조합 상□ 시상

Ⅲ. 2001년

2월 21일-회비인상 철회를 위한 교육노조·교사노조 □공동대책위원회□ 구성

3월 31일-전국적 □회비인상저지총력결의대회□개최

5월 23일-2001년 □임금협약(안)□제출, 실무교섭 요청

7월 16일∼19일-□쟁의행위찬반투표□ 실시

7월 23일-□총파업 출정식□ 개최

7월  29일-□임금협약(안)□ 잠정 합의

8월  8일∼10일-잠정합의(안) 찬반 투표, 가결

9월  5일-2001 □임금협약□ 조인

10월 15일∼18일-3기 임원선거 실시

Ⅳ. 2002년

5월 24일-2002년 임·단협 체결을 위한 상견례 실시

6월  1일-1차 실무교섭 진행. 회사 잠정합의안 찬반 투표를 문제삼으며 위원장 체결권 시비제기

9월 11일-서울지방검찰청 □단협위반 공소부제기이유□ 고지

11월   -쟁의행위 찬반 투표 실시. 가결

Ⅴ. 2003년

현재 매주 목요일. 가압류 철회/해고 철회 목요집회 실시.

2월 11일. 민주노총 총연맹 '모범 조직상' 시상

3. 재능교육교사노동조합의 현재

재능교육교사노동조합은 노동부로부터 설립필증을 교부받은 합법적인 노동조합으로서 33일간의 파업 투쟁을 전개하여 회사와 우선협상안을 체결하였고, 2000년, 2001년 두 차례에 걸쳐 단체협약과 임금협약을 체결하였습니다. 그리고 매 분기마다 정기적으로 노사협의회를 실시하였고, 매월 정기적으로 조합원 교육을 실시하고 있습니다.

현재 재능교육의 경영진은 노동조합을 말살하기 위해 혈안이 되어 있습니다. 회사는 2001년 임금협약을 체결하면서 임금협약의 틀을 만드는 것을 부정하고, 해볼테면 해보라는 식으로 파업을 유도하여 2001년 8월부터 지금까지 8억9천 조합비와 13인의 전임 간부들 급여를 가압류한 상태입니다. 그리고 각종 비밀 지침을 하달하여 조합활동을 조직적으로 방해하고 있습니다. 회사는 위탁계약직이라는 불안정한 고용 형태를 무기로 단체협약과 임금협약을 일거에 부정하고, 근 10개월여 동안 교섭지연 및 해태로 일관하며, 살인적인 노동을 강요하였던 이전의 상황으로 되돌리려하고 있으며, 이러한 우려는 특수고용노동자에 대한 검찰과 법원의 잇따른 반 노동자적 법 적용으로 현실로 나타나고 있습니다.

재능교육교사노동조합은 2001년 12월 일방적으로 수당을 삭제한 것에 대하여, 회사의 단체협약 위반으로 서울지방노동청에 고소하였고, 근로감독관(한병술)은 범죄사실을 인정하여 검찰에 기소를 요청(2002.3.27)하였습니다. 그러나 서울지방검찰청(손기호 검사)은 「단체협약 위반 □공소부제기이유고지(2002.8.16)□」에서 재능교육의 법위반 사실은 인정되나, 재능교육 교사를 근로기준법의 적용을 받는 근로자로 볼 수 없어 재능교육교사노동조합을 근로자의 단체로 볼 수 없으며, □노동조합 및 노동관계조정법□의 적용을 받는 단체협약이라 할 수 없다는 부당한 결정을 하였습니다. 따라서 회사의 단협위반에 대하여 불기소(무혐의)처분을 하였습니다.

반면 재능교육은 □공금유용□의 혐의로 부당해고 한 황창훈 3지부장에 대하여 □공금횡령, 업무방해, 건조물침입, 명예훼손□등의 혐의로 형사고발을 하였고, 이에 대하여 서울지방검찰청(이시원)은 해고된 근로자라 할지라도, 그 해고의 효력을 다투고 있는 자는... 노동조합 지부장인 피의자로서는... 등을 적시하며, 모두 혐의없음으로 불기소 처분하였습니다. 이는 노조법을 떠나 근기법상의 근로자로서 재능교육교사를 바라본 것입니다.

검찰의 이러한 일관성과 형평성이 없는 법적용은 여러 가지 문제를 야기합니다.

4. 학습지교사는 노동자입니다.

학습지교사의 근로기준법상 근로자성을 불인정하는 가장 바탕이 되는 것은 대법원 19996. 4. 26. 선고, 95다20348 판결(재능교육사건, 퇴직금청구사건)이다. 대법원에서는 당시 매우 지협적인 사유들로 학습지교사들의 근로자성을 불인정 하였습니다.

그러나 학습지교사들의 노동실태, 사측의 학습지 교사 관리방식 및 노조 결성 이후 대응양상, 재능교사노조의 임단협 내용을 살펴봄으로서 법원 및 노동위원회의 결정이 얼마나 잘못되고 형식적인 것인가를 알 수 있다.

학습지교사는 노동실태와 판례의 시각을 비교해 볼 때 당연히 근로자임을 알 수 있습니다.

첫째, 학습지교사는 출퇴근과 업무수행에 있어 상급관리자의 구체적인 지휘·감독을 받고 있습니다. 정기 및 수시적인 교육참가, 교재수급, 회비입금, 진도표 입력 등 매일 지국에 출근해서 할 일과 방문지도 후 귀사하여 해야 할 일들이 정해져 있기 때문에 사실상 출퇴근이 강제 될 수 밖에 없고, 지국장은 각 교사의 회원수, 진도표, 지도방법, 방문순서등을 상세하게 보고 받을 뿐 아니라 때로는 □교실동행□이라 하여 교사와 직접 동행하여 방문지도 내용을 관리하기도 합니다.

둘째, 업무수행이 주로 학습지 회원의 집에서 이루어지기 때문에 □자유로운 업무수행□이라고 보고 있으나, 이러한 특성은 특수고용노동자만이 아니라 일반 영업직노동자의 경우에도 나타나는 것으로 이것을 사유로 근로자가 아니다라고는 주장 할 수 없습니다. 또한 회원을 교육하는 방법, 진도를 결정하는 방법, 회원부모와 상담을 하는 방법들을 표준화시킨 지침서에 따르도록 하고 있어, 업무에 있어서 종속성이 인정됩니다.

셋째, 학습지교사의 □수수료□는 임금입니다. 학습지교사의 주된 업무는 방문상담이고, □수수료□의 결정도 기본적으로 관리하는 회원수에 따라 결정됩니다. 회원수 증감에 따라 수수료율, 각종 수당이 달라지기 때문에 일종의 성과급 체계라 할 수 있습니다. 한편, □수수료□체계는 학습지교사의 업무수행을 통제하는 또다른 수단입니다. 실적이 부진한 경우 직접적인 임금삭감 뿐 만 아니라 계약해지 사유가 되기 때문에 교사 스스로 노동강도를 강화 할 수 밖에 없고 심지어 앞에서도 설명하였듯이 회비를 대납하기까지 합니다.

넷째, 학습지 회사는 □상담교사관리규정□ □재능스스로 선생님 업무지침□등 다양한 이름의 복무규정을 가지고 있습니다. 또한 직무수행 능력의 부족, 지시사항 위반, 실적 부족 등 소정의 계약해지 사유를 규정하고 있고 , 이는 가장 강력한 징계의 수단이라 볼 수 있습니다. 일반적으로 근로자의 채용경로, 복무규정의 유무, 그리고 실제 채용 및 해고가 회사측에 의해 좌우되는지, 복무규정이 존재하는지의 여부에 따라 근로자성 유무를 판단하는 현행 법 체계로 볼때도 학습지 교사는 근로자임이 분명하다고 할 수 있습니다.

다섯째, 학습지 교사는 독자적으로 영업하며, 시장에서의 위험과 기회를 부담하는 개인 사업자가 아닙니다. 회사는 학습지 교사 개개인의 관리 회원수를 100~180과목 정도로 제한하고 있으며, 관리 구역을 통제합니다. 또한 일본의 예에서 볼 수 있듯이 가격의 결정권이나 거래방법의 결정권이 학습지 교사들에게는 존재하지 않습니다. 일본에서는 자유소득업자라 할 지라도 위 두 가지 사항이 존재하지 않으면 근로자로 보아야 한다는 판례를 두고 있습니다.

이러한 여러 가지 정황을 살펴보았을 때 학습지 교사들은 근로자로서의 지위가 되찾아 져야 합니다. 학습지 자본의 효율적인 조직관리와, 절대비용 삭감을 위해 실시된 위탁사업부제 학습지 교사 형태는 위장된 자영업자의 형태이며, 이는 반드시 철폐되어야 할 신분규정입니다.

학습지 교사들은 위탁계약직, 특수고용직으로 분류되면서 근기법은 물론, 노동3권의 보장마저 받지 못하고 있습니다. 모성보호, 초과근로수당, 퇴직금, 그 어느것도 적용받지 못하면서, 근로조건 개선을 위하여 단결하고, 행동할 권리도 없는 것입니다.

이는 너무도 부당하며 이러한 형식적인 위탁계약직이라는 이름아래 10만 학습지 여성 노동자들이 고통 받고 있다는 점을 모두가 각인하였으면 합니다.

[사례발표 3]

보험모집노동자의 현장

우리는 사업자가 아닙니다!!

전국보험모집인노동조합

Home - http://bohum.nodong.org

E-mail -bohum@bohum.nodong.org

02- 847-4553/4647. HP 011-331-9929

위원장 이순녀

들어가며

보험모집노동자의 노사관계를 살펴보면  분명 노동조건과 환경은 임금 노동자 보다도 더 강도 높게 근무하고있다. 그런데 왜? 자본은 노동자들을  개별사업자라로 위장하여 노동법 밖으로 몰아 내고있는가를 심각하게 생각하여야 할 것이다. 자본의 본질상 더 많은 이윤을 남기기 위한 전략이라는 것은 당연하다 할 것이다. 하지만 자본이 우월적 지위를 남용하여  힘없는 약자를 착취하는 것은 잘못이며 개선되어야 할 것이다. 또한 사회적으로 아무런 법적 보호조차 없이 방치하는 것은 그야말로 다시 중세기 노예신분으로 살아가게 하는 것이며, 인간의 차등계급을 두어 사회통합을 저해하는 전 근대적인 구조이며 인권유린인 것이다. 노동자로서의 기본적인 노동3권마저 처참히 유린하고 노동자를 철저히 개별화시키어 노동자체를 말살하려는 것은 인간보다 이윤을 우선 하여 이사회를 부패시킬 뿐이다.

노동부의 연구보고서 중 보험모집노동자가

노동자가 아니라고 할 근거는 없음.

2000.12월 노동부에서 발주한 보고서(김 태홍 한국여성개발원)에서도 보험모집노동자에 대한 연구조사결과 노동자성을 부인할 수 있는 조건이 없었다.(별첨 참조) 하지만 노동부는 보고서대로 노동정책을 펴려 하지 않았다. 그렇다면 왜? 연구원에게 연구를 하게 한 것인지?  돈을 쓰기 위하여 연구수주를 준 것인지? 2002.8월 안 주엽(한국노동연구원)박사가 조사한 보고서에서도 역시 보험모집노동자를 노동자가 아니라고 보아야할 근거를 찾을 수 없었다. 하지만 노동부는  연구보고서와 상관없이 보험모집노동자의 노동자성을 부인하고있다.

개인사업자로 위장하여 자본가들은 무엇을 얻는가??

1) 경영상의 리스크를 노동자에게 전가시킬 수 있다.

보험모집노동자의 경우 계약자의 개인 사정에 의하여 보험료를 내지 못할 경우 즉 사업적 손실을 보험모집노동자에게 전가시키고 있다. 보험료를 25회차까지 계약자가 내지 못할 경우 보험모집노동자가 대납을 하여야 한다.  보험모집노동자가 계약자의 보험료를 대납하는 경우 현행 보험업 법에 의하여 처벌을 받게  되어 있다. 하지만 법을 어기면서라도 보험회사는 대납할 것을 강요하고 있다.  또한 대납하는 것이 불법이므로 이를 거절한다면 해고를 당할 수밖에 없으며 땀 흘려 벌어놓은 수당 또한 받지 못하게 된다. 이런 횡포에 울며 겨자 먹기 식으로 보험료 대납을 해야 한다. 즉 자본은 경영상의 손실을 모두 노동자에게 떠넘길 수 있는 점이다.

2) 고용불안을 야기 시켜 통제와 관리를 쉽게 할 수 있다.

보험모집노동자의 경우엔 보험회사와 그 어떤 계약도 체결하지 않는다. 우선 아는 사람들에 의하여  보험회사에 가서 교육을 받고 생명보험협회등에서 실시하는 보험모집인 자격시험에 합격하면 보험회사는 금융감독원에 보험모집인으로 등록을 해준다.(등록은 본인이 할 수 없으며 보험회사만 할 수 있다.) 이후보험모집노동자는 다른 보험사로는 갈 수 없고 오로지 등록된 회사 보험 상품만 모집할 수 있는 자격이 주어진다.  이 과정에서 근로 계약이 아닌 도급이나 위탁직으로  위장 채용되고 있다. 이로 인하여 보험모집노동자에게는 고용안정은 없으며 노동자로써의 권리도 완전히 무시된다. 이것은 지위상  보험회사가 우월함을 악용하여 근로계약이 아닌 위탁계약을 마음대로 하고 언제든지 해임이나 해촉을 시킬 수 있는 빌미를 마련해 놓았고 관리자들은 이런 점을 이용하여 보험모집노동자의 인권까지도 유린하고 있다.

3) 성과급으로 인한  생산(실적)을 높일 수 있다.

1개 영업소에 6개 팀과 1개 팀에 6명 정도가 팀원으로 구성되어 있다. 보험회사는 영업실적을 올리기 위해서 개인별, 팀별, 혹은 영업소별, 지점별 경쟁을 시키고 있다. 이 과정에서 상과 벌이 항상 따르게 된다. 이런 경쟁을 수시로 즉 주간마다 시행하고 있으며 많은 보험모집노동자가 스트레스를 받게 되는 이유이기도 하다. 가령 팀 목표 100만원을 설정해 준다면 개인당 20만원의 실적을 올리는데  그중 나만 실적을 달성하지 못하여 팀이 상을 받지 못했다던가, 아니면 팀원들이 나 때문에 벌금을 내야한다면  나는 팀에서 왕따가 될 수밖에 없으며 팀에서 받는 스트레스로 버텨내지 못하게 된다. 이는 곧 바로 해고로 이어질 수밖에 없다. 그러므로 무리하게 가족 이름으로 계약을 하고 또 유지율을 맞추려 허덕이고 과다한 보험료에 빚만 잔뜩 지는 등의 사회문제를 야기 시키고 있다.

4) 정보를 빌미로  철저히 개별화시킬 수 있다.

보험모집인들의 경우 개인사업자로 위장되어 있어 실적에 의하여 수당을 지급 받으므로 철저히 노동자간에 시장정보를 감추고 있다. 어느 회사에서 단체로 퇴직보험에 대한 상담이 지점에 들어오면 이 계약체결 가능성에 대하여 관리자들은 비밀로 개인들에게 흥정하여 노동자들을 철저히 개별화시키고 있다.

또한 노동자들 사이에도 정보는 그야말로  노동자들의 수입과 연결되는 것이기에 인간성 마저 말살하게 하여 사회는 더욱 삭막하게 되고 돈이라면 부모도, 스승도, 이웃도, 돈 앞에서는 모두 하찮은 존재로 취급될 수밖에 없게 되어 비정한 사회로 변해가고 있다. 이렇게 보험회사는 보험모집노동자를 개별화 시켜고 폄하시키어  사회에서 인간 이하의 취급을 받게  하고 있다.

5) 노동조합을 배제시켜 자본가 마음대로 할 수 있는 점

정부는 노동자인 보험모집노동자에게 노동조합마저도  인정하지 않았다. 즉 자본가의 주장에 동의하여 주면서 보험모집노동자의 고통에 대하여선 고민하지 않았다. 그것이 정치적이든 힘의 원리이든  우리가 알아야 할 것은 진실이 왜곡되어 힘없는 소수자가 착취당하는 것을 정부는 애써 외면하고 있다는 것이다.

이로 인해 이해할 수 없는 수당삭감과 수당착취, 부당 해고의 칼날에도 대처할 수 없도록 하였고 부당한 보험료인상, 보험금 不지급, 불법 신용정보 활용, 불법계약전환 등 불법영업을 자행하게 하여 사회적 지탄을 보험모집노동자에게 전가하고 있다.

가령 회사가 불법으로 전환계약을(기존계약 해약하고 새로운 계약) 하라고 지시하고 불법으로 개인정보를 활용해서 영업하라고 하면 □그것은 불법이니 못 하겠소□ 라고 말 할 수 있는 보험모집노동자는 없다. 만약 그런 말을 한다면 그 사람은 바로 해고로 이어지는 피해를 감수해야 하기 때문이다.

이러한 불법이 만연되고 있는데도 대항하지 못하고 있는 것은 노동자들을 단결하지 못하도록 정부가 가로막고 있기 때문인 것이다.

이로 인하여 작년한해  보험회사는 5조원이라는 천문학적인 흑자영업을 하였지만 보험회사의 배당금 분배 제도상 계약자에게는 5조원대의 이익금을 배당금으로 돌려줄 수 없고 대주주들에게만 득을 주었다는 사회비난도 받고 있다.

6) 일방적 해고, 수당착취, 탈세, 4대보험 배제 등 경상비 절감.

보험자본이 보험모집노동자를 노동자로 인정받지 못하도록 하는 가장 큰 이유는 손쉬운 해고와 수시로 변경할 수 있는 수당지급제규정(물론 보험업법을 철저히 위배하는 규정임)에 따른 이익 규모가 그 어떤 방법보다도 더 용이하기 때문이다. 이로 인해 보험자본은 보험모집노동자들에게  지급되어야 할 수당을 지급하지 않고 부당하게 얻는 수입은 그야말로 수조원에 이르고 있으나  보험모집노동자에게는 사회보장인 4대 보험도 받지 못하고 있어 노후에 대한 보장 역시 전무한 실정이다. 이에 대한 사회적 책임은 결국 정부에 고스란히 돌아갈 수밖에 없는데도 정부는 이러한 사실은 간과하고 있는 것이다.

보험모집노동자에게 지급되는 수당(신계약비)은 보험회사의 이익금으로 지급하는 것이 아니라 보험계약자가 납입하는 보험료의 일부에서 지급이 된다.

보험계약자와 계약 체결 시 계약가내는 보험료는 □미래에 보험회사가 사용할 □회사의 사업비(신계약비, 유지비, 수금비로 구분되고 신계약비와 수금비는 보험모집노동자에게 지급해야할 사업비에 속하고, 유지비는 보험회사 내근직 사원들의 임금 등으로 집행하도록 보험업법에 정해져 있음)□를 □예정□해서 받게 되고 보험회사는 계약체결시 에 전액 집행한 것으로 □회계처리□를 하고 있다.

보험모집인의 수당은 보험계약자가 보험료를 납입하면 발생하고 그렇지 않으면 먼저 지급해 주었던 수당마저도 다시 회사가 회수 한다.

보험계약자에게 받는 보험료 중 □예정된 사업비□는 최초 계약시에 책정된 보험료가 보험료 납입기간 동안 변동하지 않게 되어 있기 때문에 중도에 보험모집노동자의 해고로 인하여 실제 집행한 것으로 처리된 □신계약비, 수금비□는 보험회사의 □부당이익□이 되게 되어 있다.

이미 집행 처리된 신계약비는 원래는 회계처리(계약연도1년) 기간동안 실제 집행하여야 함에도 24개월~48개월을 분납 처리하는 것 또한 부당한 것이며, 예정된 신계약비는 계약자에게 계속 받고, 실제 집행해야 할 사업비는 집행하지 않고 있는 것은 보험모집노동자의 소득이 발생하지 않는 것으로 처리되는 것과 같은 것으로 이로 인한 탈루 세금에 대해서도 정부와 보험회사, 그리고 국세청은 침묵하고 있는 것이다.

보험회사는 □온라인자동화 등록□이라는 첨단 시설을 이용하도록 계약자들에게 요구하면서 실제 집행하는 사업비를 줄여 부당이익을 취하고 있고, 보험모집인이 해고될 경우 기존 계약유지건에 대해서 수금자를 다른 보험모집노동자에게 관리케하고 수금비를 지급하였지만, 현재는 각 영업소로 이관을 하여 영업소 비용으로 처리하게끔 하는 등의 사업비 전용을 일삼고 있다.

또한 수금비에 대한 실제 집행 금액도 기존에 2회이후 수금액에 대해서 □수금비□를 지급해 주었지만, 25회 이후 수금되는 수금건에 대해서만 □수금비□를 집행할 것이라는 새로운 규정을 만들어 규정 변경되기 전의 수금건 까지도 소급 적용하여 □수금비 삭감□을 자행하고 부당이득을 취하였다.

보험모집노동자는 □등록□이라는 절차를 밟고 □모집인등록코드□에 의해 신계약 업무를 처리할 수 있는데, 실제 활동하지 않는 □모집인등록코드□ 도용(개인명의도용) 신계약을 체결하고 수당을 받는 등의 불법을 자행하고 있음을 증명하는 사례가 속출하고 있고 심지어는 세무서에 소득신고까지 하고 환급된 세금을 갈취하는 등의 파렴치한 범죄까지도 묵인되는 곳이 바로 보험회사의 현주소이다.

또한 고액의 계약에 대하여는 여러 보험모집등록코드에 분산시켜 소득을 발생케 하여 고소득자가 납입해야 할 세금을 탈루 시키는 불법을 자행하고 보험회사는 이를 장려하기까지 하고 있는 것이다.

보험모집인의 소득이 2,000만원 이하일 경우 연소득의 80%는 필요경비로 인정 받아 대부분이 세금환급을 받는다는 것을 이용 사업비 전용의 수단으로 보험모집인등록코드는 악용이 되고 있다.

대부분의 신규 보험모집인은 1년을 활동하지 않고 그만 두기 때문에 연소득은 2,000만원을 넘지 못하고 대부분은 세금납부 예외자가 된다.

보험회사는 지점이나 영업소에서 사용하고 있는 경비를 신규 보험모집인등록코드에 분산 지급 처리한 것으로 하여 보험회사가 납부해야 할 세금을 감소시키는 효과를 내고 있는 것이다.

보험모집노동자는 보험계약 체결의 대가로 수당을 받고 있는 바, 보험회사에서 실시하는 상품 교육 내용을 보험계약자에게 그대로 전달하는 일을 하고 있다.

그런데 보험회사는 불법영업을 자행하도록 불법교사를 하고 있고, 이러한 사실도 인지하지 못한 채 보험영업을 하다 법적인 책임이 있게 된다면 보험회사는 책임이 없고 보험모집노동자만 떠 안도록 되어 있다.

보험계약자와 보험모집노동자 그리고 보험회사의 상호 신뢰의 관계가 보험회사의 일방적 불법영업교사로 인하여 깨어지고 있지만 결국 보험계약자와 보험모집노동자만이 피해를 보게 만들어 놓은 것이 현행 보험업법이요, 금융감독원의 방침이며, 보험회사의 이익극대화 방식인 것이다.

보험모집노동자는 불법교사영업에 대항하기 위해서는 자발적으로 그만둘 수 밖에 없으며, 이 지시에 따라 계속 영업을 하는 경우는 양심의 가책과 소득 확보에 대한 회의를 느끼며 살아가야 한다는 것이다.

더 많은 계약체결의 강요는 2002. 11. 23일 K생명 안양지점 소속 보험모집노동자의 살해사건까지 발생하게 만들었다.

매달 목표주어진 신계약 체결을 하기 위해서 계약자의 집에 방문하였던 보험모집노동자를 상대로 살인강도로 돌변한 계약자 앞에서 반항하다 무참히 죽임을 당하고 만 것이다. 그럼에도 보험회사는 일을 하다 살해를 당한 망자에 대한 애도의 표시도 전혀 하지 않은 채 자사의 보험모집노동자들에게 알려질 까봐 전전긍긍하는 모습만 보여주었을 뿐이다.

보험회사는 회사의 이익을 극대화하기 위한 수단으로 □보험모집인 등록코드□가 아주 효율적인데, 보험모집노동자를 노동자로 인정할 경우 이러한 수혜들을 고스란히 포기하여야 한다는 결론을 얻게 된다.

합법적 영업을 하는 것보다는 불법영업을 자행해서라도 □보험회사의 이익□은 우선시할 것임을 강력하게 피력하고 있는 것이 바로 □보험모집인 노동자성 부인□임을 정부와 보험회사가 인정하고 있다 .

대한민국 국민으로서 보험회사의 최우수 고객으로서 보험회사로부터 정당한 권리를 보장받도록 하는 것이 □보험모집인 노동자성 인정□이고, 보험회사의 운영의 근간이 되는 □보험소비자□의 권익 보호의 최대 장치는 □건전한 보험모집노동자 육성□만이 바로 반석이 된다는 사실을 강조하고 싶다.

투명한 경영, 투명한 회계, 공평한 조세정책 등은 보험회사의 합법적 영업 지향이 있어야만 가능한 것으로 겉으로만 □도덕경영, 윤리경영□을 강조할 것이 아니라는 것이다.

노사정 위원회에서의 특수고용노동자들에 대한 논의

노사정 위원회는 노. 사. 정이 대등한 관계에서 대책과 정책이 나와져야 하는 것이다 .하지만 그렇지 못한 노사정은 우여곡절 끝에 지금은 민주노총은 참여하지 않은 상태에서 현재 한국노총과 다른 노동단체가 참여하여 노동조합의 상급단체의 기능을 하고 있다.

노사정비정규특위에서는 2002년5월 6일 특수고용노동자들에게 노동3권을 부정한 □근로자에 준 하는 자□라는 이상한  논리를 1차 합의로  논의하여 언론에 발표하였다. 하지만 노사정에서 통과시킨 파견법에 속은 경험이 있는 노동자들은 이 논리를 부정적으로 보고 있다.

□근로자에 준 하는 자□는 무엇을 의미 하는가?

그것은 노동자들은 너무나 잘 알고 있는 것이다.

노동자도 아닌 사업자도 아닌 또 하나의 부류를  형성하여 합법적으로 노동자들을 용이하게 관리하려는 자본과 정부의 논리일 뿐, 특수고용노동자들의 현실을 외면한 것이며 더 넓게 보아야 할 것은  시장경제의 원리를 내세워 많은 정규노동자들이 준 근로자라는 이름으로 노동3권이 박탈되고 고용은 불안해 질 것이며 삶의 질은 떨어질 수  밖에 없는 위험이 있다는 것을 불 보듯 뻔히 알 수 있는 것이다.

보험모집인 부당해고(해촉) 사례

[사례 1]

2002.3월 s생명의 조모 설계사는 계약자에게서 황당한 전화를 받았다.

s생명의 관리자가 전화를 하여  조모설계사는 성실한 설계사가 아니므로 계약건을 다른 설계사에게 이관을 하겠다는 전화가 왔다고 하였다. 조모설계사는 아주 성실한 설계사였다. 그런데 얼마 전 그는 기관지염으로 치료를 받는 중  밀폐된 영업소 안에서 소장이 담배를 피우는 것을 양해를 구하고 건의하였다. 그 후 그 소장은 책상을 팀에서 빼내어 한구석자리로 보내며 조회시간에 인신공격 적인 말을 하는 등  조모설계사를 여러모로 괴롭혔다. 이로 인하여 조모설계사는 우울증으로 치료를 받아야했고, 부당 해고를 당하였다. 조모설계사가 받아야할 남아있는 수당은 3000만원정도인데 한푼도 받지 못하였다.

[사례 2]

D생명에 다니는 이모 설계사는 업적과 증원을 잘하여 상도여러번 받았다.

그러던2001.1월 지점장이 갑자기 불러서 지점장실로 내려갔다.

문을 여는 순간 서류다발이 이모설계사얼굴을 향하여 날라 왔다.

각 중에 당하는 일이라  어리둥절하였지만 무슨 일 이냐고 묻자  니X 은 회사를위하여 한일이 무엇이냐? 면서 내일서부터 당장 그만두라고 하였다.

이모설계사는 3달전 큰 업적이 있었다. 공00 모 지점장은 이모설계사에게 양복을 한 벌 해줄 것을 강요하였다. 이모 설계사는 지점장에게 옷을 해줄 이유가 없었으므로 무시하였었다. 이모설계사가 받아야할 수당은  2000만원정도였다.

이 수당은 해고를 당하므로 받지 못하게되고 보험회사가 부당하게 얻는 것이다.

[사례 3]

K생명목포지점 차 모 설계사는 부부설계사이다.

보험회사는 업적을 강요하기 때문에 손해인줄 알면서도 가족이름으로 보험을 든다. 보험료가 거의 급여의 50%를 넘었다. 그러던 2000년8월 갑자기 부부가 해고를 당하였다. 이유는 다단계회사에 회원으로 가입하였다는 것이다.

보험모집인은 인맥으로 보험을 성사시키고 있다.

계약자가 보험을 계약하면서 다단계회사에 회원으로 가입을 원하면 대체적으로 거부하지 못하고 가입하게된다. 이로 인하여 보험료는 거의 다시 찾지 못하고

보험회사는 이 부부를 해고하므로  지급해야할 수당을 5000여 만원이나 가로채었다.

[사례 4]

d생명의 김모 설계사는 본인이 받지도 않은 수당을 받은 것으로 명세가 되어있었고 이를 항의하다 관리자와 언쟁이 있었으며 이로 인하여 해고를 당하였다.

김모 설계사는 민사로 소송을 하였으며 정신적인 피해와 소송비등 경제적으로 많은 손실을 보았다.

결론

특수고용노동자들은 행정법원의 반 노동자적 판결에 분노하고 있다. 또한 임금에 해당하는 정당한 우리들의 노동의 대가인 신계약비을 해고하면 주지 않아도 된다는 법원의 판결은 어떻게 보아야할지 정리가 되지 않는다.

이는 노동자의 신분도 독립사업자의 신분도 아닌 보험자본의 이윤의 도구일 뿐이다. 보험모집노동자의 어쩡쩡한 신분으로 인한 보험계약자들의 피해는 날이 갈수록 늘어가고 보험회사는 모든 책임을 보험모집노동자들에게 돌리어 고통은 이루 말할 수 없이  심화되고 있다.

우리들의 요구는 근로 기준법 완전 적용을 법제화하여야 한다. 이것만이 노동자간에 차별을 넘어설 수 있으며 자본에게서 착취당하지 않고 인간답게 살수 있는 유일한 대안이다.

[별첨]

□특수고용관계의 근로실태에 따른 근로자성 판단과 노동법적 보호의 범위□

(한국  노동연구원 연구보고서 중에서 )

1) 사용종속관계

① 업무수행에 대한 지시. 감독                * 지시하는 자

주1회 이상  - 95.5%                  정규직 관리자    - 66.7%

주6회 이상  - 54.5%

지시 없음   -  4.5%                  대리점장 및 소장 - 33.3%

② 업무의 전속성 및 비대체성

다른 회사와 계약을 체결할 수 없다	-  63.6%

제 3자를 고용, 업무대행을 시킬 수 없다	-  77.3%

③ 시간적. 장소적 구속

소정 근로일이 정해져 있음	-  90.9%

출퇴근 시간이 정해져 있음	-  31.8%

출근 시간만 정해져 있음	-  63.6%

출퇴근이 정해져 있지 않음	-   4.5%

조회참석  주5~7회	-  90.9%

조회 미 참석시 경고	-  33.3%

조회 미 참석시 급여삭감 및 수당삭감	-  61.9%

④ 선발 및 채용

채용시험에 의하여 선발  - 90.9%

그밖에 취업규칙, 징계, 교육, 훈련, 시설 및 작업도구제공 및 보수성격, 근로소득세납부 계약관계 및 형태 등  □특수고용관계의 근로실태에 따른 근로자성판단과 노동법적 보호의범위□ (한국노동연구원 연구보고서) 에서는 보험모집인의 노동자성에 대하여 1999년 12월에 연구 보고서를  발표한 적이 있다.

위 연구보고서에서도 언급되었지만  보험모집노동자들의 경우엔 노동자로 보아야 할 조건들이 분명히 있음에도 불구하고 정부와 자본은 노동조합마저도 불허하고 있는 것은 특수고용노동자들의 노동자성 여부와 상관없이 정부는 자본의 논리에 발을 맞추고 있음을 알 수 있는 것이다.

[사례발표 4]

경기보조노동자의 현장

전국여성노동조합 88c.c분회

1. 노동조합 결성

경기보조원들은 비정규직 특수고용노동자로서 심각한 고용불안, 산업재해등 매우 어려운 노동조건에 처해 있습니다.

지난 1998년11월 회사내에서 고장난 카트에 다리가 끼인 사고가 발생하였는데 이를 고장난 카트 탓이 아니고 나이든 경기보조원이어서 사고가 난 것으로 회사측은 책임을 경기보조원에게 돌리면서 다음해(1999년) 4월 나이든 사람을 해고시키려고 회사가 계획을 발표하였다. 이에 당사자들이 출근투쟁등을 통해 다시 원직에 복직되면서 단결의 중요성을 인식하고 88cc경기보조원들은 노동조합을 결성하게 되었다.

2. 3년 동안 1개의 단체협약과 3개의 합의서 작성

노조결성후 회사측은 노동조합을 인정하지 않았고 □경기보조원은 근로자가 아니기 때문에 교섭을 할 수 없다□라는 자세로 일관하고 노조의 간부들을 해고시켜 노조간부들과 조합원들의 23일간의 투쟁으로 2000년 5월 17일 합의서를 작성하고 다시 원직에 복직하고 단체교섭을 벌여나갔다.

이후 노조탄압은 계속되었다.

단체교섭기피, 단전, 단수 등 노조에 온갖 탄압을 하였지만 우리가 똘똘 뭉쳐있으니까 형식적인 교섭만하고 진전이 없어서 노조가 쟁의준비를 하니까 또다시 직장폐쇄를 하였다. 이 것 역시 45일 동안 우리의 힘(투쟁)으로 직장폐쇄를 철회하고 200년 10월 17일 합의서를 작성하였다. 그러나 우리는 단체협약을 작성하지는 않았기 때문에 또다시 교섭을 진행하여 다음해인 2001년 7월 12일 경기보조원으로서는 처음으로 단체협약서를 체결하였다. 이 단체협약서를 체결하기까지 특수고용이기 때문에 두 개의 합의서와 두 번의 기나긴 싸움을 한 것이고 기간은 1년 6개월 이상 걸렸다.

그러나 회사측은 여기서 끝나지 않았다. 단체협약서를 체결한 후에 행정법원에서 □경기보조원은 노동조합법상 노동자도 아니다,□라는 판결이 나오자 노조와 단체협약 맺은 것을 억울해 하면서 회사측 노무사도 바꾸고, 교섭당사자도 좌천시키고, 단체협약을 지키지 않았다. 그 후 회사는 노조를 합법적으로 물리적으로 무력화시키는 방안을 고민하던 중 □경기보조원의 작업조건을 좋게 해주겠다□라고 하면서 골프카를 도입하여 경기보조원의 수입기회인 출장기회를 줄이는 계획을 발표하였다. 이 시스템은 사고가 많이 나고, 2인이 하던 일을 1인으로 하기 때문에 수입이 거의 절반으로 줄어드는 것 즉 근로조건을 악화시키는 것이었다. 이에 또 노조는 단체교섭을 요청할 수밖에 없었고 끈질긴 투쟁으로 상해보험 가입 등의 내용으로 합의서를 작성하였다. 그래서 노조결성후 3년 동안 1개의 단체협약과 3개의 합의서를 작성한 것이다.  이렇게 우리 88c.c 경기보조원들은 노동3권으로 자신들의 권리를 주장할 수 있었으며 단체협약서, 합의서를 통하여 열악한 근로조건을 최소한 해결할 수 있었습니다.

3. 곧 다가올 단체협약 만료일

그러나 올해 7월 단체협약 만료기간입니다 노동3권이 보장되는 직업이라 하더라도 단체협약 갱신을 앞두고는 걱정이 많을 텐데, 우리는 올 초에 대법원에서 판결난 특수고용노동자인 레미콘 노동자의 노동자성 부인 판례와 심상치 않게 돌아가는 특수고용노동자의 노동조합법상 노동자성 인정문제를 보면서 걱정이 태산이다. 더구나 조합원들은 3년 동안 3차례의 싸움을 하면서 고생도 많이 했는데....

그래도 우리가 노조를 만들고 단체협약을 체결할 시기에는 특수고용노동자들에게 노동3권은 인정되었는데 더 좋아지지는 못할 망정 이미 확보한 권리조차도 빼앗기게 되었으니 한탄스럽습니다.

노동조합은 일하는 모든 노동자로서  당연히 가져야 할 권리임에도 불구하고 특수고용노동자라는 이유로 노동조합을 법적으로 인정하지 못한다면 전국여성노동조합 88c.c분회 경기보조원들이 이루어낸  단체협약서, 합의서의 효력을 잃게 되는 것입니다.

전국여성노동조합88c.c 분회는 2003년 단체협약서 기간만료로 재 체결해야 하는 상황에 있습니다. 경기보조원들이 노동조합법상의 노동자로 인정되지 않는다면 회사는 단체협약서 체결을 거부할 것은 불 보듯 뻔한 일입니다.

이는 인해 전국여성노동조합88c.c 분회 조합원들이 투쟁으로 확보한 권리마저 빼앗기게 되고 경기보조원들의 고용불안 및 근로조건은 현재보다 더 열악한 위기에 처할 수밖에 없으며 생존권 위협마저 받게되므로 이로 인한 노, 사분쟁은 끊이지 않을 것입니다.

그러므로 일하는 모든 노동자에게 노동3권이 부여되는 것은 당연한 것입니다.

토론문

1. 이상윤 (노사정위 비정규특위 위원, 연세대 교수)

2. 권두섭 (민주노총 법률차장, 변호사)

3. 도재형 (민주사회를위한변호사모임 노동위원)

[토론문1]

특수고용입법에 관한 소고

이상윤 (연세대학교 법과대학 교수)

1. 입법적 보호의 필요성

0  특수 고용자의 보호를 위한 입법의 필요성에는 공감대가 형성되어 있음

2. 입법적 보호의 방향

가. 특수 고용자를 노동법상의 근로자로 보는 방안

0 특수 고용자의 사용종속관계가 현행 대법원 판례의 근로자 개념에 해당되지 아니하므로  현행 사용종속관계의 개념을 완화하여 특수고용자도 근로자의    개념에 포함될 수 있도록 하는 것이 필요

0 사용종속관계를 완화하기 위한 다양한 방안이 제시 되었으나, 기존의 민법상 고용관계 및  자영업자의  개념과 근로기준법상의 근로자 개념의 혼동을 가져오는 결과를 초래하여 법체계상 문재점을 야기하고 있음

0 특수 고용자의 사회, 경제적 지위의 열악함은 반드시 사용자에게 책임이 있는 것이 아니라 적절한 취업기회의 보장 및 사회보장제도의 확대 등 국가에도 책임이 있는 것인 바, 이들의 문제점을 근로자의 문제로 파악하는 것은 국가의 책임을 사용자에게 전가시키는 결과를 초래함

나 . 특수 고용자를 특별법상의 고용자로 보는 방안

0 특수 고용자를 특별법상의 근로자로 파악하여 특별법상의 법적 지위를 부여함

- 보수, 고용보호, 근무조건 등 개별적 고용관계의 보호

- 단체결성권 및 협의권의 인정 등 집단적 고용관계의 보호

0 산재보호 등 사회보장제도의 적용

[토론문2]

권두섭 (민주노총 법규차장)

1. 특수고용직 각 유형에 대한 판례의 태도

특수고용직 노동자의 몇 가지 유형별로 현재 판례의 태도를 보면 다음과 같다.

(1) 학습지 교사

-노동부와 노동위원회는 노조법상 노동자성은 대체로 인정(근기법상 노동자성 부정) ; 노조결성은 가능

-법원의 흐름은 노조법상이든 근기법상이든 노동자성의 개념을 동일시하고 있어 학습지 교사에 대하여 노동자성 인정하지 않음(기존 대법원 판결 있음)

-최근 사례 ; 대교학습지 교사들이 제기한 단체교섭응낙가처분에서 노조법상 근로자성에 대하여 명시적으로 판단하지는 않았다./재능교사노조 단협위반 고소사건에서 서울지검은 노동자성을 부정하면서 단협위반이 아니라고 무혐의결정을 함

(2) 골프장 경기보조원

-노동부와 노동위원회는 골프장 경기보조원에 대하여 노조법상 노동자성은 대체로 인정, 근기법상 노동자성은 사업장의 근무형태에 따라 사안별로 인정

-법원은 노조법상 노동자성 인정한 1993년 대법원 판결이 있으나, 전반적으로 부정적이다. 최근 서울행정법원은 노조법상 노동자성과 근기법상 노동자성이 동일한 개념이라는 전제하에 노조법상 노동자성도 부정함, 이 행정법원 판결이 노동위원회에도 부정적인 영향을 끼치고 있는 듯하다.

(3) 보험모집인

-노동부, 노동위원회, 법원(근기법상 노동자성 부정한 대법원 판결 있고 노조법상 노동자성을 부정한 것은 고등법원 판결이 있음) 모두 노동자성을 부정하는 입장을 취하고 있다.

(4) 레미콘 운송기사

-노동부, 노동위원회는 노조법상 노동자성은 인정(일부 부정 견해도 있는 듯), 근기법상 노동자성은 대체로 부정적이나 일부 사안별로 인정한 사례도 있음

-법원은 부천지원에서 레미콘 운송기사에 대하여 획기적인 판결이 있었으나, 서울고등법원에서 뒤집어짐으로써 부정적인 입장임, 근기법상 노동자성 부정한 대법원 판결은 다수 있다

-최근 명확히 구분하지는 않았으나, 형식적으로는 근기법상 노동자성 부정한 대법원 판례가 다시 나옴(다만, 노조법상 노동자성도 동일하다는 전제에서 특별히 근기법인지 노조법인지를 구분하지 않고 판시한 것이라는 평가임)

) 대법원 2003. 1. 10. 선고 판결

(5) 판례에 대한 평가

고용형태의 다양화를 반영하여 법원의 전향적인 입장변화를 바랬으나, 오히려 최근의 흐름은 과거 판례의 태도에서 한 걸음도 나아가지 못하고 더욱 공고하게 노동자성 부정이라는 입장을 확인하고 있다.

레미콘 기사에 대하여 인천지방법원 부천지원은 사용종속관계 판단에 있어서 의미있는 판결을 한 바 있다. 그러나 이후 서울행정법원은 골프장 경기보조원에 관한 부당노동행위구제재심판정 취소 사건에서 근로기준법상 노동자 개념과 노조법상 노동자 개념을 동일시하면서 노조법상 노동자성을 부정한 바 있다. 이 판결이 나온 이후 서울고등법원에서는 동일한 논리를 동원하여 위 부천지원 결정을 뒤집고 레미콘 기사의 노조법상 노동자성을 부정하는 결정을 내렸다.

) 인천지방법원 부천지원 2001. 4. 13. 선고 2001카합160 판결

□양 당사자 사이에 사용종속관계가 있는 지 여부는 다음과 같은 점을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다(대법원 1997.2.14. 선고96누1795판결).

① 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는지 여부

② 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘 감독을 받는지 여부

③ 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부

④ 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성이 있는지 여부

⑤ 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계

⑥ 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도

⑦ 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받는지 여부

⑧ 보수에 관한 사항(보수가 근로 자체의 대상적(對償的)성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등).

⑨ 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부

⑩ 기타 양 당사자의 경제·사회적 조건□이 그것이다.

현대에 들어와 나타나고 있는 취업·고용형태의 다양화 현상을 노동관계법이 적정하게 규율하기 위하여는 위에서 언급한 여러 가지 요소를 입체적으로 고려하여 사용종속관계의 유무를 판단하여야 할 것인바, 위 고려요소 중 ①항 내지 ⑥항 기재의 요소는 사용종속관계의 유무를 판단함에 있어서 중요한 요소로서 고려하여야 할 실질적 징표라고 할 것이고, ⑦항 내지 ⑨항 기재의 요소는 그 내용이 사용자가 자신의 우월한 경제·사회적 지위를 이용하여 일방적으로 결정하는 것이 가능하다는 점을 감안하여 볼 때 사용종속관계의 유무를 판단함에 있어 부수적인 요소로서 고려되어도 무방한 형식적 징표라고 할 수 있을 것이며, 이와 같이 실질적 징표와 형식적 징표를 종합하여 고려하여도 사용종속관계의 판단이 어려울 경우에는 나아가 ⑩항의 양당사자의 경제·사회적 조건에 대한 검토도 필요하다고 할 것이다.

앞에서 본 바와 같은 형식적 징표의 점, 즉 운송차주들은 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받지 아니하고, 기본급이나 고정급이 정하여져 있지 아니하며, 근로소득세를 원천 징수한 것이 아니라 오히려 피신청인의 각자 사업장 등록을 하여 사업소득세 및 부가가치세를 납부하였으며, 관계법령에 의하여 근로자로서의 보호를 받지 못하고 있는 점 등에 비추어 보면, 피신청인들을 비롯한 운송차주들은 근로기준법이나 노조법에서 상정하는 근로자가 아니라 독립된 운송사업주로 볼 수 있는 면이 있음은 부인할 수 없다.

그러나 이러한 요소는 모두 경제·사회적 지위가 우월한 사용자가 그 우월한 지위를 이용하여 일방적으로 결정할 수 있는 사항이므로, 이와 같은 요소는 운송차주들이 근로기준법이나 노조법에서 정한 근로자인지 여부를 판단함에 있어서 부수적이고 한정적으로만 고려되어야 할 것이다.

오히려, 앞에서 본 바와 같은 신청인 회사와 운송차주 사이의 계약관계의 내용 및 노무제공의 태양에 관한 실질적 징표, 즉 운송차주들의 업무 내용은 오로지 신청인에 의하여 정하여지고, 업무수행 과정에 있어서도 신청인으로부터 구체적이고 직접적인 지휘 감독을 받고 있으며, 신청인에 의하여 정하여진 근무시간과 근무장소에 구속을 받고, 운송차주들 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 것이 사실상 불가능하며, 레미콘 운반차량의 소유권은 비록 운송차주들에게 있으나 실제로 운송차주들이 차량의 소유권을 행사하여 이를 개인적 용도로 사용하거나 여가시간을 이용하여 다른 회사의 운송업무를 할 수 없으며, 운송차주들은 계약된 기간동안 계속하여 전적으로 신청인에게 근로를 제공하여야 하고 운송차주들이 스스로 다른 사업장에 근로를 제공할 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 신청인 회사의 운송차주들은 신청인에게 종속된 상태에서 근로를 제공하였다고 보아야 할 것이다.

또한, 여기에 덧붙여 앞에서 본 양 당사자의 경제·사회적 조건의 점, 즉 노무공급 관계의 성립과 종료는 오로지 신청인에 의하여 정하여 지고, 운송차주들이 담당하는 레미콘 운반업무는 신청인의 사업에 필수적 내지 본질적인 것이며, 운송차주들이 사업자로서의 독립성 및 전문성을 가지지 못하여 독자적으로 시장에 접근할 수 있는 기회가 완전히 봉쇄되어 있는 점 등에 비추어 보아도, 신청인 회사의 운송차주들은 신청인에게 종속된 상태에서 근로를 제공하는 노조법상의 근로자에 해당한다고 봄이 상당하다고 할 것이다.□

)서울행정법원 2001. 9. 4. 선고 2001구6783 판결

□사업 또는 사업장□을 요건으로 하지 않는 점에서 일응 차이가 있는 듯이 보이나, 근로기준법이나 노동조합법이나 종속노동의 대가로 생활을 영위하는 자의 보호를 목적으로 하는 점에서는 차이가 없고, 다만 근로기준법은 특정의 사용자와 근로자의 현실적인 근로관계를 그 규율대상으로 하는 반면에(□사업 또는 사업장□을 요건으로 한다) 노동조합법은 그와 같은 현실적인 근로관계에 있어서의 근로조건의 유지·개선 등을 효과적으로 달성할 수 있는 근로자의 자주적인 단결권 등의 보장을 그 입법목적으로 하는 것이어서 단지 근로자 보호를 위 한 방법론적인 차이가 있는 것에 불과한 것이다.

따라서, 노동조합법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서도 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 임금 등을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고(대법원 1993. 5. 25. 선고 90누1731판결, 1996. 7. 30. 선고 95누13432판결 등 참조), 근로자인지 여부를 판단하는 기준인 사용종속성이나 근로의 대상성에 관한 판단에 있어서 근로기준법과 노동조합법 사이에 어떤 차이가 있다고 할 수 없다□

) 서울고등법원 2001. 12. 28. 선고 2001라183 결정

이처럼 법원의 태도는 완강해 보이고 그 이면에는 사용자가 져야할 부담에 대한 고려만이 작용하고 있는 듯하다. 지난 수년간 법원의 전향적인 입장 변화를 위한 노력은 실패로 끝난 것으로 보이고 결국 앞으로 상당기간 동안 법원의 입장 변화를 통해 특수고용직 문제를 해결하기는 어려울 것으로 판단된다.

집단적 권리에 인색한 우리 법원의 이해할 수 없는 보수성도 문제를 해결하는데 또 하나의 어려움이다. 현재로서 대법관의 구성을 전면 쇄신하지 않고서는 입장 변화를 기대하는 것은 불가능하다는 판단이 대체적인 것 같다.

결국 다시 입법론밖에는 대안이 없다는 것이 명확해졌다.

2. 입법론

(1) 근로자의 개념

1) 현행 근로기준법 제14조 (근로자의 정의)

□이 법에서 □근로자□라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다.□

2) 개정안 근로기준법 제14조 (근로자의 정의)

① 이 법에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다.

② 고용계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 특정사용자의 사업에 편입되거나 상시적 업무를 위하여 노무를 제공하고 그 사용자 또는 노무수령자로부터 대가를 얻어 생활하는 자는 근로자로 본다.

(2) 사용자의 개념

노동자는 맞는데, 사용자가 없는 경우가 생길 수 있으므로,

[개정안]

근로기준법 제15조(사용자의 정의)

① 이 법에서 □사용자□라 함은 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.

② 근로계약 체결의 형식적 당사자가 아니라고 하더라도 당해 근로자의 근로조건 등의 결정에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자는 사용자로 본다.

③ 전항의 실질적 지배력 또는 영향력이 있는 자는 임금, 근로시간, 복지, 해고 등 그가 영향을 미친 근로조건에 대하여 근로계약체결 당사자와 함께 연대책임을 진다.

노동조합및노동관계조정법

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

2. □사용자□라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다. 근로계약 체결의 형식적 당사자가 아니더라도 당해 노동조합의 상대방으로서의 지위를 인정할 수 있거나 또는 근로자의 근로조건에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자도 같다.

3. 발제문에 대한 의견

(1) 독일에서 유사근로자로 분류되는 가내노동자, 프리랜서, 대리상, 또 예를 들고 계시는 주유소임차인은 현재 우리나라에서 특수고용이라고 하여 문제되는 학습지교사, 레미콘기사, 캐디, 보험모집인, 방송사구성작가 등과는 근로형태, 사용종속성의 정도 등에서 현격한 차이가 존재한다고 보입니다. 그럼에도 유사근로자의 개념을 차용한 준근로자를 대안으로 언급하는 것은 다음과 같은 이유에서 해결책이 될 수 없다고 생각됩니다.

) 2000. 10. 노동부 □근로자에 준하는 자□라는 개념을 신설하고 근기법 일부규정을 적용하는 방안을 제출한 바 있으나, 최근 이조차 언급이 없고 애매 모호한 단체결성권만 언급하고 있음

1) 근로자는 아니지만 그렇다고 사업자로 방치하기는 경제적 종속과 보호필요성 존재 ---- 준근로자라는 개념 채택 즉 근로자가 아니라는 전제가 깔려 있다. / 그러나, 사용자의 비근로자화 정책과 새로운 기술등장으로 인해 특수고용직 등장 ---- 기존 엄격한 사용종속관계의 판단기준으로는 포섭 어려움 ---- 외형적 지휘명령, 보수지급, 근로시간 규제의 탄력화 이면에 존재하는 사용종속관계의 실태를 구체적으로 파악하여 판례가 변경되거나 입법조치를 통해 해결해야 함이 원칙

2) 삼분법을 택하더라도 독일의 자유공동작업자 소송(1973년부터 1978년까지 553건의 소송이 줄을 이었음)에서 보듯이 특수고용직 노동자의 상당수는 근로자로서 취급되기를 원함으로써 근로자인가 준근로자인가의 구별은 여전히 중요한 문제로 논쟁의 핵심에 서게 될 것

) 강성태, □특수고용직의 근로자성 판단과 과제□, 노동법률 2001. 2. pp 39-40

3) 이 개념 도입시 기존 특수고용 노동자에 대하여는 노동통제가 강화 --- 사실상 근로자에 해당함에도 준근로자로 도피가능 / 기존 근로자의 일부도 사용자의 비근로자화 정책으로 인해 준근로자화 될 가능성 높다.

[비정규직과 노동3권-진재선, 민주주의법학연구회 발표문]

○ 골프장의 경우 캐디피를 회사가 아닌 고객이 지급하는 방법으로 변경하고 캐디자치회나 조장 제도를 도입하고, 골프장 경기과직원이나 캐디마스터와의 협의를 거쳐 조장회의 차원에서 자율수칙, 자치규정, 근무규정, 경운직 규칙을 제정하고 캐디피의 액수를 정하도록 하는 등의 지속적으로 노동자성을 배제하기 위한 조치들을 강구하고 있다. 실질적으로는 노동조건이나 사용종속관계의 변화가 없으나, 대법원 판례에서 제시하는 노동자성 인정 기준의 징표들을 형식적으로 배제시키고 있는 것이다. 이같은 사용자들의 노동자성을 배제하기 위한 조치들은 최근 경기보조원의 근로기준법상 및 노동조합법상 노동자성을 부정하면서 중앙노동위의 부당해고 내지 부당노동행위 결정을 취소한 행정법원의 판결에서 그 위력을 십분 발휘했다.

○ 학습지의 경우 인터넷 학습시스템의 구축 및 이전을 통해 재택근로의 도입, 지국 축소 및 통폐합 등으로 구조조정과 이에 따른 특수고용화를 지속적으로 추진하고 있다. 또한 위탁계약 하에 지구 업무를 담당하는 사업부제 지구장의 경우 대교는 이미 도입했고 재능은 도입 추진 중인데 향후 사업부제 지구장의 도입을 전면화하고 프랜차이즈 계약으로 이를 전환하여, 정규직인 지국장 산하에 지구장 라인을 소사장화하겠다는 구조조정안을 추진하고 있다. 인터넷 학습시스템으로는 대교의 마이더스, 재능의 E-JAID, 웅진의 숙제도우미 사이트 등이 대표적인데, 아직 전면 시행 단계가 아니라 추후 구체화될 것으로 보인다.

○ 건설운송노조의 사용자인 레미콘 회사들은 노조 설립 이후 행정관청의 신고필증 교부, 중앙노동위원회의 조정종료결정, 사측의 해고를 부당노동행위로 인정한 서울지방노동위원회 판정, 적법한 노조임을 인정한 인천지법 부천지원의 가처분 결정 등 노동조합의 합법성을 인정하는 결정들이 잇달아 내려지자, 사용자들은 1년 단위의 도급계약을 갱신함에 있어서, 위 결정들이 사용종속관계의 주요한 징표로 삼았던 건설운송도급계약서의 문제 조항들 이를테면 회사마크부착, 대체근로 금지, 일방 계약해지 조항 등을 완화한 신종 도급계약서를 체결할 것을 강요했고, 이에 조합원들이 재계약을 거부하자 계약기간 만료를 이유로 조합원들의 지위를 부정하는 처사를 보였다.

4) 전술적 : 준근로자 개념의 도입 결정 -- 근기법 어느부분 적용시킬 것이냐, 노동3권 중 일부제한할 거냐에 대한 논의 순서로 진행 / 노사정 합의구조하에서 준근로자 개념이 도입되더라도 근기법 몇조항의 보호와 단체행동권의 제한으로 귀결될 가능성 배제 못함

(2) 조임영 박사 발제문에서 노조법 시행령에 규정한 내용만으로, 노동 3권을 보장하는데 충분한가 의문이 있다. 예를 들어 캐디의 경우에 법원은 골프장과 어떠한 계약관계도 존재하지 않는다고 보고 있으며, 이러한 문구대로면 고객이 노무수령자가 될 것 같은데 어떤신지요

그리고 사용자 개념에 있어서도 □근로자로부터 노무를 수령하는 자□라는 문구만으로 사용자로 포섭될 수 있을지 의문이며, 기존 공대위의 입법안에서 사용자 개념의 수정은 특수고용, 간접고용 문제 등 여러 가지 문제를 고려한 것이라는 점을 간과한 것은 아닌지요

[토론문3]

도재형 (변호사, 민변 노동복지위원회 연구사업부장)

1. □ 근로자□란 용어를 해석하고 정의함에 있어서 주의하여야 하는 것은 그것을 개념이 아니라 유형으로서 파악하여야 한다는 점이다. 즉 □독일의 헤셀(Herschel)이 매우 정당하게 지적한 바와 같이 □근로자□는 엄격한 의미에서 개념(Begriff)으로 파악할 수 있는 것이 아니라 유형(Typus)으로 파악될 수밖에 없다. 개념은 항상 존재해야 하는 결정적인 요소를 통해 정의될 수 있는 반면, 유형은 개별적인 경우에 상이한 강도로서 존재할 수 있는 다양한 유형적인 표지들로 존재하는 것이고, 법적 개념으로서 □근로자□는 바로 후자의 방법에 의해서 파악될 수 밖에 없다. 따라서 이른바 □근로자 개념□은 현실의 상황변화에 따라 상당히 탄력적으로 파악되어야 할 것이다.□

) 강성태, □근로기준법상 근로자의 결성□, 「노동판레비평 : 대법원노동사건판례경향분석및주요판계평석」, 민주사회를위한변호사모임, 1997, 74면 각구 43 재인용. 원출전은 MKarie Luise Higler, "Zum 'Arbeinehmer-Begriff", Rda 1989 Heft 1, 2면 참조

) 강성태, 앞의 글, 74면 각구 44 재인용, 원출전은 A. Sollner, Grundriss des Arbeitsrechts, Verlag Frany Valhen, 1990, 19aus ; W. Zollner·Karl-Gerog Loritz, Arbeitsrechts, C. H. Beck'sche Verlagsbuchhandlung, 1992, 47-48면 등

종래 법원은 근로자성의 인정 여부와 관련하여 □사용 종속성□을 가장 중요한 지표로 삼았고, 그 종속성 여부를 판단함에 있어서 여러 사정들을 고려하고 있다. 그리고 이른바 경기보조원, 학습지교사 등 특수고용노동자들과 관련된 사례들에서 위 기준에 따라 근로자성을 부인하고 있다. 그런데 여기서 법원이 간과하고 있는 것은, 자신들이 판단 기준으로 삼는 여러 사정들이 노동관계법의 적용을 회피하기 위한 경영측의 장기간의 노력에 의하여 만들어진 것이라는 점이다. 특수고용직노동자들은 계약의 체결 및 계약내용의 결정과정에서 약자적 지위에 놓임으로서 이러한 사용자측의 시도에 대하여 적절히 방어하지 못하였다. 경영측의 이러한 노력은 노동관계법상의 여러 규제방안을 회피하고 그로서 노동의 유연성과 노무비의 부담을 낮추기 위한 것이다. 한국경영자총협회의 사례결과에 의하면, 보험설계사와 학습지교사들에 국한한다 하더라도, 특수고용직노동자들에게 노동관계법을 전면 적용할 경우 사용자측은 연간 1조 6천 8억원의 추가부담을 지는 것으로 추산하고 있다.

) 조임영 박사의 발제문 중 □Ⅱ 판례의 내용과 문제점□에 자세히 설명되어 있다.

) 법원이 특수고용직노동자의 근로자성에 대하여 엄격한 태도를 취하는 것 역시 근로자성을 인정할 경우 (그것이 노동조합및노동관계법상 근로자성이라고 하더라도) 노동관계법 소정의 모든 권리를 보장해 줘야 한다는 부담감이 작용한 것이라고 보는 입장도 있다 (김재훈, □특수형태근로 조상자에 대한 법적 보호방안□, 「노동법연구 2002 하반기 제13호」, 서울대노동법연구회, 2002. 12., 153면)

) 한국경영자총협회, 「특수업무종사자의 정규직 전환시 경제·사회적 영향분석‥, 2001. 3, 79면

2. 그런데 경영측은 이러한 시도는 현실과의 괴리를 피할 수 없다. 왜냐하면, 사용자는 한편으로는 근로자성의 지표들을 없애려고 하면서도 한편으로는 다른 방법을 통하여 종사자들을 통제하고 그들이 제공하는 노무의 품질을 유지해야 하기 때문이다. 즉 사용자들은 소속된 종사자들이 근로자가 아니라고 주장하지만,그 종사자들은 자신들이 근로자가 아닌 이유를 찾기 어렵다. 이것이 특수고용직노동자와 관련된 문제의 핵심이다. 결국, 조임영 박사님께서 적절히 지적하였다시피, 특수고용직과 관련하여서는 □사용자의 특정 업무의 이행방법에 대한 통제가 그 업무의 결과에 대한 통제로 전환되었다는 것에 불과하고, 그로 인하여 특수고용의 경우 □독립 속의 종속□이라는 현상이 나타나고 있다□고 설명될 수 있는 것이다.

) 기업운영의 측면에서 팔펴 보더라도, 이러한 결론은 쉽게 추측될 수 있다. 만약 학습지업체나 보험사가 학습지교사나 보험설계사에게 교육이나 계약 체결과 관련하여 전적인 재량권을 주고 자신들은 학습지 교재나 보험상품의 판매나 사후관리만을 담당하고 있다면, 종사자들 스스로 자신들이 근로자라는 생각을 할 이유가 없다. 그런데 기업은 관련 종사자들의 노무의 품질을 유지하여야 하고, 그를 통해서만 고객을 확장하고 이윤을 창출할 수 있기 때문에 비문서적인 방식이나 교육이라는 이름하에 계속 종사자들을 통제할 수 밖에 없는 딜레마에 빠지게 되는 것이다.

이러한 문제의식에 기초할 때 특수고용직노동자들에 대한 법적 보호방안의 우선순위는 쉽게 노출될 수 있다. 첫째는 특수고용직노동자들의 단결권을 보장함으로써 근로계약의 체결 및 그 내용의 결정과정에서 사용자측과의 □힘의 균형□을 모색해야 한다는 것이다. 둘째, 사회적인 논의과정을 거쳐 경제논리에 입각한 경영측의 노력에 대하여 규범적인 판단을 해앟고, 그에 따라 특수고용직노동자에 대한 보호범위를 입법적으로 규정하여야 한다는 것이다. 이러한 논의는 법원의 태도가 지나치게 보수적이고, 경영측에 경도되어 있다는 전제하에 이루어지는 것이다. 법원은 해석론적으로 특수고용직노동자들이 보호받을 수 있는 여지는 계속 축소하고 있고, 그러한 법원에 대한 실망감에서 특수고용직노동자에 대한 입법논의가 전개되고 있다. 따라서 근로자성에 대한 판례에 근거하여 현재 이루어지고 있는 입법적인 논의를 비난하는 것은 무의미하다.

) 이 주장은 근로기준법상 그놀자의 개념과 노동조합및노동관계법상 근로자의 개념이 구별된다는 전제하에 가능한 것이다. 다만, 근래 하급심에서는 위 두 개념을 동일한 것으로 해석하는 경향이 있다.

3. 이광택 교수님께서는 현행 노동조합및노동관계조정법 제2조 제1호의 □기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자□의 범위를 시행령에서 구체화함으로써 특수고용직노동자들에게 노동3권을 보장하는 방식을 제의하고 있다. 이는 노조법상 근로자성을 인정함으로써 집단적 권리 행사가 가능해지면, 특수고용직노동자들은 자신들에게 적합한 단체협약의 체결을 통하여 적정한 계약내용을 자주적으로 형성할 수 있다는 점에 기초한 것이다. 다만, 법 개정에 어려움이 예상되는 현실에서 대통령령·노동부령 또는 지침에서 노동3권이 인정되는 직종을 명시하는 방식이 현실적인 대안이 될 수 있지만, 노조법 제2조 제1호 규정 자체를 개정하여 법문상 특수고용직노동자의 노동3권을 명시하는 것이 직접적인 보호방식이 된다는 점을 잊어서는 안될 것이다.

노동3권의 보장과 아울러 특수고용직노동자들에 대하여 근로기준법, 사회보장법령 등 여러 가지 보호입법 중 어떤 사항을 적용시킬지 여부가 함께 논의되어야 할 것이다. 이 경우 사용자측의 추가적인 비용 부담이 고려되어야 하는 것은 당연하나, 이는 가치판단과 정책판단의 문제일 따름이다. 사용자측의 비용부담 감소만을 위해 정의롭지 못하고 차별적인 정책을 선택할 것인지 아니면 사용자측과 사회적 비용부담을 통하여 정의롭고 평등한 정책을 마련할 것인지 여부는 분명 우리 사회가 진지하게 고민하여야 할 문제이다. 그 시발점은 특수고용직근로자들이 사회보장정책의 수혜자가 될 수 있도록 하는 것이고, 그 논의의 마지막은 근로기준법의 적용 여부가 될 것이라고 생각한다.

) 김선수, □비정규근로자 권리보장을 위한 법제도 개선방향□. 2003. 2. 11. □올바른 비정규직 노동자 권리보장 대책□ 토론회 발제문, 8면

기 사 모 음

특수고용직 노동자성,

시행령 개정으로 해결 가능

비정규공대위 ‘특수고용노동자 권리보장을 위한 입법 토론회’

특수고용노동자 권리보장을 위한 입법토론회(2003.1.17) / ⓒ워킹보이스 김경란

지난 1월 대법원이 합법적인 노조활동을 하고 있는 레미콘기사 노동자가 노동법상 노동자가 아니라는 판결을 내려 특수고용 노동자의 권리보장을 위한 입법화의 필요성이 더욱 요구되고 있는 가운데, 노조법 시행령에 구체적인 규정을 두어 특수고용노동자의 노동3권을 보장하는 것이 바람직하다는 주장이 제기됐다.

‘시행령 개정’ 조속한 권리확보 vs 시행령으로는 불충분해

국민대 이광택 교수(법학)는 지난 17일 국회 헌정기념관에서 비정규공대위가 주최한 ‘특수고용노동자 기본권 보장을 위한 입법토론회’에서 “국회 입법 절차상 조속한 법 개정이 어렵기 때문에 국무회의 의결로 가능한 시행령 개정으로 그 방안을 구체화하면 될 것”이라고 설명했다.

구체적으로 이 교수는 현행 노조법상 근로자에 대한 규정(제2조1호)에서 ‘기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자’를 시행령에서 "1. 외형상의 근로계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 특정 사용자의 사업체 편입되거나 상시적 업무를 위하여 노무를 제공하고 그 상용자 또는 노무수령자로부터 대가를 얻어 생활하는 자 2. 구직활동 중인자와 취업할 의사를 가진 자" 로 규정하는 방안을 제시했다.

그러나 토론자로 참석한 민주노총 법률원의 권두섭 변호사는 “그렇지 않아도 보수적인 판결로 일관하는 법원이 시행령을 ‘존중’할 것인지도 의문스러울 뿐 아니라, 설사 시행령이 개정된다 하더라도 사용자 개념과 반드시 연동해서 개정되어야 실질적인 실현이 가능하다”고 주장했다.

또한 역시 토론자로 나선 도재형 변호사도 “법개정의 어려움이 예상되는 현실에서 대통령령.노동부령 또는 지침에서 노동3권이 인정되는 직종을 명시하는 방식이 현실적인 대안이 될 수 있다는 것에는 동의하지만, 노조법 제2조 1호 규정 자체를 개정하여 특수고용직 노동자의 노동3권을 명시하는 것이 직접적인 보호방식이 된다는 것을 잊어서는 안 된다”라고 덧붙였다.

종속성의 정도에 따라 법 적용 달리해야

이날 토론회에 함께 발제자로 나선 민주주의법학연구회 조임영 박사는 “새로운 노동조건이 생성되면서 사용자의 기능과 종속성의 성격도 바뀌고 있는데 노동법은 여전히 19세기 공장노동을 기준으로 해서 적용되는 것이 문제”라며 "특수고용의 문제역시 근로계약의 목적이나 본질을 정확히 따져서 노동법을 적용해야 한다"고 지적했다.

조 박사는 노동법 자체도 전면적용이 아니면 전부 적용하지 않는 이분법적 구조를 탈피하고 종속성의 여부를 따져서 다양한 형태로 적용해야 할 필요가 있다고 주장했다. 조 박사는 "우선 노동 및 사회보험 관계법령의 적용대상이 되어야 할 노동자의 개념과 그 기준을 명확히 확정한 뒤 관계 법령을 목적과 취지에 따라 전면 또는 일부 적용할 것을 결정해야 한다"고 말했다. 즉, 노동조합법, 산업안전법 , 사회보험법 등은 모든 노동자에게 적용하고, 근로기준법, 최저임금법 등은 적용하되 필요에 따라 조정할 수 있다는 것이다. 조 박사는 또한 “이 같은 다각적인 적용은 ‘특수고용노동자는 노동자다’는 전제를 가지고 출발해야 한다”고 덧붙였다. 김경란 기자 eggs95@kcwn.org / 2003-01-18-10:30

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한 겨 레 2003-02-06 12면 () 없음 2324자

제목: 노무현 대통령 당선자에게 바란다 (5) /노동자 이해하는 노동정책 펴길

지난 1월9일 경남 창원에서 쉰살이 넘은 두산중공업 노동자 배달호씨가 비정한 노동탄압을 고발하는 유서를 남기고 분신 자살했다. 70년대 개발독재나 80년대 군사독재도 아니고 21세기, 그것도 서민과 노동자를 대변하겠다는 새 대통령이 당선된 뒤에 일어난 일이다. 헌법이 보장한 노동삼권을 누렸다는 이유로 징계·해고·구속은 물론이고 임금·퇴직금·사는 집, 심지어 가족의 재산과 선산까지 가압류하는 혹독한 노동탄압은 노동자들을 막다른 골목으로 몰아붙이고 있다. 단체교섭이나 단체행동을 했다는 이유로 회사 쪽에서 청구한 손해배상·가압류 액수는 50개 사업장 2200억원에 이른다. 누가 봐도 신종 노동탄압이며 경제폭력이지만, 분신자살 한 달이 지나도록 두산재벌은 버티고 정부는 방관하고 있다. 재벌과 기업주들의 부당한 처사에 저항하는 노동자와 이를 방관하거나 오히려 노동자를 탄압하는 정부, 김대중 정부 5년 동안 계속 이런 식이었다. 노무현 정부는 뭔가 다른 모습을 보여주길 진심으로 바란다. 첫째, 새 정부는 상식 이하의 노동탄압을 방관하지 말고 노동정책이 살아 있음을 느끼게 해달라. 노조 파업에 손해배상을 청구하고 노조원 재산을 가압류하라는 기발한 발상을 처음 만들어낸 것은 바로 노동부였다. 그뿐인가. 김대중 정부 5년 동안 구속 노동자는 892명, 이틀에 한 명 꼴이다. 같은 기간 노동위원회에 접수된 기업주의 부당 노동행위는 3천건이 넘지만 기소율은 3분의 1 수준에 머물렀으며, 그나마 부당 노동행위로 구속된 사용주는 단 한 명도 없었다. 노동행정과 법 집행이 문자 그대로 ‘유전무죄 무전유죄’였던 것이다. 지금이라도 정부가 사용주인 기업이 상식 이하의 손해배상·가압류를 취하하게 하고 구속·수배된 노동자들을 가족 품으로 돌려보내야 한다.

둘째, 비정규직 차별을 없애고, 철도·발전·가스를 재벌이나 외국자본에 팔지 않겠다고 한 대선 공약을 꼭 지켜달라. 전체 노동자의 56%에 이르는 비정규직 노동자 문제를 해결하는 일이야말로 최우선으로 펼쳐야 할 과제다. 비정규직 차별을 없애고 기업이 비정규직 채용을 남용하지 못하게 하고, 학습지 교사, 레미콘 기사, 골프장 도우미 등 특수고용직 노동자들의 노동권을 보호하겠다는 노 당선자의 공약에 우리는 많은 기대를 걸었다. 그런데 취임도 하기 전에 비정규직 관련 공약을 대부분 포기하거나 유보했고, 파견근로제 확대 등 오히려 비정규직을 울리는 정책도 마다 않고 있다. 정규직 노동자들의 해고를 더 쉽게 하겠다는 정책도 내놓았다.

철도·전력·가스 등 국가 기간산업을 재벌과 외국자본에 팔지 않겠다는 공약도 벌써 후퇴하고 있다. 필수 공익사업장 직권중재 개선, 공무원 노조 인정, 산별교섭 단계별 도입, 장애인 차별방지 등 대선 공약을 꼭 지켜주기 바란다. 취임 전부터 재벌에 밀려 최소한의 재벌개혁 공약이 흔들리고 덩달아 노동공약도 너무 쉽게 포기하는 게 아닌지 걱정스럽다.

셋째, 당사자인 노동자들이 반대하는 정책을 억지로 밀어붙이지 말라. 김대중 정부는 남북화해와 외환위기 극복은 몰라도 노동사회 정책에서는 크게 실패했다. 재벌과 외국자본 등 부유층이 더 부자가 되는 제도는 밀어붙이고, 노동자와 서민들이 먹고 살고 삶의 질을 개선하는 데 필요한 제도는 외면하고 왜곡했다. 노동계 반대를 무릅쓰고 졸속으로 강행 처리한 경제특구법은 외국자본조차 외면해 쓸모 없는 법안이 돼버렸다. 인수위 구상대로 재벌 참여를 허용해 되살리려 한다면 국내 재벌전용 비정규직 착취특구로 전락하고 말 것이다. 김대중 정부가 국회에 넘겨놓은 주5일 근무제 도입 법안은 주5일을 빙자한 근로기준법 개악안이다. 이 법안은 두 노총은 물론 비정규직 관련 단체, 시민사회 단체 대부분이 반대하고 있으며, 민주노총은 총파업까지 벌이며 법안 통과를 막아왔다. 이미 실권이 노 당선자에게 넘어간 상황에서 2월 임시국회에서 주5일 관련 노동법 개악안을 강행하려 한다면 시작부터 노동계와 정면대결을 피할 수 없을 것이다. 기업 연금제 추진, 통합 도산법을 포함해 당사자인 노동자가 한사코 반대하는 노동정책을 정부가 강행하는 일은 이제 그만했으면 좋겠다.

두산중공업 노조원 분신자살 사건은 원하든 원하지 않든 노 당선자 노동정책의 첫 시험대가 됐고, 노동계는 이를 지켜보고 있다. 우리는 아직 노 당선자와 차기 정권 담당세력이 억울한 노동자의 죽음을 방관하지 않았다는 ‘진정성’을 느끼지 못했다. 첫 단추를 잘 끼워서 기쁜 마음으로 취임식을 맞이하고, 앞에서 말한 세 가지 소박한 바람을 꼭 실현하는 정부가 되기를 진심으로 기대한다. 손낙구/민주노총 교육선전실장

중앙일보 2003-02-04 E0면 () 없음 2554자

제목: [틴틴 경제] '비정규 근로자' 왜 논란일까요

틴틴 여러분, 비정규직 근로자란 말 들어봤죠. 최근 비정규직 근로자가 정규직 근로자와 비교할 때 상대적으로 불이익을 받고 있으니 이를 바로잡아야 한다는 얘기가 많이 나오고 있답니다. 한 직장에서 일하는 근로자라 해도 사장에서부터 말단 직원, 환경미화원에 이르기까지 실로 많은 사람이 한 지붕 밑에서 일합니다. 이들 중에서 정식 직원이 아닌 사람을 '비정규직 근로자'라고 합니다.

기업들이 뽑은 직원들은 별 일이 없으면 정년이 될 때까지 일할 수 있습니다. 이런 근로자들을 정규직이라고 합니다. 특별한 일이 없으면 신분이 보장되는 직원들이지요. 물론 요즘은 기업들이 자주 구조조정을 하다보니 정년이 되기 전에 중도에 퇴직하는 사람도 적지 않지만요. 정규직은 매달 월급은 물론 때때로 보너스도 받고 해가 바뀌면 월급이 조금씩 올라갈 뿐 아니라 그만둘 때 퇴직금을 받는 경우도 많습니다. 비정규직은 이들과는 달리 하나의 회사에 얽매여 있지 않은 사람들입니다. 자신이 가진 능력을 필요로 하는 회사에 들어가 일정 기간 일하고 돈을 받습니다. 어느 회사든 자신의 일터가 될 수 있는 것이지요. 그러니 월급도 일정하지 않습니다. 회사와 계약한 대로 일하고, 일한 만큼 돈을 받기 때문이지요. 보너스나 퇴직금이 없는 경우가 대부분입니다. 1953년 근로기준법이 만들어지면서 비정규직 근로자란 말도 쓰이기 시작했습니다. 이들의 근무형태도 다양합니다.♠기간제 근로자♠파견근로자♠특수고용 등으로 불리는 사람들이 모두 비정규직 근로자입니다. 이런 비정규직 근로자가 전체 근로자 1천3백여만명 가운데 54%인 7백37만명에 달한다는 통계(한국노동사회연구소)도 있습니다.

기간제 근로자는 아르바이트생과 비슷합니다. 하루 또는 한달 식으로 일할 기간을 미리 정해놓고 그 기간동안 일한 댓가를 받습니다. 약속 기간이 끝나면 그 직장을 떠납니다.

파견 근로자는 파견회사라는 곳에 소속된 근로자입니다. 이 파견회사는 인력공급업체입니다. 말하자면 직업소개소 같은 곳이지요. 따라서 파견근로자는 회사를 소개받아야 돈을 벌 수 있습니다.

그렇다면 이 사람들의 월급은 누가 줄까요. 파견회사가 줍니다. 자신이 일하는 직장에서 주는 것이 아닙니다. 어느 직장에서 일하든 파견회사에 소속돼 있기 때문입니다.

대신 파견회사는 파견근로자가 일하고 있는 직장으로부터 사람을 소개해준 대가를 받습니다. 파견회사가 이 돈 가운데 일정액을 월급으로 주는 것이지요. 그러니 파견근로자는 일하고 있는 직장의 직원이 아닌 셈입니다.

특수고용직은 레미콘 기사, 학습지 교사, 골프장의 캐디 등을 말합니다. 이들은 근로자인지, 자영업자인지 구분하기 어렵습니다. 일종의 프리랜서(자유직업인)입니다.

레미콘 기사를 예로 들어봅시다. 레미콘 기사는 대부분 자기 차량을 갖고 있습니다. 이 차를 가지고 건설현장 등에 레미콘을 실어다주고, 한 번에 얼마씩 돈을 받습니다.

일반 회사처럼 자기 장비(레미콘 차량)를 갖고 사업을 하는 셈이므로 레미콘 기사 스스로가 사장인 셈이지요. 개인택시 기사가 돈을 버는 것과 비슷하다고 보면 됩니다. 그래서 이 사람들은 일반 근로자가 근로소득세를 내는 것과 달리 사업소득세를 냅니다.

그러면 이들 비정규직 근로자들은 대체 어떤 차별을 받길래 문제가 되는 것일까요.

경제정의실천연합이 최근 주최한 토론회에서는 72%의 사업주들이 고용과 임금부문에서 비정규직을 차별한다는 주장이 나왔습니다. 예컨대 무턱대고 해고하거나 정규 직원이 아니라는 이유로 터무니없이 적은 돈을 준다는 것입니다.

한국노동사회연구소는 비정규직의 평균임금이 정규직 평균임금(1백82만원)의 절반 정도인 96만원밖에 되지 않는다는 조사결과를 발표하기도 했습니다. 그런데도 일주일에 일하는 시간은 45.5시간으로 정규직(44시간)보다 많다고 합니다.

그래서 나오는 얘기가 '동일 노동, 동일 임금'입니다. 정규직.비정규직을 따지지 말고 같은 일을 하는 사람에 대해서는 같은 월급을 줘야 한다는 것입니다.

언뜻 보면 맞는 말입니다. 그런데 정규직은 한 분야에서 계속 일을 해왔기 때문에 업무효율이 높어요. 반면 잠시 들어온 비정규직은 새로 배우면서 일하니까 효율이 떨어질 수 밖에 없지요.

이 때문에 기업들은 같은 일을 해도 생산량이 다르기 때문에 월급을 다르게 줄 수 밖에 없다고 주장합니다. '동일 노동, 동일 임금'을 모든 비정규직 근로자에게 똑같이 적용하는 게 무리일 수 있다는 의미입니다.

그럼 기업이 비정규직을 정규직으로 받아들이면 문제가 간단히 해결되지 않겠습니까. 하지만 그게 간단하지 않습니다.

기업이 비정규직을 선호하는 것은 인건비가 싸기 때문입니다. 비정규직 근로자를 정규직으로 돌리거나 정규직과 같은 임금을 줄 경우 당장 인건비가 배 이상 뛰게 됩니다.

기업 부담이 그만큼 커지는 셈입니다. 이럴 경우 기업이 비정규직 근로자 채용을 줄이게 되고, 결국 이들이 더 불리해질 것이라고 주장합니다. 비정규직 근로자 문제를 풀기 어려운 이유가 여기에 있습니다. 김기찬 기자

경향신문 2003-01-30 17면 () 없음 3111자

제목: <사회분야 정책현안 점검>(15)헷갈리는 비정규직 해법

비정규직 노동자에 대한 차별해소의 일환으로 노동부가 대통령직 인수위에 보고한 파견근로 허용 업종 확대, 특수고용직 노동자의 노조 불인정 등의 대책에 대해 노동계가 강력히 반발하고 있다. 대통령직 인수위도 노동부의 방안에 반대하는 입장이다. 이에 따라 IMF 외환위기 이후 급속도로 증가하고 있는 비정규직 노동자 문제에 대한 해법이 미로에 빠질 우려가 높아지고 있다. ◇파견업종 확대가 비정규직 보호대책?=노동부는 지난 22일 대통령 당선자에 대한 보고 등을 통해 비정규직 노동자 문제의 해결 일환으로 제조업의 직접 생산공정 업무를 제외한 컴퓨터 전문가.번역가 등 26개 직종만으로 한정된 파견근로 대상을 '네거티브 리스트(안되는 업종만 명시하는 방법)' 방식을 도입해 사실상 대부분 업종으로 확대할 방침임을 밝혔다.

대신 동종 업무의 파견근로자 반복 사용을 제한해 파견근로가 정규직으로 전환되는 가교역할을 하도록 하고, 불법파견에 대한 단속을 강화하겠다는 복안이다.

노동부 관계자는 "현행 파견법은 시장에서 존재하는 파견근로의 수요를 제한하고 있어 불법만 양산하고 있다"면서 "파견근로의 직종을 확대한다고 파견근로자의 수가 증가하지는 않을 것"이라고 말했다.

파견근로라는 고용형태는 시장에서 일정 정도 필요로 하기 때문에 이를 제도권 안으로 끌어들여 제대로 사용하게 하고 근로감독 강화를 통해 차별을 시정하는 것이 우선이라는 것이다.

1997년 근로자파견법이 제정된 이후 현재 법률적으로 인정된 파견노동자는 5만7천여명이지만 불법 및 편법적인 파견근로의 실태를 노동부는 정확하게 파악조차 하지 못하고 있다. 노동계는 위장도급을 비롯한 불법파견 노동자가 50만명에 이를 것으로 추산하고 있다.

노동부는 또한 현행법상 2년이상 파견근로자를 사용할 경우 파견근로자를 직접 고용해야 하는 제한을 피하기 위해 업체들이 파견근로자를 2년마다 바꾸고 있다고 보고 반복적으로 파견근로자를 사용하는 직종은 정규직화한다는 입장이다. 때문에 노동부의 대책은 정작 기업체들이 더 부담스러워 할 것이라고 예상하고 있다.

그러나 민주노총 등 노동계는 이에 대해 "불법파견을 단속도 하지 않는 노동부가 단속이 힘들다며 파견업종을 확대하는 것은 비상식적 발상"이라며 반발하고 있다.

민주노총 주진우 미조직비정규실장은 "파견업종이 확대되면 봇물터지듯 파견근로자가 늘어날 것은 당연하다"면서 "파견법의 대상업무를 확대하려는 노동부의 입장은 저임금 노동자를 사용하기 위해 파견법을 악용하는 기업들의 요구를 일방적으로 수용한 것으로밖에 볼 수 없다"고 말했다.

인수위 사회문화여성분과 김영대 위원은 "노동부의 안은 오히려 파견근로자를 증가시킬 우려가 있다"며 반대입장을 분명히 했다.

◇특수고용직 노동자의 단결권=레미콘 기사, 보험모집인, 학습지 교사, 골프장 캐디 등 임금노동자와 자영업자의 중간적 성격을 가진 특수고용형태 종사자들에 대한 최근의 판결은 이들을 근로자로 보고 있지 않다.

지난 9일 대법원은 레미콘 기사들이 '차량의 소유권이 레미콘 기사들에게 있는 점' '취업규칙을 적용받지 않는 점' 등을 들어 근로자가 아니라고 판결했고 지난해 9월에는 검찰이 학습지 교사와 회사가 맺은 단체협약을 단협으로 볼 수 없다고 결정한 바 있다.

이에 따라 노동부는 특수고용직 근로자에 대해서는 현행법상 근로자가 아닌데 노동관계법을 적용하는 것은 법체계상 문제가 있다고 보고 노조가 아닌 단체 결성을 허용해 근무여건을 개선해나가는 방안을 제시했다.

그렇지만 이르면 2005년부터 산재보험법상 '근로자'로 한정되어 있는 산재보험 적용대상을 특수고용직 노동자에게 적용할 계획이라고 밝혀 혼선을 빚고 있다.

노동계는 "노동부의 주장은 특수고용 노동자의 노동권을 근본적으로 인정하지 않고 있으며 현재 결성된 노동조합도 인정하지 않는 결과를 초래할 수 있다"며 "이들도 사실상 근로자이기 때문에 근로기준법을 개정, 근로자로 인정받도록 노동부가 성의를 보여야 한다"고 맞서고 있다. 인수위는 특수고용직에 대한 단결권 부여는 대통령 공약사항인 만큼 이를 구현하는 방안을 검토중에 있다. 박재현 기자 /

비정규직 정책 혼선 - 인수위-노동부-노동계, 얽히고 설킨 '3각갈등'

동일노동 동일임금 원칙, 파견근로자의 업종 확대, 특수고용직의 단결권 부여 등을 놓고 인수위와 노동부가 의견차이를 드러낸 데 이어 최근에는 노동계가 노동부와 인수위에 대한 불만을 터뜨리면서 비정규직 문제가 노.정 갈등의 새로운 이슈로 떠올랐다.

인수위는 비정규직 노동자에 대한 차별해소를 위해 동일노동 동일임금 원칙의 구현 방법을 검토중이지만 노동부는 동일노동 동일임금 적용이 현실적으로 불가능하고 이를 법제화하는 것은 무리라며 반대하고 있다.

지난 22일 노무현 대통령 당선자 주재로 열린 '국민통합과 양성평등 사회 구현' 토론회에서 방용석 노동부 장관이 노동시장의 유연성을 이유로 동일노동 동일임금 원칙에 대해 부정적 견해를 밝혔다 노당선자로부터 "그러면 노동장관이 할 일이 뭐냐"는 지적을 받기도 했다.

이에 민주노총은 23일 성명을 통해 "노동부가 동일노동 동일임금 반대, 파견대상 업무.기간 확대, 특수고용노동자 노동권 불인정 등을 제시해 비정규 노동자 고용을 억제하고 차별을 해소하자는 사회적 요구를 외면하고 있다"면서 "노동부가 과연 정부기구인지, 개혁에 저항하는 기업단체인지를 의심케 한다"고 강력히 비난했다. 한편 노동계에서는 "해고가 쉬워야 기업들이 비정규직보다 정규직을 더 뽑을 수 있을 것"이라는 노당선자의 TV토론 발언과 "노당선자는 노동계에 빚진 게 없어 노동계의 눈치를 안봐도 된다"는 김대환 인수위 경제2분과 간사의 발언 등에 대해 새정부의 노동정책이 애초 공약에서 후퇴하고 있다는 우려의 목소리가 커지고 있다.

한국노총은 성명을 통해 "노당선자의 발언처럼 될 경우 사용자는 정규직을 더 많이 더 쉽게 해고하고 대신 임금이 싸고 해고가 자유로운 비정규직을 고용해 현실적으로 비정규직이 늘어나고 차별은 더욱 심화될 것"이라고 반박했다.

민주노총도 "최근 인수위와 당선자의 잇따른 노동관련 발언들은 노조를 위험세력으로 몰면서 재벌쪽으로 크게 후퇴한 것"이라며 "민주노총은 노무현 정부가 친노동 정부가 되리라 기대한 적도 없고 민주노총 눈치 보라 한 적도 없지만 대선 당시 공약한 재벌개혁과 비정규직 차별 철폐를 소신껏 실천하길 바란다"고 말했다.

박재현 기자 parkjh@kyunghyang.com

대한매일 2003-01-30 08면 () 없음 494자

제목: 비정규직 4가지 유형

최근 이슈가 되고 있는 비정규직은 고용계약기간과 근로형태에 따라 크게 네가지로 나뉜다.

●기간제 근로직

대개 계약기간이 1년으로 정해진다.그러나 단기계약의 반복 갱신으로 인한 고용불안이 크다.3년을 초과할 경우 해고를 제한하고 정규직으로 전환해야 한다는 보호방안이 마련돼 있다.

●단시간 근로직

일용직·시간제 등이 해당된다.단시간 근로형식을 취하고 있지만 통상근로자처럼 근로시키는 등 탈법적으로 운영되기도 한다.근로시간이 통상근로자의 80%를 초과하지 못하도록 하는 방안을 마련했다.

●파견 근로직

비서·운전사 등 26개 직종에 한해 파견직으로 근무하고 있다.그러나 저임금에 시달려 적정수준의 임금을 보장하는 방안이 검토중에 있다.불법파견근로 사업주는 처벌이 강화된다.

●특수고용직

캐디·레미콘기사·보험모집인·학습지교사 등이 해당된다.사용종속성이 있다는 판단에 따라 개개 사안별로 근로자임을 인정하는 방안이 마련됐다.그러나 특수고용직의 경우 근로자임을 인정하는 판례가 제각각이다. 김용수기자

대한매일 2003-01-30 08면 () 없음 937자

제목: 새벽출근·심야작업 강요 많아

레미콘운전자 박대규씨 인터뷰 “연말 계약 때마다 노비문서를 쓰는 기분입니다.”

경기 파주에서 13년 동안 레미콘 운전을 해 온 박대규(42)씨는 “20대 후반에 몇 만원 더 받으려고 레미콘 운전자가 된 것이 생애 최대 실수였다.”고 말했다. 군제대 후 고압가스 트럭운전을 하던 그는 90년 여름 파주에 있는 한 레미콘 회사 정규직원으로 입사했다.입사 초기에는 수입도 괜찮았지만 ‘좋은 시절’은 그리 오래 가지 못했다. 1994년 건설업계의 불황이 이어지자 회사 사장은 차량구입을 개인에게 전가했다.박씨는 “차량 불하를 거부하면 해고하겠다는 위협에 동료들과 차량을 불하받았지만 그 결과가 이토록 참혹할지는 몰랐다.”고 말했다. 차량소유로 인해 개인사업자로 등록된 대부분의 레미콘 운전사들은 이 당시를 전후해 비정규직 노동자로 전락했다. 박씨와 같은 특수고용 비정규직 노동자들에게는 의료·산재 등 4대 보험과 각종 수당은 물론 퇴직금도 없다. 비정규직의 꼬리표가 붙은 이후 회사측은 걸핏하면 휴일작업·새벽출근·심야작업을 강요했다.회사에 출근해 배당받은 일을 하지만 개인사업자로 등록돼 있어 보호받을 수 있는 노동법도 없다. 박씨는 “보름에 한 번 쉬고,하루 평균 14∼16시간을 일하지만 이번달 집에 가져다 준 돈은 고작 70만원”이라며 긴 한숨을 내쉬었다. 개인사정이나,건강상의 이유로 일을 거부해도 계약해지의 빌미가 되기 때문에 어쩔 수 없이 회사 지시대로 작업을 해야 하는 상황에서 사고도 잦다.피로누적으로 차량사고가 자주 발생하자 레미콘 차량은 보험업계의 기피대상 1호다. 박씨는 “젊었을 땐 건설역군이라는 자부심이라도 있었지만,이젠 학원비조차 대지 못하는 무능하고 늙은 아비의 모습뿐”이라며 눈시울을 적셨다. 그는 “돈은 조금 벌어도 좋으니 ‘계약 때 보자’는 회사측의 협박을 더이상 듣지 않는 것이 가장 큰 소망”이라고 말했다. 유영규기자 whoami@kdaily.com

한국일보 2003-01-27 26면 (특집) 30판 기획.연재 3692자

제목: 이슈와 현장/ 차별대우에 우는 비정규직

Y씨가 분통을 터뜨리는 일은 한 두가지가 아니다. 1년간의 계약이 끝나자 회사는 특별한 이유없이 재계약을 해주지 않았다. 대신 하루 8시간 일하는 조건의 파트타임으로 똑같은 자리에 그대로 앉혔다. 영업시간이 끝난 뒤에도 한 두시간씩 초과근무를 하기는 다른 정규직들과 마찬가지. Y씨는 "경력이 짧은 다른 정규직 텔러들보다 훨씬 많은 일을 하고 있는데도, 시간외근무 수당은 아예 없고 여름휴가는 정규직의 절반인 사흘뿐이며 심지어 식대도 정규직보다 40%가 적다"고 토로했다. 근무경력이 오래될수록 임금 격차는 더 크게 벌어진다. 모 은행에서 27년째 운송업무를 담당하는 김모(57)씨가 지난해 받은 연봉은 시간외 수당 포함 1,950만원. 김씨는 "연봉 4,300만원짜리가 계약직으로 바뀌는 순간 절반짜리 인생이 돼버렸다"며 "계속 정규직으로 있었다면 연봉도 5,500만원으로 오르고 교통비 전세자금대출 등의 혜택도 받을 수 있었을 것을 생각하면 속이 쓰린다"고 말했다.

대우 형편없고 해고위협 시달리고 "정규직과 똑같은 일을 하고도 대우는 형편없이 낮다"는 게 비정규직의 공통적 불만 사항. 즉 정규직에 대한 상대적 박탈감으로 집약된다. 하지만 지속적인 고용을 보장받지 못하는 처지이기 때문에 제몫 찾기가 여의치는 않다. 롯데월드 비정규직노조 관계자는 "평균 급여가 정규직의 60%수준밖에 안되지만 해마다 계약을 해야 일자리를 지킬 수 있기 때문에 회사에 불만을 제기할 수가 없다"고 털어놓았다. 회사측에서 자유롭게 해고를 할 수 있기 때문이다.

용역파견으로 아파트 청소일을 했던 이모씨는 특별한 이유 없이 해고돼 40여만원의 월급도 못 받게 돼 당장 살 길이 막막해졌다. "정당한 사유없이 해고당해 억울하다"는 이씨는 "일을 시작한 지 9개월밖에 되지 않아서 퇴직금도 한 푼 없다고 한다"며 하소연했다.

웹디자이너 조모씨는 지난달 파견 근무하던 A출판사에서 재계약한 지 2달 만에 해고를 통지받았다. 조씨는 "계약기간이 10개월이나 남았는데 내가 하던 일을 아웃소싱한다는 게 말이 되느냐"며 "계약직이어서 부당하다고 호소할 데도 없다"고 말했다. 한국노동사회연구소는 비정규직은 주 평균 1.5시간을 더 일하고도 임금은 정규직의 52.7%에 불과하다고 분석했다.

일은 더하고 복지혜택은 소외

비정규직 근로자들은 사회보험이나 시간외 수당 등 노동복지혜택에서도 심각하게 소외되고 있다. 보험모집인 학습지교사 골프장캐디 등 특수용역 근로자들은 판례와 법제도상 개인사업자로 돼 있어 근로자로서의 권리도 인정받지 못하고 있는 실정이다. 산재보험 고용보험과 같은 노동복지는 꿈도 꾸지 못한다. "아이들을 가르치러 다니다 교통사고를 당하는 등 재해를 입어도 산재처리를 받지 못한 동료들이 많다"고 전한 학습지 교사 김신애(29·재능교육)씨는 "회사가 담당 구역을 결정하는 등 사실상 직접적 고용관계와 다를 바 없는데 근로자가 아니라니 어이가 없다"고 말했다.

한국노동사회연구소의 분석에 따르면 비정규직 772만명의 61%가 제조업, 건설업, 도소매업, 숙박음식업에 몰려 있고 이들 업종의 경우 비정규직이 차지하는 비율이 70%를 넘는다. 하지만 금융보험업과 교육도 비정규직이 각각 48.8%, 45.2%에 이르는 등 비정규직은 모든 업종에서 노동시장을 떠받치고 있다.

한국비정규노동센터 조진원 부소장은 "울산 현대자동차 공장 3만 근로자 중 1만명이 사내파견 형태"라고 전하며 "기업들이 노동비용을 절감하기 위해 상시적인 업무에까지 비정규직을 쓰고 있는 게 문제"라고 지적했다. 한국노동연구원이 지난해 비정규직 고용 업체를 대상으로 실시한 설문조사에서도 업무가 단기적이거나 정규직에 적합치 않기 때문에 비정규직을 활용한 곳은 전체 832개 업체 중 34.7%에 불과했다. 반면 62.4%는 비정규직을 선호한 이유로 노동비용 절감과 노동 수요조절이 용이하다는 점을 들었다. 정규직과 다를 바 없는 비정규직이 대다수라는 지적이다. /문향란기자 iami@hk.co.kr

● 차별 개선방안 어떻게

대통령직인수위와 정부가 비정규직 차별 개선 방안을 내놓았으나 오히려 노동계와 재계는 반발을 하고 있다. 비정규직 해법이 노·사의 주장에서 절충점을 찾아낸 게 아니라, 비정규근로자의 유형별로 노동계 혹은 경영계의 요구를 짜깁기했기 때문이다. 정부가 제시한 비정규직 개선방안은  보험모집인과 같은 특수고용관계 종사자에게도 산재보험을 적용할 수 있도록 추진하는 등 임시·일용직에게도 사회보험 적용 확대  근속연수가 3년을 초과한 기간제 근로자에 대해선 사용자의 일방적 해고를 금지하는 법리를 적용하고  파트타임 근로자의 경우 초과 근로 상한을 설정  파견근로는 적정 수준의 임금을 보장하고 상시고용업무에서 파견근무를 반복적으로 사용하는 것을 제한하는 이 가운데 비정규직에 대한 사회보험 확대만 노사정위원회를 통해 노동계, 사용자, 정부가 합의한 사안일 뿐 나머지는 노사가 팽팽하게 맞서고 있는 사안들이다. 기간제 근로자에 대한 일방 해고 제한과 단시간 근로자의 초과 근로 상한 설정은 재계가 반대하고, 파견근로 대상 업무 및 시간의 확대는 노동계가 반대하고 있다.

특히 노동계는 '동일노동 동일임금'원칙이 배제된 데 대해 불편한 심기를 드러내고 있다. '동일노동 동일임금' 원칙은 노동계와 정부가 평행선을 달리고 있는 쟁점. 민주노총 등 노동계는 '동일노동 동일임금'을 법에 명문화할 것을 요구하는 반면 노동부는 동일 노동 가치에 대한 판단이 어려울 뿐 아니라 현재의 연공서열체제에서 현실적으로 적용이 불가능하다는 입장을 고수하고 있다. 때문에 노무현(盧武鉉) 대통령 당선자의 '동일노동 동일임금' 공약에 기대를 걸었던 노동계는 최근 노 당선자가 "당장 입법화가 곤란하다"며 일보 후퇴하자 비정규직 개선책이 '보수적'이라며 불만을 쏟아냈다. /문향란기자

● 비정규직 도대체 얼마나

비정규직 근로자의 숫자가 조사기관마다 제각각이라 혼선을 빚고 있다.

한국노동사회연구소가 최근 발표한 비정규직 규모는 전체 임금근로자 1,363만명의 56.6%인 772만명이다. 이는 정부가 파악하는 비정규 근로자 수의 2배를 넘어서는 규모다. 지난해 노동부가 공식 발표한 비정규직수는 전체 임금 근로자의 27.3%를 차지하는 360만명이었다. 이때도 한국노동사회연구소는 55.7%를, 한국노동연구원은 27.0%라는 서로 다른 결과를 내놓았다.

비정규직의 규모가 제각각인 이유는 계약기간을 정하지 않고 원하는 한 계속 근무가 가능한 임시직, 일용직을 비정규직에 포함시켜야 하느냐에 대한 해석이 다르기 때문. 노동계는 이 경우도 비정규직에 포함시켜야 한다고 주장하지만 정부는 비정규직에 포함시키지 않는 대신 고용이 불안정하고 사회적 보호가 필요한 취약근로자로 파악하고 있다. 노사정위원회도 지난해 5월 정부안을 수용, 비정규 근로자의 범위를  한시근로자 또는 기간제 근로자  단시간 근로자  파견 용역 호출의 형태로 근무하는 특수고용직으로 합의했다.

한편 대통령직인수위는 계약기간이 없는 임시직, 일용직까지도 포함시켜 비정규직이 전체 임금근로자의 절반 이상을 차지하는 것으로 파악, 비정규직 문제에 접근하고 있는 상태다.

하지만 비정규직의 차별 대우에 대해서는 정부, 인수위, 그리고 노동계가 공통적으로 인정하고 있다. 한국노동사회연구소에 따르면 비정규직의 월 평균임금은 96만원으로 정규직(182만원)의 52.7% 수준이다. 또 정규직은 국민연금, 건강보험 등 사회보험과 퇴직금 상여금 등의 혜택을 받는 경우가 90%를 넘지만 비정규직 중 사회보험이 적용되는 경우는 20%를 갓 넘기고, 퇴직금 상여금은 14%만이 받고 있다. /문향란기자

중앙일보 2003-01-27 A0면 (사회) 43판 1051자

제목: 특수고용직 산재보험적용 노사마찰

학습지 교사.보험설계사.캐디.레미콘 기사 등 특수고용직 근로자에 대한 산재보험 적용을 두고 논란이 일고 있다. 대통령직 인수위와 노동부는 2005년부터 특수고용직 근로자에게도 산재보험을 적용키로 했다고 지난 22일 밝혔다. 노동계는 "비정규직 보호에 소극적이던 정부가 그나마 적극적인 정책을 내놓았다"며 반기고 있다.

그러나 경영계는 "근로자에게만 적용되는 산재보험을 특수고용직에 적용하는 것은 그들이 근로자라는 것을 정부가 보증해 주는 것"이라며 반발하고 있다. 이처럼 노사가 엇갈린 반응을 보이고 있는 특수고용직에 대한 산재보험 적용은 풀어야 할 현실적인 문제가 많다.

우선 보험료를 누가 낼 것인지 정해야 한다. 산재보험료는 근로자 대신 사업주가 내야 한다. 하지만 최근 대법원이 레미콘 기사의 근로자 성격을 부인하는 판결을 내리는 등 특수고용직에 관한 한 근로자와 사용자를 명확하게 구분하기 힘들다.

대법원은 당시 판결을 내리면서 "운송차량의 소유권이 차주에게 있고 사업소득세를 납부한 점 등을 종합할 때 임금을 받는 근로자는 아니다"고 지적했다. 특수고용직을 산재보험에 가입시킨다 해도 문제다. 특수고용직이 다쳤을 경우 이를 업무상 재해로 판정할 근거를 찾기가 어렵기 때문이다. 예컨대 학습지 교사가 허리를 다쳤을 경우 공부를 가르치다 다쳤는지, 집에서 물건을 들다 다쳤는지 알 방법이 없다는 것이다. 보상 및 보험료 기준도 모호하다. 산재보험의 보상 및 보험료 산정은 근로자가 받는 평균임금을 기준으로 정한다. 그런데 특수고용직의 상당수가 자영업 형태로 일하고 있어 기준임금을 정하기가 어렵다.

정확한 통계는 없지만 특수고용직 근로자는 80여만명으로 추산된다. 최근에는 자동차영업딜러.퀵서비스 등 실적에 따라 돈을 받는 특수고용직이 급증하고 있다. 따라서 이들에게 보험혜택을 주기 위해서는 임금구조 등 기본조사가 먼저 이뤄져야 할 것으로 보인다.

노동부 관계자는 "논란이 있다는 점은 인정한다"면서도 "5월께 노사정위에서 논의하고 공청회를 열어 여론을 수렴한 뒤 연말에는 정부안을 내놓겠다"고 말했다. 김기찬 기자

한 겨 레 2003-01-21 14면 (독자) 06판 칼럼.논단 1794자

제목: 왜냐면 토론 / 사회적 약자 외면한 대법원 판결 -‘레미콘 운송차주는 노동자가 아니다’ 판결에 대해

지난 1월10일 대법원(주심 박재윤)은 레미콘노동자의 노동자성을 부인하는 판결을 내렸다. 이 판결은 레미콘운송 노동자뿐만 아니라 100만명에 이르는 특수고용직 노동자 전체에 영향을 끼칠 것이다. 판결 직후 교섭중인 회사에서는 사용자가 교섭을 거부하고 있으며, 이미 교섭을 마친 회사도 합의사항의 파기를 선언하며 작업을 시키지 않고 ‘할 테면 해보라’는 식으로 나오고 있다 레미콘업계는 1990년대 초반 본격적인 아웃소싱이 시작되었다. 회사는 차량구입을 개인에게 전가하고, 차량운영유지비, 퇴직금, 4대사회보험, 각종수당을 지급하지 않을 목적으로 불하정책을 시행했다. 차량 불하를 거부하면 해고하겠다는 위협 앞에서 어쩔 수 없이 차량을 불하받고 특수고용직 노동자로 전락하였다. 아웃소싱이 마무리되자 레미콘업계는 운반도급계약서(일명 노비문서)를 통해 지능적으로 레미콘운송 노동자들을 통제해 왔다. 회사의 지시를 거부하면 계약을 해지한다는 운반도급계약서의 내용을 문제삼아 휴일작업, 새벽출근, 심야작업 등을 강요하고 있다. 개인사정이나, 건강상의 이유로 거부해도 무조건 계약해지 대상이 되기 때문에 어쩔 수 없이 회사 지시대로 작업을 해야 하는 상황에 처해 있는 것이다. 또한 운반 단가가 워낙 낮아 밤낮으로 일하지 않으면 생계문제를 해결하기 어려워 무리한 작업을 할 수밖에 없는 실정이다. 살인적인 노동 강도와 피로 누적으로 차량사고가 자주 발생하자 보험업계에서 차량보험 기피대상으로 잘 받아주지 않는 골칫덩어리 신세로 전락했다.

이런 열악한 상황을 해결해 보고자 2000년 9월22일 노동조합을 설립하고 서울 영등포구청에서 설립신고 필증을 받았다. 합법적인 노동조합을 결성했지만 사용자들은 노동조합을 인정하지 않음은 물론 노동조합에 가입하였다는 이유만으로 400여명을 해고하는 사태가 벌어졌다. 사용자들의 불법을 엄벌해야 하는 법원·검찰에서는 합법적인 노동조합마저 인정하지 않고 노동자성을 부인하는 판결을 잇달아 내놓고 있다. 집단적으로 해고를 해도 해고 사유에 포함되지 않고, 임금을 주지 않아도 임금 체불에 해당하지 않는다. 또한 법원은 합법적인 파업마저도 위법으로 몰아 76억원에 이르는 손배 및 가압류 조처를 내렸다. 손배 및 가압류는 노동탄압의 신종 수법이다. 노동조합을 탈퇴하면 손배, 가압류를 해제하는 수법을 써 조합원의 3분의 2가 탈퇴하는 사태가 벌어지기도 했다. 두산중공업 배달호 동지의 분신사태는 손배, 가압류가 노동자의 가정을 어떻게 처참하게 파괴하는지 단적으로 보여준다. 배달호 동지의 분신사망 뒤에도 구미 달성레미콘의 경우 합법적인 파업을 하고 있음에도 조합원들에게 1억원이 넘는 가압류 통지가 법원으로부터 날아들었다. 법원의 이러한 가압류 남발은 결국 노동자들의 단란한 가정을 파괴하는 행위다.

레미콘운송 노동자들의 평균 나이는 49.8세다. 20~30년을 건설현장을 누비며 한때는 산업역군으로 치켜세워지며 성실하게 살아온 소박한 노동자들이다. 고용 형태가 정규직에서 비정규직 노동자로 전환되었지만 예전에 정규직 신분이었을 때와 똑같이 회사의 관리감독 아래 작업을 하고 있다. 고용 형태가 바뀌었다고 해서 근무 방법이나 작업 방법이 달라질 수는 없다. 레미콘운송 노동자들과 같은 비정규직 노동자들은 사회적 약자다. 아무리 신자유주의, 노동시장 유연화전략이 국가적인 과제라고 하지만 힘없고 가진 것 없는 늙은 노동자들을 보호하지는 못할망정, 구렁텅이로 몰아가는 것은 상식적으로도 납득이 가지 않는다. 아무리 좋은 정책이 있다하더라도 사회적 약자를 먼저 보호해야 하는 것이 당연지사 아닌가? 비정규직 관련 정책이 거꾸로 가지 않기를 간절히 바란다.

오희택/전국건설운송노동조합 사무국장