노동차별용어의 실태와 개선방안 모색 토론회

2015. 12. 15

공공부문 비정규직 차별용어 개선을 중심으로

노동차별용어의

실태와 개선방안 모색

토론회

일시 | 2015년 12월 15일(화) 오후 2시

장소 | 국회의원회관 제6간담회실

주최 | 이인영국회의원 장하나국회의원 정청래국회의원

주관 | 노동차별용어 개선연구회

민주노총, 참여연대, 비정규노동센터, 한겨레신문,

한양대공익소수자인권센터

프로그램

14:00	사회	박수근 한양대 법학전문대학원 교수

14:10	주제발제	노동차별적용어 개선사업

김근주 한양대공익소수자 인권센터 전문연구원

14:30	현장 노동자 증언

김제시 환경미화원

공공운수노조 공무직남원시지부 배성춘 지부장

교육공무직본부 경기지부 김영애 부지부장

15:00	지정토론	김선수 변호사

이주희 이화여대 사회학 교수

김원규 국가인권위 조사관

전종휘 한겨레신문 기자

김재남 민주노총 부산본부 미조직국장

오민규 민주노총 비정규전략실 실장

16:00	종합토론

16:30	폐회

목차

발제1  노동차별적 용어 개선사업 / 김근주	04

토론1  토론문 / 김선수	19

토론2  토론문 / 이주희	26

토론3  토론문 / 전종휘	30

토론4  토론문 / 김원규	37

토론5  토론문 / 김재남	41

토론6  토론문 / 오민규	51

	발제 1
	노동차별적 용어 개선사업
	김근주 / 한양대 공익소수자 인권센터 전문연구원

1. 노동관련 용어의 중요성

(1) 언어의 중요성

○ 한 사회에서 통용되는 용어는 그 사회의 의식과 관념을 대변

- 일상적인 용어에서는 다양한 변형(약어, 비속어 등)이 허용되는 반면, 경제‧사회현상에 대한 용어는 부정확한 사용시 그 본질 파악을 어렵게 하거나 왜곡시킬 수 있으므로 적정한 선택과 신중한 사용이 필요함

○ 경제‧사회 현상에서 용어가 갖는 중요성을 감안한다면, “정확하고, 올바르며, 바람직한 용어”를 사용하고자 하는 노력은 지속적으로 이루어져야 할 것

(2) 노동관련 용어의 문제점

○ 노동용어의 부정확성, 본질적 의미의 왜곡과 가치편중적인 용어의 사용 등이 문제

- 의도적인 노동용어의 왜곡뿐만 아니라 무의식적으로 노동의 가치를 폄하하는 용어들도 사용되고 있음

○ 가치중립적인 노동용어의 중요성

- 노동분야와 같이 이해관계의 양 당사자가 극명하게 대립하는 영역에서 사용되는 용어는 기본적으로 ‘가치중립적’일 것이 요구됨

- 현재 사회에서 통용되는 노동관련 용어 중에서는 ① 노동의 가치 경시, ② 근로자의 직업과 인격에 대한 폄하, ③ 반 노동조합 인식의 확산 등을 야기할 수 있는 용어들이 사용

(3) 노동용어 순화 사업의 필요성

○ 현재 문제가 될 수 있는 노동용어들이 무비판적으로 사용되고 있음

- 비공식적 영역은 물론 미디어 등에서도 여과되지 않고 사용되고 있으며, 심지어 실정 법령이나 판례 등 규범적 영역에까지 그 영역을 확대되고 있음

○ 통상적인 언어의 변형과 달리 잘못된 노동용어가 사회에 미치는 영향은 지대함

- 최근에는 언어의 경제성이라는 측면이 부각되면서 축약어 또는 준말의 사용이 가속화되고 있음. 다만 이처럼 말을 줄이는 경우에 있어서도 그 본질이 왜곡되는 것까지 새로운 경향이라고 받아들여야 하는 것은 아님

청년 계층을 중심으로, 이제 상당히 많은 단어들을 줄여서 말하는 시대가 되었다. 준말 또는 축약어의 적극적인 사용은 통신 언어가 일상 언어의 변화에 영향을 끼친 대표적인 사례로 들 만하다. 특히 인구의 상당수가 인터넷과 스마트폰을 사용하기 때문에 이들의 사용은 우리나라 언어의 큰 흐름이라고 할 수 있다.

- 노동용어에서는 언어의 경제성보다 의미의 정확성이 요구되고 있음

(4) ‘정리해고’ 사례에서 나타난 문제점

○ 현재 정리해고라는 표현이 사용되고 있음

- 정리해고는 “사용자가 긴박한 경영상의 이유를 들어 ｢근로기준법｣ 제24조에서 정한 요건과 절차에 따라 근로자를 해고하는 것을 의미하는 ‘실무노동용어’”라고 설명

[네이버 지식백과] 정리해고 : 실무노동용어사전, 2014., (주)중앙경제

- 정리해고라는 용어는 사회 일반, 신문과 방송 등 매스미디어는 물론 판례에까지 사용되고 있음

○ 정리해고는 명확한 법정(法定) 용어로서 “경영상 이유에 의한 해고”라고 정의되어 있음

○ ‘정리해고’와 ‘경영상 이유에 의한 해고’의 비교

- “정리(整理)”라는 표현을 국어사전에서 찾아보면 ① 흐트러지거나 혼란스러운 상태에 있는 것을 한데 모으거나 치워서 질서 있는 상태가 되게 함, ② 체계적으로 분류하고 종합함, ③ 문제가 되거나 불필요한 것을 줄이거나 없애서 말끔하게 바로잡음 등의 의미를 포함하고 있음

- 이러한 표현을 감안한다면, ‘정리해고’는 “문제가 되거나 불필요한 근로자들을 깔끔하게 정리함으로써 기업을 체계적으로 바로 잡기 위한 해고”라고 표현할 수 있음

- 본래적 의미의 ‘경영상 이유에 의한 해고’는 “긴박한 경영상 필요에 의해, 기업의 유지와 존속을 전제로, 일정한 요건 아래, 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것”이라고 정의됨

대법원 2001. 11. 13. 선고 2001다27975 판결 ; 대법원 2003. 4. 25. 선고, 2003다7005 판결 등

- ‘경영상 이유에 의한 해고’가 “정리해고”라는 용어로 전환되는 순간 그 책임은 기업에서 근로자로 전환되며, 최대한 회피하여야 할 것(「근로기준법」제24조 제2항)에서 건전하고 체계적인 기업을 위하여 수시로 추진해야 할 당면 과제가 됨

사실 이러한 관념들은 법원의 판례에서도 일정 부분 반영되어 있는데,  대법원 2002. 7. 9. 선고 2000두9373 판결과 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결에서는 회사가 어려우면 해고는 필수불가결한 것이라는 인식이 전제되어 있다.

○ 용어의 순화를 통하여 노동의 가치를 정립하고, 올바른 노동 관계를 성립시키는 일은 지속적으로 이루어져야 함

- 노동용어 순화는 단순한 ‘용어 정비’ 차원을 넘어서서 노동용어가 미치는 사회적‧법률적 영향을 고려한 장기적인 접근이 필요

2. 노동차별적 용어의 범위와 유형

(1) 노동차별적 용어의 범위

○ 노동차별적 용어

- 법령, 판례 등의 규범적 영역과 언론 등 사회적 영역에서 통상적으로 사용되는 노동관련 용어 중에서 노동에 대한 부정적 인식과 차별적 표현이 내포되어 있으며, 결과적으로 노동의 가치와 부정적인 영향을 미칠 수 있는 용어

○ 노동차별적 용어라는 표현 역시 정확한 내용적 정의는 없음

- 노동용어 중 의미의 부정확한 전달과 왜곡, 가치편향적 용어, 노동에 대한 비하 등을 유발하는 용어들을 포괄하기 위하여 ‘노동차별적 용어’라는 표현을 사용함

○ 반노동적 용어의 영향

- 규범적 영역에서의 반노동적 용어 : 법률과 제도의 해석에서 노동자와 노동조합에 대한 부정적인 결과를 촉발하는 하나의 요인

- 사회적 영역에서의 반노동적 용어 : 반조합·반노동 인식 확산, 노동 가치 경시 등에 영향

- 특정 근로자와 업무에 대한 경시, 사회적 계층화의 원인으로 지목됨

(2) 규범적 영역의 노동차별적 용어

○ 법령상 사용되는 반노동적 용어

- 노동관계법령에서 사용되는 용어 중에서 직‧간접적 노동차별적 현상을 발생시키는 용어들이 있는 바, 이에 대한 검토가 필요

강현화, 『정책 및 법령 용어 순화 정비 연구』, 고용노동부 학술정책보고서, 연세대학교 언어정보연구원, 2009에 따르면 노동 행정 용어 중 총 234개 용어에 대하여 일반인들이 그 내용을 인지하기 어렵다고 설명하고 있다. 물론 이 연구는 단순히 일반인들의 인식을 통하여 “용어 정비”에 중점을 두고 있으므로, 노동의 중립적 가치를 확보하고자 하는 이 사업의 취지와는 일정한 차이가 있다.

○ 주요 노동관계법령에서 사용되는 노동차별적 용어

- 노동관계법령에서는 그 의미를 정확하게 나타내지 못하는 용어들이 다수 있음

• 노조법 : 근로시간 면제, 일반적 구속력, 노동쟁의, 부당노동행위 등

• 근기법 : 가사사용인, 탄력적 근로시간제, 보상 휴가제, 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자, 기능 습득자(제77조 전반의 용어), 취업규칙, 근로감독관 등

• 산재보상보험법 : 특수형태근로종사자 등

- 노동환경과 관련 제도의 해석에 미치는 영향이 큼. 하지만 이를 개선하기 위해서는 면밀한 이론적 검토와 함께 입법적 대안을 제시할 필요가 있음

- 용어의 변경에 따른 법률 요건과 효과의 변경 등 해당 제도의 내용에 관한 검토가 요구

○ 기타 다른 법령에서 사용되는 노동차별적 용어

- 기타 다른 법령과 행정명령 등의 내부 규칙에서는 특별한 목적 없이 노동차별적 용어가 사용되고 있음

- 지자체 및 공공기관 등에서 직급과 직위를 사용하는 용어 : 단순노무원, 인부, 사역자, 단순 잡역 업무자, 업무협력직, 업무지원직, 무기계약직 등

- 명확한 목적 없이 잘못된 관행의 문제이므로, 발굴 및 검토 작업 후 대체 용어의 공표와 지속적인 개선 노력을 통하여 수정이 가능할 것으로 예상됨

○ 학설 및 판례에서 사용되는 반노동 용어

- 헌법상 기본권 분야 : 근로3권 등

- 임금분야 : 포괄임금제, 성과급, 인센티브, 임금피크제 등

- 고용종료 분야 : 권고사직, 희망퇴직, 명예퇴직, 정리해고, 구조조정, 잉여인원, 통상해고, 일반해고 등

- 기타 분야 : 초단시간근로, 일용직근로, 잡급직, 촉탁직, 성희롱 등

(3) 사회적 영역의 노동차별적 용어

○ 언론, 인터넷 등에서 사용되는 반노동적 용어 검토

- 예시를 통한 문제점 지적, 캠페인 등 지속적 관리·감시를 통해 개선 가능

○ 인사노무상 활용되는 비공식적 용어 중 반노동적 용어 검토

- 노동친화적 용어의 발굴 및 공식적 용어 활동 계도

- 의도적으로 사용되는 반노동적 용어에 대해서는 규범적 타당성 검토를 통하여 가치 중립적인 용어로 변경하도록 노력할 것

○ 사회적 영역의 반노동용어는 규범적 영역의 반노동용어에 영향을 받음

① 포괄임금제 사례 : 포괄임금제란 법정(法定) 용어는 아니며, “① 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 원급여액이나 일당 임금으로 정하거나 ② 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 계약”을 의미한다. 이에 대하여 판례는 “…임금은 근로계약에 의해 통상임금이 결정되고 이에 따른 제수당을 계산 지급하는 것이 원칙이나, 근로자와의 합의에 의하여 기본임금과 제수당에 해당하는 금액을 미리 합산하여 지급하였다면, 그 금액이 실제 근로에 대한 근로기준법 규정에 따라 계산된 금액보다 근로자에게 불이익이 없는 한 별도의 연장·야간·휴일 및 휴가수당을 지급할 의무는 발생하지 않는다…”라고 하여 이를 규범적으로 승인하고 있음. 최근 포괄임금제라는 표현은 인사노무 실무와 언론에서 보편적으로 사용함

서울행정법원 2002. 6. 4. 선고 2001구37794 판결.

② 근로삼권 사례 : 헌법상 보장된 노동자의 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권 등 기본권을 통상 ‘노동기본권’ 또는 ‘노동삼권’이라 부른다. 법원의 판결이나 헌법재판소의 결정도 그와 같이 표현했다. 그런데 어느 시점부턴가 대법원의 판결과 헌법재판소의 결정에서 ‘노동기본권’과 ‘노동삼권’이라는 용어가 사라지고 ‘근로기본권’과 ‘근로삼권’이라는 용어가 사용됨. 이후 언론에서도 노동삼권이란 용어가 사라지고 근로삼권이라는 용어가 보편적으로 사용되고 있음

③ 일반해고 : 9.15노사정대타협의 합의문에는 ｢3-2 근로계약 해지 등의 기준과 절차 명확화｣라는 부분이 있는데, 정부에서는 이를 “일반해고”라고 부르고 있다. 종래 일반해고라는 표현은 “일신상에 의한 해고”를 징계해고 및 경영상 이유에 의한 해고와 구별하기 위하여 학계에서 사용되었던 말이었음. 하지만 지금은 ‘저성과자에 대한 해고’를 ‘일반해고’라고 명명하면서, 그 의미에 관하여 언론과 사회에서 지속적으로 재해석되고 있음. 이제 일반해고 도입을 통하여 누구나 해고될 수 있으며, 이러한 해고가 “일반적 기준”인 것처럼 인식됨. 결국 정부의 일반해고 추진은 실질적인 입법적 개정이 되지 않는다 하더라도 사회적으로 해고법제의 핵심 내용인 ‘정당성 기준’을 형해화하고 있음.

사실 해고법제를 완화하기 위해 정부가 추진하는 정책은 그 실체가 모호하다. 이러한 정책을 통칭하는 표현 역시 통상해고, 일반해고 등 다양하고 그 대상과 목적, 범위에 있어서도 조금씩 변동이 있다. 그리고 가장 중요한 방식에 관해서도 입법적 개정인지 행정지침을 통한 가이드라인 발행인지에 관하여 명확하지 않다.

○ 규범적 용어의 개선과 검토를 통한 사회적 용어의 정립이 필요

3. 노동차별적 용어 개선의 목표

○ 규범적 영역의 노동차별적 용어 개선을 통하여 사회적 영역으로의 확대

○ 규범적 영역의 노동차별적 용어 개선

- 법정(法定) 용어와 판례‧학설상의 용어에 대한 타당성 평가 및 검증

- 지속적인 용어 개선 사업을 통하여 규범적 영역의 노동차별적 용어에 대한 대안 제시

- 자자체 조례 및 행정규칙 등에서 활용되는 관행적‧비법규적 노동차별용어에 대한 지적과 대안 제시 : 무의식적으로 사용되는 규범적 영역의 노동차별적 용어를 가치중립적 또는 노동 존중적 용어로 전환

○ 사회적 영역의 노동차별적 용어 개선

- 노동현장에서 사용되고 있는 관행적인 노동차별적 용어에 대한 지속적 감시

- 언론 및 방송, 인터넷 매체 등에 대한 노동차별적 용어에 대한 모니터링 시스템 구축

• 모바일게임 클래시오브클랜이 게임 도전과제 중 하나의 명칭을 ‘노동조합 파괴자’로 호칭하였는데, 이에 대하여 한국비정규노동센터를 포함한 노동·시민단체의 지속적인 문제 제기에 따라 게임 개발사 슈퍼셀은 ‘장인의 집 파괴자’로 이름을 변경

이 게임에서 게임 유저가 다른 마을을 약탈할 때 마을에 있는 장인의 집을 일정 숫자 이상 파괴하면 보상을 주는 도전과제가 있다. 그런데 클래시오브클랜을 만든 핀란드 게임 개발사 슈퍼셀은 한글화 버전을 출시하면서 ‘Union’은 ‘장인의 집’이라고 표현하면서도 ‘Union Buster’은 ‘노동조합 파괴자’로 번역을 해서 논란이 발생하였다.

4. 노동차별적 용어 사례 연구 :

지자체 관리 규정 및 조례를 중심으로

(1) 노동차별적 지자체 관리 규정 및 조례

○ 사역인원

- 광주광역시 광산구 기간제근로자의 무기계약근로자 전환에 관한 규칙

제4조(기본방침)

기간제근로자의 무기계약 근로자 전환에 관한 사항은 다음 각 호의 내용을 준수하여 추진한다.

1. 예산 절감을 위한 사역인원 교체 등의 불합리한 고용행태를 개선한다.

2. 근로기준법 취지를 준수하고 상시 고용하는 기간제근로자의 고용 안정성을 보장한다.

3. 기간제근로자 및 무기계약 근로자의 무분별한 사역과 양산을 억제한다.

○ 단순노무, 단순보조업무

- 목포시 비정규직근로자의 무기계약직 전환 등 고용환경 개선 지원에 관한 조례

제2조(정의)

3. “간접고용 비정규직근로자란” 공공부문 청사와 시설물의 청소, 경비, 관리 등의 업무에 종사하는 단순노무 용역근로자로 민간용역 회사에 소속된 근로자를 말한다.

- 해남군 무기계약 및 기간제 근로자 관리규정

제5조(직종의 구분)    제3조를 적용 받는 무기계약 및 기간제 근로자는 다음 각 호의 직종별로 구분하여 관리한다.

1. 단순근로원 : 시설물 및 장비의 관리와 현장근로, 설계단, 해설가, 방문민원 안내, 비서인력 등 행정사무보조 및 특정사업 보조업무에 종사하는 근로자

- 유사 사례(규정) : 익산시, 파주시, 부산시 강서구, 경기 동두천시, 경기 안양시, 경기 양주시, 경기 오산시, 경기 파주시, 경기 가평군, 경기 김포시, 강원 동해시, 경기 안성시, 경기 연천군, 강원 춘천시, 강원 영월군, 충북 청주시, 충북 본청, 충북 괴산군, 충북 단양군, 충북 영동군, 충북 옥천군, 충북 음성군, 충북 증평군, 충북 진천군, 충북 공주시, 충남 연기군, 충북 청주시, 전북 완주군, 전북 전주시, 전북 고창군, 전북 임실군, 전남 곡성군, 전남 광양시, 전남 강진군, 경북 본청, 전남 완도군, 전남 진도군, 경북 상주시, 경북 안동시, 경북 영천시, 경북 울릉군, 경남 남해군, 인천 부평구, 인천 연수구 등(이상 44개 지자체)

○ 일용인부

- 충청남도교육청 교육공무직원 정원 관리 규정

제7조(정원관리의 특례) 고용기관 및 운영기관의 장은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 교육공무직원을 직접 고용 할 수 있다.

1. 30일 미만의 일용인부

○ 단순잡역조무인부, 공사작업인부

- 김제시 무기계약근로자 관리 규정

제4조(직종의 구분 등)    ① 제3조의 규정을 적용받는 근로자의 직종에 대한 구분은 다음 각 호와 같다.

1. 단순노무원 : 시설물의 관리나 공사작업인부 등 주로 현업업무에 종사하는 인력, 일일근무시간 상 종일 내근을 요하지 아니하는 현장근무 인력과 방문 민원인 안내 등 단순잡역보조업무에 종사하는 인력

제5조(정수) ① 관리부서는 별지 제1호서식에 따라 근로자의 정수를 관리하여야 한다.

② 정수의 구분은 단순노무원, 도로보수원, 건설기계조정원, 환경미화원, 의료여관리직, 외국어통역사로 하고, 단순노무원은 시설물장비유지관리인부, 현장공사작업 등 현업인부, 현장지도단속감시 현장인부, 단순잡역조무인부로 구분하여 그 정수가 각각 있는 것으로 한다.

- 부산광역시 무기계약근로자 관리 규정

제4조(직종의 구분)    무기계약근로자에 대한 직종의 구분은 다음 각 호와 같다.

2. 단순노무원 : 공사작업인부, 안내·자료정리, 비서, 전화상담 등 단순한 노무에 종사하는 인부, 현업부서의 현장 기능 인부, 그 밖에 일일 근무시간 중 대부분의 근무를 사무실 밖에서 하는 인력

- 유사 사례(규정) : 대구광역시, 대구시 동구, 대구시 중구, 부산시 기장군, 부산시 사상구, 부산시 동구, 광주시 남구, 대구시 남구, 대구시 달성군, 대구시 북구, 대구시 서구, 대구시 수성구, 대구시 달서구, 대전광역시, 대전시 동구, 대전시 서구, 대전시 유성구, 대전시 중구, 인천시 계양구, 경기 구리시, 경기 남양주시, 경기 수원시, 울산시 남구, 울산시 울주군, 울산시 중구, 경기 평택시, 경기 가평군, 경기 고양시, 경기 군포시, 강릉시, 경기 양평군, 강원 태백시, 강원 속초시, 강원 철원군, 강원 평창군, 강원 홍천군, 강원 화천군, 강원 고성군, 강원 양구군, 강원 양양군, 강원 인제군, 충북 청원군, 충남 금산군, 충남 아산시, 충남 천안시, 전북 군산시, 전북 김제시, 전북 정읍시, 충남 청양군, 충남 태안군, 충남 홍성군, 전북 순창군, 부산시 서구, 부산시 영도구, 부산시 해운대구, 부산시 동래구, 부산시 금정구, 부산시 연제구, 전남 고흥군, 전남 장흥군, 전남 장성군, 전남 함평군, 경북 구미시, 경북 영주시, 경북 포항시, 경북 군위군, 경북 문경시, 경북 의성군, 경북 청송군, 경북 봉화군, 경북 성주군, 경북 영덕군, 경북 영양군, 경북 예천군, 경북 청도군, 경북 칠곡군, 경남 본청, 경북 울진군, 경남 창녕군, 경남 창원시, 경남 하동군, 인천시 본청, 인천 남구, 인천 서구, 인천 중구, 인천 남구, 인천 동구 등(이상 87개 지자체)

(2) 중립적 용어를 사용하는 지자체 관리 규정 및 조례

- 경기 안산시, 충북 보은군, 충북 충주시, 전남 본청, 전남 구례군, 전남 보성군, 전남 무안군, 전남 영광군, 서울시

- 안산시 무기계약근로자 관리규정

제3조 (직종의 구분)

1. 행정사무원 : 촬영기사, 위생사, 영양사, 운동처방사, 방사선사, 기록물관리원, 의료급여관리사, 비서요원, 민원안내원, 교환원, 전산관리원 등의 직무에 종사하는 자

2. 현업실무원 : 청사청소원, 공원관리원, 양묘관리원, 산림관리원, 식물관리원, 묘지관리원, 어업지도원, 하천관리원, 수도점검원, 누수수리원, 체육시설관리원, 매표관리원, 국ㆍ공유재산감시원, 시설관리원, 생활민원처리원, 가로수관리원, 건축지도원 등 현장에서 작업ㆍ공사ㆍ지도단속ㆍ감시 직무에 종사하는 자

- 보은군 무기계약 및 기간제근로자 관리 규정

제4조(직종의 구분)    ① 제3조의 적용을 받는 무기계약근로자는 다음 각호의 직종별로 구분하여 관리하며, 세부업무별 구분은 별표 1과 같다.

1. 사무종사원 : 일반 사무직원의 업무를 지원하는 사람으로 민원 제증명발급, 행정 전산프로그램 운영, 보건 등 책임을 요하는 사무와 일반직 공무원이 수행하는 사무의 일정분야를 맡아 처리하며 사무실 근무를 하는 근로자

2. 시설관리원 : 시설물의 관리나 공사작업인부 등 주로 현업업무에 종사하거나 일일근무시간상 종일 내근을 요하지 아니하는 현장근무 업무에 종사하는 근로자

- 보성군 무기계약 및 기간제근로자 관리 규정

제4조(직종의 구분) 제3조의 적용을 받는 무기계약 근로자는 다음 각 호의 직종별로 구분하여 관리한다.

1. 사무원 : 행정사무보조, 시설물 및 장비의 관리, 방문 민원인 안내, 비서 인력 등 행정사무를 보조 또는 지원하는 업무에 종사하는 근로자

2. 도로보수원 : 도로시설의 보수·유지·관리업무에 종사하는 근로자

- 무안군 무기계약 및 기간제근로자 관리규정

제4조(직종의 구분)    ① 제3조의 규정을 적용 받는 근로자의 직종에 대한 구분은 다음 각 호와 같으며, 근로자에 대한 직종은 무안군수(이하 “군수”라 한다)가 따로 정한다.

1. 행정사무원 : 군의 일반 행정, 주정차 단속, 시설관리 등의 업무를 상시·지속적으로 보조하기 위하여 채용한 자

2. 기술사무원 : 일정한 자격을 소지하고, 시설물·장비관리, 현업업무 등에 종사하는 근로자

- 영광군 무기계약 및 기간제근로자 관리규정

제4조(직종의 구분)    ① 제3조의 적용을 받는 무기계약 근로자의 직종 구분은 다음 각 호와 같다.

1. 사업장실무원 : 시설물·장비관리, 현업업무 등에 종사하는 근로자

2. 도로보수실무원 : 도로시설의 보수·유지·관리업무에 종사하는 근로자

3. 환경실무원 : 청사 및 청사주변 쓰레기수거·청소업무 등 환경미화업무에 종사하는 근로자

4. 청원경찰 :「청원경찰법」에 따라 채용된 경비업무 등에 종사하는 근로자

5. 기능실무원 : 상수도 관로보수, 농기계수리, 무대장치 운영 등 특정한 기능을 필요로 하는 업무에 종사하는 근로자(신설 2015. 7.17)

- 서울특별시 공무직 관리규정

제4조(직종의 구분) ① 제3조의 적용을 받는 공무직은 다음 각 호의 직종별로 구분 관리하여야 한다.  <개정 2013.3.14., 2015.1.22.>

1. 사무종사원 : 일반 사무직원의 업무를 지원하는 자로, 문서정리 및 수발, 자료집계, 자료복사, 상담 등 일반적인 업무에 종사하는 공무직

2. 환경정비원 : 시설물·녹지의 유지관리, 수상·가로청소 및 환경정비 등 주로 현장업무에 종사하는 공무직

3. 시설청소원 : 시설물 내·외부 청소 및 쓰레기수거·처리, 위생 등 현장업무에 종사하는 공무직

(3) 사례 분석

○ 일부 지자체 관리 규정 및 조례에서는 노동차별적 용어들이 사용됨

- 사역인원 : ‘시키는 일을 받아 하는 사람’이라는 의미로, 해당 업무 종사 근로자들에 대한 노동의 가치를 폄하하는 한편, 노동에 있어서의 ‘자주성’을 부정하고 있음.

기독교 등 종교적 의미에서는 성직자를 ‘사역자(使役者)’라고 하면서 긍정적인 의미로 사용되는 경우도 있지만, 여기에서 ‘사역’은 오히려 교도소 등 강제구금시설에서 일하는 징역을 표현할 때의 사역과 더 유사하다고 할 수 있다.

- 단순노무, 단순보조업무, 단순잡역조무인부, 잡역부 : 해당 업무 종사 근로자들의 비숙련성을 강조하기 위한 표현들로 생각되는데, 종사 업무 자체에 대한 경시와 함께 이 근로자들에 대한 비하적 표현이 담겨 있음

- 일용인부, 공사작업인부 : 고용상의 특성(일시적 형태의 고용) 및 업무의 단순성을 표현하기 위한 것으로 보이지만, ‘인부’라는 어감에서 나타나는 근로자에 대한 비하적 의미가 내포되어 있음

○ 노동차별적 용어의 개선 필요성

- 위 사례에서 나타나는 노동차별적 용어들은 특별한 목적 없이 사용되는 것으로, 다른 지자체의 사례와 같이 가치중립적인 용어의 사용이 가능

물론 이러한 용어들이 사용되는 이유 중 하나가 업무의 단순성을 강조하여 그에 따른 근로조건 및 처우를 부여하기 위한 것이라고 할 수 있지만, 이를 정당한 이유로 보아야 하는지에 관해서는 의문이다.

- 법률적 용어의 사용 : 일용인부 → 일용근로자(「고용보험법」제2조 제6호)

고용보험법」제2조 제6호  "일용근로자"란 1개월 미만 동안 고용되는 자를 말한다.

- 업무의 종류에 따른 구분 : 실무원이라는 표현을 통한 업무별 구분(안산시 사례와 영광군 사례)

- 보조 업무의 수행 : 사무종사원(서울특별시 사례), 지원업무 근로자(공기업 사례)

	토론 1
	토론문
	김선수 / 변호사

1. 머리말

○ 용어 사용의 중요성, 특히 노동 관련 용어 사용의 문제점과 개선작업의 필요성에 대해 적극 공감함.

○ 구체적인 실태조사와 개선방안 연구 결과에 많은 부분 공감함. 비전문가로서 연구 결과에서 많은 배움을 얻었음.

○ 법률실무가로서 느낀 점을 위주로 토론함.

2. ‘근로(勤勞)’와 ‘노동(勞動)’이란 용어의 문제

○ 사전적 의미(네이버국어사전)

- 근로 : 부지런히 일함.

- 노동 : 1. 사람이 생활에 필요한 물자를 얻기 위하여 육체적 노력이나 정신적 노력을 들이는 행위. 2. 몸을 움직여 일을 함.

- 근로자 : 근로에 의한 소득으로 생활을 하는 사람.

- 노동자 : 1. 노동력을 제공하고 얻은 임금으로 생활을 유지하는 사람. 법 형식상으로는 자본가와 대등한 입장에서 노동계약을 맺으며, 경제적으로는 생산수단을 일절 가지는 일 없이 자기의 노동력을 상품으로 삼는다. [비슷한 말] 노공(勞工). 2. 육체노동을 하여 그 임금으로 살아가는 사람. [비슷한 말] 노무자(勞務者).

○ 헌법에 사용된 예

- 근로의 권리, 근로자, 근로조건

○ 법 명칭에 사용된 예

- 근로기준법, 근로복지기본법, 근로자퇴직급여보장법, 근로자의 날 제정에 관한 법률 등

- 노동조합 및 노동관계조정법, 교원의 노동조합 설립 및 운영에 관한 법률, 공무원의 노동조합 설립 및 운영에 관한 법률

○ 법률에 사용된 예

- 근로기준법 제2조 제3호 「근로」라 함은 정신노동과 육체노동을 말한다. → 정신노동을 하는 사람은 정신노동자이고, 육체노동을 하는 사람은 육체노동자인데, 정신노동자와 육체노동자를 묶어서는 노동자가 아니라 근로자?

- 노동쟁의, 고용노동부, 노동관계, 노사협의회

○ 판례 또는 강학상의 사용된 예: 노동기본권, 노동3권 vs 근로기본권, 근로3권

- 대법원 1990. 11. 27. 선고 89도1579 제3자 개입금지 조항에 관련 전원합의체 판결에서 배만운 대법관이 다수의견에 대한 보충의견을 전개하면서 ‘근로3권(노동3권)’이라고 사용한 이후 ‘근로삼권’이라는 용어가 사용되었음. 대법원 1991. 8. 27. 선고 90다8893 판결에서는 ‘근로기본권’이라는 용어도 사용됨. 대법원 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결은 ‘노동3권’이라는 용어를 사용했고, 대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 쟁의기간 중 임금지급 관련 전원합의체 판결에서 정귀호, 이돈희, 이용훈 대법관은 소수의견에서 ‘노동삼권’이라는 용어를 사용하였음. 그 이후 일반적으로 ‘근로삼권’ 또는 ‘근로기본권’이라는 용어가 사용되었고, 많은 교과서들도 위 용어를 사용하는 경향이 있음.

- 헌법재판소 1990. 1. 15. 선고 89헌가103 제3자 개입금지조항 위헌사건 결정까지는 ‘노동삼권’이라는 용어를 사용했음. 헌법재판소 1993. 3. 11. 선고 88헌마5 공무원의 쟁의행위금지 조항 위헌사건 결정에서 다수의견은 ‘노동삼권’과 ‘근로기본권’이라는 용어를 사용한 반면, 변정수 재판관은 ‘노동삼권’과 ‘노동기본권’이라는 용어를 사용했음. 헌법재판소 1993. 3. 11. 선고 92헌바33 노동조합법상 제3자 개입금지 조항 위헌사건 결정에서 다수의견 및 김양균 재판관은 ‘근로3권’이라는 용어를, 김진우․이시윤 재판관은 ‘근로기본권’이라는 용어를, 변정수 재판관은 ‘노동3권’ 및 ‘노동기본권’이라는 용어를 사용했음. 그 이후 헌법재판소도 ‘근로삼권’과 ‘근로기본권’이라는 용어로 통일하였음.

- ‘근로삼권’이나 ‘근로기본권’이라는 용어는 순전히 정치적 고려가 작용한 것으로 노동조합을 근로조합, 노동쟁의를 근로쟁의라고 부르는 것만큼이나 어감을 고려하지 않은 것으로 부적절하다는 지적이 있음.

임종률, 노동법교과서

○ 법률용어로서 ‘노동’과 ‘노동자’를 복원할 필요가 있음.

이명박 정부에서 초대 노동부장관을 역임한 이영희 교수조차 교과서에서 ‘노동’기본권이라 하고, ‘근로자’가 아니라 ‘노동자’라는 용어를 사용하고 있는 점에 비추어 보면 더욱 그렇다.

3. 법원 판결 또는 헌법재판소 결정의 사건 명칭

○ 일본의 용례: 영어 조합에 의한 명칭 조어법?

- 마타하라(マタハラ, maternity harassment) 사건, 세쿠하라(セクハラ, sexual harassment), 아카하라(アカハラ, academy harassment), 파타하라(パタハラ, paternity harassment): 일본에서는 이런 조어에 대해 별다른 저항감이 없다고 함. 네 글자로 간편하게 읽을 수 있는 표현을 선호하는 경향.

○ 당사자와 사건의 속성을 표현하는 명칭으로.

- 예스코 불법파견 전원합의체 판결, 현대자동차 사내하청(직접고용간주) 사건, 최병승 사건, ○○회사 경영(상)해고 사건, 현대중공업 사내하청 사건, 서울여성노조 또는 이주노조 노조설립신고서 반려처분취소 사건

4. 주제발표에서 문제제기한 용어 몇 가지에 대한 의견

○ 정리해고, 구조조정, 경영(상)해고

- 1997년 입법할 때 논란이 있었음. 입법 전에는 법원이 판결에서 일본의 용례에 따라 ‘정리해고’라는 용어를 사용했음.

- 입법과정에서 해당 조항의 명칭을 어떻게 할 것인가를 놓고 ‘정리해고의 제한’ ‘구정조정 또는 인원조정의 제한’ 등이 검토되었으나, 근로자를 정리대상으로 객체화하는 것으로서 부당하다는 지적이 있었음.

- 결국 ‘경영상 이유에 의한 해고의 제한’으로 귀결되었음. 간단하게 ‘경영상해고’ 또는 ‘경영해고’로 부르는 것이 타당. 법원은 판결에서 여전히 ‘정리해고’라는 용어를 사용하고 있는데, 이를 회피하기 위한 의식적인 노력이 필요함.

○ 부당노동행위

- 사용자의 반노동조합적 행위들을 의미하는 미국의 ‘unfair labor practice’를 일본의 용례에 따라 직역해서 사용하는 용어임.

- 일반인의 입장에서는 노동조합의 행위인지 사용자의 행위인지 불분명하고, 노동조합활동과는 무관한 사용자의 일반적으로 부당한 행위를 통칭하는 것으로 오해하기 십상임.

- ‘반노동조합행위’ ‘노동조합침해행위’ 등의 용어를 사용해야 한다는 견해가 있음. 워낙 오랜 기간 사용되어 거의 의문이 제기되지 않는 정도의 법률용어로 되었으므로 굳이 이를 변경할 필요까지 있는가라는 회의적 견해도 있음.

○ 탄력적 근로시간제

- 사용자의 입장에서는 근로시간을 탄력적으로 운용할 수 있는 측면이 있을지 모르지만, 근로자의 입장에서는 특정시기에 가산임금도 지급받지 못한 채 장시간근로를 해야 함. ‘탄력적 근로시간제’란 용어는 긍정적 측면을 강조하는 의미가 있음.

- 중립적 표현인 ‘변형근로시간제’란 용어가 타당함.

○ 근로계약 해지, 일반해고

- 사용자에 의한 일방적인 근로계약의 해지를 근로기준법에서 ‘해고’라고 하며, ‘정당한 이유 없는 해고’를 금지하고 있음.

- 노사정합의에서 굳이 ‘근로계약 해지’라는 용어를 사용한 것은 계약법적 성격을 강조하고, 해고에 대한 제한을 완화하고자 하는 의도가 숨어 있는 것으로 보임.

- 근로기준법상 해고는 근로자 측 사정에 의한 해고와 사용자 측 경영상 사정에 의한 해고의 구분이 있을 뿐이고, 징계해고와 통상해고 또는 일반해고라는 구분은 없음.

- 법원은 경영해고와 징계해고와 그리고 이에 해당하지 않는, 그래서 징계절차를 밟지 않아도 되는 해고를 구분하고 있음. 그러나 최근에 사용되고 있는 일반해고는 저성과자 퇴출프로그램에 의해 경영해고나 징계해고가 아닌 별도의 해고트랙을 설정하고자 하는 것으로서 근로기준법 해고제한규정의 회피를 허용하는 결과가 되어 심각한 문제가 있음.

○ 경력단절 여성 → 경제활동 중단 여성?

- 임신, 출산, 육아 등으로 경력이 단절된 여성을 경제활동중단 여성으로 바꾸자는 것이나, 요즘은 가사노동도 경제활동으로 인정하고 임금으로 추산하는 추세인데, 이를 경제활동중단 여성이라고 명명하는 것은 오히려 임신, 출산, 육아의 사회화라는 추세에 부합하지 않지 않은가 하는 의문이 있음.

○ 노동쟁의 → (단체)교섭불능상태, 노동분쟁?

- ‘노동쟁의’라는 용어가 굳이 순화할 필요가 있는지 의문임.

- 쟁의는 노동자의 쟁의권의 각도에서 파악하는 측면이 있고, 노동분쟁은 객관적인 상태의 각도에서 파악하는 측면이 있는 것으로 보임. ‘쟁의행위’라는 용어도 노동자의 쟁의권의 측면에서 사용한 용어로 볼 수 있으므로 노동쟁의라 표현하는 것에 문제가 없어 보임.

- ‘노사분규’라는 용어도 사용되고 있는데, 분규(紛糾)는 ‘어지럽힌다’는 뜻인데 어지럽히는 쪽이 노동자라는 전제를 깔고 있는 것 같으므로 ‘노동쟁의’라는 표현을 사용하는 것이 적절할 듯.

- ‘준법투쟁’은 ‘준법쟁의’로 고치는 것이 노동자의 권리를 표현하는 면에서 나은 표현이 아닐까.

○ 태업 → 불성실근로, 집단업무태만?

- 정당한 쟁의행위의 하나를 ‘불성실’근로나 집단업무‘태만’으로 표현하는 것은 문제가 있는 것으로 보임.

5. 개선 방안

○ 헌법 개정이 필요한 경우

- 근로의 권리 → 노동의 권리, 근로자 → 노동자, 근로조건 → 노동조건

○ 법률 개정이 필요한 경우

- 근로자의 날 제정에 관한 법률 → 노동절 제정에 관한 법률(노동절은 세계 노동자의 연대사상과 투쟁이 내포된 용어로 볼 수 있음. 대한노총 창립기념일인 3월 10일을 ‘근로자의 날’로 기념하던 것을 극복하고 5월 1일을 기념하는 마당에 명칭도 노동절로 변경하는 것이 타당)

- 부당노동행위 → 반노동조합행위 또는 노동조합침해행위

○ 대법원 판례나 헌법재판소 결정에서 변경이 필요한 경우

- 근로3권, 근로기본권 → 노동3권, 노동기본권

- 정리해고 → 경영(상)해고

○ 지자체의 예규, 관리규정 등의 개정이 필요한 경우

○ 사회적으로 사용하는 용어의 변경이 필요한 경우

○ 지속적인 관심과 비판 그리고 대안 제시 활동이 필요. 사회의 진보는 용어투쟁으로부터!

	토론 2
	토론문
	이주희 / 이화여대 사회학과 교수

한국은 노동을 천시하는 전통을 가진 국가

- Hagen Koo (2001), Korean Workers – 유교전통 + 권위주의 시대의 유산

- 노동자가 아닌 근로자가 되어야 하는 이유?

노동차별적 용어의 문제점: 감정노동

- 호칭체계는 “지위의 표시이자 지위가 낮은 사람들이 예의 있는 처우를 받을 권리를 보장해 주어야 한다” (p228, 혹스차일드 [감정노동] 2009[2003])

- 부적절한 호칭은 업무상 불필요한 스트레스의 원인이 될 수 있으며, 특히 불평등한 노동 분업으로 남성에 비해 낮은 지위와 권위를 가진 여성노동자에게 더 심각함.

- 이주희·김명희(2015)의 최근 연구에 따르면 조직 정의, 특히 절차적(조직 내에서의 업무과정의 공정성과 의견 제시 가능성), 상호작용적(그 절차를 지휘하는 상급자가 얼마나 하급자를 존중하고 올바르게 대우하고 있는지와 관련) 정의가 훼손될 경우 조직 몰입도와 노동자의 정신 건강에 나쁜 영향을 끼친다는 사실을 보여주고 있음.

‘정리해고’ 관련 발제문의 문제제기는 매우 시의적절함

- 향후‘경영상 이유에 의한 해고’ 로 공식화할 필요

- ‘정리해고’는 단순히 용어상의 문제일 뿐 아니라 그 내용상으로도 문제가 많은 표현방식임. 경영상 이유로 해고할 경우 미국 등 선진국에서는 ‘일시해고’(layoff)를 하는 경우가 많은데, 우리나라 기업에서는 거의 모든 경우 영구적으로 해고되는 ‘정리해고’를 선호하고 있음.

※ 참고: 일시해고(layoff)의 정의

기업이 경영 부진에 빠져 조업단축, 인원삭감의 필요가 생겼을 때 노동조합과 협정하여 업적 회복시에 재고용할 것을 약속하고 종업원을 일시적으로 해고하는 것을 말한다. 미국에서 종종 행해지는 제도로서 직종별로 선임권(seniority)을 정하여 해고는 신참자, 재고용은 고참자로부터 행하여지는 제도이다. 노사협정으로 미리 근무연한 등을 감안한 선임권순위를 정해놓고, 이를 발동할 때는 순위가 낮은 자부터 해고해 나가고, 복직시킬 때에는 반대로 선임권순위가 높은 자부터 재고용된다. 한국에서는 기업의 이합집산·도산 등에 따라 해고의 사례는 많으나 재고용을 조건으로 한 일시해고제는 좀처럼 이행되지 않고 있다.

출처: [네이버 지식백과] 일시해고 [一時解雇, layoff] (실무노동용어사전, 2014., (주)중앙경제)

노동차별적 용어 관련

- 현재 발제문에는 개선의 필요성만 제시되어 있는데, 어떤 방향으로 어떻게 개선될 필요가 있는지 좀 더 보완될 필요가 있음.

- 법령상 사용되는 반노동적 용어의 경우 왜 “반” 노동 사례인지 상세한 설명을 추가할 필요가 있음. 사례) 특수형태근로종사자 등.

- 지자체 및 공공기관 등에서 사용되는 노동차별 용어의 경우 충분히 수정될 필요가 있는 것으로 보임. 단, 발제문에서 해당 용어를 대신하는 구체적인 대안을 제시할 필요가 있음.

노동부 정책보고서 『정책 및 법령용어 순화 정비 연구』(강현화 외) 관련 문제점

- 용어를 순화, 정비하는 과정에서 해당 용어가 의미하는 바를 제대로 대변하지 못하는 경우가 상당 수 보임. 노동조건의 실태를 왜곡할 우려가 있음.

- 구체적인 사례는 다음과 같음:

예) 비정규직을 [비정형근로직], [유연근로직]

비전형근로를 [비정형근로], [유연근로]

특수형태근로종사자를 [특수고용직근로자], [독립근로자]

유사근로자를 [특수고용직근로자], [독립근로자]

외환위기 이후 단순히 정규직, 비정규직을 넘어서는 다양한 형태의 임금, 비임금노동이 나타나고 있음.

섣불리 이들을 규정하기 보다는 일단 잠정적으로 이들을 ‘모호한 고용관계’하의 노동자로 규정하고 보다 정확한 실태 파악을 실시하는 것이 바람직할 것임(이주희 외 (2015), “모호한 고용관계의 한국적 특성 및 전망”『동향과 전망』95호 참조)

- 특수고용 노동자(종속적 자영업자, 위장 자영인)

- 모호한 고용관계 vs. 위장된 고용관계 (위장된 고용관계를 모호한 고용관계의 하위범주로 규정)

- 프랑스의 독립노동 (자율적 노동자와 종속적 자영업자로 구성, 이 두 개념 사이에 위장 자영업자 존재)

- 모호한 고용관계에 해당하는 노동자: 자영업형 임금노동자, 특수고용 노동자, 임금노동형 자영업자로 구성)

※ 참고: 규모 추정을 위한 질문내용

1) 항상 받는 일정액의 기본 임금이 있는가

2) 사업자 또는 관리자로부터 일의 내용, 방법, 할당량, 장소, 일정 등과 관련된 지시를 받는가

3) 업무 수행을 위해 필요한 도구 및 원재료 등을 직접 돈을 들여 구입해야 하는가

4) 현재 하는 일과 관련하여 스스로의 고용상의 지위가 무엇과 유사 혹은 해당한다고 생각하는가

	토론 3
	거칠고 어려운 노동의 언어, 그리고 언론
	전종휘 / 한겨레신문 사회에디터석 기자

1. 한겨레가 ‘근로자’로 쓰지 않는 이유

한겨레신문은 기사에 근로자라는 표현을 잘 쓰지 않는다. ‘기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률’이나 ‘파견 근로자 보호 등에 관한 법률’처럼 법률명칭, 고유명사인 경우를 빼고는 모두 노동자로 바꿔 쓴다. 기사에서 보통명사로 표현되는 경우, 기간제 근로자는 기간제 노동자로, 단시간 근로자는 단시간 노동자로, 파견 근로자는 파견 노동자로 바꾼다. 인격을 지칭하는 ‘근로자’뿐만 아니라 비인격의 ‘근로’라는 단어도 웬만하면 ‘노동’으로 치환한다. 근로시간은 노동시간으로, 근로계약은 노동계약으로 쓰는 등 가능한 영역에서 ‘근로’라는 표현을 지양한다.

언어는 존재의 집이다. 존재를 어떤 말로 부르느냐가 그 존재를 규정한다. 존재의 성격은 그 언어가 지어놓은 집 밖에 존재할 수 없다. 사전적 정의로 보면, 근로(勤勞)는 ‘부지런히 일하다’는 뜻이다. 노동(勞動)은 ‘몸을 움직여 일을 한다. 사람이 생활에 필요한 물자를 얻기 위해 육체적·정신적 노력을 한다’는 뜻이다. 근로는 노동에 비해 상대적으로 노동자한테 부지런히 일 할 것을 요구하는, 사용자적 관점이 돋보이는 언어인 탓에 한겨레는 근로보단 노동을 주로 쓴다.

한국사회에서 노동과 근로만큼 이데올로기적이면서도 혼용되는 언어는 찾기 쉽지 않다. 대한민국 정부의 고용‘노동’부는 개별적 노사관계를 핵심적으로 규율하는 ‘근로’기준법의 주무부처이자 집단적 노사관계를 규율하는 ‘노동’조합 및 ‘노동’관계조정법의 집행과 관리를 맡고 있다. 이름이 ‘근로조합 및 근로관계조정법’이 아니라 노동조합 및 노동관계조정법인 법은 총칙에서 이 법이 만들어진 목적에 대해 “헌법에 의한 (노동자가 아니라) 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 (노동조건이 아니라) 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하고, (근로관계가 아니라) 노동관계를 공정하게 조정하여 (근로쟁의가 아니라) 노동쟁의를 예방·해결함으로써 산업평화의 유지와 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 한다”고 돼 있다. 또 “(근로조합이 아니라) 노동조합이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다”고 한다.

현행법률에서 노동이란 단어를 포함하는 법은 4개다. 공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률, 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률, 노동위원회법, 노동조합 및 노동관계조정법이다. 반면, 근로를 이름에 집어넣은 법은 11개다. 건설근로자의 고용개선 등에 관한 법률, 근로기준법, 근로복지기본법, 근로자의 날 제정에 관한 법률, 근로자 직업능력 개발법률, 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률, 근로자퇴직급여 보장법, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률, 외국인 근로자의 고용 등에 관한 법률, 진폐의 예방과 진폐근로자의 보호 등에 관한 법률, 파견근로자보호 등에 관한 법률이다.

애초 대한민국에서 노동은 근로보다 우위에 선 언어로 보인다. 1948년 7월 헌법과 정부조직법이 공포되던 때 정부 안에서 노동 문제를 담당하는 조직은 사회부장관 소속의 근로국이 아니라 노동국이었다. 미군정 시절에도 당시의 노동관계와 노동조건을 규율하기 위해 공포된 법령은 최고노동시간법, 일반노동임금령, 노무보호령 등이었다. 정부 조직으로서 ‘근로’가 아니라 ‘노동’의 이름을 가진 부처는 노동국이 1963년 노동청이 외청으로 분리되고 1981년 노동부로 승격 한 뒤 2010년 7월 고용노동부로 이름이 바뀌기까지 그대로다. 한국전쟁 정전 넉달 전인 1953년 3월 신설된 ‘노동’위원회도 ‘근로’위원회가 아니었다. 그런 면에서 볼 때, 1953년 5월 공포된 법 이름이 ‘노동기준법’이 아니라 ‘근로기준법’인 것은 의아한 일이다.

그럼에도 현재 통상적으로 노동 관련한 법을 두고 사람들은 ‘노동법’이라고 하지, ‘근로법’이라고 하진 않는다. 반면, 정부는 5월1일 노동절을 근로자의 날이라고 한다.

2. 가까이 하기엔 너무 먼 법과 제도

취재를 하다보면, 노동 관련 법률과 제도가 너무 노동자와 멀다는 생각을 갖게 된다. 자신의 사회생활을 규율하는 사회적 규범에 대한 노동자들의 이해도가 많이 떨어진다. 이는 노동자 스스로를 사회적으로 소외시키는 결과를 낳는다. 그 결과는 노동자가 노동의 주체가 되기보단 객체화하기 쉽다. 이런 일이 벌어지는 이유가 뭘까? 언어가 어렵기 때문이고, 학교를 포함한 공교육이 가르치지 않기 때문이며, 노동자 스스로 노동을 존엄하게 생각하지 못 하게 하는 사회적 분위기 때문이다.

2-1. 언어의 어려움이 이해와 몰입을 방해하는 가장 단순하면서 대표적인 경우가 노조법 24조에 나오는 ‘근로시간면제심의제도’다. 처음 듣는 이는 이 제도가 무엇에 쓰려 만든 제도인지 도저히 직관적으로는 알 수 없다. 누구의 근로시간을 면제하기 위해 심의하는 제도인지, 일반적인 노동자가 일을 하지 않아도 월급을 주는 제도인지 알 수가 없다. 2010년 이 제도가 법 안으로 들어왔을 때 고용노동부는 이 제도를 논의하는 위원회인 ‘근로시간면제심의위원회’의 약칭을 어감이 좋은 ‘근면위’로 정했고, 노동계는 근심만 가져다 둔다는 의미에서 ‘근심위’라고 칭했다.

물론 이 제도는 그 내용 자체도 문제였다. 기존에 노조 상근자를 인원 단위로 정하던 관례를 국제적 기준에 맞춰 조합원수에 따른 시간배정으로 가는 탓에 ‘타임오프’라는 별칭을 붙이면서도, 사용자한테서 임금은 받으면서도 노동조합의 일만 전담하는 이른바 상근자가 쓸 수 있는 시간의 최소치를 보장하는 방식이 아니라 최대치를 정하고 이를 넘어서는 타임오프를 주는 경우에는 사용자가 노동조합에 대한 지배·개입으로 본다고 해 결과적으로 노동조합 활동을 위축시키는 방향으로 제도가 작동하게 만들었다.

이 시대 언론의 소명 가운데 하나는 복잡하고 어려운 사회제도를 독자들한테 쉽게 설명하고 소화력 있는 언어로 전달하는 것이다. <한겨레>는 ‘근로시간면제심의제도’가 만들어지던 때부터 “이 용어로는 그 어떤 독자도 이 제도가 어떤 제도인지 이해할 수 없다”고 판단했다. 그래서 찾아낸 답이 ‘유급노조활동시간 제도’다. 임금을 받고 노조활동을 할 수 있는 시간을 정하는 제도라는 의미에서다. 하지만 이 용어가 가장 적합한 형태인지는 여전히 의문이다. <한겨레>는 ‘근로시간면제심의제도’를 대체할 이름을 여전히 찾고 있다.

2-2. 정책의 이름도 어렵다. 이름만 듣고선 무슨 제도인지 알 수가 없다. 고용노동부가 벌이는 일자리 관련 사업에 ‘K-MOVE’란 사업이 있다. 무엇을 하는 사업일까? 노동분야를 처음 담당하는 기자가 “고용노동부가 이삿짐센터도 하느냐”고 말하는 걸 본 적도 있다. 이름만 봐서는 한국에서 국외로 이주하거나 국외에서 한국으로 오는 이민자들의 짐을 전문으로 날라주는 이삿짐센터 이름같다. 2013년 12월 시작한 이 사업은 “일자리 국경이 희미해지는 글로벌 시대에 우리 청년의 해외진출을 활성화하기 위한 사업”이라고 스스로를 소개한다. 어려운 이름은 정책과 정작 그 정책의 당사자 사이에 벽이 된다.

2-3. 새로운 이름의 정책은 종종 또 다른 차별을 낳는다. 대표적인 게 박근혜 정부 들어 시작한 시간선택제 일자리다. 이는 기존 ‘기간제 및 시간제 근로자 보호 등에 관한 법률’이 규율하는 기간제 노동자와는 다른 형태의 신종 고용형태다. 주로 경력단절여성의 노동시장 재진입을 목표로 삼는 일자리다. 고용부는 시간선택제 일자리가 기존 시간제 일자리와 다르다고 설명한다. 전일제 일자리를 구하지 못해 어쩔 수 없이 단시간 노동을 하는 기존 시간제 일자리와는 달리 노동자 본인이 자발적으로 선택한 일자리여야 하고, 4대 보험의 사각지대인 탓에 선호가 떨어지는 기존 시간제 일자리와는 달리 4대 보험이 적용되는 일자리가 시간선택제 일자리다. 하지만 여전히 전일제 정규직 일자리와 그렇지 않은 일자리 사이에 일자리의 안정성 차이가 크고 이에 따른 노동시장의 선호도가 다른 데다 장시간 노동이 만연한 한국사회 직장문화에서 시간선택제가 제대로 자리를 잡기는 쉽지 않다.

더 큰 문제는 정부가 시간선택제 일자리를 적극적으로 홍보하면서 열악한 노동조건에 있는 시간제 노동자 220만명의 노동조건의 향상에 대해선 소극적이라는 점이다. 김유선 한국노동사회연구소 선임연구위원이 지난 8월 통계청 경활 부가조사 결과를 분석한 결과를 보면 정규직 노동자의 시간당 임금이 1만6207원일 때 시간제 노동자의 경우는 8423원이었다. 물론, 근속기간에서 차이가 나는 점 등을 감안하더라도 시간제 노동자의 시간당 임금이 정규직 노동자의 절반을 조금 넘는 수준이 차별에 해당한다는 점은 고용노동부도 부인하지 않는다. 차별은 여기서 그치지 않는다. 김 선임연구위원이 분석한 정규직과 시간제 노동자의 나머지 노동조건을 표로 정리하면 아래와 같다.

단위:%

	국민연금	건강보험	고용보험	퇴직금	상여금
정규직	67.4	71.5	63.7	69.9	70.0
시간제	13.3	17.5	18.8	14.3	17.4

이처럼 시간선택제라는 새로운 말의 창안과 홍보는 결과적으로 훨씬 더 많은 열악한 노동자의 노동조건을 가리는 방어막이 되기도 한다.

3. 무엇을 어떻게 할 것인가

발제자가 제안한대로 특정 노동자를 ‘단순 잡역 보조업무 종사자’처럼 노동을 가벼이 여기는 용어들은 계속 의도적으로 발굴하고 개선을 촉구하는 운동이 꾸준히 필요하다. 몇 해 전 민주노총은 경찰 수배명단에 등장하는  “신장 180㎝가량, 노동자풍의 마른 체형, 마른 얼굴” 또는 “노동자풍의 얼굴이 길고 퉁퉁함”, “노동자풍 조선족 말투”라는 등 노동자를 비하하거나 범죄와 연관지어 고정적 이미지를 강화하는 상습적 표현에 대해 문제를 지속적으로 제기해 이에 대한 개선을 이끌어낸 바 있다. 법령이나 지자체 조례 등에 등장하는 언어와 표현을 바꾸기 쉽지 않다는 점을 감안하면 이런 노력은 지속적으로 펼쳐져야 한다.

동시에 노동계 차원에서 이런 문제의식을 지속적으로 공유하고 논의하는 틀도 필요한 듯하다. 발제자는 일반해고라는 표현이 저성과자를 손쉽게 해고하려는 정부의 의도를 감추는 기능을 한다고 했으나, 그렇다고 ‘저성과자 해고’라는 표현이 적절한지도 의문이다. 저성과자 해고는 일반인들한테 정치적 당위를 부여하는 구실도 하기 때문이다. 어느 직장에나 저성과자는 있게 마련이고, 업무를 등한히 해 다른 노동자의 업무부담을 가중하는 이들은 있게 마련이다. 저성과자 해고라는 표현은 이런 이들을 자연히 머릿 속에 떠올리게 해 “그런 저성과자는 잘라도 되는 것 아냐? 그런 이들도 해고하지 못 하는 회사가 과연 회사냐?”와 같은 생각이 들게 만들어 저성과자 해고를 필요악 이상의 가치를 가진 제도로 인식하게 만드는 것은 아닐까? 저성과자 해고 제도를 통해 노동간부 등 노동운동을 열심히 하는 이들을 싸잡아 손쉽게 해고하려는 일부 사용자의 비뚤어진 의식을 감추게 되는 것은 아닐까?

<한겨레>는 이런 문제인식 때문에 내부적으로 고민하다 여전히 일반해고라는 표현을 쓰고 있다. 물론 이처럼 여러 가지 가치가 충돌하는 문제에 대해서는 보다 많은 사회적 토론을 통한 합의가 필요할 것이다.

사회적 법과 제도 그리고 독자들을 잇는 다리 구실을 하는 언론도 스스로가 쓰는 언어에 대한 보다 진지한 고민이 필요하다. 기득권 세력의 언어를 별다른 고민없이 따라 쓰는 언론 노동자가 너무 많다.

	토론 4
	토론문
	김원규 / 국가인권위 조사관

네이밍의 문제가 제기되면 공자의 정명사상이 떠오릅니다. “정치의 출발은 사물의 이름을 제대로 매기는 것부터 시작된다”. 네이밍이 정치의 본질임을 통찰한 명구라고 생각합니다. 네이밍은 자신의 관점에서 쟁점의 프레임을 구성하는 것입니다.

발표문에서 언급한 단순노무원, 일용잡급직 같은 용어는 육체노동에 대한 경시적이고 배제적 세계를 구성하고자 하는 것, 즉 “내가 보기에 이런 육체노동은 아무나 해도 되는 것이고 사소한 일이어서 고용안정을 보장해줄 필요도 없으며 저임금을 줘도 당연한 것이야” 이런 것이라고 할 수 있습니다.

개인적 경험으로는 현재 제가 밥벌어먹고 있는 기관에서 가장 가치있는 일 중 하나가 청소라고 생각합니다. 이분들이 하루만 일을 안하시면 다른 업무 효율이 상당히 떨어질 것입니다.

이와 같이 세계관이 충돌하는 접점에 있는 네이밍은 가치 중립적이기 어렵습니다. (육체)노동을 존중하는 입장을 취할 것이냐? 아니면 경시적이고 배제적인 태도를 취할 것이냐? 는 말이 되어도 노동 중립적인 입장을 취한다? 선뜻 와닿지 않는 태도입니다.

물론 우리는 이미 아주 아주 오래전부터 가치경도적 세계관과 네이밍에 길들여져 있으므로 이러한 상황에 대한 전복시도는 그 속도가 무엇인지가 중요한 정치적 함의를 내포합니다. 옳은 말이래도 너무 급히 하자고 하면 거부감을 유발할 것입니다.  따라서 변화시도의 본질을 해치지 않는다면 중립적인 것 같은 외양을 취할 필요가 있다는 점에 대해서는 동의합니다.

네이밍이 인권을 침해한다고 결정한 인권위 결정으로 “살색 크레파스 사건 결정”이 있습니다. 아시다시피 2000년대 초반만 해도 학생들이 쓰던 크레파스색 중 살구색 비슷한 색을 살색이라고 명명한 제품이 사용되었습니다.

진정인은 피진정인 기술표준원장이 한국산업규격(KS) 상 특성색의 색명을 ‘살색’이라고 명명하고, 피진정인 ○○상사(주) 등이 판매하는 크레파스 및 수채물감 제품 중 특정 색깔의 제품을 살색이라고 표기한 것은 당해 특정한 색만이 피부색이라는 인식을 전달하는 것으로 이와 다른 피부색에 대한 차별행위를 조장하는 것이라고 주장하며 이의 시정을 요구하였습니다. 이 사건에서 피진정기관의 차별취급은 살색 명명행위이며 그 내용은 살색으로 명명되는 특정색과 유사하지 않은 피부색을 띠고 있는 흑인종등을 백인종이나 황인종과 비교하여 비하하거나 배제하는 것이었습니다.

이 사건에서 피진정기관은 ‘살색’이라는 색명은 한국산업규격(KS)의 국가규격 도입초기인 1967년도에 일본공업규격상의 색명을 그대로 받아들인 것으로서 진정인을 차별할 의도가 없었다고 주장하였습니다. 그러나 부당차별을 인정하는데 차별에 대한 고의나 가해자의 편견의 존재가 필요한 것이 아니므로, 피진정기관의 명명행위는 평등권 침해의 차별행위에 해당합니다. 인권위는 피진정인 기술표준원장에게 색명개정을 권고하고 이 권고는 받아들여졌습니다.

유사한 과정을 거쳐서 외국인노동자가 이주노동자로, 불법체류자가 미등록 이주노동자, 미전향장기수가 비전향장기수로 바뀌었거나 바뀌고 있습니다.

이런 인권위의 태도를 연장하면 현재 법령에서 사용되고 있는 노동경시의 용어들(일시사역인부, 공사작업인부, 단순노무원, 단순잡역보조업무등)은 그 네이밍과 사용 자체가 평등권 침해적 행위에 해당한다고 볼 여지가 있습니다. 이러한 네이밍에 우리사회 다수가 젖어있다는 점을 고려하면 인권위에 이러한 용어사용이 부당한 차별적 행위라고 진정을 제기하는 것이 잔잔한 호수에 파문을 던지는 수단이 될 수 있다는 점에서 한번 고려해볼만하다고 생각됩니다.

다만 문제적 네이밍이라고 하더라도 둘로 구분할 수 있는데 하나는 위 살색과 같이 그 자체로 인권침해적이어서 폐지나 변경을 요구할 수 있는 경우가 있고, 발표문에서 언급한 정리해고와 같이 현실을 호도하는 네이밍이지만 그 자체가 인권침해에 해당한다고 보기는 어려운 경우가 있습니다. 전자에 대해서는 인권침해성이 강조되어야 할 것이고 후자에 대해서는 현실호도성이 강조되어야 할 것으로 보입니다. 그러나 어떤 경우라고 하더라도 세상의 다수를 차지하고 세상의 건강성을 담보하는 노동하는 사람들의 관점에서 네이밍을 하는 것은 세상에 존재하는 갈등과 대립과 해결책을 모색하는 프레임 구성에서 1차적 과제라고 할 것입니다. 이런 점에서 국가의 공식적 입장을 표현하는 법령의 표현이나 새로운 쟁점과 사안이 발생했을 때 언론 및 각 해당 사회영역 엔지오 등이 노동자의 입장에서의 네이밍을 신속하고 빠짐없이 하는 것이 매우 중요하다고 판단됩니다.

	토론 5
	노동용어개선사업은 지방자치단체의 전향적 지역고용정책 수립의 출발점이 된다
	김재남 / 민주노총부산지역본부 미조직비정규국장

1. 헌법, 공무원법과 공무원행동강령에도 보장되어 있는 노동존중의 가치!

- 국가는 국민의 기본권인 인권과 행복추구권을 보장할 의무 (헌법 제 10조)가 있다.

- 공무원법 또는 공무원행동강령에 공무원은 성실, 복종, 청렴의무에 따라 법령을 준수하고 공정하게 업무를 처리해야 하며 국민전체의 이익을 도모하여야 한다. 특히 공무원의 “성실의 의무”는 공무원에게 부과된 가장 기본적인 의무로서 최대한으로 공공의 이익을 도모하고 그 불이익을 방지하기 위해서 성실히 수행해야 한다.

- 노동자권리보호가 아니라 노동의 가치를 폄하하고 차별하는 용어를 사용하여, 일상적으로 차별과 당사자간 갈등으로 확산되고 있다. 더 나아가 노동경시 조직문화는 근로기준법 등 노동관계법위반, 정부의 비정규직 고용개선정책에 역행하는 모습으로 나타나고 있다.

- 공공기관은 비정규직 문재해결의 모범 사용자로서, 법제도 설계자로서 역할을 충실히 해야 한다. 그리고 공공기관의 공공성으로 인한 모범사용자 역할이 민간부문을 선도하는 영향력을 미칠 수 있다는 점 때문에 공공기관에서 노동폄하, 노동차별용어로 노동의 가치를 경시하는 풍조가 확산되고 있다는 사실은 우리 사회에서 큰 문제일 수밖에 없다.

2. 공공부문 일자리중 자질구레하고 단순한 업무는 없다!

- 부산본부에서 조사한 단순노무, 인부, 보조, 사역으로 표현한 업무중 조사원, 보건소 운동사 및 방역소독, 양묘장관리원, 목공소노동자, 공원녹지관리원, 산불감시원 및 진화대, 경비원, 불법정차 단속업무(주차과태료체납업무)은 간단하고 보조업무가 아니다.

- 대부분 기능직노동자, 시설관리노동자, 행정사무원이다.

- 공공부문에서 일하고 있는 기간제, 간접고용 노동자들은 정부를 위해서, 시민들을 위해 일한다는 자부심과 긍지로 단기계약, 저임금, 장시간노동이지만 열심히 일을 하고 있다. 이런 노동자들에게 인부, 사역, 잡부 등 자질구레한 일을 하는 사람으로 치부해서는 안 될 것이다.

3. 전근대적인 노동용어는 노동경시 조직문화형성, 그리고 노동관계법령 위반과 지방자치단체 고용정책으로 확산되고 있다.

- 민주노총부산본부에 상담을 한 공공부문 비정규노동자들의 주요 불만은 고용불안이 가장 크지만 그 다음으로 “야!” “* 씨”등 막말과 폭언, 부당한 업무지시 등 차별과 인격모독이었다.

- 관계법령을 준수하여 민간부분보다 모범을 보여야할 공직자(공무원)가 오히려 전 근대적인 용어인 사역, 보조원, 인부 등 자질구레한 일을 하는 사람으로 노동자를 구분하고 있는 것은 국민전체의 이익을 도모하고 불이익을 방지해야하는 공무원법과 공무원행동강령에 위배된다.

- 또한, 자질구레한 일을 하는 노동자로 구분하고 난 뒤 일상적으로 막말, 폭언, 부당한 업무지시가 당연시되는 등 노동의 가치를 경시하는 조직문화가 형성되었고, 근로기준법 등 노동관계법령을 어기는 등 사소한 혜택까지 차별받는 경향으로 확산되고 있는 안타까운 실정이다.

- 특히 노동폄하, 노동차별 등 노동의 가치를 경시하는 조직문화는 결국 비정규직노동자 권리보호라는 정부정책에 역행하는 구정과 시정으로 나타나고 있다.

- 첫 번째로 민주노총부산본부에 가입된 방문간호사, 청소미화원, 공원녹지미화원, 통합사례관리사, 환경정화노동자등 권리개선을 위한 노사간 단체교섭에서 확인할 수가 있었다.

고용안정보다는 일자리 수치에 치중한 반복적인 2-3개월 쪼개기 계약과 10개월-11개월 계약을 통한 퇴직금미지급은 당연시하고 있다. 최저임금법, 근로기준법과 기간제법 위반하는 것에 대해 아무런 책임을 느끼지 못하는 모습이었다.

특히 보건소 방문인력종사자에 대해 상시지속적업무 대상이라는 노동부, 보건복지부 공문을 제시해도 이를 인정하지 않고 해고하는 모습은 노동존중 또는 노동관계법령보다 조직 내 인사권, 전 근대적인 관례를 더 중시하는 조직문화에 기인한 결과이다. (노동위, 행정소송에서 부당해고로 인정되었지만 아직도 복직이 되지 않고 있다)

- 두번째로 정부가 공공부문 비정규직 권리보장과 고용개선지침을 발표하지만 ...

“그건 모른다”며“구청장의 인사권한”이라는 단 한마디로 정부의 발표와는 극히 모순된 양상이 광역 및 기초자치단체에서 나타나고 있다. 오히려 차별은 해소되지 않고 기간제, 간접고용이 증가하는 추세이다. 4-5년 이상 반복계약 된 기간제노동자의 무기계약전환을 요구하였지만 기간제법보다 “단체장의 인사권한”이 우선이라며 거부하고 있다. 정부에서 발표한 공공부문 용역노동자( 민간위탁, 용역노동자) 보호지침을 주장하면 “민간부분”이라고 논의할 수 없다고 한다.

(2015년 7월 정부발표에 의하면 공공부문비정규직(간접고용포함) 전환률이 전국 112%라고 하지만 부산은 전환률이 49%이며, 오히려 기간제 및 간접고용 비정규직숫자가 늘어난 곳은 17개 시, 군, 구 중 11개나 된다. 상여금 지급률 전국 64%이지만 부산은 11.3%, 복지포인트 지급률 전국 48%이지만 부산은 9.8%이다. 공공부문비정규직의 고용안정이나 처우개선은 나아지지 않고 있는 실정이다)

- 노동존중 문화를 일부 인사담당자의 노동인권교육으로 해결할 수 있다?

민주노총부산본부는 지방자치단체의 노동경시 문화에 대해 심각한 문제의식을 느끼고 부산지방노동청에 광역시를 비롯한 17개 시군구 담당자 노동법(노동인권)교육 실시를 제안하였지만 그 효과는 미비하였고 여전히 개선되지 않았다. 이 과정에서 일부 공무원만의 문제가 아니라. 공공기관에 확산되어 있는 전 근대적인 노동경시 조직문화를 근본적으로 개선해야 한다는 필요성을 절박하게 느꼈다.

- 따라서 노동용어를 개선하는 사업을 통해 공무원사회에 노동존중의 성과를 기대할 수 있으며, 나아가 결국 공공부문 비정규직 권리보장과 고용개선이라는 정부정책의 확산으로, 지방자치단체의 전향적 지역고용정책 수립의 출발점이 된다고 볼 수 있다.

4. 노동용어 개선 부산지역 추진보고

1) 9월

- 민주노총부산본부 비정규위원회에서 사업계획 토론

- 민주노총부산본부 운영위원회에서 사업확정을 통해 공공부문비정규직 노조 실태조사 사업실시

2) 10월

(1) 부산지역 공공부문 비정규직 정책연대회의에서 노동폄하 용어 부산지역 16개구군청 조사 실시

- 정책연대 참가단체 : 부산참여자치시민연대, 민주노총부산본부, 노동인권연대, 가톨릭노동상담소, 부산여성회 비정규직센터, 민주수호부산연대, 정의당 부산시당, 노동당 부산시당, 새정치민주연합 부산시당

- 토론내용 : 의미 있는 사업이지만 부산지역뿐만 아니라 전국적으로 진행되어야 할 의제이다. 17개 시구군부터 점검(주요점검 : 채용공고, 공무원 업무분장, 조례, 규정, 규칙), 11월에 있는 부산시 행정감사시 주요 의제로 제기해보자

2) 부산시 행정감사

- 11월 17일 부산시 기획재경위원회 행정감사시 정진영시의원 노동용어관련 질의

3) 추가계획

- 기초자치단체에 노동용어개선요구 공문 발송예정,

- 시의회 / 구의회 공동사업추진 ( 행정감사 )

- 각 기초자치단체 공공부문비정규직 고용개선 및 권리보장 조례제정시 반노동용어개선사업 포함하여 추진할 예정 (부산에는 공공부문 비정규직 조례가 단 한곳도 제정된 곳이 없다)

5. 노동차별, 폄하 용어 사례

1) 채용공고

◯ 금정구 녹지 및 양묘장 관리원 기간제 근로자 모집공고

- 인부임 : 63,330원

- 추가 사역인원 및 중도 포기자 발생시

◯ 북구청 숲가꾸기 사업단

- 인부임 : 보통인부 45,000원, 기술인부 50,000원

◯ 동래구청 온천천 기간제 근로자인부 모집공고

- 동래구 온천천 기간제근로자 인부모집을 다음과 같이 공고합니다.

◯ 동래구청 단기사역 운동사, 코디네이터 채용공고

- 단기사역 운동사 , 코디네이터 채용공고

◯ 강서구청 희망나무목공소 기간제근로자 추가채용공고

- 사역기간 : 2015. 3. 9. ~ 2015. 6. 5.

※ 근무자의 태도 및 작업상황 등에 따라 계약기간 연장(2회 내) 가능

- 사역내용 : 목공제품(평의자, 야외테이블 등) 제작- 공원시설물 파손부분 수리- 태풍피해목, 고사목, 병해충피해목 수집 등

◯ 북구청 산림병해충 방제단 근로자 모집공고

- 모집인원 : 15명 (벌목인부 3명, 일반인부 12명)

◯ 사무보조 모집공고 (시, 구청 등 보조라는 단어는 상당히 많이 발견)

- 낙동강관리본부 사무보조 모집공고

2) 근로계약서

◯ 부산시 차량등록사업소 차량등록 업무보조 기간제노동자 채용공고

4. 기타사항

- 법원출두 등 공민원 행사 또는 기타 공공기관 소집에 의한 경우에는 본인 개인의 사정에 의한 것이므로 일당을 지급하지 않습니다.

◯ 영도구 산불감시원

1. 근무조건

산불발생위험 정도에 따라 일시 사역중단 및 근무시간을 연장 또는 단축할 수 있으며, 초과근무일이 발생시는 강우 등으로 산불발생위험이 낮은 날 대체 휴무를 실시할 수 있다.

○ 기타사항

- 무단결근 3일 또는 1개월간 소정 근로일의 1/3일 이상을 결근할 경우 사업포기자로 판단하여 직권으로 사역중단 조치하며

- 근로지역을 무단으로 이탈하거나 음주, 감독자의 지시에 불응하는 등 근로태도가 불량한자에 대하여는 1회 경고 후 2회 적발시에는 직권으로 사역중단 조치한다.

3) 공무원 업무분장 ( 홈페이지 부서 및 직원소개 )

◯ 부산시립박물관 (관리과)

- 에너지 절약, 전기설비, 조경인부관리

◯ 국제수산물 유통시설관리사업소 관리팀

- 시설물 조경에 관한 관리감독, 기간제 근로자 사역 및 관리

◯ 해양자연사박물관

- 청소, 전기, 승강기, 경비시설 용역업무 사역인부관리

◯ 남구청 교통행정과

- 주차장 특별회계 세입금 통계 및 정리, 결산

- 기간제 근로자 사역관련

◯ 중구청 보건소 보건과

- 방역소독 일용인부관리

4) 조례. 규정

◯ 부산광역시 여론조사원증 발급규정

1조 (목적)

이 규정은 부산광역시가 시행하는 시민여론조사의 효율을 기하기 위하여 일정기간 사역하는 여론조사원에게 여론조사원증의 발급과 관리에 관한 사항을 규정함을 목적으로 한다

◯ 부산광역시 체불임금없는 관급공사 운영조례

3조 (대상사업) 이 조례는 관급공사 계약을 체결하여 수행하는 다음 각호의 관급공사를 대상으로 한다.

4조 (근로자 사역 및 건설기계 사용확인등)

① 제 3조의 사업을 수행함에 있어 공사감독자는 계약대상자(사업주를 포함한다)로부터 실제 투입된 근로자사역 및 건설기계 사용내역을 별지 제 1호 서식과 별지 제2호서식에 따라 각각 제출받아 준공시 계약담당자에게 통보하여야 한다

◯ 부산광역시 무기계역근로자 정수관리규정

제4조 직종의 구분

무기계약근로자에 대한 직종의 구분은 다음 각 호와 같다.

1. 단순노무원 : 공사작업인부, 안내.자료정리등 단순한 노무에 종사하는 인부, 공공시설물의 유지,관리업무에 종사하는 인부, 현업부서의 현장기능인부, 그밖에 일일 근무시간중 종일 사무실 근무를 하지 아니하는 인력

◯ 부산광역시  부산광역시 무기계약 및 기간제 근로자 관리 규정

제3조(직종의 구분) 근로자에 대한 직종의 구분은 다음 각 호와 같다.

1. 행정사무원 : 민원 제증명 발급, 행정 전산프로그램 운영, 보건 등 책임을 요하는 사무와 일반직 공무원이 수행하는 사무의 일정분야를 맡아 처리하며 종일 사무실 근무를 하는 인력

2. 단순노무원 : 공사작업인부, 안내·자료정리 등 단순한 노무에 종사하는 인부, 현업부서의 현장 기능 인부, 그 밖에 일일 근무시간 중 종일 사무실 근무를 하지 아니하는 인력

	토론 5
	근로부장관은 단순노무잡역인부법 개악과 근로개혁을 중단하라!
	오민규 / 민주노총 미조직비정규전략사업실장

‘근로개혁’ ‘근로시장 이중구조 개선’ - 들으면 피식 웃음만 나오는 말이다. 노동부장관이 아니라 근로부장관, 노동조합이 아니라 근로조합이란 말을 사용해도 마찬가지이다. “중앙근로위원회는 오늘 철도근로조합이 공사를 상대로 제기한 부당근로행위 구제신청에 대한 심문회의를 개최했다.” 신문에 이런 기사가 실린다면?

하지만 여전히 한국의 각종 법령과 정부 기관들은 “노동”이라는 말을 부득부득 “근로”라고 부르려 한다. 5월 1일은 여전히 “근로자의 날”이지 일반인에게도 친숙한 노동절이란 이름으로 절대 부르지 않는다.

그나마 ‘근로자’라는 말 역시 1960~70년대에는 ‘공돌이’ ‘공순이’로 불리거나 ‘공원’이라는 이름을 사용하기도 했다. 1987년 노동자 대투쟁으로 ‘노동자’라는 말을 되찾는 듯 했으나, 정부는 이조차도 ‘근로자’라는 왜곡된 말을 고집하고 있다.

한때 임단협 집중투쟁에 대해 심심찮게 사용되던 ‘춘투(春鬪)’라는 단어 역시 일본에서 노동조합의 투쟁을 주로 봄 시즌에만 묶어놓으려는 의도로 설계된 말이다. 노동자들의 투쟁은 그들의 분노가 집중될 때 벌어지는 것이지 계절에 따라 변동되는 것이 아닌데 말이다.

중립적인 말처럼 들리는 ‘언어’란 사실 지배계급이 자기 입맛대로 세상을 지배하기 위해 사용된다. “기록은 기억을 지배한다”는 말처럼, 일상생활에서 사용되는 언어는 은연중에 사회 구성원들의 의식을 지배하는 법이다.

“사용(!)자는 근로자(근면하게 일하는 노동자)를 ‘사용(!)’한다.” 이 단어의 조합이야말로 정부와 자본이 원하는 세상의 그림이 들어있지 않은가. 가축이나 노예에게나 쓸 법한 ‘사역’이란 단어를 정부 기관이 버젓이 쓰고 있는 이유가 여기에 있다.

최근에 쟁점이 되고 있는 비정규직 ‘사용기간’ 연장이란 말도 거북하기 그지없다. 평범한 국민들도 비정규법 쟁점에 대한 기사에 “아니 우리가 노예인가? 사용기간이라니”라는 댓글을 달며 분노를 표출하고 있다.

하지만 ‘사용자’라는 단어는 노동자를 부려먹을(!) 때에만 쓰일 뿐, 자신들을 거룩하게 포장할 때엔 다른 단어를 사용한다. 이를테면 전경련·경총 등 사용자단체들은 여전히 자신들이 공동 성명을 발표할 때엔 ‘경제 5단체’라는 말을 사용한다. 일부 언론들도 그대로 받아쓰기를 하고 있는데, 마치 자신들은 계급을 뛰어넘어 일국의 경제를 책임지는 단체인양 포장하는 것이다.

사용자들 중 재벌만 모여 있는 전경련의 풀 네임은 아예 ‘전국경제인연합회’이다. 한국사회 먹이사슬의 맨 꼭대기에 서서 비정규직을 초과 착취하며 가장 많은 이득을 누리고 있는 이들이 ‘경제인’이라는 타이틀을 달고 행세하고 있다.

‘비정규직’이란 단어의 경우 아마도 노동자들이 먼저 작명을 한 후 전사회적으로 통용되고 있는 몇 안 되는 말일 것이다. 1996년에 처음 이 단어가 사용되었을 때 노동조합 활동가들조차 너무 생소한 개념이라 잘 통용되겠냐며 의심을 품었다.

그래서인지 한국 정부는 대통령이 누가 되느냐를 떠나 호시탐탐 ‘비정규직’이란 단어를 다른 말로 대체하려는 시도를 해왔다. 김대중 정부는 의식적으로 ‘비정형 근로자’라는 말을 사용했고, 박근혜 정부 들어서는 고용노동부가 ‘비정규직’이란 말을 긍정적인 의미로 바꾸자며 새로운 이름 공모전을 기획하기도 했다.

저들은 단어를 누가 작명했는가에 따라 저항의 의미가 담겨 있을 수 있다는 점까지 감안해 참으로 세심하게(계급적으로!) 배려하고 있음을 알 수 있다. 비정규직을 철폐하라고 했더니 비정규직이란 단어를 아예 사전에서 지워버리겠다는 발상을 하니 말이다.

그렇다면 우리도 저들이 사용하는 단어로 말을 한 번 바꿔볼까나? 헌법 제 1조에 따르면 대통령과 장관은 모두 국민들로부터 권력을 위임받은 것이니 그들의 사용자는 국민이 아닌가?

“국민들이 대통령을 사역함에 있어 근면하지 않으면 대통령 사용기간을 과감하게 단축할 수 있어야 한다. 단순노무잡역 장관들을 사용함에 있어서도 주권자들의 만족도를 매시기 평가하여 언제든지 근로계약 해지를 할 수 있어야 한다.”