수 신	각 언론사 사회부, 노동부
발 신	참여연대 노동사회위원회 ( 담당 : 최재혁 간사 02-723-5036 labor@pspd.org )
제 목	참여연대, 「근로감독 보고서 □: 2014년도 실시 근로감독 전체」발표
날 짜	2015. 8. 20. (총 17 쪽)
보도자료

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참여연대,「근로감독 보고서 □: 2014년도 실시 근로감독 전체」발표

- 2014년 근로감독 실시업체는 24,281개소로 2012년의 3/4 수준

- 위반건수 45,861건. 이 중 근로계약, 취업규칙, 최저임금 고시, 성희롱예방교육 관련 위반이 절반. 기본적 노동조건 제대로 보장되고 있지 않음.

- 적발하기 쉬운 사안 위주 점검. 비정규직, 노조탄압 등은 점검에서 배제

- 노동관계법의 취지와 목적에 부합하도록 근로감독 내용·기준 개선 필요

- 근로감독관 인력확충과 근로감독 결과의 공개와 정교한 관리 등 요구

1. 취지와 목적

- 근로감독은 근로기준법, 최저임금법 등 노동관계법령이 현장에서 잘 준수되도록 관리·감독하는 고용노동부의 행정업무이자 국가적 책무임.

- 비정규직노동자과 저임금노동자, 알바노동자와 청년·여성노동자 등 열악한 노동조건에 직면한 노동자의 비중과 규모는 계속 증가하나 이들 대부분은 자신의 노동조건을 개선할 수 있는 노동조합의 가입·조직 어려움.

- 노동조건의 최저기준 등을 규정하고 있는 노동관계법이 제대로 준수되도록 사용자를 규율·감독할 고용노동부의 역할은 더욱 중요해지고 있음.

- 이에 참여연대 노동사회위원회(위원장: 임상훈 한양대 교수)는 2014년 근로감독 결과를 정리·검토한 「근로감독 보고서 □: 2014년도 실시 근로감독 전체」를 발표함.

- 또한, 고용노동부의 근로감독을 지속적으로 모니터링하고 이를 통해 취약계층, 미조직노동자 등을 포함한 전체 노동자의 노동3권 보장과 최소한의 노동조건 확보가 실질적으로 실현되도록 노력하고자 함.

2. 개요

○ 2014년 근로감독 결과: 전체 개괄 및 추이, 시정여부와 조치내용

- 2014년 한 해 동안의 근로감독 실시업체는 24,281개소, 2012년의 3/4 수준

- 2014년 근로감독 결과, 위반건수 45,861건, 위반업체 수 17,270개소

- 사법처리 331건, 과태료 2,111건. 처벌건수를 기준으로 근로감독의 실효성·효율성을 평가하기 어려우나 처벌건수가 현저히 적다면 적발되더라도 불이익이 없다는 인식을 사용자에게 심어줄 수 있음.

- 최소한 반복·상습위반 업체 등에 대해 강력하게 형사처벌하는 등 노동관계법의 규범의식 제고를 위해 위반사항에 대한 조치기준이 강화 요구됨

○ 2014년 근로감독 결과: 법령별 분류

- 근로기준법 위반건수는 25,629건 최저임금법 위반건수는 6,414건.

: 근로기준법과 최저임금법 위반건수 합은 위반건수 전체(45,861건)의 69.9%

: 근로기준법 17조(근로조건의 명시)는 가장 많이 적발된 위반사항(7,683건) 중 하나이고, 사법처리도 많은 편임. 이는 노동관계에서 초보적인 사항이므로 많은 위반건수는 문제지만 해당 사항이 근로감독으로 적발하기 쉬운 조항이기 때문에 위반건수가 많다고 해석 가능함.

: 근로기준법 23조(해고 등의 제한) 등 해고 관련 위반건수 없음. 반의사불벌죄인 근로기준법 36조(금품 청산)에 대한 사법처리 건수는 63건.

: 최저임금법 6조(최저임금의 효력) 위반건수 832건, 최저임금법 11조(주지 의무) 5,581건. 최저임금법 6조(최저임금의 효력) 사법처리 건수는 16건, 위반건수 대비 사법처리 비율은 약 1.9%. 최저임금 미달 관련 근로감독 절대량과 처벌건수가 충분하다고 평가하기 어려움.

- 근로기준법 17조(근로조건의 명시) 위반건수 7,683건, 최저임금법 11조(주지 의무) 위반 5,581건, 근로기준법 93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 위반 4,958건. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 13조(직장 내 성희롱 예방 교육) 1항 위반 4,267건 등 이들 네 개 조항에 대한 위반건수의 합은 위반건수 전체의 49%.

: 이는 기초적인 노동조건이 제대로 보장되고 있지 않음을 보여줌과 동시에 근로감독이 적발하기 쉬운 사안 위주로 이루어지고 있는 것으로 해석됨

- 기간제법 위반 663건, 파견법 위반 1,182건, 노조법 위반 19건

: 이들 위반건수 합은 위반건수 전체의 대략 4%임. 이들 법이 잘 지켜지고 있다기보다, 관련 근로감독이 충분히 이루어지지 않았다고 보임.

: 특히, 사용자의 각종 노동권 침해 행위에 대한 근로감독이 방기되고 있음

- 남녀고용평등법 13조(직장 내 성희롱 예방 교육) 1항이 남녀고용평등법 위반건수 전체의 82.7%, 남녀고용평등법 33조(관계 서류의 보존)가 15%.

: 관련 근로감독의 적절성과 전문성 등에 대한 보완·개선이 필요

- 근로자참여법 위반 2,963건.

: 노사협의회·고충처리위원 등이 제대로 실시·운영되지 않음을 보여줌.

○ 2014년 근로감독 결과: 결론 및 개선방안

- 근로감독의 목표는 ‘노동조건의 개선’이어야 함. 현행 근로감독이 벌칙조항이 있는 법조항과 근로감독의 조치로서 시정지시의 이행 여부를 확인하는 형식적인 수준에 머물러 있다고 해석됨.

- 개선방안으로 ▶노동관계법의 취지와 목적에 부합하도록 근로감독 점검내용·기준 개정 ▶근로감독 점검기준과 내용의 다양화 ▶근로감독관 인력확충과 명예근로감독관 제도 도입 ▶근로감독 결과의 투명한 공개와 정교한 자료관리 등을 제안함.

3. 자세한 내용은 참여연대 사이트(http://goo.gl/tg67S1)와 별첨자료에서 확인하실 수 있습니다. 끝.

▣ 별첨자료

1. 「근로감독 보고서 □: 2014년도 실시 근로감독 전체」 요약

2. 「근로감독 보고서 □: 2014년도 실시 근로감독 전체」 결론과 개선방안

▣ 별첨자료 1. 「근로감독 보고서 □: 2014년도 실시 근로감독 전체」 요약

근로감독을 감독하다

근로감독은 근로기준법, 최저임금법 등 노동과 관계된 법이 현장에서 잘 지켜질 수 있게 하도록 고용노동부에 부과된 행정업무이자 국가적 책무임. 비정규직노동자과 저임금노동자, 알바노동자, 청년·여성노동자 등 열악한 노동조건에 처한 노동자의 비중과 규모가 점차 증가하고 있는 가운데 이들의 절대 다수는 직면한 열악한 노동조건을 개선할 수 있는 노동조합에 가입하거나 조직하기 어려운 상황이며, 최근 열정페이 등의 사례에서 드러나듯 다수 사용자가 현장에서 다양한 수법으로 노동관계법을 위반하거나 회피하고 있음. 노동조건의 최저기준을 규정하고 있는 노동관계법이 현장에서 준수될 수 있도록 사용자를 규율하고 감독할 고용노동부의 역할은 더욱 중요해지고 있음.

참여연대 노동사회위원회는 고용노동부의 근로감독을 지속적으로 감독하여 취약계층과 미조직노동자를 비롯한 전체 노동자의 노동3권 보장과 최저 노동조건 확보가 실현될 수 있도록 노력할 것임.

이번 이슈리포트는 2015년 3월과 5월, 2번의  정보공개청구를 통해 2014년 한 해 동안 진행된 근로감독의 결과를 확인한 내용으로, 자료의 기준일은 2014년 12월 31일임. 이슈리포트의 통계는 2번의 정보공개청구를 통해 확보한 자료를 교차 확인하여 정리한 내용이며 이와 함께 고용노동부의 <사업장근로감독종합시행계획>과 근로감독 관련 보도자료, 국정감사 자료, 근로감독 관련 다른 정보공개사례 등을 활용함.

통계표 구성요소 간 비율 등을 제외하면, 이번 이슈리포트의 통계는 대부분 정보공개청구를 통해 확인한 자료 그대로를 활용함. 법령별 위반건수의 경우 근로감독 결과를 보다 구체적으로 드러내기 위해 자료를 재구성함.

2014년 근로감독: 전체 개괄

2014년 근로감독 결과: 전체 개괄 및 추이

2014년 근로감독 실시업체는 24,281개소. 2012년의 3/4 수준.

2014년 한 해 동안 근로감독을 통해 적발된 위반건수 전체는 45,861건, 위반업체 수는 17,270개소.

정기감독을 통해 적발된 위반건수는 6,444건. 수시감독과 노무관리지도는 각각 22,325건, 16,930건

근로감독 실시업체 수를 기준으로, 정기감독은 ①지속적이고 ②급격하게 감소하는 추세. 2014년 정기감독 실시업체 수는 근로감독 실시업체 수 전체의 7.8%, 2012년보다 15%p 감소.

수시감독과 노무관리지도가 정기감독보다 실효성있고 효율적인 근로감독 방식이라기보다 고용노동부가 정책적으로 정기감독을 줄이고, 수시감독과 노무관리지도를 확대하고 있음.

2014년 근로감독 결과: 시정 여부와 조치내용

2014년 근로감독 결과, 사법처리 331건, 과태료 2,111건.

위반사항 중 41,779건 시정. 위반건수 전체의 91.1%

「근로감독관집무규정」(이하 집무규정)은 위반사항이 적발되면 ①시정기간을 주고 ②이후 미시정에 대해 범죄인지 판단하도록 함.

근로기준법 11장에 따른 근로감독관의 직무와 집행에 필요한 내용을 규정하고 있는 훈령

사법처리, 과태료 건수를 기준으로 근로감독의 실효성과 효율성을 평가하기는 어려움. 그러나 사법처리와 과태료 건수가 적다면 사용자에게 적발되더라도 불이익이 없다는 인식을 심어줄 수 있음. 최소한 반복·상습위반업체를 강력하게 형사처벌하는 등 노동관계법에 대한 규범의식이 제고될 수 있도록 위반사항에 대한 조치기준이 강화되어야 함.

2014년 근로감독 결과: 법령별 분류

근로기준법 위반건수는 25,629건 최저임금법 위반건수는 6,414건. 근로기준법과 최저임금법 위반건수 합은 2014년 근로감독을 통해 적발된 위반건수 전체(45,861건)의 69.9%

근로기준법 17조(근로조건의 명시)에 대한 위반은 7,683건으로 단일 법조항으로서 가장 많은 위반사항 중 하나. 최저임금법 11조(주지 의무) 위반 5,581건, 근로기준법 93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 위반 4,958건. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 13조(직장 내 성희롱 예방 교육) 1항 위반 4,267건 등 이들 네 개 조항에 대한 위반건수 합은 22,489건으로 위반건수 전체의 49%.

비정규직 확대를 가속화하고 노동시장에 만연한 비정규직 관련 불법에 대처하는 근로감독은 미흡해서 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 위반은 663건, 파견근로자 보호 등에 관한 법률 위반은 1,182건에 불과함. 이들 위반건수의 합은 위반건수 전체의 대략 4%로, 비정규직 관련 근로감독이 절대적으로 부족함.

노동조합 및 노동관계조정법 위반건수는 19건에 불과함. 사용자의 각종 노동권 침해 행위에 대한 근로감독이 사실상 방기되고 있음을 보여줌.

2014년 근로감독 결과: 업체 규모별, 업종별 분류

5~29인 업체는 근로감독 실시업체의 48.5%. 그 뒤로 5인 미만 > 30~99인 > 100~299인 업체 순

업체 규모와 위반건수 간의 구체적인 관계를 확인하기 어려움.

업체 규모가 작을수록 노동관계법 준수율이 낮다고 판단하기 어려움. 근로감독을 통해 적발된 위반사항의 세부내용을 보면, 위반건수 가운데 많은 부분을 차지하는 위반사항이 모든 규모의 업체에 적용되기 때문임. 또한, 소규모 업체의 위반건수가 많은 것도 소규모 업체에 대한 근로감독 실시규모 자체가 크기 때문이라고 해석 가능함.

복잡다단한 원·하청 구조 하에서 소규모 하청업체에서 적발된 위반사항을 보면, 사실상 원청 대기업의 책임이 크다고 볼 수 있음. 따라서 근로감독 결과는 다단계 하도급 구조와 재벌대기업의 법위반 원인제공 등 경제구조 상 문제를 고려해서 이해해야 함.

향후 고용노동부는 근로감독을 원·하청 구조와 재벌대기업의 ‘실질’적인 책임을 고려하여 치밀하게 진행해야 할 것임.

업종별 근로감독 실시규모는 도소매 및 음식숙박업 > 제조업 > 금융보험부동산 및 사업서비스업 순. 세 업종에 대한 근로감독 실시규모의 합은 근로감독 전체의 대략 58% 수준

위반건수는 업체 수와 건수 모두, 제조업 > 도소매 및 음식숙박업 > 금융보험부동산 및 사업서비스업 순. 제조업의 경우, 점검실시업체 87.6%에서 위반사항이 적발. 평균치는 71.1%

2014년 근로감독: 법령별

근로기준법

근로기준법 위반건수 전체는 25,629건. 노동권과 노동조건을 규율하는 기본적이고 핵심적인 법률이기 때문에, 근로감독 규모가 클 수밖에 없음. 5명 미만 업체 등은 적용 예외.

사법처리 건수는 161건, 근로기준법 위반건수의 0.6%. 근로기준법에는 반의사불벌죄가 다수 존재하기 때문에 사법처리 건수가 많지 않다고 하여 처벌이 부실하다고 단정할 수 없음. 다만, 반의사불벌죄인 근로기준법 36조(금품 청산)에 대한 사법처리 건수는 63건, 이는 해당 사안의 심각성을 보여줌.

근로기준법 17조(근로조건의 명시)는 2014년 근로감독 결과 전체에서 가장 많이 적발된 위반사항 중 하나임. 근로기준법 17조(근로조건의 명시)는 노동관계에서 초보적인 사안이므로 관련 위반건수가 많은 것 자체는 심각한 문제이나 동시에 해당 사항이 근로감독으로 적발하기 쉬운 조항이기 때문에 위반건수가 많다고도 해석 가능함.

근로기준법 23조(해고 등의 제한) 등 해고 관련 위반건수 없음. 이는 현행 근로감독 점검내용이 벌칙조항이 있는 법조항에 한정되어 있는 현행 근로감독 체계의 문제로 판단됨. 근로기준법 37조(미지급 임금에 대한 지연이자)도 별도의 벌칙조항이 없고 집무규정에도 위반에 대한 조치기준이 없어 별도의 민사 상 청구를 통해 해결해야 함.

최저임금법

최저임금법 관련 근로감독의 주요 점검내용은 ①지급한 임금의 최저임금 미달 여부 ②사용자가 노동자에게 최저임금을 주지했는지 여부임. 최저임금법 6조(최저임금의 효력) 위반건수는 832건, 최저임금법 11조(주지 의무) 위반건수 5,581건.

최저임금법 6조(최저임금의 효력) 사법처리 건수는 16건, 위반건수 대비 사법처리 비율은 약 1.9%.

최저임금 미달자 현황, 최저임금법 관련 신고건수 추이 등을 고려해 보았을 때, 최저임금법 6조(최저임금의 효력) 관련 근로감독의 절대량이 충분하다고 평가하기 어려움. 집무규정의 조치기준을 대폭 강화하여 위반업체에 대해 강력한 처벌을 내릴 필요 있음. 이는 위반업체를 무조건 형사처벌해야 한다거나, 형사처벌이 증가되어야 한다는 주장이 아니라, 해당 법조항이 강행규정이며, 최소한 반복·상습위반에 대해 형사처벌하는 등 최저임금법에 대한 규범의식을 제고해야 함을 의미함.

파견근로자 보호 등에 관한 법률

파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 파견법)이 준수되지 않으면 책임과 권한이 일치하지 않는 불법적 고용형태가 만연할 수 있음. 파견사업주와 사용사업주에 대한 철저한 근로감독이 요구됨.

파견법 위반건수는 1,182건, 위반업체는 1,007개소. 시정지시 건수는 708건, 위반건수 전체의 59.9%.

적발된 위반사항에 대해 대부분 자율개선을 유도하고 있음. 자율개선 자체를 부정적으로 판단하기 어렵지만, 위반에 대해 처벌이 전제되지 않을 경우, 사용자에게 법을 지키지 않아도 부담이 크지 않다는 인식을 심어주고, 위반이 반복되거나 파견법에 대한 규범의식이 낮아 질 수 있음.

파견법 관련 근로감독 결과를 보면 집무규정 등 근로감독 점검내용이 파견법의 목적과 취지에 부합하지 않는 것으로 보임. 예를 들어, 파견법 6조의2(고용의무) 상 직접고용 의무 이행을 이유로 파견법 상 다른 조항 위반에 대해 파견법에 명시된 처벌이 이루어지지 않는 것은 현행 근로감독 상 조치기준이 파견법에 반하는 것으로 판단됨.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법)의 핵심은 기간제노동자의 계약기간이 2년을 초과하지 않는 범위이어야 함에 있음. 기간제노동자 사용기간을 규정하는 기간제법 4조(기간제근로자의 사용)에 대해 관리·감독할 근거를 집무규정에서 확인하기 어려움. 이에 대한 점검이 이뤄지고 있지 않는 것에 대한 집무규정 개선이 필요하며, 사업장 내 기간제노동자의의 비율, 정규직 전환 여부와 비율 등을 근로감독의 점검내용에 포함시켜야 함.

기간제법 위반건수 전체는 633건. 기간제법 17조(근로조건 서면 명시) 위반건수 537건.

기간제법 위반에 대한 사법처리 건수는 0. 과태료 건수가 174건. 사법처리 건수가 없고, 과태료 건수가 절대적인 이유는 ①기간제법 상 벌칙 중 과태료가 차지하는 비율이 높고 ②실제 근로감독 결과, 위반사항에 대해 과태료 조치하는 법조항에 대한 위반건수가 많기 때문임.

과태료 건수 모두는 기간제법 17조(근로조건 서면 명시)에 대한 조치. 집무규정은 기간제법 17조(근로조건 서면 명시) 위반에 대해 ‘즉시 과태료’ 조치하도록 하고 있음. 실제 근로감독 결과, 기간제법 17조(근로조건 서면 명시) 위반건수는 537건이고, 이중 363건에 대해 시정지시 조치되고, 174건이 과태료 조치됨. 집무규정 상 조치기준이 실제 근로감독에서 지켜지고 있지 않은 사례임.

노동조합 및 노동관계조정법

노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법) 관련 근로감독은 그 결과를 평가하기 어려울 정도로 근로감독의 절대적 규모가 부족함.

노조법 위반업체는 16개소. 위반건수는 19건으로 근로감독 전체 위반건수 45,861건의 0.04%.

노조법 관련 근로감독을 통해 적발된 최근 3년 간 노조법 위반건수는 2012년 316건, 2013년 24건, 2014년 19건으로 감소하고 있음.

매년 <사업장근로감독종합시행계획>

노조법에 대한 위반사항은 모두 수시감독을 통해 적발되었는데 정기감독, 수시감독, 특별감독 등 근로감독의 특성을 전혀 살리지 못하고 있는 것으로 판단됨. 특히, 특별감독을 통해 적발된 위반사항이 없다는 점은 고용노동부가 긴급한 노사현안 문제를 해결하려는 의지가 없다는 비판을 초래함.

이와 같은 노조법 관련 근로감독의 부재는 최근 갑을오토텍 사태를 비롯하여, SK브로드밴드·LG유플러스, 씨앤앰, 삼성전자서비스와 이마트 등 사용자의 노조파괴와 부당노동행위 여지를 높일 것임.

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 관련 근로감독의 주요 점검내용은 ①모집·채용 상 남녀 차별 ②동일사업 내 동일가치노동에 대한 동일임금 ③직장 내 성희롱 ④육아휴직과 배우자 출산휴가 등임. ‘동일가치노동에 대한 동일임금’원칙에 대한 구체적인 점검기준이 필요하며, 이 부분에 대한 점검이 강화될 필요 있음.

남녀고용평등법 13조(직장 내 성희롱 예방 교육) 1항이 남녀고용평등법 위반건수 전체의 82.7%, 남녀고용평등법 33조(관계 서류의 보존)가 대략 15%. 이들 위반건수를 합하면 약 97.7%에 이름.

남녀고용평등법 관련 근로감독의 경우, 점검내용을 구분하여 조치할 필요 있음. ①과거 위반사항에 대해 시정지시 함에 있어, 미시정을 보완할 수 있는 것과 개선할 수 있는 것을 구분하고 ②육아휴직 등 과거 위반사항에 대해 보완이 불가능한 위반사항에 대해서는 사법처리를 하는 것이 적절함.

남녀고용평등법 관련 근로감독의 목적과 실제 현장에서의 실시되고 있는 관련 근로감독의 적절성과 전문성 등에 대한 보완·개선이 필요 있음.

근로자참여 및 협력증진에 관한 법률

근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 근로자참여법)의 주요 점검내용은 노사협의회의 설치 여부와 운영 내역 등임.

근로자참여법 관련 근로감독으로 적발된 위반건수 전체는 2,963건. 노사협의회와 고충처리위원 등이 현실에서 제대로 실시·운영되고 있지 않음을 보여줌. 노동자의 경영참여를 정착시키기 위한 고용노동부의 적극적인 역할이 요구됨.

2014년 근로감독: 결론

근로기준법 17조(근로조건의 명시), 93조(취업규칙의 작성ㆍ신고), 최저임금법 11조(주지 의무), 남녀고용평등법 13조(직장 내 성희롱 예방 교육) 1항 위반건수의 합이 2014년 한 해 동안 근로감독을 통해 적발된 위반건수의 절반 수준. 이는 기초적인 노동조건이 제대로 보장되고 있지 않음을 보여주고 동시에 근로감독이 적발하기 쉬운 사안을 위주로 이루어지고 있는 것으로도 해석됨

노조법, 기간제법, 파견법 위반건수의 합은 적발된 위반건수 전체의 4%. 이는 노조법, 기간제법, 파견법이 현장에서 잘 준수되고 있다기보다 관련 근로감독이 충분히 이루어지지 않았다고 보임.

근로감독의 목표는 ‘노동조건의 개선’이어야 함. 현행 근로감독이 벌칙조항이 있는 법조항과 근로감독의 조치로서 시정지시의 이행 여부를 확인하는 형식적인 수준에 머물러 있다고 해석됨.

2014년 근로감독: 개선방안

근로감독이 노동관계법의 취지와 목적에 부합해야 함.

집무규정 상 점검내용과 조치기준이 노동관계법의 취지와 목적에 부합하지 않거나, 후퇴한 사례 발견됨. 또한, 집무규정 상 조치기준을 준수하고 있지 않은 사례도 발견됨.

근로감독 점검기준과 내용의 다양화와 집무규정 개정

최저임금, 불법파견 등 현장에서는 다양한 수법을 통해 노동관계법을 위반하고 회피함. 사용자가 평소에도 노동관계법을 준수하도록 집무규정의 점검내용과 조치기준이 다양하게 개선되어야 함.

근로감독관 인력확충과 명예근로감독관 제도 도입

고용노동부는 근로감독 관련 인력부족을 근로감독을 종류별로 근로감독 과제를 재분배하거나, 근로감독 자체를 사용자나, 민간기관에 맡기는 방식으로 대처하고 있음.

근로감독 결과의 투명한 공개와 정교한 자료관리

근로감독의 사회적 의미와 무게에 따라 공개를 원칙으로 삼는 것이 적절함. 최소한 이번 이슈리포트에 포함된 근로감독 결과 수준의 통계는 고용노동부 홈페이지에 투명하게 공시되어야 하고 정기적으로 업데이트되어야 함.

현재 근로감독 결과는 전산입력의 방식으로, 집계·축적·관리되고 있음. 근로감독 결과 입력과정에서의 정보누락, 중복입력 등의 사례가 없지 않은 것으로 확인됨. 근로감독과 관련한 기초자료에 대한 엄격하고 세심한 관리가 요구됨.

▣ 별첨자료 2. 「근로감독 보고서 □: 2014년도 실시 근로감독 전체」 결론과 개선방안

1. 결론

2014년 근로감독 결과 가장 많이 적발된 위반사항은 ▶근로기준법 17조(근로조건의 명시) 7,683건, ▶최저임금법 11조(주지 의무) 5,581건, ▶근로기준법 93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 4,958건. ▶남녀고용평등법 13조(직장 내 성희롱 예방 교육) 4,267건 등. 이들 위반건수의 합은 22,489건으로, 위반건수 전체(45,861건)의 49%. 기본적인 노동권과 최소한 노동조건이 제대로 보장되고 있지 않음을 보여줌과 동시에 현행 근로감독이 점검과 적발하기 쉬운 사안 위주로 이루어지고 있는 것으로도 해석됨

노조법, 기간제법, 파견법 위반건수는 각각 19건, 663건, 1182건. 이들은 2014년 근로감독을 통해 적발된 위반건수 전체의 대략 4%. 이는 이들 법이 잘 지켜지고 있다기보다, 관련 근로감독이 충분히 이루어지지 않았다고 보임

위반건수가 많은 사항은 대부분 기초적인 노동조건을 규율하고 있는 법조항이며 따라서 이와 관련한 근로감독은 필수적임. 그러나 동시에 불법파견, 노조탄압 등 주요 현안은 외면되고, 관련 서류에 대한 확인 등과 같이 적발하기 쉬운 내용 위주로 진행되는 것으로도 해석되며, 현행 근로감독의 점검내용과 방향에 대해 개선이 요구됨

근로감독을 통해 적발된 위반사항을 보면, ▶근로계약서 작성하지 않거나 주요한 근로조건을 명시하지 않은 경우, ▶최저임금을 노동자에게 알리지 않은 경우, ▶취업규칙을 작성·신고하지 않은 경우, ▶성희롱 예방 교육을 실시하지 않거나, ▶노사협의회를 설치·운영하지 않은 경우가 대다수임. 이들은 가장 기초적인 노동조건을 보장하는 수단이고 절차이기 때문에 이들에 대한 근로감독이 적극적으로 진행되는 것은 적절함. 또한 이들에 대한 위반건수가 많은 근로감독 결과는 실제 현장에서 여전히 기초적인 노동조건조차 제대로 보장되고 있지 않다는 것을 의미함.

노조법, 기간제법, 파견법 등에 대한 위반건수는 앞서 언급한 위반사항과 비교할 수 없을 정도로 적음. 현실을 고려하면, 이는 노조법, 기간제법, 파견법 등에 대한 준수율이 높다기보다, 비정규직 차별, 불법파견, 부당노동행위 등과 관련한 근로감독이 충분히 이루어지지 않았다고 해석됨

근로계약서 작성 및 근로조건 명시, 취업규칙 작성·신고, 성희롱 예방 교육, 노사협의회 설치·운영 등 초보적인 요건에 대한 근로감독을 비정규직, 부당노동행위 관련 근로감독이 없다는 이유로 근로감독 전체를 폄하하기는 어려움.

그러나 근로감독의 방향이나 내용이 적발하기 쉬운 근로계약, 최저임금 고시 등 초보적인 요건에 집중되어 있다거나, 비정규직, 부당노동행위, 최저임금 미달 등 적극적이고 엄중한 노동행정이 요구되며 시급히 해결해야 할 주요 현안에 대한 근로감독이 충분히 진행되지 않았다고 판단됨. 2014년 근로감독 결과에 대해 노동권이 신장되었다거나, 노동조건이 개선되었다고 큰 의미를 부여하기 어려움.

근로감독의 점검내용과 방향은 ‘단순적발’이 아닌 ‘노동조건의 개선’이어야 함.

근로감독이 벌칙조항이 있는 법조항과 근로감독의 조치로서 시정지시의 이행 여부를 확인하는 형식적인 수준에 그쳐있다고 해석되는 사례도 있음. 현행 근로감독의 점검내용과 조치기준 등에서 노동조건 개선의 실효성을 기대하기 어려움

근로감독의 기준인 집무규정이 노동조건의 개선보다 노동관계법 위반에 대한 적발과 처벌에 집중되어 있는 것은 아닌지 우려됨. 근로감독이 벌칙조항이 있는 법조항과 근로감독의 조치로서 시정지시의 이행 여부를 확인하는 형식적인 수준에 그쳐있다고 해석되는 사례도 있음.

예를 들어, 정부는 올해 초 근로기준법 개정안을 제출하여, 재직 중 노동자의 임금체불에 대한 지연이자지급제도 도입을 추진하고 있음. 그러나 근로기준법 37조(미지급 임금에 대한 지연이자)는 집무규정 상 점검내용에도 포함되어 있지 않음. 근로기준법 37조(미지급 임금에 대한 지연이자)가 임금체불과 관련하여 중요한 조항임에도 불구하고, 근로기준법 상 벌칙조항이 없다는 이유로 근로감독 점검내용에서 제외한 것은 아닌지 의심됨.

집무규정은 노동관계법 위반사항이 적발되면 즉각적인 처벌없이 우선 시정지시를 내리도록 하고 있음. 이러한 조치는 강행규정조차 사용자가 적발될 때까지 노동관계법을 지키지 않아도 되며, 적발되면 사후적으로 법을 준수하면 된다는 인식을 심어주며, 실제 이러한 관행이 현장에 만연해 있음. 또한 근로감독 결과를 보면, 실제 보장한 시정기간이 집무규정 상 시정기간보다 더 긴 것으로 추정되는 사례가 다수 발견됨.

이러한 상황은 집무규정도 노동조건 개선이란 관점에 부합하지 않음을 보여줌. 집무규정 상 조치규정도 사용자가 평소에 노동관계법을 준수하도록 유인하지 못하고 있음.

일부 사례에서 집무규정이 정한 시정기간보다 더 긴 시정기간을 조치한 경우도 발견됨. 이러한 근로감독 결과는 전형적인 사용자봐주기로 판단됨.

근로감독이 노동조건의 개선보다 노동관계법 상 벌칙조항 존재 여부를 기준으로 진행되고, 위반사항에 대해 시정지시 위주로 조치된다면, 사용자에게 일상적으로 근로감독 없이 노동관계법을 준수할 동기를 부여하지 못함. 근로감독 결과 형사처벌된 사례도 많지 않은 상황에서 근로감독이 단순적발 위주로 진행되고 있는 것은 아닌지 우려됨.

2. 개선방안

근로감독 점검내용과 기준의 개선, 인력확충, 정보공개 등 근본적인 개선이 필요함

고용노동부는 근로감독의 개선 방향으로 근로감독 관련 인력확충과 근로감독 방향과 기준, 내용 등의 개선이 아닌 기획·수시감독 강화, 근로조건자율개선사업 등을 활용한 사후관리 강화, 민·관 협력 확대 등을 제안하고 있음. 그러나 고용노동부가 제시하고 있는 근로감독 개선방안이 적절한지 혹은 노동조건 개선이란 근로감독의 정책적 목표를 담보할 수 있을지 의문임.

형식적인 근로감독과 제기된 문제에 대해 소송으로 해결하라는 태도는 고용노동부의 위상과 권한을 스스로 축소하는 것임. 근로감독 기준과 방식의 다양화, 근로감독 내용의 확대 등의 방안을 통해 현장에서의 노동관계법 준수 여부를 확인하고 기본적인 노동권과 노동조건을 실질적으로 보장하는 고용노동부 자신의 역할을 확인하고 강화할 필요 있음.  2014년 근로감독 결과 등을 토대로 다음과 같은 과제를 제안함.

근로감독이 노동관계법의 취지와 목적에 부합해야 함.

집무규정 상 점검내용과 조치기준이 노동관계법의 취지와 목적에 부합하지 않거나, 근로감독 과정에서 후퇴된 것으로 보이는 사례, 집무규정 상 조치기준을 준수하고 있지 않은 사례도 발견됨.

예를 들어, 파견법 5조 5항(파견대상업무 외 파견금지)은 사용사업자와 파견사업자 모두에 대해 위반 시 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있음. 그러나 집무규정은 파견법 5조 5항 위반 시 25일 이내 기간을 정하여 시정(사용사업주가 직접 고용)하도록 하고 있으며, 해당 노동자가 시정사항을 거부하여 시정하지 못하면 ‘내사종결’처리하도록 하고 있음.

기간제법 17조(근로조건 서면 명시) 위반에 대해 집무규정은 ‘즉시 과태료’조치하도록 하고 있으나, 실제 근로감독 결과를 보면, 기간제법 17조(근로조건 서면 명시) 위반건수 537건 중 시정지시 363건, 과태료 174건임.

이러한 근로감독 결과는 실제 근로감독이 법은 물론 집무규정을 준수하지 않고 느슨하게 집행되고 있음을 시사함.

근로감독의 점검내용과 조치기준, 시정지시 여부와 시정기간 등과 관련한 집무규정 내용이 노동관계법의 취지와 목적에 부합하게 개정되어야 함.

근로감독 점검기준과 내용의 다양화와 집무규정 개정

현장에서는 다양한 수법을 통해 노동관계법을 회피하고 있음. 따라서 이를 관리·감독하기 위한 근로감독 역시 점검기준과 내용이 다양해져야 함.

최저임금 미달, 비정규직 차별과 불법파견, 부당노동행위 모두 시급히 해결해야 할 사안이나 근로감독을 통한 위반사례 적발, 위반 여부에 대한 판단이 어려운 내용임. 따라서 근로감독 점검기준과 내용이 정교해져야 하며 다양해져야 함. 그렇지 않다면, 근로감독이 형식적인 점검에 머물 수 있음.

미지급 임금에 대한 지연이자지급 등 노동관계법 상 주요한 내용이지만, 집무규정 상 점검내용에 포함되지 않은 사례가 다수 발견됨. 또한, 노동관계법 상 처벌에 앞서 시정지시를 내리는 현행 근로감독 방식은 사용자에게 적발될 때까지 법을 준수하지 않아도 된다는 인식을 심어줌.

현행 집무규정은 근로감독을 통해 사용자가 노동관계법을 준수하도록 유도하지 못하고 오히려 강행규정조차 적발 이후 이행하는 관행을 야기하고 있음. 근로감독을 통해 사용자가 평소에도 노동관계법을 준수하도록 집무규정의 점검내용과 조치기준이 개선되어야 함.

근로감독관 인력확충과 명예근로감독관 제도 도입

근로감독관의 확충이 시급함에도 정원을 밑돌고 있는 현재 근로감독관에 대한 확충계획을 확인하기 어려움. 고용노동부는 근로감독 관련 인력부족 문제를 정기감독을 줄이고, 수시감독을 확대하는 등 근로감독을 종류별로 근로감독 과제를 재분배하거나, 근로감독 자체를 사용자나, 민간기관에 맡기는 방식으로 대처하고 있음.

고용노동부는 이를 두고 근로감독의 효율성 강화라고 설명하고 있으나, 이는 근로감독 축소에 불과함. 인력확충에 대한 명확한 계획과 구체적인 대안 없이, 근로감독을 축소하거나 민간자율에 맡기고 사후적으로 대응하는 고용노동부의 근로감독 정책기조는 수정되어야 함.

<표52> 근로감독관 현황: 정원 및 현원(자료기준일: 20141231)
구분	전체(근로개선지도+산업안전)				근로개선지도
	정원	현원	충원율	실무인력	정원	현원	충원율	실무인력
합 계	1641	1421	86.6	1254	1250	1074	85.9	954

명예근로감독관 제도 도입을 적극적으로 검토해야 함. 또한, 소규모 영세사업장이나 비정규직노동자, 알바노동자 등 노동권 보장의 사각지대에 놓인 노동자를 위해서는 노동조합이 근로감독에 참여할 수 있도록 해야 함.

<표53> 근로감독관 현황: 실무인력 대비 행정대상 현황(자료기준일: 20141231)
관서명	사업장수 (개소)	실무인력 기준 1인당 행정대상			근로자 수 (명)	실무인력 기준 1인당 행정대상
		계	근로감독	산업안전		계	근로감독	산업안전
계	1,687,476	1,346	1,769	5,625	14,742,739	11,757	15,454	49,142

근로감독 결과의 투명한 공개와 정교한 자료관리

근로감독의 결과가 당사자인 노동자나 노동조합에게 투명하게 공개되어야 함. 현재 집무규정은 근로감독 결과의 처리에 대해 ‘사용자가 시정지시한 내용을 해당 사업장의 근로자가 잘 볼 수 있는 장소에 게시하도록 지도하여야 한다’고 명시하고 있음. 근로감독을 통해 노동자와 노동조합은 당사자로서 해당 노동문제에 대한 정부의 공식적인 입장과 보호받지 못했던 노동권과 노동조건의 개선 여부를 확인할 수 있으며, 확인해야 함. 그러나 현재 집무규정 상 근로감독 결과의 공개는 ‘단순 게시’수준에 머물러 있으며 이는 사용자의 선의에 기대고 있는 것은 아닌지 우려됨.

노동자나 노동조합이 근로감독 결과를 요구할 때, 고용노동부는 정보의 전체를 공개하지 않거나 간략하게 정리, 요약된 정보를 공개하는 경우가 있음. 당사자인 노동자와 노동조합이 근로감독의 결과를 투명하게 알 수 없다면, 해당 근로감독의 실효성을 의심할 수밖에 없음.

나아가 특정한 근로감독은 산업 전반에 만연한 노동문제를 해결할 수 있는 단초가 될 수 있으며, 사안에 대한 정부의 공식적인 입장이기도 함. 개인정보 등 일부 비공개가 수용가능한 부분도 있겠으나, 근로감독의 사회적 의미와 무게에 따라 공개를 원칙으로 삼는 것이 적절함.

특정 근로감독의 구체적인 결과는 물론, 근로감독 전반을 이해하고 파악할 수 있는 정보도 공개되어야 함. 근로감독 결과 전반, 즉 점검대상과 위반업체, 위반건수, 조치내용 등 최소한 본 이슈리포트에 포함된 근로감독 결과는 고용노동부 홈페이지에 공시되어 정기적으로 업데이트되어야 함.

이를 통해 노동자와 시민이 자신에게 어떤 권리가 보장되어 있으며, 얼마나 보장받고 있는지 상시적으로 확인할 수 있도록 제도적으로 보장되어야 함. 근로감독의 개선을 위해서도 근로감독 전반을 개괄하는 기초자료를 노동자와 시민에게 공개하고 근로감독에 대한 다양한 의견을 수렴해야 함.

현재 근로감독 결과는 전산입력하는 방식으로, 집계·축적·관리되고 있음. 이 과정에서 입력 시 누락, 중복입력, 벌칙 조항에 대한 위반 건수와 같이 입력오류로 추정되는 등의 사례가 확인됨. 기초자료에 대한 엄격한 관리가 요구됨.