현대차 불법파견 관련 대책 마련 좌담회

2012. 10. 31

긴급 좌담회

현대차

불법파견 관련 대책 마련 좌담회

일시 | 2012년 10월 31일(수) 오전 10시

장소 | 참여연대 B1 느티나무홀

주최 | 민변, 참여연대

프로그램

10:00	사회	임상훈 한양대 교수, 참여연대 노동사회위원회 위원장

10:10	토론1	권순원 숙명여대 교수, 참여연대 노동사회위원회 부위원장

10:30	토론2        권영국 변호사, 민주사회를위한변호사모임 노동위원회 위원장

10:50	토론3        박태주 한국기술교육대학교 교수

11:10 토론4	이병훈 중앙대 교수

11:30 토론5	이종탁 산업노동정책연구소 선임연구원

11:50 종합토론

12:30	폐회

목차

토론1  토론문                               / 권순원	4

토론2  현대자동차 사내하청 문제에 관한 해법 / 권영국	5

토론3  현대차 사내하청 유감                 / 박태주	16

토론4  토론문                               / 이병훈	26

토론5  현대자동차 비정규 문제에 관하여      / 이종탁	27

	토론 1
	토론문
	권순원 / 숙명여대 교수, 참여연대 노동사회위원회 부위원장

	토론 2
	현대자동차 사내하청 문제에 관한 해법
	권영국 / 변호사, 민주사회를위한변호사모임 노동위원회 위원장

Ⅰ. 들어가는 말

지난 17일 금속노조 현대자동차비정규직지회 천의봉 사무국장과 최병승 조합원은 ‘불법파견 인정, 신규채용 중단, (불법파견의 책임자인) 정몽구 구속’을 요구하며 현대자동차 울산공장 명촌중문 주차장 송전철탑에 올라갔다. 벌써 일주일 넘게 송전철탑에 밧줄로 몸을 묶고 좁은 나무판때기에 겨우 걸터앉아 목숨을 건 고공투쟁을 이어가고 있다. 그러나 정작 원인제공자인 현대자동차는 용역경비대로 하여금 폭력적으로 철탑에 대한 침탈을 시도할 뿐 사태해결을 위한 어떠한 해결책도 내놓지 않고 있다.

대법원은 2010. 7. 22. 선고 2008두4367판결과 2012. 2. 23. 선고 2011두7076판결을 통해 현대자동차의 사내하청업체에서 2년 이상 근무한 노동자 최병승이 2004. 3. 13.부터 구 파견근로자보호등에관한법률에 따라 현대자동차가 직접 고용한 것으로 간주되어 현대자동차와의 관계에서 직접 근로관계가 성립한다고 판단하였다. 현대자동차에 의한 불법파견의 실체가 2차례에 걸친 대법원 판결을 통해서 명백하게 확인된 것이다. 그러나 현대자동차는 위 대법원 2011두7076판결에 따른 중앙노동위원회의 재처분(복직) 결정을 수용하기는커녕 복직 결정에 대해 행정소송을 제기함으로써 판결의 확정을 지연시킬 목적으로 소권을 남용하고 있다. 또한 파견근로자보호등에관한법률의 개정으로 2012. 8. 2.부터 생산공정에서 불법파견으로 사용 중인 8,000여 모든 사내하청 노동자들에 대해서 사용기간에 관계없이 즉시 고용해야 할 의무가 발생하였음에도, 현대자동차는 마치 시혜라도 베풀듯 3,000명에 한해 단계적인 신규채용방안을 발표함으로써 8,000여 사내하청 노동자들뿐만 아니라 국민을 또다시 우롱하고 있다.

최병승은 2002. 3. 13. 현대자동차 사내하청업체인 예성기업에 입사하였고, 그 때부터 2년이 경과한 이후 계속하여 현대자동차에게 파견되어 사용됨으로써 2004. 3. 13.부터 사용사업주인 현대자동차와 사이에 직접 근로관계가 성립하였다.

중앙노동위원회 2012. 5. 2.자 중앙2012재부해12 결정 (현재자동차 부당해고 구제재심판정에 대한 재처분) “2. 이 사건 사용자(현대자동차)가 2005. 2. 2. 이 사건 근로자(최병승)에 대하여 행한 해고는 부당해고임을 인정한다. 3. 이 사건 사용자는 이 사건 재처분판정서를 받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고일부터 복직일까지 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라”

파견근로자보호 등에 관한 법률 (제11279호 2012.02.01 일부개정, 2012. 8. 2.부터 시행)

제5조(근로자파견대상업무 등)

① 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식ㆍ기술ㆍ경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다. <개정 2006.12.21>

② 제1항의 규정에 불구하고 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 행할 수 있다. <개정 2006.12.21>

④ 제2항의 규정에 의하여 파견근로자를 사용하고자 할 경우 사용사업주는 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 사전에 성실하게 협의하여야 한다. <개정 2006.12.21>

⑤ 누구든지 제1항 내지 제4항의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 행하거나 그 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니된다. <개정 2006.12.21>

제6조(파견기간)

① 근로자파견의 기간은 제5조제2항의 규정에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하지 못한다. <개정 2006.12.21>

② 제1항의 규정에 불구하고 파견사업주ㆍ사용사업주ㆍ파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하지 못하며, 연장된 기간을 포함한 총파견기간은 2년을 초과하지 못한다. <신설 2006.12.21>

③ 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호의 규정에 따른 고령자인 파견근로자에 대하여는 제2항 후단의 규정에 불구하고 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있다. <개정 2006.12.21, 2012.2.1>

④ 제5조제2항의 규정에 의한 근로자파견의 기간은 다음과 같다. <개정 2006.12.21>

1. 출산ㆍ질병ㆍ부상등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간

2. 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 3월이내의 기간. 다만, 그 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주ㆍ사용사업주ㆍ파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위안에서 그 기간을 연장할 수 있다.

제6조의2(고용의무)

① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. <개정 2012.2.1>

1. 제5조제1항의 근로자파견대상업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우(제5조제2항에 따라 근로자파견사업을 행한 경우는 제외한다)

2. 제5조제3항의 규정을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우

3. 제6조제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우

4. 제6조제4항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우

5. 제7조제3항의 규정을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 경우

② 제1항의 규정은 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하거나 대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 적용하지 아니한다.

③ 제1항의 규정에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우에 있어서 파견근로자의 근로조건은 다음과 같다.

1. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의할 것

2. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존의 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니될 것.

현대자동차는 지난 8월 현대자동차지부와 임단협 교섭을 할 당시 올해 1,000여명의 사내하청 직원을 신규채용하고, 2015년까지 연차적으로 모두 3,000명을 채용하겠다고 제안한바 있다.

현대자동차가 근로자파견이 금지된 제조업의 생산공정에 사내하청이라는 이름으로 근로자를 파견 받아 사용해온 행위는 불법파견으로 징역 3년 이하 또는 2천만원이하의 처벌을 받게 되는 범죄행위이다. 현대자동차는 대법원의 ‘명백한’ 불법파견 판결에 아랑곳없이 자본의 힘을 배경으로 범죄행위를 공공연하게 지속하고 있고, 노동부와 검찰 등 법치를 수호하고 법을 집행하여야 사정감독당국은 현대자동차의 ‘명백한’ 범죄에 대해 눈을 감고 있다.

파견근로자보호 등에 관한 법률 제43조(벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2006.12.21>

1. 제5조제5항, 제6조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 또는 제7조제1항의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 행한 자

1의 2. 제5조제5항, 제6조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 또는 제7조제3항의 규정을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 자

2. 허위 기타 부정한 방법으로 제7조제1항의 규정에 의한 허가 또는 제10조제2항의 규정에 의한 갱신허가를 받은 자

3. 제15조 또는 제34조제2항의 규정을 위반한 자

‘불법파견 철폐, 모든 사내하청 정규직 전환’을 요구하며 철탑에 올라간 두 노동자의 눈물겨운 투쟁은 이처럼 자본권력 앞에서 비정규직 노동자들의 권리가 철저하게 외면되고 법치가 무너지고 있는 대한민국의 노동현실을 여실히 보여주고 있는 것이다. 현대자동차는 대법원의 판결과 법률에 따라 8,000여 사내하청 노동자들을 즉각 정규직으로 전환하는 조치를 취해야 법률상 의무가 발생한 상태이다.

파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2(고용의무)

① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. <개정 2012.2.1>

1. 제5조제1항의 근로자파견대상업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우(제5조제2항에 따라 근로자파견사업을 행한 경우는 제외한다)

2. 제5조제3항의 규정을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우

3. 제6조제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우

4. 제6조제4항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우

5. 제7조제3항의 규정을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 경우

② 제1항의 규정은 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하거나 대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 적용하지 아니한다.

③ 제1항의 규정에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우에 있어서 파견근로자의 근로조건은 다음과 같다.

1. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의할 것

2. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존의 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니될 것.

법원의 판결을 무시하는 현대자동차의 태도는 과연 법치적 관점에서 용납될 수 있는 것인가? 현대자동차의 불법파견을 방치하고 있는 사정감독당국의 태도는 온당한 것인가? 현대자동차 사내하청 문제의 해법은 무엇인가?

II. 현대자동차 사내하청과 관련한 법원 판결의 의미

지난 해 7. 22.과 11. 12. 그리고 올 2. 23. 현대자동차 사내하청과 관련한 주요한 판결이 이어졌다. 대법원 2010. 7. 22. 선고 2008두4367 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소에 관한 판결(현대자동차 울산공장), 서울고등법원 2010. 11. 12. 선고 2007나56977 근로자지위확인(현대자동차 아산공장)에 관한 판결, 그리고 대법원 2012. 2. 23. 선고 2011두7076 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소에 관한 판결(이 판결은 앞의 대법원 2008두4367 판결이 파기환송한 사건에서 서울고등법원이 현대자동차에 대해 패소판결을 하자 현대자동차가 재상고한 사건임)이 바로 그것이다.

위 판결들의 요지는 현대자동차와 사내하청 근로자 사이에 묵시적 근로계약관계는 성립하지 않으나 그 근로관계는 도급이 아닌 근로자파견에 해당하고, 구 파견근로자보호등에관한법률(이하 ‘파견법’)이 적용되어 2년 이상 경과한 사내하청 근로자에 대해서는 사용사업주인 현대자동차가 직접 고용한 것으로 간주한다는 것이다. 그로 인해 사용사업주인 현대자동차와 사내하청 근로자 사이에 직접 근로관계가 성립하였다고 판단하였다.

위 대상판결들은 모두 구 파견근로자보호등에관한법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것)의 적용대상이다.

위 대법원 판결이 의장공정 근무자를 대상으로 불법파견을 인정한 반면, 서울고등법원 판결은 의장․차체․엔진공정과 같은 주요 공정뿐만 아니라 엔진서브라인 같은 보조공정까지, 사실상 자동차 제작공정 전반에 근로자파견이 이루어지고 있다고 판단했다. 결국 현대자동차의 제조공정 전반에 불법파견이 이루어지고 있다는 노동계의 주장이 법원의 판결을 통해 사실로서 드러난 것이다.

이에 앞서 2004. 5. 27. 현대자동차 사내하청 근로자들이 노동부에 불법파견 집단진정을 제기하였고, 노동부는 2004. 12. 현대자동차 울산․아산․전주공장 사내하청 1만 명 전원을 불법파견으로 판정한 뒤 현재자동차를 파견법 위반 혐의로 고발한 사건에 대해 검찰 공안부는 2년이 지난 2007. 1. 3. 현대자동차에 ‘혐의 없음’결정을 내렸다. 이에 금속노조 현대자동차 비정규지회는 고등검찰청과 대검찰청에 항고 및 재항고를 하였으나 모두 기각한 바 있다. 위 판결들은 현대자동차 사내하청과 관련한 2007. 1. 3.자 검찰의 판단이 완전히 잘못된 것임을 분명하게 보여주고 있다.

전국금속산업노동조합(이하 ‘금속노조’)은 위 대법원 2010. 7. 22. 선고 2008두4367 판결에 근거하여 2010. 8. 현대자동차를 불법파견 혐의로 검찰에 고발하였으나, 2년이 지나도록 검찰은 결론을 내리지 않고 있다. 수사 자체를 아예 방기하고 있었다고 보는 것이 타당하다. 또한 일선감독기관인 노동부 역시 두 차례의 대법원 판결에도 불구하고 현대자동차의 불법파견을 시정하거나 실효성 있는 조치를 취한바 없다.

위 대법원과 서울고등법원에 따르면 파견법 직접 고용간주 규정에 의해 사용기간이 2년 경과한 현대자동차 사내하청 근로자들은 사용사업주인 현대자동차에게 직접 고용된 것으로 되므로 현대자동차는 이들에 대해 근로기준법상 사용자가 되고, 아울러 노동조합및노동관계조정법상 사용자 지위를 갖게 된다.

Ⅲ. 관련 법률 규정과 해법

가. 법률의 규정

(1) 근로기준법

근로기준법 제9조(중간착취의 배제)에서 “누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다”고 하고 이를 위반한 경우에는 같은 법 제107조에서 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다고 하여 중간인에 의한 ‘사람장사’와 ‘중간착취’를 금지하고 있다.

(2) 직업안정법

또한 직업안정법 제33조(근로자공급사업) 제1항에서는 “누구든지 고용노동부장관의 허가를 받지 아니하고는 근로자공급사업을 하지 못한다.”고 하고, 이를 위반한 경우에는 같은 법 제47조에서 5년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다고 하여 역시 허가받은 노동조합 이외의 근로자공급사업을 일절 금지하고 있다.

(3) 파견근로자보호등에관한법률(이하 ‘파견법’)

중간착취와 사람장사는 결국 인간의 존엄과 가치를 침해하는 것이 되기 때문에 우리 법체계에서는 엄격하게 금지하고 있는 것이다. 다만, 예외적으로 파견법에서 정한 경우만 근로자공급 즉 파견노동을 허용하고 있다. 따라서 파견근로자보호등에관한법률은 매우 강한 강행법규성을 띠게 된다.

파견법은 제5조(근로자파견대상업무 등)에서 “① 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식ㆍ기술ㆍ경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다. (중략) ⑤ 누구든지 제1항 내지 제4항의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 행하거나 그 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니된다.”고 하고, 같은 법 제43조에서 위 제5조 제5항을 위반하여 근로자파견사업을 행한 자와 근로자파견의 역무를 제공받은 자를 모두 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다고 정하여 허용된 업무 이외의 업무에 대한 근로자파견을 금지하고 있다.

파견법(2012.02.01 법률 제11279호로 개정된 것, 2012. 8. 2.부터 시행) 제6조의2(고용의무)제1항에서 “제5조제1항의 근로자파견대상업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우(제5조제2항에 따라 근로자파견사업을 행한 경우는 제외한다)”에 대해 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다“고 정하여 허용되는 업무 이외의 업무에 파견근로자를 사용하는 경우에는 즉시 직접 고용의무가 발생하는 것으로 정하고, 같은 조 제3항에서 위 제1항 규정에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우에 있어서 파견근로자의 근로조건은 ”1. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의할 것 2. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존의 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니될 것.“이라고 하여 동종 근로자에게 적용되는 근로조건에 의하도록 정하고 있다.

또한 파견법 제46조 제2항에서 “제6조의2제1항의 규정을 위반하여 파견근로자를 직접 고용하지 아니한 자는 3천만원 이하의 과태료에 처한다.”고 규정하여 불법파견에 대해 직접 고용의무를 불이행하는 자에 대해서는 과태료를 처할 수 있도록 정하고 있다.

더불어 근로기준법 제33조 제1항에서 “노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정 포함)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한  사용자에게 2천만원 이하의 이행강제금을 부과한다”고 규정하여 부당해고 후 구제명령을 이행하지 아니하는 경우 이행강제금을 부과할 수 있도록 정하고 있다.

나. 해법

(1) 현대자동차

현대자동차든 누구든 헌법과 법률, 그리고 법원의 판결을 침해할 수는 없다. 모든 국민은 법앞에 평등하기 때문이다. 현대자동차 사내하청 노동자들의 근로관계는 앞서 소개한 법원의 판결들에 의해 근로자파견관계에 해당하고 파견법상 허용되지 않는 제조업의 생산공정에의 불법파견임이 명백하게 판명되었다. 그렇다면 현대자동차는 올 8. 2. 이전에 적용된 구 파견법에 의해 사용기간이 2년이 경과한 사내하청 노동자들에 대해 직접 고용이 간주되거나(2006.12.21. 법률 8076호로 개정되기 전) 직접 고용의무가 발생하고(2012.02.01 법률 제11279호로 개정되기 전의 것), 올 8. 2.부터는 현행 파견법(2012.02.01 법률 제11279호로 개정된 것)에 의하면 사용 즉시 직접 고용의무를 부담하게 된다. 현대자동차는 대법원의 판결과 법률에 따라 8,000여 사내하청 노동자들을 즉각 정규직으로 전환하는 조치를 취해야 법률상 의무가 이미 발생한 상태이다.

그렇다면 현대자동차에서 사내하청 직원에 대해 2005년까지 연차적으로 모두 3,000명을 신규채용하겠다고 발표한 제안은 즉시 고용의무를 정한 파견법을 위반한 것일 뿐만 아니라 중간착취를 금지한 근로기준법 제9조, 근로자공급사업을 금지한 직업안정법 제33조에도 위배되는 것으로서 그 자체로 용인될 수 없다.

또한 신규채용방안은 사내하청 노동자에 대한 직접 고용의무 이행시 동종 또는 유사 업무에 종사하는 정규직원과 동일한 근로조건으로 처우하도록 한 파견법 규정에도 반한다.

다만 정규직원 전환에 필요한 절차와 근로조건과 관련하여서는 실무상 노조와의 교섭으로 풀면 될 것이다.

(2) 노동부와 검찰

이채필 노동부장관은 부당해고(구제명령 불이행) 강제이행금과 불법파견(직접고용 불이행)과 과태표를 제재조치로 언급하면서 “법정 최고액을 부과하겠다”라고 말했다고 한다. 앞서 본바와 같이 이행강제금과 과태료의 법정 최고금액은 각각 2천만원과 3천만원이다. 그리고 현대차와 협력사들은 노동위원회의 불법파견․부당해고 판정을 받은 노동자 181명을 복직시키지 않아 올해 상반기에 7억5천만원(부당해고는 1인당 500만원)의 이행강제금을 부담했다고 한다. 노동부장관이 현대자동차 불법파견에 대해 해법으로 내놓은 것이 바로 ‘벌금 폭탄’이다.

코끼리에게 비스켓을 가지고 위협하는 것과 다르지 않다. 현대자동차는 지난해 글로벌 판매 405만9438대를 비롯, 매출 77조7천979억원, 영업이익 8조755억원, 당기순이익 8조1천49억원 등 실적을 기록했다. 벌금 폭탄이 아니라 물풍선 폭탄도 안된다. 그야말로 도로 바닥에 붙은 껌 값도 안 된다. 그것을 해법이라고 한다.

불법파견은 개개인에 대해서 이루어지는 것이므로 8,000여명 개개인에 대해 불법파견의 범죄행위가 성립할 수 있다. 그리고 현대자동차의 불법파견은 상습적이고 반복적이다. 다시 말해 악의적인 고의범으로서 그 사회반가치가 매우 큰 사회적 범죄이다. 범죄가 현재도 실행 중인 범죄이다.

노동부 스스로 밝히듯이 불법파견이 확인되었다면 사정감독당국인 노동부와 검찰은 불법파견을 결정하고 있는 정몽구 오너를 현행범인으로 체포해야 한다. 불구속재판을 주장하고 싶다면 즉시 입건하고 구속․기소하라. 왜냐하면 현대자동차는 여전히 불법파견을 부인하고 있으며 법원의 판결을 묵살하는 태도로 보아 증거인멸의 가능성이 매우 높기 때문이다. 엄격하고 공정한 법집행이야말로 재벌에 의한 중간착취와 차별을 없애고 국가의 법치적 기능을 살리는 길이다. 검찰은 명심하기 바란다. 모든 국민은 법 앞에 평등하다. 재벌이라고 특혜를 받아야 할 이유가 없다. 노동부와 검찰은, ‘고양이(재벌) 앞에서 벌벌 떨고 있는 쥐‘와 같다는 평가를 받지 않으려면 잘 생각해보기 바란다. □

	토론 3
	현대차 사내하청 유감
	박태주 / 한국기술교육대학교 교수

Ⅰ. 문제의 제기

현대차에서 비정규직 노조가 만들어진 이래 노사갈등은 한 마디로 법과 물리적 폭력이 뒤섞인 대결의 장이었다. 법의 이름으로 폭력이 자행되면서 법은 폭력이었고 폭력은 법이었다. “강자의 폭력은 법이지만 약자의 대항폭력은 불법이다”(강희원, 2009). 업무방해, 퇴거불응, 폭력행위, 건조물 침입, 노무거부 등 화려한(?) 죄목을 달고 구속·수배에 해고·벌금·손배배상청구가 줄을 이었다. 노동조합도 법의 이름을 빌어 부당해고 구제신청으로, 근로자 지위확인 소송이나 집단소송으로 맞섰다. 그러나 이는 강자의 폭력을 방어하기에 약자의 법은 턱없이 허약하다는 사실을 확인하는 절차에 지나지 않았다.

“인간과 인간적인 삶을 위협하는 일체의 힘”을 폭력이라고 한다면(이동하, 1987) 폭력의 전형적인 예는 최병승씨의 사례다. 최병승씨가 사내하청업체로부터 해고되어 지노위에 구제신청을 제기한 건 2005년 3월 17일. 그로부터 재판경과를 나열하는 것만도 숨이 막힐 지경이다. “부산지노위 → 중노위 → 서울행정법원 → 서울고법 → 대법원(서울고법 파기환송) → 서울고법 파기환송심 →대법원 재상고심까지는 이른바 제1부에 해당된다. 대법원 재상고심은 2012년 2월 22일 마침표를 찍었다. 여기까지 오는데 걸린 시간만도 꼬박 7년이었다. 한 사람의 비정규직 노동자가 재벌을 상대로 하는 법률투쟁은 그 자체로 ‘기울어진 운동장’에서 싸우는 꼴이었다. 그렇지만 결국은 이겼다.

그러나 남은 거라곤 아직도 끝나지 않은 재판과 정규직으로의 ‘신분상승’이 아니라 송전철탑위로의 ‘위치상승’뿐이었다. 현대차가 중노위의 재처분 결과(“협력업체에 의한 해고가 현대차에 의한 해고로 갈음될 수 없다”)에 불복하여 중노위를 상대로 행정소송을 제기하였기 때문이다. 이로써 소송은 다시 도돌이표를 그렸다. 정규직으로 올라가는 사다리는 없었다.

회사는 소송을 진행하는 이유로서 △최병승씨 사건이 진행되는 동안 징계의 정당성에 대한 법률적 판단이 없었다는 점, △구 파견법의 고용의제조항에 대한 위헌성에 대한 헌법소원사건이 진행 중이라는 점, 그리고 △협력업체의 인사조치도 효력이 인정되어야 한다는 점 등을 들고 있다.

재벌이 개인을 상대로 지리하게 법적 소송을 이어간다는 것 자체가 개인에 대한 인권침해 내지 삶의 파괴행위라고 할 수 있다. 비정규직의 삶에다 8년에 걸친 해고자의 삶이 재판에 의해 보상되기는커녕 ‘아무 일도 없었다는 듯’ 재판은 계속되고 있다. 법의 얼굴을 한 폭력은 그렇게 한 인간의 삶을 유린한다.

법에 대한 재벌의 태도는 판결에 그치지 않는다. 노동위원회의 ‘부당해고’ 판정조차 외면하고 이행강제금으로 메우고 있다. 올 상반기에만 7억 5천만원(누구는 ‘벌금폭탄’이라지만…). 복직시키는 대신 행정소송으로 끌어가고 있는 것이다. 소송만능주의랄까, 소송중독증이랄까? 재벌이 법의 이름으로 법 정신을 외면하고 합법적인 절차를 통해 법을 지키기 않는 상황에서 국가권력도 무기력하기란 마찬가지다. “대법원 판결, 중노위 재심결정을 이행하지 않는 현대차에 대해 저만큼 비분강개한 사람은 드물다”라는 건 노동부장관의 강변이다(국감, 2012.10.22).

최근 대선국면을 맞아 재벌개혁과 양극화 해소를 축으로 하는 경제민주화가 화두가 되고 있다. 이러한 점에서 현대차 사내하청 비정규직은 ‘경제민주화’의 리트머스 시험지에 해당된다. 대법원 판결조차 외면하는 현대차에서 보는 것은 자정능력을 상실한 재벌의 모습일 뿐이다. 역설적으로 현대차야말로 우리 시대에 왜 재벌개혁과 경제민주화가 필요한지를 보여주는 물증이라고 할 수 있다.

우리 사회 양극화의 중심에 비정규직 문제가 놓여 있다면 현대차 비정규직은 문제해결의 바로미터에 해당된다. 야만의 시대에 재벌에 의해, 그것도 불법적으로, 소비되어지는 비정규직을 외면한다면 경제민주화란 한낱 구두선일 뿐이다.

이 글은 지난 10년간 비정규직 투쟁에서 ‘빼 놓을 수 없는 부분이자 여전히 현재진행형인 현대차 사내하청 문제를 대상으로 그 해결방안을 모색하기 위해 쓰였다.

Ⅱ. 단체교섭의 평가

아래 표는 2012년 8월 21일, 회사와 정규직 지부 사이의 단체교섭 별도협의에서 제시된 사내하청 관련 회사의 최종안이다.

사내협력업체 인원 직영화 관련 별도 협의

… 사내협력업체 관련 법원판결의 취지를 존중하며…

1. 사내하청 인원 직영화 관련

(1) 회사는 당면한 사내하청문제 해결을 위해 2015년까지 현재 사내협력업체근무자         3,000 여명을  노사간 별도협의를 통해 당사 채용기준에 적합한 자를 채용한다.

(2) 2012년에는 약 1,000명(기 채용 198명 포함)을 우선 채용한다.

(3) 회사는 직영채용시 개인적 신분에 관한 사항으로 차별 및 불이익을 주지 않는다.

(4) 사내협력업체 관련 인원의 각종 소송은 최종판결시 그 결과에 따라 적용한다

(5) 사내협력업체 특별협의(교섭)는 사내협력업체 해고자 복직문제를 포함하여 향후 지       속적으로 진행한다.

2. 사내협력업체 인원 직영화로 인한 원하청 공정 재배치 관련

상기 1항에 의거 사내협력업체 인원의 직영채용 등으로 인해 자리이동이 불가피할 시    공정재배치를 실시하되 일방적으로 시행하지 않는다.

3. 사내협력업체 처우개선 관련

(1) 회사는 향후 직영 채용 시 사내협력업체 인원을 우대한다.

(2) 노사는 사내협력업체 인원의 차별해소를 위하여 사내협력업체 인원의 처우가 개       선될 수 있도록 지속적으로 노력한다.

<표> 사내하청 관련 현대자동차의 최종 제시안(2012년)

회사측 최종 제시안이 긍정적인 의미를 갖지 않는 것은 아니다. 그것은 우선 회사가 비정규직 노조가 정규직화를 주장한 지 10년 만에 처음으로 비정규직의 정규직화 방안을 제시하였다는 점이다. 3,000명에 대한 정규직 ‘채용’도 그 규모에서 전체 사내하청 노동자의 45%에 이른다는 점도 평가할 만한 대목이다. 또한 회사가 비록 ‘불법파견’을 인정하지는 않았지만 “불법파견의 소지가 있는 부분을 선제적으로 해소하고 싶다”(회사간부 면담; 노조간부 면담, 2012.9.10)고 나섬으로써 불법파견의 가능성을 인정한 것도 한 단계 진전이라고 할 수 있다. 결론적으로 현대차는 단계적으로 3,000명을 정규직으로 채용하고 나머지 부분에 대해서는 공정분리 및 재배치를 통해 불법파견의 소지가 없는 도급으로 전환할 계획이었다고 할 수 있다.

동시에 이번 교섭안과 관련하여서 몇 가지의 쟁점을 지적할 수 있다. 먼저 ‘불법 파견‘에 대한 회사의 인정과 사과가 없다는 점이다. 게다가 현대차의 공정분리 및 재배치가 기존의 불법파견을 합법화시키지는 못한다. 3,000명에 대한 근거도 없을 뿐더러 그나마 회사는 ’대법원 판례에 저촉되는 자‘가 아니라 회사의 ’채용기준에 적합한 자‘를 대상으로 정규직화를 시행하겠다고 나서고 있다. 또한 정규직화를 시행한다면 그 방식은 신규 ‘채용’이 아니라 ‘전환’이어야 한다. 전환이라는 표현에는 불법파견을 인정한다는 의미 이외에도 근속기간이 인정되고 그간의 체불임금이 보상된다는 의미를 갖는다. ‘현재 근무자 중’이라는 표현도 문제의 소지가 있다. 퇴사자나 해고자를 정규직화의 대상으로 인정하지 않겠다는 내용이기 때문이다. 남은 비정규직의 처우개선에 대해서는 비록 그것이 단계적으로 이루어지더라도 ‘동일가치노동 동일임금의 원칙’은 확인할 필요가 있다.

결과적으로 2012년 현대차와 정규직 지부사이의 ‘독자교섭’은 비정규직 노조의 강력한 반발로 인해 결렬되면서 교섭은 다시 원하청 공동교섭으로 바뀌었다. 이하에서는 현대차 사내화청에 대한 바람직한 해법을 모색하여 보기로 한다.

Ⅲ. 사내하청 문제의 해법

사내하청의 해법으로서 이 글에서는 두 가지, 즉 노사 간 교섭을 통해 노사합의에 바탕을 둔 기업노동시장을 형성하는 방안과 교섭의 전제조건으로서 정규직과 비정규직 노조 사이의 연대를 구축하는 방안을 제시한다. 전자에는 비정규직의 단계적인 정규직화와 처우개선이 포함된다. 그리고 후자로서는 두 노조 사이에 운동목표를 조정하는 일과 더불어 ‘1사 1노조’의 실현을 제안한다.

가. 단계적 정규직화와 처우개선의 결합

사내하청의 정규직화는 2010년 7월 22일, 대법원이 현대자동차 사내하청업체로부터 해고된 근로자(‘최병승’)가 제기한 ‘부당해고 및 부당노동행위구제재심판정취소’소송(2008두4367)에서 내린 판결을 따르는 것에서 출발한다. 다시 말해 최병승씨와 동일한 조건에 있는 사내하청 노동자들부터 우선적으로 정규직화시키는 것이 그것이다. 회사가 불법파견을 인정한다면 정규직화 방법은 ‘신규채용’이 아니라 ‘전환’이다.

회사가 불법파견을 인정하더라도 불법파견과 합법도급의 경계선을 어떻게 설정하는가가 문제가 된다. 결론적으로 단위기업 차원에서 도급과 파견의 구분기준을 정하는 게 가능하지 않을 뿐 아니라 외부의 조속한 기준 제시도 기대하기 어렵다. 그렇다면 기존의 제반 기준- 대법원 판결(2012), 고용노동부의 도급-파견 지침(2009) 및 사내하청 가이드라인(2012), 외국의 사례(은수미 외, 2012) 등을 참고하여 내부 가이드라인을 정하되 개인별로 모호한 세부사항에 대해서는 ‘정치적’ 타결을 시도하는 수밖에 없어 보인다.

그런데 현대차가 3,000명의 정규직화를 제안하면서 회사가 근거를 제시하지 못한다거나 그 규모에 대해 설득력이 떨어지는 것은 노사가 공유하는 사내하청 노동자의 실태가  없었기 때문이라고 할 수 있다. 앞으로 ‘정치적 타결’을 기대하더라도 실태파악은 필수적인 전제가 된다. 그렇다면 노사 공동 또는 노사가 인정할 수 있는 고용노동부 또는 외부전문가의 실태파악은 급선무라고 할 수 있다.

금속노조는 2010년 11월 4일, 비정규직 조합원 1,755명의 이름으로 집단소송을 제기하였다. 이에 따라 노동부는 검찰의 지휘로 2년 넘게 불법파견을 조사하고 있다.

결론적으로 사내하청의 해법으로서 일차적으로 제시할 수 있는 것은 노사가 이견이 없는 ‘최병승 유형’에 대해서는 법적인 판단의 취지에 따라 정규직 ‘전환’을 시행하고 구체적인 방식에 대해서는 협의를 지속하는 방안이다. 이러한 조치는 회사가 ‘불법파견’을 인정하는 일에서 비롯된다. 원칙적으로 직접 생산공정에 투입되고 있는 핵심업무와 지원업무를 수행하는 노동자가 우선적인 정규직 전환의 대상이 될 것이다. 나머지 인원에 대한 정규직화 교섭이 지속되어야 함은 두 말할 나위도 없다. 이를 위해서는 무엇보다도 노사가 공유할 수 있는 실태파악이 우선될 필요가 있다.

단계적 정규직화는 정규직 지부는 물론이거니와 비정규직 지회도 수용한 방안이다. 비정규직 지회는 2012.8.28일 소자보를 통해 “불법파견에 따른 즉각 정규직 전환을 요구하지만 단계적 접근도 고려할 수 있다”는 입장을 밝혔다.

한편 합법도급과 기간제 등 비정규직으로 남아있는 부분에 대해서는 차별해소(동일가치노동 동일임금의 원칙)를 지향할 필요가 있다. 합법도급을 인정할 경우 공정재배치는 불가피한 측면을 지닌다. 또한 합법도급 노동자에 대해서는 회사의 해고회피노력과 해고 요건의 강화 등 고용보호조치가 따를 필요가 있다.

나. 운동목표의 조정 및 ‘1사 1노조’의 실현

현대차에서 비정규 노조가 설립된 2003년 이래 비정규직 노사관계는 파행을 거듭하여왔다. 그 이유로서는 무엇보다도 사용자성을 거부한 원청의 비정규직 노조배제전략을 들 수 있다. 그렇지만 비정규직 노조가 현실을 바탕으로 실현가능한 안을 제시하였다기보다는 ‘원칙론적이고 때로는 최대강령적인 요구를 제시하였다’(대담)는 사실도 간과하긴 힘들다. “사내하청에 노동하는 모든 노동자를 전원 정규직으로 전환한다”는 것은 그 대표적인 표현이다.

정규직과 비정규직 사이의 연대를 복원·강화하는 일이 시급하다면 무엇보다도 먼저 요구수준을 현실화시킬 필요가 있다. 이는 사내하청의 해결과정에서 정규직 노조가 얼마만큼 조합원을 동원할 수 있는가를 결정하는 요인이 되기도 한다. 나아가 비정규직의 최대강령적인 요구는 비정규직 문제에 대한 사회적 지지와 연대를 훼손시킬 수 있을 뿐 아니라 사측과의 관계를 어렵게 만듦으로써 사태해결을 어렵게 만들기도 한다. 따라서 원하청 노조 사이에 이해관계의 조정과 아울러 공동의 이익 내지 상호이익을 추구하는 노력을 필요로 하며 그것이 요구조건으로 나타날 필요가 있다.

원-하청 노조 사이에서 운동 목표를 조정하고 연대를 실현하는 일은 궁극적으로 ‘1사1노조’로 나타난다. 현대차에서 사내하청의 문제를 해결하는 과정에서도 1사1노조는 중요하다. 1사 1노조는 앞서 말한 ‘단계적인 정규직화의 실현 및 처우개선, 비정규직의 (일정부분) 고용보장’의 보루라는 의미를 갖기 때문이다. 1사 1노조는 금속노조의 규약사항이고 정규직 지부나 비정규직 지회에서도 반대하지는 않는다. 그러나 조합원의 범위나 비정규직의 조직편제와 관련하여 양자 사이에 이견이 있는 것은 사실이다. 여기에는 비정규직 지회의 노력도 동시에 이루어져야 한다. 그러나 더욱 중요하게는 정규직 지부의 의지가 선행될 필요가 있다.

Ⅳ. 맺음말

현대차의 기업노동시장은 정규직과 적법도급(사내하청), 그리고 직접고용 계약직으로 구성하되 비정규직의 영역을 최소화시키는 방향으로 설계할 필요가 있다. 미시적 이중노동시장 구조를 인정하는 형태이다. 이를 실현하기 위해서는 먼저 핵심업무와 지원업무는 원칙적으로 정규직 전환의 대상으로 삼되 구체적인 방식은 교섭을 통한 단계적인 정규직 전환이 될 것이다. 비생산업무와 외부지원업무는 합법도급의 영역으로 설정한다. 한편 직접고용 계약직은 사용사유 제한제도를 도입하여 임시적이고 일시적인 업무에 한정시킨다. 이와 동시에 합법도급으로 남아있는 부분에 대해서는 차별해소와 아울러 고용보호를 지향하는 것도 필요하다.

뿐만 아니라 회사가 사내하청을 활용하는 의도가 일차적으로는 고용유연성을 획득하기 위한 것이라면 내부노동시장의 유연화는 사내하청의 규모를 줄이는 근거가 된다. 이를 위해서는 수량적 유연성은 제한하더라도 내부적 유연성은 확대시킬 필요가 있으며 여기에는 무엇보다도 전환배치와 노동시간 활용의 유연성, 물량이동 등이 포함된다.

노동조합의 이러한 노력은 비정규직 지회의 최대강령적인 요구를 현실화시킴으로써 정규직·비정규직 노조 사이에 운동 목표를 조정하고 양 노조가 조직적으로 결합하는 ‘1사 1노조’에 의해 뒷받침될 필요가 있다. 특히 `1사1노조’는 비정규직의 노조활동은 물론 정규직 전환을 위한 지속적인 교섭의 실시와 비정규직에 대한 차별철폐 및 고용보호의 중요한 근거가 된다. 한편 투쟁방법에서도 교섭과 법률투쟁을 병행하되 전투적 투쟁은 보조적으로 배치할 필요가 있다.

참고문헌

강희원, 2009. “법과 폭력: 법의 존재론적 탐구”, 『경희법학』, 제44권 제1호.

노동부, 2009. 「파견·도급 구별 참고자료: 노동부·검찰지침, 법원판례 등」.

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은수미·김기선·박제성, 2012. 『간접고용 국제비교: 파견/도급 기준 및 보호방안을                              중심으로』, 한국노동연구원.

이동하, 1987. 『폭력연구』, 한겨레.

조성재, 2006. “현대자동차 사내하청 노동의 실태와 개선방향”, 한국노동교육원, 『            현대자동차 노사관계 진단과 대안』.

조효래, 2010. 『노동조합과 민주주의: 노동조합 내부정치와 비정규 노동』, 후마                 니타스.

Kalleberg, Arne L., 2001. Organizing Flexibility: The Flexible Firm in a New Century. British Journal of Industrial Relations 39(4): 479-504.

	토론 4
	토론문
	이병훈 / 중앙대 교수

	토론 5
	현대자동차 비정규 문제에 관하여
	이종탁 / 산업노동정책연구소 선임연구원

Ⅰ. 문제는 ‘판결’에 대한 딴청

2004년 9월 9월 노동부는 현대자동차 울산공장 18개 업체가 불법파견이라고 판정했다. 그리고 현대자동차 노동조합이 불법파견을 진정하자 노동부는 현대차와 100여개 하청업체 전수조사를 벌었다. 2004년 9월 21일~2005년 1월 24일 사이에 전수조사를 하고 “울산, 전주, 아산 공장 비정규직 노동자가 근무하는 9,234개 공정이 불법파견이다”고 판정하고, 현대자동차 사업주를 검찰에 고발하였다.

법원의 판단도 다르지 않다. 2010년 7월 22일 대법원은 현대자동차 비정규직 노동자에 대해 “파견법 6조 3항을 적용받아 2년 이상 근무한 비정규직 노동자들을 정규직으로 전환하여야 한다”고 판결하였다. 그 해 11월 12일 서울고등법원에서도 또 다시 ‘비정규직을 정규직으로 확정한다’ 는 판결이 있었다. 하지만 사용자측은 이 판결에 대해 다시 재상고했고, 그에 대한 판결이 지난 2012년 2월에 있었다. 대법원 1부는 현대자동차 울산공장에서 지난 2002년 3월부터 2005년 2월까지 사내하청 노동자로 일했던 최병승 씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고와 부당노동행위 판정 취소 소송 재상고심에서 “현대자동차 사내하청 근로자로 2년 이상 일했으면 현대차 정규직 근로자로 봐야 한다”고 확정판결했다. 이는 2010년 대법원 판결을 그래도 계승한 것이다.

노동위원회에서도 현대자동차 불법파견을 지적했다. 2011년 현재 현대차의 사내하청 업체는 울산공장에 96개, 아산·전주공장에 각각 14개씩 모두 124개였다. 이 중 불법파견 판정을 받은 사내하청 업체는 울산공장 21개, 아산·전주공장 각각 6개씩 33개 업체이다.

부산지방노동위원회는 2011년 11월 현대차 울산비정규직지회 조합원 451명이 원청인 현대차를 상대로 낸 ‘부당해고 및 부당징계 구제신청’에서 50개 사내하청 업체 가운데 21개 업체에 대해서 불법파견을 인정했다. 전북노동위원회 역시 2012년 3월 현대차 전주비정규직지회 조합원 23명이 낸 구제신청에서 12개 사내하청 업체 중에서 6개 업체가 불법파견이라고 판정했다. 또 중앙노동위원회는 현대차 아산비정규직지회 조합원 193명이 낸 구제신청에서 9개 사내하청 업체 중 6곳에 대해서 불법파견 판정을 내렸다.

그런데, 회사는 끈질기게 사오정 짓이다. 회사측은 최병승 조합원이 현대차 직원이라는 점은 대법원이 판단했지만 모든 비정규직 노동자들에게 해당하는 사안이 아니며 최병승 개인에 관한 판결일 뿐이라고 강조한다. 또한, 최병승 조합원 개인의 해고 문제에 대한 판결은 아니라면서 이에 대해서는 계속 소송을 강행할 의지도 피력했다. 회사는 <함께 가는 길> 2012년 5월 11일자를 통해 최병승 조합원에 대한 중노위 판정을 수용하지 않고 행정소송을 진행하겠다고 밝혔다.

중노위는 2012년 5월 2일 최병승 조합원에 대해 부당해고가 인정된다며 “최씨를 원직복직시키고 임금 상당액을 지급하라”고 명령했다. 대법원도 불법파견을 판결하면서 “현대차는 최씨와의 근로관계가 성립했는데도 이를 부정하면서 사업장 출입 자체를 봉쇄해 일할 기회를 빼앗는 등 해고를 했다”고 밝혔었다.

참 치졸하다. 1년에 수 조원씩 이익을 남기는 기업이 한 사람 해고시키겠다고 모든 법률적 수단을 찾아헤매는 모습은 안쓰럽기까지 하다. 사측은 대법원 판결과 유사한 사례에 해당하는 경우는 ‘수백 명’에 불과하다는 주장이다. 그러면서 정당한 사내하도급까지 포함하여 정규직화를 요구하는 것은 바람직하지 않다는 이야기를 하고 있다.

MBC 라디오, <세계는, 우리는>, 현대자동차 정책홍보팀 한성호 팀장, 인터뷰 내용 중에서

MBC 라디오가 녹취하여 정리한 바에 따르면, 한성호 팀장은 “각 공정별로 정당한 사내하도급을 하는 경우가 많이 있습니다. 그렇기 때문에 그러한 부분에 대해선 분리가 되고 분류가 명확히 돼야 된다라는 입장이고요. 정당하게 사내하도급을 하고 있는 부분조차도 다 포함을 해서 전원 다 정규직화를 요구하기 때문에 그런 부분에 대해선 저희가 이의를 제기할 수밖에 없고요.”라고 말했다.

그러나 이러한 사측의 주장은 스스로에 의해서도 부정되고 있다. 최병승 조합원 사례는 수백명에 불과하다던 사측이 현대자동차 노사 임단협 과정에서 비정규직 3,000명 정규직화 방안을 제출했기 때문이다. 언론에 대고는 수백명에 불과하다고 말했지만 노사가 마주하는 현장에서는 이미 수천명의 정규직 전환에 대해서 말하기 시작한 상태이다. 스스로 수백 명에 불과하다는 말을 부정하고 있는 셈이다.

또 하나, 현대자동차 사측은 8월 개정 파견법 적용을 앞두고 대대적으로 하도급 재정비 작업을 벌였다. 기존 파견법은 제조업에서 불법파견을 금지하고 있고 2년 이상 근무할 시 정규직으로 전환해야 한다고 명시했으나 8월 2일부터 시행되는 개정파견법은 기간에 상관없이 단 하루를 일하더라고 불법파견임이 발견되면 바로 원청이 고용해야 한다고 돼 있다. 그래서 사측은 2년 미만 일한 사내하청 노동자 1500여명을 6개월짜리 직고용 계약직(촉탁직)으로 전환하는 작업을 진행했다. 정말로 불법파견이 아니라면 회사가 이렇게 할 이유가 없었을 것이다.

현대자동차 신규채용 과정에서도 불법파견 사내하청 왜곡 의도는 드러난다. 지난 5월 3일 생산직 신규채용 공고를 냈고 6월 29일 246명을 최종 선발했다. 현대차비정규직지회가 신규채용 선발 결과를 입수해 분석한 결과 신규채용 합격자 246명 중 196명이 울산, 아산, 전주 공장의 불법파견업체에서 근무해 온 사내하청 노동자들이었다. 사내하청 합격자 196명 대부분은 평균 근속 7년 이상 일한 상태였으므로 이들은 불법파견 고용의제자들이라 할 수 있다. 즉, 신규채용이 아니라 정규직으로 당연히 전환해주어야 할 노동자들이었다.

이 글을 마무리하려는 시점에서 현대차가 또 다시 신규채용 방침을 밝혔다. 10월 29일 현대차는 사내하청 직원 400여명을 신규채용할 방침이며, 이는 비정규직의 정규직화와 관련해 노조에 제안한 연내 1,000여명 신규 채용의 일부분이라고 밝혔다. 현대차 관계자는 “사내하청 직원들을 대상으로 채용하는 것인 만큼 채용공고도 사내공고 형식으로 할 것”이라고 말했다. 얼핏 사내하청 문제를 해결하려는 노력으로 보이는 것이 아마 사측의 노림수일 것이다. 하지만 송전탑에 두 명이 올라있는데, 이들의 요구에는 귀를 막은 채 신규채용을 강행하는 것은 비정규직 사내하청지회와 의미 있는 교섭을 진행할 의지가 없음을 의미하는 것이다. 사측은 이러한 시도로 사내하청 노동자들의 단결이 흐트러지기를 기대하는 것 같다.

이처럼 현대자동차 사측에서 하고 있는 일들을 보면, 스스로 불법파견의 법망을 피하기 위해 이런저런 행위들을 해왔고, 또 하고 있음을 알 수 있다. 덩치와 체면에 어울리지 않는 일들이다. 대법원의 판결까지 내려진 만큼 현대자동차 사측은 솔직하게 상황을 인정하고 대범하게 사내하청 비정규직에 대한 정규직 전환을 결단해야 할 것이다.

Ⅱ. 사내하청 3,000명의 단계적 전환은 꼼수 & 졸작

현대차는 올 해 금속노조 현대차지부(이하 현대차노조)와 가진 16차 교섭에서 "올해 말까지 1000명을 포함해 오는 2016년까지 사내하청(비정규직) 3000여 명을 정규직으로 채용하겠다"는 안을 내놨다.

이에 대한 비판은 이미 잘 지적되어 있다. 민주노총은 "이미 현대차 단협은 정년퇴직자와 신규소요가 있을 경우 비정규직을 정규직으로 충원하도록 규정하고 있는데, 단협으로 당연히 보장받아야 할 권리를 해결책이라 제시하는 것은 손바닥으로 하늘을 가리려는 것"이라고 지적했다. 현대차 지부는 "2016년까지 정년퇴직 등으로 인한 자연감소 인원만 해도 3000여 명은 된다"며 "올해 2월 불법파견을 인정한 대법원 판결 취지에 맞게 8000여 명의 비정규직 전원을 정규직으로 전환하는 게 현대차가 취해야 할 태도"라고 밝혔다.

자본의 편만을 들거나 앞뒤 재지 않고 사실을 확대해석하는 일부 언론들은 현대차 사측의 제안이 제법 근사한 것처럼 보도하기도 했다. 사측 역시 그러한 태도를 보였다. 하지만 현대차 지부와 비정규직 지회가 밝힌 것처럼 3,000명이라는 규모는 일단 현대자동차 사내하청 노동자 규모에 비해 턱없이 적다. 현대자동차 사내하청 노동자 규모는 어림잡아도 9천여 명에 이른다. 이들 중 1/3만을, 그것도 2016년까지 단계적으로 정규직화하겠다는 것은 법원의 판결에 대한 성실한 대응이라고 보기 어렵다.

2012년 10월 15일 부산고용노동청에서 열린 국회 환경노동위원회 국정감사에서 은수미 의원(민주통합당)이 발표한 자료에 따르면 현대자동차의 각 공장별 사내하청인원 규모는 울산이 7,073명, 전주 930명, 아산 1,007명으로 나타났다.

왜 하필 3천명일까? 그 이유는 비정규직 지회에 의해서 정확하게 밝혀졌다. 3천명이라는 숫자는 현대자동차 정규직 노동자의 자연감소(정년퇴직 등) 예상 인원(2,845명)과 거의 일치한다. 즉, 회사가 밝힌 3,000명은 불법파견 사내하청 노동자들의 정규직 전환이 아니라 정규직 자연감소 인원을 대체하는 것에 불과하다. 따라서 3,000명은 비정규직 정규직 전환으로 포장하는 일은 명백히 현대자동차 노사가 맺은 단체협약 위반이다. 단체협약에 따르면, 자연감소 인원은 당연히 새롭게 채용되어야 한다.

회사의 말대로 사내하청 3,000명을 정규직 자연감소 부분으로 충원한다고 치자. 그러면, 사내하청 3,000명이 일했던 그 자리에서는 누가 일을 하는 것일까? 정규직 자리를 비정규직으로 채우면 당연히 비정규직이 일했던 곳은 비게 될 터인데 말이다. 사측의 생각은 이렇다. “사내하청업체 인원의 직영채용 등으로 인해 자리이동이 불가피할 시 원하청 공정 재배치를 실시한다.” 회사의 카드는 공정재배치였다. 대대적인 자동화, 설비투자를 3,000명의 자리를 사라지게 하는 엄청난 기획이 아니라 3,000명을 정규직 자리로 옮기고 난 후 공정재배치를 하겠다는 말이다. 치졸한 꼼수가 아닐 수 없다. 공정을 재배치하겠다는 말은 정규직과 비정규직이 섞여서 일하는 공정에서 비정규직들을 한 곳으로 몰아서 ‘블록화’하거나, 공정 자체를 아예 라인에서 분리하여 ‘도급화’하려는 의도라고 볼 수밖에 없다. 불법파견을 합법도급으로 전환하려는 의도가 바로 공정 재배치라고 할 수 있다.

Ⅲ. 불법파견 공정 7,000명 정규직 전환이 출발이다

비정규 노동자들이 송전탑에 올랐다. 노동자들은 비정규직의 정규직 전환을 요구한다. 노동자들의 요구는 법원의 판결과 맥을 같이 하고 있다. 노동조합들이 2005년에 요구했던 것은 당시 노동부에서 9,234개 공정이 불법이라고 판정한 것과 연계하여 해당 공정의 노동자를 ‘정규직으로 전환’하라는 것이었고, 여기에 해당하지 않는 사내하청 노동자들에 대해서는 ‘현대차가 직접 고용하라’고 요구했다. 불법파견 판정 대상자와 그렇지 않은 사내하청 노동자에 대한 처리 방식을 분리해서 제기한 것이다. 모든 사내하청을 정규직화하라고 요구하지 않았다.

2010년에는 지금 송전탑 위에 올라간 최병승 조합원에 대한 대법원 판결과 연계되어 있다. 2010년 당시 대법원은 “현대자동차 공장의 생산방식이 콘베이어 흐름작업 방식인 점을 고려할 때, 사내 업체장이 직접 노무관리, 생산관리의 독립적 지휘 권한이 없고, 실제 사용주는 현대자동차라고 봐야 하기 때문에 최병승은 파견 노동자로 봐야 하고, 2년이 경과한 지금부터는 현대자동차 직원으로 봐야 한다”는 것이었다. 이에 따라 사내하청 비정규지회들은 “현대자동차 내 근무하는 모든 비정규직을 정규직으로 전환하라”는 요구를 만들었던 것이다.

2012년 10월 현재, 노동조합이 무엇을 요구하고 있는지를 논외로 하고 이 판결에 근거해서 이야기를 풀어보자. 우선, 콘베이어 흐름작업 방식에 속해서 일을 하는 사내하청의 경우 ‘실제 사용주는 현대자동차’이다. 그러므로 이 부분은 정규직 전환을 해야 한다. 그런데, 올 해 8월부터는 불법파견의 경우 2년이라는 ‘근속 기간’이 별 의미가 없어졌다. 불법파견이라면 곧바로 시정조치하도록 법이 바뀌었다. 그렇다면 콘베이어 흐름 작업을 하는 모든 사내하청 비정규직들이 정규직 전환 대상자인 셈이다.

그 규모는 얼마나 될까? 은수미 의원은 ‘컨베이어 직접 생산공정 근무자에 대해 도급계약이 불가능하다고 본 대법원 판단기준’에 따르면 현대차 사내하청근로자들 가운데 불법 파견이 인정될 수 있는 인원은 7,087명에 달한다고 주장했다. 법대로 한다면 7,000명은 ‘즉각’ 정규직으로 전환해야 한다. 이것을 이행하지 않는 것은 불법이다. 법치를 내세우는 정치권과 검·경, 그리고 정부가 이를 방치한다면 ‘지배세력은 자본의 편’이라는 인식을 키울 뿐이다.

회사에서는 공정재배치를 해서 그 규모를 조금이라도 줄이고 싶은 것 같다. 그러나, 그 숫자를 줄이려고 할 경우 지금과 같은 노동조합의 강력한 반발은 더욱 커져갈 것이다. 공정재배치를 하고 싶다면 불법파견공정 7,000명을 정규직으로 전환해놓고 할 일이다.

이렇게 하면 현대자동차 경영이 어려워지지 않을까 걱정할 필요는 없다. 7,000명을 정규직으로 전환해도 현대자동차 경영에는 아무런 어려움이 없다.

<표> 현대자동차 직원 현황(기준일 :  2011.12.31)

(단위 : 백만원)

성별	직 원 수				평 균 근속연수	연간급여 총 액	1인평균 급여액
	정규직	계약직	기 타	합 계
남	54,651	12	-	54,663	17.8	4,927,190	90
녀	2,417	25	-	2,442	12.2	174,518	71
합 계	57,068	37	-	57,105	17.6	5,101,708	89

출처 : 현대자동차 사업보고서(2012.3)

2011년 한 해 동안 현대자동차가 직원 급여로 지출한 총금액은 5조 1,017억 원 정도이다. 평균 근속이 17.6년이고, 평균 급여액은 연간 89백만 원이다. 그런데 사내하청 비정규직들은 평균 근속이 이보다 적으니까 근속을 모두 인정한 상태로 정규직으로 전환해도 1인당 연간 총급여액이 89백만은 되지 않을 것이다. 그것을 무시하고 정규직들의 평균 연간급여액을 기준으로 7,000명을 전환하더라도 한 해 급여액은 6,230억 원 정도이다. 여기에 각종 인건비성 경비가 추가로 든다고 하더라도 사내하청업체들에게 지급했던 도급 대금을 상계한다면 실제 이들을 정규직으로 전환하는데 드는 비용은 연간 6천억 원 규모를 넘지 않을 것이다.

이것이 현대자동차 경영에 미치는 영향은 크지 않다. 현대자동차는 매년 수조원의 이익을 남기고 있다. 2011년 한 해 매출액은 77조를 넘었고, 세전이익(EBIT)도 7조원 규모이다. 당기순이익도 5조원 가량에 이른다. 이런 재무구조라면 인건비성 경비가 1조 가량 늘어난다고 해서 현대자동차가 경영상의 어려움을 겪지는 않을 것이다.

<표> 주요 재무지표 (단위: 백만원)

	2007(12)	2008(12)	2009(12)	2010(12)	2011(12)
매출액	69,601,516	79,736,351	91,463,064	66,985,271	77,797,895
EBIT	2,848,022	3,072,043	5,620,241	5,884,458	7,992,142
총자산	84,261,348	103,709,112	102,552,072	94,714,131	109,479,975

자료 : 한국기업평가(www.korearatings.com)

한 가지 더 살펴보자. 배당금이다. 배당금은 주식을 가진 주주들이 받는 이득이다. 현대자동차 현금배당 총금액은 2009년 3,171억, 2010년 4,122억, 2011년 4,801억 원에 이른다. 그리고 정몽구 회장의 개인 배당수입을 보자. 정몽구 회장은 2012년 2월 29일 기준으로 현대차, 현대모비스 등 5개 계열사에서 받은 배당액은 무려 308억 원에 달한다. 현대자동차가 주주에게 배당하는 규모만 줄인다면 7,000명 비정규직을 정규직으로 전환한다고 해도 경영에 미치는 영향을 크지 않다.

<표> 최근 3사업연도 배당에 관한 사항

구 분		2011	2010	2009
당기순이익 (백만원)		4,740,886	3,476,238	2,961,509
주당순이익 (원)		17,456	12,804	10,890
현금배당금총액 (백만원)		480,105	412,227	317,199
주당 현금배당금 (원)	보통주	1,750	1,500	1,150
	우선주	1,850	1,600	1,250
정몽구 주식 수(주)		11,395,859	11,395,859
정몽구 배당 금액(백만원)		19,942	17,093

자료 : 현대자동차 사업보고서(2012.3)

Ⅳ. 단계적 해법

이미 정규직 노조에서는 주간연속2교대제를 합의했고, 사측에서도 3,000명 규모의 정규직 전환을 이야기하는 상황인데다가 비정규직 노동자 두 명이 송전탑에 올라 있으니, 상황은 급박하다. 이런 상황에서 뭔가 해법을 찾아야 한다고 말한다면, 그것은 정규직 전환 숫자에 관한 것일 수밖에 없다. 두 명의 조합원이 내려올 수 있도록 설득할 수 있는 적절한 숫자가 나와야만 할 것이다.

출발점은 판결이다. 제조업의 불법파견은 바로 정규직화의 대상이다. 불법파견이라고 할 수 있는 곳에서 일하는 노동자들은 두말할 것 없이 정규직화해야 한다. 법적 강제상항이니 사용자도 지켜야 한다. 그러므로 7,000명은 정규직 전환 1차 규모로 합의해야 한다. 앞에서 말했듯이 현대자동차 사측이 7,000명을 정규직화할 능력이 없는 것은 아니다. 이전에도 사내하청은 있었고, 비정규직 도입은 노사가 합의한 사항이라고 사측이 항변한다면 해법은 없다. 반대로 모든 비정규직의 정규직화가 아니면 절대 합의할 수 없다고 한다면 그 역시 해법은 없다.

둘째, 제조공정 안에서 일하는 노동자들은 현재 합법적인 형태의 도급이라 할지라도 모두 정규직화해야 한다. 이것은 사용자들이 전향적으로 양보해야 할 부분이다. 똑같이 출근해서 똑같은 라인에서 일을 하면서 더 낮은 임금, 혹은 더 센 강도로 일을 하는 것은 누가 봐도 부당한 일이다. 똑같은 작업복에 똑같은 휴식시간이 아니라 그들을 정규직으로 전환해야 한다. 라인에 섞여서 작업하는 비정규직들이 있다. 그들은 정규직보다 힘든 공정에서 더 많은 공수를 감당하면서 일을 하고 있다. 그런데 임금은 정규직의 70~80%에 불과하다. 그들이 하는 일은 정규직과 동일하다. 어떤 법률로도 그 자리에서 일하는 비정규직을 정당화할 수 없다. 그 라인과 공정을 밖으로 빼는 것도, 그 안에서 일하는 사람을 밖으로 빼는 것도 옳지 않다.

셋째, 제조공정 이외의 부분에서 일하는 경우에 대해서는 직접고용 형태로 전환하는 것으로 마무리지어야 한다.

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