쌍용차 사태를 통해 본 정리해고의 문제점과 제도개선 방안

2012. 06. 26

정리해고 대안모색 토론회

쌍용차 사태를 통해 본 정리해고의 문제점과 제도개선 방안

일시 | 2012년 6월 26일(화) 오후 2시

장소 | 국회의원회관 신관2층 제2세미나실

주최 | 참여연대 노동사회위원회, 민주통합당 쌍용자동차대책특별위원회

민주사회를위한변호사모임 노동위원회, 참여자치지역운동연대

프로그램

14:00	사회	임상훈 참여연대 노동사회위원회 위원장 한양대 경영학과 교수

14:10	인사말	이석행 민주당 쌍용자동차대책특별위원회 위원장

14:15	사례발표	쌍용차 정리해고의 문제점

양동규 금속노조 부위원장

14:30 발제1	쌍용차 정리해고와 고용안정 시스템의 문제점

이호근 전북대학교 법학전문대학원 교수

14:50	발제2	쌍용자동차사건을 계기로 본 정리해고제도의 개혁과제

김남근 변호사 참여연대 집행위원회 부위원장

15:10	지정토론	권영국 민주사회를위한변호사모임 노동위원회 위원장

손현식 평택참여자치시민연대 사무국장

이상호 민주노총 정책연구원 연구위원

은수미 민주통합당 국회의원

15:50 종합토론

16:30	폐회

목차

사례  쌍용자동차 정리해고의 문제점

/ 양동규 05

발제1 쌍용차 정리해고와 고용안정 시스템의 문제점

/ 이호근 11

발제2 쌍용자동차사건을 계기로 본 정리해고제도의 개혁과제

/ 김남근 39

토론1 쌍용자동차 사태를 통해 본 정리해고의 문제점과 제도개선 방안

/ 권영국 71

토론2 쌍용자동차 대량해고 사태와 평택

/ 손현식 91

토론3 쌍용차 정리해고의 부당성과 복직/재고용의 충분성에 대하여

/ 이상호 97

토론4 쌍용차 사태를 통해 본 정리해고의 문제점과 제도개선 방안 토론문

/ 은수미 127

	사례
	쌍용자동차 정리해고의 문제점
	양동규 / 금속노조 부위원장

1. 정리해고 전후 경과

- 1999          대우그룹 부도로 워크아웃 개시

- 2005          주채권은행인 산업은행, 산자부 - 중국 상하이기차로 해외매각

- 2008. 12       상해기차는 추가 자금 투입 없이 금융위기 이후 부도내고 철수

이스타나 중국생산, 쌍용차 SUV / RV 기술, 하이브리드 기술유출

- 2009. 2. 6     법정관리 개시

- 2009. 4        2,646명 인력구조조정 계획  발표

5. 8      2,646명 대규모 정리해고 신고 단행

- 2009. 5. 22     77일간의 점거파업 돌입

8. 6      노사합의로 점거농성 해제

❍ 총 구조조정 인원 : 2646명, 희망퇴직자:2026명, 정리해고자 : 159명, 무급자 : 461명(현재 460명. 1명은 사망한 임무창조합원)

❍ 파업 농성 후 징계

- 사측은 인사위원회를 열어 비해고 파업 가담자에 대해 징계.

- 징계해고자 34명 (평택 15명, 정비 15명, 창원 4명) 1명은 퇴사함.

- 정직 62명, 감봉 7명, 견책 12명.

- 2차로 추가 징계 ⇒ 징계해고자 10명. 5명 정직 ⇒ 징계가 끝난 지 2년이 넘었지만 사측의 일방적인 휴업처리로 인해 현재 공장으로 복귀하지 못함.

❍ 2009년 6월8일 정리해고 대상자 2646명, 77일 점거파업에 마지막까지 농성 중이던 974명 중 8월6일 합의에 따라 468명이 무급휴직자로 전환되어 고용관계가 회복됨

❍ 2010. 11  마힌드라 & 마힌드라 로 매각 - 인도 삼륜차 생산기업

- 회계조작과 경영책임에 의거한 정리해고의 부당성과 원상회복 투쟁 돌입.

- 2011년 희망텐트촌 , 4차에 걸친 죽음의 쌍용차공장 포위의 날 행사 진행.

- 22번 째 희생 이후 대한문 분향소 설치, 지역 분향소 설치 운동.

- 민주노총, 제 사회단체와 함께 범국민 대책위 구성, 범국민대회 개최.

- 쌍용노동자의 연쇄적 죽음에 대한 사회적 분노와 연대 확대.

- 쌍용차 문제 해결을 위한 노동, 시민사회, 정당의 공동 대응 절실.

2. 2009년 8월 점거 농성 해제 후 더욱 가중된 노동자의 고통

❍ 22명 노동자와 가족의 연쇄적 죽음, 특히 희망퇴직자, 정리해고자가 아닌 재직자의 3인의 죽음 발생

⇒ 심각한 현장통제, 노동 강도 강화 의미.

❍ 손해배상 소송, 가압류

쌍용차 사측은 퇴직금의 50%, 임금의 50%를 가압류 - 총 가압류 금액은 25억.

손해배상 50억짜리 두개가 진행됨. 경찰 손해배상 24억 퇴직금의 1000만원, 임금에서 1000만원(44명), 부동산 가압류 1000만원(22명), 가압류 6억 9천 퇴직금 1000만원(67명), 부동산 가압류 2억2천(22명).

경찰 진압 과정의 화재로 메리츠화재 구상권 청구 - 110억(140명)

❍ 공장점거 파업과 8.6 노사합의

당시 쌍용차 노동자들은 “해고는 살인이다”며 공장점거 파업 벌이며 맞섰지만, 사측과 정부는 폭력적이고 강압적인 방법을 동원하여 노동자 탄압. 대량해고에 맞선 쌍용차 노동자들의 77일간 공장점거 파업 끝에 파국을 막기 위한  8.6 노사 합의 체결.

❍ 8.6 합의 불이행

8.6노사합의의 핵심내용은 무급휴직자 1년 후 복귀와 비정규직 노동자 19명에 대한 고용보장 확약 그리고 조합원들에 대한 각종 소송취하 등의 내용. 그러나 쌍용자동차 사측은  현재까지 ‘8.6 노사합의’ 이행 거부.

❍ 사측의 합의 불이행의 주요내용

쌍용차 사측은 ‘8.6합의’에 따라 우선 복직 대상자인 무급휴직자에 대해서는 당장 복직을 시키거나 유급 휴직으로 전환해야 하며, 이후 회사 정상화 과정에서는 희망퇴직자들의 복직을 유도해야 할 것임. 그러나 ‘8.6합의’ 후 3년이 다 되어가지만 쌍용차 사측은 어떠한 대책도 제시하지 않고 있음. 더욱이 100억 원의 손해배상과 20억 원의 가압류도 취하하지 않았음. 현재 무급휴직자들은 임금지급 소송 진행 중.

❍ 무급자 / 해고자 / 비정규직 노동자의 고통

비정규직을 포함해 3천명이 넘는 해고자와 무급휴직자들은 지난 3년 동안 복직을 못한 채 극심한 경제적 고통에 시달리고 있음.

❍ 대량해고로 인한 노동자 삶의 파괴

사측으로 받았던 해고 압박과 파업과정에서의 국가 폭력의 물리적 탄압으로 쌍용차 노동자들은 정신적 상흔을 남겼고, 이후 해고와 무급휴직으로 겪게 된 극심한 경제적 위기상황은 노동자들의 정신건강을 심각하게 위협. 대량 정리해고의 전후 과정에서 모두 22명의 노동자와 그 가족이 사망하였음.

‘쌍용차 노동자들에 대한 정신건강 실태조사’에 따르면 구조조정의 스트레스로 인해 무려 일반인구의 18.3배에 이르는 높은 심근경색 사망률을 나타내고 있음.

3. 쌍용차 정리해고의 특징과 문제점

1) 특징

▪ 한국 자본주의와 구조조정의 반노동, 폭력성의 심각한 후유증 노출

▪ 노동운동에 대한 세계적으로 유례없는 불법적 국가폭력의 행사

- 인권 말살의 식량차단 단전단수 화재발생 시 대량인명 피해 유발, 농성장에 대한 식품 / 의료 차단이라는 반인권적 행위 자행

- 경찰과 용역의 쇠파이프 동원 공동 작전 ⇒ 불법적인 폭력 행사

- 용산 참사를 유발한 경찰 특공대의 컨테이너 동원 진압

- 대 테러 진압용 무기 사용 ⇒ 테이져 건 안면 발사

- 발암 물질이 포함된 최루액 살포

▪ 자본의 부당한 책임전가와 정리해고에 맞선 노동자의 투쟁의 상징, 한국 사회 정리해고 제도의 폐해와 심각성 환기한 사례

2) 문제점

▪ 6개월 실업급여 이외의 사회안전망 부재 하의 대책 없는 대량해고

⇒ 노동권, 행복추구권이라는 헌법적 기본권 박탈

⇒ 대규모 인명의 희생 방관 -> 사회적 학살

▪노동쟁의에 대한 유례없는 국가폭력의 불법성과 야만성

⇒ 체제 저항 심리의 확산

▪회계조작에 의한 부도와 정리해고

⇒ 5200억 손상차손 축소 / 유형자산(건물 기계장치) 51% 감액, 130%에 불과한 부채비율을 600%로 부풀린 회계조작

⇒ 해외자본의 투기성. 기술유출에 대한 감시 통제 법제화 필요

4. 금속노조와 범국민대책위의 5대 요구

첫째, 정리해고자의 원직 복직

둘째, 이명박 정부의 살인진압 책임자 처벌

셋째, 회계조작의 진상규명과 책임자 처벌-진상조사, 청문회, 국정조사 실시

넷째, 쌍용차 희생자의 명예 회복과 보상

다섯째, 심각한 사회적 문제인 정리해고, 비정규직 철폐 □

	발제 1
	쌍용차 정리해고와 고용안정 시스템의 문제점
	이호근 / 전북대학교 법학전문대학원 교수

“2008년 미국발 금융위기 이후, '고용조정'보다 '일자리 나누기'(필자 강조)로 위기를 넘겨야 한다는 사회적 공감대가 형성되었던 것도 이런 상황을 반영한다. 더욱이 미국에서 경제위기 이후 실업과 빈곤문제가 심각해지는 것을 보면서 한국과 일본 모두 영미식 모델에 대한 지지도가 낮아졌다...그렇다고 경제위기 이전의 상태로 돌아갈 전망도 크지 않다...전 지구적 경쟁 격화 산업구조변화, 기술혁신, 인구노령화 등의 환경변화는 계속되고 있고, 이것들은 기업내부노동시장의 효율성을 높여야 한다는 압력으로 작용하고 있다...한국에서도 사용자들은 정규직 고용을 더 유연화․효율화하고자 하며 외부시장 노동력 이용을 확대하려는 시도도 계속하고 있다. 게다가 양국의 과거 고용체제가 성별, 고용형태별 차별을 내포하고 있다는 점도 미래 고용체제로서 적합하지 않다고 여겨지는 이유이다”, 정이환, 2011, p. 397-8

1. 들어가는 말

쌍용차 정리해고 사태와 관련 2009년 노사가 합의를 하였다. 그런데, 그러한 합의에도 불구하고 경기회복이 되어 기업이 정상 가동되었는데도 당시 무급휴직자와 정리해고자의 복직을 두고 현재 사회적 쟁점이 되고 있다.

2009년 2600여명의 정리해고로 촉발된 쌍용차사태는 77일간의 장기파업으로 노사는 극한적인 대립과 갈등을 겪은 후 2009년 8월 6일 쌍용차 노사는 다음과 같은 내용에 대하여 합의하였다. 즉, 노사는 8월 2일 회사가 제시한 최종안을 토대로 논의를 진행, 6월 8일자 정리해고자 중 농성조합원을 대상으로 자발적인 선택에 따라 무급휴직, 영업직 전직, 분사 및 희망퇴직 등을 실시하며 그 비율은 무급휴직/영업전직 48%, 희망퇴직/분사 52% 기준으로 시행키로 하였다. 세부사항으로는 ▲무급휴직자에 대해서는 1년 경과 후 생산물량에 따라 순환근무가 이루어질 수 있도록 주간연속 2교대제를 실시 ▲영업전직을 위해서는 영업직군을 신설하고 전직 지원금(월55만원)을 1년간 지급하되 대리점 영업사원에 준하는 근로조건으로 근무토록 하였다. 또한 인력조정 과정에서 ▲무급휴직, 영업직 전직, 희망퇴직을 한 경우 향후 경영상태가 호전되어 신규인력소요가 발생하면 공평하게 복귀 또는 채용하며, ▲무급 휴직자와 희망퇴직자에 대해 정부 및 지역사회 그리고 협력업체와 긴밀한 협조를 통해 취업 알선, 직원훈련, 생계안정 등에 필요한 조치를 적극 추진키로 하였다. 아울러, 회사의 경영정상화를 위해 회생계획에 의한 ▲기본급 동결, 상여금 삭감 등 임금 축소 ▲학자금을 제외한 복지후생의 중단에 원칙적으로 합의하였고, 회사의 회생을 위한 이해관계자의 의지와 국민적 지지를 확보하고 조기 경영정상화를 위해 ▲평화적 노사관계를 구축하는 데 총력을 기울이기로 합의 하였다. 이외에도 민, 형사상 책임에 대해서는 그 동안의 갈등을 치유하고 회생의지를 모으기 위해 ▲ 형사상 책임은 최대한 선처토록 노력하고, ▲ 민사상 책임은 회생계획의 인가가 이루어지는 경우 취하 하는 것으로 합의하였다. 추가적으로 회사는 ▲현 상하이차 지분에 대해 감자를 통해 대주주지분을 변경할 것을 약속하며 ▲회사의 조기 회생을 위한 운영자금 투입을 위해 적극노력하기로 노사는 합의하고 이를 대외에 공포하였다. 이서화, “해고자 우선채용 ‘노사합의’ 깬 쌍용차”, in:「경향신문」, 2012.6.6 참조. 쌍용차는 무급휴직자의 복직문제 등이 최근 다시 사회적 쟁점화가 되자 2012년 6월 13일 무급휴직자에 대한 ‘복지 지원’과 재취업지원‘추진’ 등을 골자로 하는 내용을 발표하였다. 그럼에도, 애초 문제가 되었던 455명의 1년 무급휴직 후 복직은 아직까지 이루어지 않은 채 그 사이 절망에 빠진 22명의 근로자가 희생되는 등 쌍용차 정리해고 사태는 오늘 큰 사회적 쟁점이 되고 있다.

본고에서는 글로벌 경제위기시에 각국이 당시에 맞은 고용의 위기상황을 어떻게 대처해나갔는지에 대해 비교 분석하고자 한다. 어쩌면 이것은 고용위기가 발발한 당시 상황을 주로 분석한 것으로 오늘날 쌍용차 사태의 쟁점인 정리해고의 법적 규정이나, 노사합의 사항의 이행이라는 당면한 과제 해결보다는 보다 포괄적인 고용안정망시스템의 작동을 비교 분석하는데 의의가 있다고 할 수 있다.

경기침체와 더불어 자동차, 철강 등 제조업 부문 등은 가장 직접적으로 고용의 위기 상황을 맞았는데 각국은 이에 대응하여 고용안정시스템을 다양하게 가동하였다. 우리나라가 경기침체를 가장 먼저 극복한 국가로 내외적으로 주장되고 있음에도 고용위기 등 노동시장 내 노사 간 갈등요인이 해소되지 않고, 오히려 양극화는 심화되고 있다. 그 가운데, 무엇보다 노동시장에서 고용안정 문제에 대한 대응방안이 우리사회 최대 과제의 하나라 할 수 있다. 기능하는 고용안정 시스템의 구축은 ‘기업이나 회사 수준’의 노사에게만 맡겨놓을 수 없는 문제이다. 그러나 1차적으로 기업차원에서 노사가 자치적으로 공동의 문제를 대응해나가는 것이 무엇보다 중요함은 두말할 필요가 없다. 동시에, ‘산업이나 업종차원’에서 임금이나 특히, 근로시간에 대한 단체협약이 시스템이 구축되고 이것이 작동되도록 하는 것이 중요한 대응책이라 할 수 있다. 그리고 가장 포괄적이고 기본적인 수준에서 ‘국가차원’에서 고용안정망을 구비하고 이들을 기업이나 산별차원에서의 조처와 연계토록 할 때 경제위기시의 고용위기에 대한 가장 효과적인 대응방안이 될 수 있을 것이다.

본고에서 살펴보듯이 아쉽게도 우리의 경우 경제위기시에 효과적으로 기능하는 고용안정망은 불비하거나, 여전히 불충분한 상태이다. 그런가 하면, 사업장 수준의 부담과 비용을 완충적으로 해결해 줄 산별이나 업종수준의 단체협약이나 업종별 정책협의의 틀이 거의 작동되지 못하고 있으며, 마지막으로 기업의 차원에서는 노사의 대립과 갈등으로 인한 상호 불신이 뿌리 깊은 상태이며, 고스란히, 사회적 부담을 기업의 노사가 거의 혼자 해결하여야 하는 상황에서 효과적인 고용안정망이 작동하지 못하고 있다.

특히, 본고에서 살펴보고자 하는 ‘근로시간단축’과 ‘근로시간계좌제’ 그리고 ‘조업단축기금제도’와 같은 주요 노동시장‘기제’나 이를 논의할 ‘구조’가 노동시장에서 전혀 작동하지 못하고 있다는 점은 시급한 개선을 요하는 문제이다. 오히려, 노사는 상호 극한 불신상황에서 문제해결의 답을 찾지 못한 채 극한 대립상태에 빠져있다. 그리고 난 후에 경제위기와 같은 경기침체 시에는 단계적으로 노사 간 ‘양보교섭’을 모색할 수도 있을 것이다. 각국이 고용위기 시에 취했던 방안들을 보면 각국이 예외 없이 대체로 그러한 방향을 따르고 있음을 확인 할 수 있다. 이것은 아무리 경제위기시라 하여도 고용에 대한 인적인 구조조정은 쉽게 선택하고 경기회복 시에 쉽게 회복할 수 있는 것이 아니라는 점이 일부 국가를 제외하고 대부분의 국가의 공통의 고민이라 할 수 있다.

노사합의는 무엇보다 존중되어야 한다. 더구나 커다란 사회적비용을 치르고 이루어진 합의라면 그것은 무엇에 앞서 우선 지켜져야 한다. 이것이 지켜지지 않는 여건에서 고용안정망의 여러 방안들을 검토하는 것은 가장 중요한 요소를 빼고 주변만 변죽을 울리는 것이다. 본고는 그러한 전제하에 지난 경제위기를 전후하여 각국이 취한 고용안정 대책을 살펴보고자 한다. 그 중에서도 특히 가장 주목되는 고용의 성과를 유지하고 있는 것으로 평가되고 있는 독일에서 취해진 조처와 관련 법적 근거 그리고 남겨진 과제들을 살펴보고자 한다.

2. 경제위기시의 외국의 고용안정 시스템 사례 : 독일의 ‘조업단축기금’ (Kurzarbeitergeld) 제도의 기능과 역할을 중심으로

경제위기 시에 각국이 취한 고용안정 조처 매우 다양하다. 특히, 각국은 경기침체나 노동시장 내에서 ‘피할 수 없는 경우’에 이를 대비한 다양한 고용안정 대책을 구비하고 있다. 이 가운데 2008/9년 글로벌 경제위기를 경과하며 각국의 노동시장 현황은 명암이 엇갈렸다. 즉, 공통적으로 산업생산과 국민총생산 등이 하락한 가운데에서도 일부 국가의 경우 산업생산은 물론 고용지표도 크게 동반하락한 나라가 있는가 하면, 어떤 나라의 경우 경기침체와 산업생산의 하락에도 불구하고 고용지표가 상대적으로 양호한 나라가 있었다. 후자의 경우에 최근 노동시장이 상당히 안정적인 것으로 평가되고 있는 독일의 현황과 그 대응방안은 주목되고 있다. 본고에서는 외국의 여러 고용안정조처를 분석하고자 한다. 그 중에서도 특히 현재 고용정책상 상당한 실질적인 성과를 거둔 것으로 평가되고 있는 독일의 주요 고용안정조처를 세부적으로 살펴보고자 한다. 필자가 머물던 90년대 5백만이 넘는 실업자에 만성적인 고용위기의 나라로 평가되던 독일이 오늘날 어느 나라보다도 성공적인 고용안정시스템을 갖춘 것으로 평가되고 있음은 실로 격세지감이라 할 수 있다. 필자는 이른바 오늘날 “German Miracle”이라고 지칭되기조차 하는 이 나라의 고용안정망의 핵심을 살펴보고 아울러, 경제위기시 기타 국가에서 취하여진 유사한 여타의 주요 고용안정 장치들을 비교 분석하여 보고자 한다.

독일의 고용안정 대책

결론부터 얘기하자면, 독일은 경기침체 시에 고용위기에 직면하여 먼저, 단체협약에 의한 ‘산업별 수준’에서 단체협약을 통해 근로시간 단축을 시도하고, ‘기업차원’에서는 근로시간계좌제도와 휴가기간 연장 등 다양한 유연노동시간제도를 활용하며 고용위기에 대응하고자 하였다. 그 다음으로 ‘국가차원’의 임금보전조치로 이른바 '조업단축기금제도'(Kurzarbeitergeld)가 활용되었는데 이것은 정부가 도입한 노동시장 제도로서 단체협약으로 정한 노동시간을 보강할 수 없을 경우, 그 부족분을 보장해주는 제도라 할 수 있다. 2008년 하반기부터 경기침체기에 그러한 보조금지급은 6개월에서 18개월로 연장되었는데 보조금 지급의 요건으로 기업은 잔업의 폐지와 근로시간계좌제의 적립된 근로시간을 다 소진하였을 경우에 그 적용대상이 되었다. 2008년 10월-12월 동안 연방노동청(BAA)의 이 지원 기금의 혜택을 받은 근로자의 수가 5배 이상 증가하였다. 이 지원금의 지급기간을 24개월까지 연장하는 방안을 노사정 협의로 도입하는 등 경기침체기 이 조업단축기금은 매우 중요한 노동정책 수단으로 활용되었다.

연방노동청(BAA)에 따르면 이 조업단축기금은 2008년 10월 52,000명, 2009년 11월 137,000명, 12월에는 295,000명으로 불과 3개월 만에 무려 5배 이상 크게 증가하였다. 10월에 최초로 조업단축기금을 신청한 BOSCH사는 Baden-Wuettemberg 공장과 Bamberg 공장의 총 3,500명 근로자의 근로시간을 6개월동안 50% 축소함에 따라 조업단축기금을 신청하게 되었다. 완성차로서는 Daimler사를 비롯하여 BMW의 Munich공장, Ford사의 Koeln공장, Opel사의 Eisenach 공장 등에서 조업단축이 실시되었다. 특히, Daimler 공장들은 2009년 1월 12일부터 3월 31일까지 전체 근로자 28,000명의 2/3가 그리고 같은 기간에 Unterturkheim 공장에서는 전체 18,000명 근로자 중 10,000명의 근로자가 이 조업단축기금의 수혜자였다. Europe in recession : Employment initiatives at company and Member State level - Background paper, in: 「European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions」, 2009, p. 4 참조.

독일은 최근 유로경제권이 재정위기 등 상당한 어려움을 겪고 있음에도 불구하고 안정적인 경제성과와 고용성과를 보이고 있어서 주목되고 있다. 특히, 독일은 2008/9년 경제위기시를 경과하는 과정에 고용안정시스템으로서 관련 노동시장 수단을 적극 활용하며 고용안정제도가 상당한 효과를 발휘한 것으로 평가되고 있는데, 이러한 독일의 고용안정 시스템을 요약하면, 첫째, 단체협약을 통한 ‘근로시간단축’ (Arbeitzeitverkuerzung) 모색, 둘째, ‘근로시간계좌제’ (Arbeitzeitskonto) 를 활용한 고용안정 노력, 셋째, 법적 명문화 되어있는 고용지원제도인 ‘조업단축지원금제도’ (Kurzarbeitergeld)의 적극적이며 포괄적인 활용, 넷째, ‘양보교섭’ (Concession Bargaining), 그리고 다섯째, 마지막으로 ‘노사합의에 의한 고용조정’ 등의 단계적인 조처를 들 수 있다.

Europe in recession : Employment initiatives at company and Member State level - Background paper, in:「European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions」, 2009, pp. 3-4 참조.

2.1. 근로시간단축(Arbeitszeitverkuerzung, Working Time Reduction): ‘근로자의 (정리)해고’ vs. ‘근로시간단축‘

첫째, 독일 고용정책상 해법의 가장 핵심은 근로시간을 유연하게 조정하면서도 그로 인한 근로자의 소득상실을 다양한 방법을 통해 보전하여 근로자들의 실질임금을 보장하는 시스템에 있다고 할 수 있다. 고용안정과 근로시간단축을 연결시키려는 제도가 그 핵심이다. 여기서, 우선 산별 수준에서의 근로시간단축 노사합의와 기업과 개인수준에서의 근로시간계좌제의 결합이 고용안정에 상당한 기여를 한 것으로 평가된다. ‘삶과 일의 조건 개선을 의한 유럽재단’(European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions)은 “경기침체기의 유럽: 기업과 국가 차원의 고용이니시어티브”(Europe in recession: Employment Initiatives at company and Member State level) 보고서에서 독일과 프랑스, 벨기에 등에서 실시된 이러한 방식을 잘 요약 분석하고 있다. 특히, 독일은 노사자치가 오랜 전통을 갖고 있으며 단체협약으로 근로시간 유연성이 확립되어 있는데, 경기침체기에 독일 자동차산업부문은 먼저, 노사자치의 전통아래 근로시간 단축에 관한 노사협약을 통하여 글로벌 금융위기시 평균 8.5%의 근로시간 단축에 합의하였다.

즉, 독일은 경기침체 시에 노동시장 내에서 이처럼 고용조정을 위한 제1차 방어선으로 노사간 단체교섭의 역할이 중요했다. 특히, 근로시간 단축의 경우 산별차원에서 전체적인 단체교섭이 이루어지고 이것이 기업이나 지역차원에서는 노사합의에 의해 탄력적으로 조정토론 하는 단체교섭상의 ‘개방조항’(Oeffnungsklausel, opening clauses)을 두고 있는데 이는 원칙을 세우고 기업과 지역차원에서 그 적용을 유연하게 하는 방식으로 노동시장내 고용위기에 대응하고자 하는데 유용하였다.

연방노동청(Bundesagentur fuer Arbeit, BAA)은 이러한 제1차 방어선인 단체협약의 외곽에서 근로시간의 단축을 하는 회사들을 위하여 국가보조지원 체계를 지원하는 방안을 강구하였다. G. Bosch는 독일의 이러한 고용정책을 ‘근로자의 (정리)해고’가 아닌 ‘근로시간의 단축’을 통해 고용조정을 성공적으로 수행하였다고 평가하고 있다. 특히 부문별 단체협약과 회사나 기업차원에서의 협약은 고용을 유지하기 위한 근로시간단축 방안들을 기본으로 하는 것이었다. 주지하다시피, 독일에서 근로시간단축과 고용안정에 관한 가장 대표적인 노사교섭의 결과로는 1993/4년 주 35시간에서 28.5시간(4일 근무) 노사 간 합의를 통해 3만 명의 정리해고를 피할 수 있었던 사례는 유명하다. 당시, 독일 통일의 특수가 끝나고 불어 닥친 경기침체와 동서독 통일로 인한 노동시장의 극적인 상황이었던 500만 명 실업자 시대에 당시 Volkswagen사의 그러한 노사합의는 큰 반향을 일으켰었다. 이러한 종래의 경험에 근거하여 2008/9년 다시 독일의 금속노조(IG Metall)는 근로시간단축 전략을 추진하였는데 구서독지역은 주 30시간을 그리고 구 동독지역은 주 33시간의 근로시간을 노사 간 협약으로 체결하고 경기침체 시에 근로시간단축을 통해 정리해고를 피하고자 하였다.

같은 곳 p. 3 참조.

특히, 2000년대 들어 2004년 ‘Pforzheim 합의’(Pforzheim Agreement)를 통하여 독일 제조업은 높은 수준의 산별 협약을 기업이나 공장차원에서 별도의 합의를 통하여 적용 제외할 수 있도록 하였다. 특히, 이 합의에서는 특히 그 적용 범위를 ‘고용수준을 보호’하거나 ‘신규 일자리를 창출’하는 것을 포함한 다양한 고용촉진 조처를 포함하도록 하였는데 이것은 근로시간단축의 유연한 적용을 허용하는 중요한 전환을 의미하는 것이었다. 즉, 이것은 독일 단체협상법(Tarifvertragsgesetz: TVG)상 원래는 예외적인 경우에만 적용하도록 되어있는 산별차원에서의 단체협약 적용제외 규정 즉, 이른바 ‘개방조항’(opening clauses, Oeffnungsklausel)이 이 합의 이후 제조업부분에 확대되는 것을 의미하였다.

이것은 다른 한편으로, 독일 금속노조의 이른바 단체협약 유연화와 ‘침식’의 사례로 지적된다. 즉, 금속노조는 구 동독지역에의 ‘곤경조항’(hardship clauses, 1993과 구 서독지역에서의 ‘재자본화 조항’(recaptalization clauses, 1995)에 이어 이 Pforzheim Agreement(2004)를 통하여 단협규정의 적용을 점차적으로 유연화하여 왔는데, 그 핵심 내용은 회사의 고용보호나 신규일자리의 창출 등을 위한 혁신능력, 경쟁력, 투자조건의 개선을 위한 근로시간 등의 유연한 적용에 합의한 것이다. 이것은 당시의 적록정부의 외부적 압력, 기업차원에서 분권화의 성장 등이 금속노동조합이 이에 반응하도록 하였다고 본다. Thomas Haipeter, Derogation Clauses and the System of Collective Bargaining - Deviant Collective Bargaining Agreements in the German Metalworking Industry 2004-2006, in:「International Working Party on Labour Market Segmentation, Conference Porto」, 2008 참조.

Vera Glassner and Béla Galgóczi, Plant-level responses to the economic crisis in「Europe, ETUI-REHS, WP 2009.1」, p. 12. 참조.

Pforzheim Agreement는 이 결과 독일 단체협약제도 '패러다임의 전환'(paradigm shift)로 평가되기도 한다,

2.2. 근로시간계좌제(Arbeitszeitkonto, Working Time Account)

둘째, 근로시간단축에 대한 노사단체협약을 통한 고용안정 모색에 이어 독일은 제2의 방어선으로 그 두 번째 단계에 있어 ‘일자리 나누기’ 방안을 적극 모색하였다. 특히, 여기서 활용된 제도는 기업과 개인차원에서 ‘근로시간계좌제’(Arbeitszeitkonto)이었는데 이는 개인별로 성수기에 근로시간 초과분을 적립하여 두었다가 비수기나 경기불황기에 적립분을 충당하는 제도라 할 수 있다. 또, 이 제도는 연장․휴일근로를 하더라도 그 시간만큼의 임금을 받지 않고 저축해 두었다가 휴가로 사용하는 제도로 휴가를 사용할 때도 적립해 둔 초과근로시간만큼의 임금을 받는 제도이다. 이 제도는 임금의 변동없이 근로자 1인당 평균 180시간(약 25일 근로시간에 해당)을 사용하고 경기 회복시에 180시간을 더 일하는 방식으로 개인의 근로시간계좌제를 운영하는 것이다. 이러한 근로시간계좌제의 특성은 정리해고나 임금의 삭감없이 근로시간을 유연하게 활용하여 경제위기시에 고용안정을 확보하였다는 점에 있다. 이러한 접근방식은 한편에서, 정리해고와 다른 한편에서 임금동결 또는 대졸초임 삭감과 같은 임금조정방식으로 이루어진 한국의 경제위기시의 고용정책과는 크게 비교되는 접근방식이라 할 수 있다.

이 제도는 휴가, 질병, 또는 초과근로 등 근로자가 실제 일한 시간을 개인 구좌별로 감하거나 저축해놓고 근로계약상이나 단체협약에 의해 이것을 실근로시간으로 정산하는 방안이다. 독일은 이것을 장기근로시간계좌(Langzeitkonto)와 평생근로시간계좌(Lebensarbeitszeitkonto)에까지 확대 적용하고 있으며 독일 취업자의 1/2 이상이 이 제도를 활용하고 있다. 우리나라에서도 고용노동부는 2010년 11월 18일 탄력적 근로시간제와 관련 근로기준법 일부개정법률안의 입법예고(고용노동부 공고 제2010-108호, 근로기준법 일부개정법률안, 2010.11.18)를 하였다. 입법(안)은 활용이 저조한 탄력적 근로시간제 단위기간의 확대, 연차휴가사용촉진조치 시점의 조기화 등 제도를 보완하고 ‘근로시간저축휴가제’ 도입을 위한 근거를 마련하는 것에 목표를 두었다. 특히, 동 근로기준법 개정안은 계절적 요인에 따라 분기별로 업무량 변동이 있는 업무 등도 탄력적 근로시간제를 활용할 수 있도록 한다는 취지아래 현행 탄력적 근로시간제의 단위기간을 현행 2주와 3개월에서 각각 1개월과 1년으로 대폭 확대(근기법 제51조)하는 한편, 현행 보상휴가제를 보완하여 연장·야간·휴일근로 또는 미사용 연차 유급휴가에 대해 수당을 지급하지 않고 근로시간저축계좌에 저축하였다가 근로자가 필요한 경우에 휴가로 계좌에서 꺼내어 사용하거나, 이와 반대로 휴가를 먼저 사용하고 이후 연장근로 등으로 보충할 수 있도록 하는「근로시간저축휴가제」도입 근거(안 57조)를 두는 입법안을 상정하고자 하였으나 이 ‘근로시간계좌제’는 오히려 쟁점이자 논란이 된 탄력적 근로시간제의 단위기간 문제 등으로 논의되지 못하였다.

고용노동부 공고 제2010-108호, 근로기준법 일부개정법률안, 2010.11.18

예를 들어, Volkswagen사는 근로시간계좌제를 통해 고용안정을 이룬 대표적인 사례에 속한다. 이 회사의 경우 노사의 단체협약에 '경제적인 이유'로 고용조정을 하지 않는다는 내용을 담고 있는데, 이는 한편에서, 노사간 대등한 교섭력에 기반한 노사협약제도와 다른 한편에서, 경영진 역시 해고는 마지막 수단으로 여기는 이 나라의 노사문화가 일정한 역할을 하고 있는 것으로 평가된다. 이런 점은 이른바 구조조정기 해고를 통해 경영위기를 극복해나가는 영미의 주주 이익을 가장 우선시하는 '주주자본주의'(share-holder-capitalism)의 전형인 이른바 자유주의 시장경제 모델(LME)에 비하여, 노사와 정부 그리고 은행 및 기타 주주 등 이해당사자가 모두의 상호이해와 조정을 우선시하는 ‘이해관계자 자본주의’(stake-holder capitalism)통해 시장경제 내외의 변화와 도전에 대응해나가는 모델로 알려진 독일과 프랑스 그리고 스칸디나비아 국가와 일본 등 이른바 조정시장경제 모델(CME)국가 사이의 대표적인 노동정책적 차이점이라 할 수 있다.

독일은 경기침체시에 먼저 노사간 근로시간단축 협약을 통해 일자리 나누기(job sharing)와 일자리 순환제(job rotation)방식을 통해 인위적인 정리해고를 최소화하려고 하였으며 구조조정의 압박에 대응해나가는 한편, 이 근로시간계좌제를 통해 근로시간 단축을 탄력적으로 운용하여 경기변동에 대응해나가는 특성을 지니고 있다. 위에서 설명한 것처럼 Volkswagen사는 이 제도를 통해 최대 6개월간의 임금을 지급하면서 순환휴직과 같은 제도를 시행할 수 있는 기틀을 마련했다. 또한, Daimler사는 주간 조업 시간을 줄이기 위해 바로 이 근로시간계정에서 200시간을 당겨 사용하였고, 크리스마스 기간의 휴가를 4주로 연장하여 실시했다. BMW의 Muenchen 공장에서는 근로시간계좌의 마이너스 축적량을 300시간으로 확대하였는데, 이것은 마이너스 통장처럼 아직 저축해놓지 않은 시간을 먼저 휴일로 사용하는 방식이었다. 오스트리아의 Steyr 공장에서도 마찬가지로 근로시간계정을 활용하였다. 반면, Leipzig 공장에서는 근로시간계좌의 근로시간 적립이 고갈된 파견근로자 400명이 해고되기도 하였다. Opel사는 2009년 10월부터 1월초까지 Bochum, Eisenach, Antwerp, Luton, Gliwice, Trollhaettan 공장에 임시 휴업을 단행하고, Eisenach 공장에서는 크리스마스 휴가를 1개월로 연장해서 실시하기도 하였다. Porsch 사에서도 근로시간계좌제를 활용하여 2008년 11월부터 2009년 1월 기간에 8일간의 휴업을 단행했다. 상용차 생산업체인 MAN사에서는 근로시간계좌제를 활용해서 Muenchen, Nurnberg, Salzgitter, Steyr 공장의 생산으로 40~50일 동안 중단하기도 했다. 또한, 자동차 부품공급업체인 Continental사, Schaeffler사 그리고 ZF Friedrichshafen 역시 수요하락에 대응하기 위하여 이 근로시간계좌제를 활용하였으며 화학산업부문에서는 BASF사가 근로시간단축과 함께 근로시간계좌제를 빈번하게 사용하였다.

Vera Glassner and Béla Galgóczi, Plant-level responses to the economic crisis in「Europe, ETUI-REHS, WP 2009.1」, p. 13. 참조.

2.3. 조업단축기금(Kurzarbeitergeld:  Short Time Working Fund)

셋째, 이러한 근로시간단축과 근로시간계좌제에 이어 독일의 고용안정시스템으로 가장 주목되는 것은 '조업단축기금'(Kurzarbeitergeld)제도이다.

2.3.1. 조업단축기금의 연원

독일의 조업단축기금제도의 연원은 1910년 5월 25일 이른바 Kali-Gesetz까지 거슬러 올라간다. 이 법에 따라, 당시에 Kali산업의 생산감축 등 조업단축이 진행되었을 때 제국법령에 의하여 동산업 부문은 ‘조업단축부조’(Kurzarbeiterfuersorge)를 받았다. 이어 1924년에는 ‘실직자지원 법령’(Verordnung ueber die Erwerbslosenunterstuezung)에 의해 여타부문에까지 적용되는 조업단축지원 제도가 창설되었다. 또, 1927년 7월 16일에는 직업소개법과 실업보험법에 따라 직업소개 및 실업보험을 관할하는 제국 노동청이 창설되어 제국 노동부의 동의와 허가아래 이 노동청에 조업단축지원 권한이 위임되었다. 이후, 2차 세계대전이후에 조업단축기금제도는 1957년 1월 1일자로 기존 1956년 12월 23일 직업소개와 실업보험법 개정으로 법 제2조에 따라 도입되었으며, 1970년대와 80년대를 경과하며 독일에서는 특히 건설업부문에서 과도적으로 물량이 축소되는 경우에 이를 통상적인 근로시간의 단축을 통해 대응하는데 이 제도가 많이 활용되었다.

조업단축기금제도의 역사와 연원에 대해서는 다음을 참조. http://de.wikipedia.org/wiki/Kurzarbeitergeld

2.3.2. 조업단축기금의 법적 근거

독일의 조업단축기금제도는 먼저, 사회법(Sozialgesetzbuch: SGB III권 제6부 제1장 1절) 제95조이하에 상세히 규정되어 있다. 즉, 동 법 규정에 따르면 첫째, ‘일감이 감소된 경우’에 즉 그것은 ① ‘경제적 이유나’ 기타 ‘피할 수 없는 경우’에 ② ‘과도적으로’, 그리고, ③ 그것이 전반적으로 기업이나 산업 측면에서 계절적 요인에 의한 경우에, 그 기업조직 차원에서 부분 또는 완전한 휴가의 보장이나 또는 노동시간 유연화 조처를 통해 그에 대응하는 것을 의미한다.(SGB III권 제96조 4항) 두 번째 요건으로는 사업장의 1/3에 해당하는 근로자들이 10%이상의 총임금의 소득단절이 발생한 경우에 이 조업단축기금이 적용되며, 기업에 최소 1인 이상 근로자가 고용되어 있어야 하고(기업의 조건, § 97 Betriebliche Voraussetzungen), 일감 축소에 처한 근로자가 해고되거나 계약해지 되지 않아야 하며(개인적 조건, § 98 Persönliche Voraussetzungen), 일감의 축소에 대해 노동청에 사용자 또는 직장평의회에 의해 서면으로 공지되어야 하며(공지, § 99 Anzeige des Arbeitsausfalls) 사용자에 의한 공지의 경우 사업장내 직장평의회의 입장이 첨부되어야 한다는 것 등을 요건으로 하고 있다.

독일 사회법(Sozialgesetzbuch, SGB III권) § 95 Anspruch(청구(권))

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn

1. ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,

2. die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind,

3. die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und

4. der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Betrieben nach § 101 Absatz 1 Nummer 1 haben in der Schlechtwetterzeit Anspruch auf Kurzarbeitergeld in Form des Saison-Kurzarbeitergeldes.

SGB § 96 Erheblicher Arbeitsausfall(현저힌 일감의 축소)

(1) Ein Arbeitsausfall ist erheblich, wenn

1. er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht,

2. er vorübergehend ist,

3. er nicht vermeidbar ist und

4. im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist; der Entgeltausfall kann auch jeweils 100 Prozent des monatlichen Bruttoentgelts betragen.Bei den Berechnungen nach Satz 1 Nummer 4 sind Auszubildende nicht mitzuzählen.

(2) Ein Arbeitsausfall beruht auch auf wirtschaftlichen Gründen, wenn er durch eine Veränderung der betrieblichen Strukturen verursacht wird, die durch die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung bedingt ist.

(3) Ein unabwendbares Ereignis liegt insbesondere vor, wenn ein Arbeitsausfall auf ungewöhnlichen, von dem üblichen Witterungsverlauf abweichenden Witterungsverhältnissen beruht. Ein unabwendbares Ereignis liegt auch vor, wenn ein Arbeitsausfall durch behördliche oder behördlich anerkannte Maßnahmen verursacht ist, die vom Arbeitgeber nicht zu vertreten sind.

(4) Ein Arbeitsausfall ist nicht vermeidbar, wenn in einem Betrieb alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen wurden, um den Eintritt des Arbeitsausfalls zu verhindern. Als vermeidbar gilt insbesondere ein Arbeitsausfall, der

1. überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt ist oder ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht,

2. durch die Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann, soweit vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Urlaubsgewährung nicht entgegenstehen, oder

3. durch die Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen ganz oder teilweise vermieden werden kann.

Die Auflösung eines Arbeitszeitguthabens kann von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer nicht verlangt werden, soweit es

1. vertraglich ausschließlich zur Überbrückung von Arbeitsausfällen außerhalb der Schlechtwetterzeit (§ 101 Absatz 1) bestimmt ist und den Umfang von 50 Stunden nicht übersteigt,

2. ausschließlich für die in § 7c Absatz 1 des Vierten Buches genannten Zwecke bestimmt ist,

3. zur Vermeidung der Inanspruchnahme von Saison-Kurzarbeitergeld angespart worden ist und den Umfang von 150 Stunden nicht übersteigt,

4. den Umfang von 10 Prozent der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers übersteigt oder

5. länger als ein Jahr unverändert bestanden hat.In einem Betrieb, in dem eine Vereinbarung über Arbeitszeitschwankungen gilt, nach der mindestens 10 Prozent der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit je nach Arbeitsanfall eingesetzt werden, gilt ein Arbeitsausfall, der im Rahmen dieser Arbeitszeitschwankungen nicht mehr ausgeglichen werden kann, als nicht vermeidbar.

이어, 노동법적인 측면에서도 관련 규정으로 첫째, ‘조업단축’이란 근로자가 개인적으로 자신의 노동력을 제공하고, 사용자가 근로자를 고용하지 않음에도 그에 대한 완전한 보상을 하고 일감감소의 위험을 져야한다는 규정(BGB 제615조)에 대한 예외적인 조항을 뜻한다. 즉, 조업단축이란 사용자가 보상을 할 수 없는 경우에 이를 일방적으로 명할 수 있는 것은 아니며 사업장내 노사합의(논란이 있음)나 개별적인 근로계약을 통하여 이루어져야 한다고 본다. 직장평의회 법에 의하면 사업장내 직정평의회가 이에 동의하여야만 조업단축이 효력을 갖게 된다고 규정하고 있다.(BetrVG 제87조 1항 3호). 단, 파견근로자의 경우 파견법 규정(AUEG 제11조 4항)에 따라 허용되지 않고 적용이 제외되고 있다. 이러한 조업단축기금제도는 2009년 3월 6일 예외조항이 도입된 이래 그 예외는 2011년 12월 31일 종료되었다.

독일 민법(BGB) § 615 Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko(채권자지체와 기업경영위험시 보상)

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

독일 단체협상법(BetrVG) § 87 Mitbestimmungsrechte(공동결정권)

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;

독일 파견근로법(AUEG) § 11 Sonstige Vorschriften über das Leiharbeitsverhältnis(파견근로 관계에 관한 기타규정)

(4) § 622 Abs. 5 Nr. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs ist nicht auf Arbeitsverhältnisse zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern anzuwenden. Das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers (§ 615 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs) kann nicht durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden; § 615 Satz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs bleibt unberührt. Das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung kann durch Vereinbarung von Kurzarbeit für die Zeit aufgehoben werden, für die dem Leiharbeitnehmer Kurzarbeitergeld nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch gezahlt wird; eine solche Vereinbarung kann das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bis längstens zum 31. Dezember 2011 ausschließen.

마지막으로, 단체협약은 노동사회법적인 규정을 보완하는 것으로 이해되고 있는데, 예를 들면, 조업단축 근로자의 보수, 조업단축 근로자의 고용보장이나 그 선발조처 등에 대하여 노사합의로 단협이 체결될 수 있다고 본다.

2.3.3. 조업단축기금의 수준 및 지원 기간

조업단축기금제도는 경기침체시 바로 활용되는 것은 아니며 위에서 언급한 것처럼 사업장내 일정 근로자들이 일정이상의 소득 손실을 보면 신청이 가능해진다. 아울러, 근로시간계좌제 내 초과근로시간을 모두 해소하여야 그 신청이 가능해진다. 독일은 지난 경기침체 시에 이 제도에 따라 연방노동청이 기업들에 근로자의 근로시간 단축에 대한 순임금의 60%(부양가족이 있는 경우 67%)까지를 보전해주었다.(SGB III, 제105조 및 106조) 독일연방노동청(Bundesagentur fuer Arbeit)은 관련 ‘조업단축기금의 계산표’(Tabelle zur Berechnung de Kurzarbeitergekdes)를 유지하고 있다. 한편, 통상 이 조업단축기금이 지원되는 기간은 법 규정상 6개월로 제한되어 있다(SGB III, 제104조 1항). 그러나, 노동시장에 예외적인 상황이 발생하였을 때, 예를 들어, 2007년 금융위기의 결과 초래된 경기침체의 결과와 같이 예외적인 상황이 발생하면 법적 규정에 의해 24개월까지 연장될 수 있다.(SGB III, 제109조 1항 2호) 하지만 지난 시기에 오히려 이러한 기간의 연장이 통상적인 경우가 되어 왔다.

SGB III권 § 105 Höhe(급여수준)

Das Kurzarbeitergeld beträgt

1. für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die beim Arbeitslosengeld die Voraussetzungen für den erhöhten Leistungssatz erfüllen würden, 67 Prozent,

2. für die übrigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 60 Prozent der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum.

SGB III권 § 106 Nettoentgeltdifferenz(순급여차이)

(1) Die Nettoentgeltdifferenz entspricht der Differenz zwischen

1. dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Soll-Entgelt und

2. dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Ist-Entgelt. Soll-Entgelt ist das Bruttoarbeitsentgelt, das die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall in dem Anspruchszeitraum erzielt hätte, vermindert um Entgelt für Mehrarbeit. Ist-Entgelt ist das Bruttoarbeitsentgelt, das die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer in dem Anspruchszeitraum tatsächlich erzielt hat, zuzüglich aller zustehenden Entgeltanteile. Arbeitsentgelt, das einmalig gezahlt wird, bleibt bei der Berechnung von Soll-Entgelt und Ist-Entgelt außer Betracht. Soll-Entgelt und Ist-Entgelt sind auf den nächsten durch 20 teilbaren Euro-Betrag zu runden. § 153 über die Berechnung des Leistungsentgelts beim Arbeitslosengeld gilt mit Ausnahme der Regelungen über den Zeitpunkt der Zuordnung der Lohnsteuerklassen und den Steuerklassenwechsel für die Berechnung der pauschalierten Nettoentgelte beim Kurzarbeitergeld entsprechend.

(2) Erzielt die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer aus anderen als wirtschaftlichen Gründen kein Arbeitsentgelt, ist das Ist-Entgelt um den Betrag zu erhöhen, um den das Arbeitsentgelt aus diesen Gründen gemindert ist. Arbeitsentgelt, das unter Anrechnung des Kurzarbeitergeldes gezahlt wird, bleibt bei der Berechnung des Ist-Entgelts außer Betracht. Bei der Berechnung der Nettoentgeltdifferenz nach Absatz 1 bleiben auf Grund von kollektivrechtlichen Beschäftigungssicherungsvereinbarungen durchgeführte vorübergehende Änderungen der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit außer Betracht; die Sätze 1 und 2 sind insoweit nicht anzuwenden.

(3) Erzielt die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer für Zeiten des Arbeitsausfalls ein Entgelt aus einer anderen während des Bezugs von Kurzarbeitergeld aufgenommenen Beschäftigung, selbständigen Tätigkeit oder Tätigkeit als mithelfende Familienangehörige oder mithelfender Familienangehöriger, ist das Ist-Entgelt um dieses Entgelt zu erhöhen.

(4) Lässt sich das Soll-Entgelt einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers in dem Anspruchszeitraum nicht hinreichend bestimmt feststellen, ist als Soll-Entgelt das Arbeitsentgelt maßgebend, das die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer in den letzten drei abgerechneten Kalendermonaten vor Beginn des Arbeitsausfalls in dem Betrieb durchschnittlich erzielt hat, vermindert um Entgelt für Mehrarbeit. Ist eine Berechnung nach Satz 1 nicht möglich, ist das durchschnittliche Soll-Entgelt einer vergleichbaren Arbeitnehmerin oder eines vergleichbaren Arbeitnehmers zugrunde zu legen. Änderungen der Grundlage für die Berechnung des Arbeitsentgelts sind zu berücksichtigen, wenn und solange sie auch während des Arbeitsausfalls wirksam sind.

(5) Die Absätze 1 bis 4 gelten für Heimarbeiterinnen und Heimarbeiter mit der Maßgabe, dass als Soll-Entgelt das durchschnittliche Bruttoarbeitsentgelt der letzten sechs abgerechneten Kalendermonate vor Beginn des Entgeltausfalls zugrunde zu legen ist. War die Heimarbeiterin oder der Heimarbeiter noch nicht sechs Kalendermonate für den Auftraggeber tätig, so ist das in der kürzeren Zeit erzielte Arbeitsentgelt maßgebend.

조업단축기금은 이른바 근로자가 일감축소 없이, 초과근로 없이, 통상적인 근로시간 근로시 받게되는 보수총액인 ‘당연보수’(Sollentgelt)와 당연보수에 기타 모든 보수 항목을 덧붙인 ‘실제보수’(Istentgelt) 규정을 두고 있다. 여기서 일회적으로 지급되는 급여나, 휴가수당 및 크리스마스 휴가수당 등은 제외된다.

SGB III권 § 104 Dauer(급여지급기간)

(1) Kurzarbeitergeld wird für den Arbeitsausfall für eine Dauer von längstens sechs Monaten von der Agentur für Arbeit geleistet. Die Bezugsdauer gilt einheitlich für alle in einem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Sie beginnt mit dem ersten Kalendermonat, für den in einem Betrieb Kurzarbeitergeld vom Arbeitgeber gezahlt wird.

(2) Wird innerhalb der Bezugsdauer für einen zusammenhängenden Zeitraum von mindestens einem Monat kein Kurzarbeitergeld gezahlt, verlängert sich die Bezugsdauer um diesen Zeitraum.

(3) Sind seit dem letzten Kalendermonat, für den Kurzarbeitergeld gezahlt worden ist, drei Monate vergangen und liegen die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld erneut vor, beginnt eine neue Bezugsdauer.

(4) Saison-Kurzarbeitergeld wird abweichend von den Absätzen 1 bis 3 für die Dauer des Arbeitsausfalls während der Schlechtwetterzeit von der Agentur für Arbeit geleistet. Zeiten des Bezugs von Saison-Kurzarbeitergeld werden nicht auf die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld angerechnet. Sie gelten nicht als Zeiten der Unterbrechung im Sinne des Absatzes 3.

SGB III권 § 109 Verordnungsermächtigung(법규정집행)

(1) Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird ermächtigt, durch Rechtsverordnung, die nicht der Zustimmung des Bundesrates bedarf,

1. jeweils für ein Kalenderjahr die pauschalierten monatlichen Nettoentgelte festzulegen, die für die Berechnungen des Kurzarbeitergeldes maßgeblich sind,

2. die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld über die gesetzliche Bezugsdauer hinaus

a) bis zur Dauer von zwölf Monaten zu verlängern, wenn außergewöhnliche Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt in bestimmten Wirtschaftszweigen oder Bezirken vorliegen und

b) bis zur Dauer von 24 Monaten zu verlängern, wenn außergewöhnliche Verhältnisse auf dem gesamten Arbeitsmarkt vorliegen.

(2) Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird ermächtigt, durch Rechtsverordnung, die nicht der Zustimmung des Bundesrates bedarf, die Wirtschaftszweige nach § 101 Absatz 1 Nummer 1 festzulegen. In der Regel sollen hierbei der fachliche Geltungsbereich tarifvertraglicher Regelungen berücksichtigt und die Tarifvertragsparteien vorher angehört werden.

(3) Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird ermächtigt, auf Grundlage von Vereinbarungen der Tarifvertragsparteien durch Rechtsverordnung, die nicht der Zustimmung des Bundesrates bedarf, festzulegen, ob, in welcher Höhe und für welche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die ergänzenden Leistungen nach § 102 Absatz 2 bis 4 in den Zweigen des Baugewerbes und den einzelnen Wirtschaftszweigen erbracht werden.

(4) Bei den Festlegungen nach den Absätzen 2 und 3 ist zu berücksichtigen, ob diese voraussichtlich in besonderem Maße dazu beitragen, die wirtschaftliche Tätigkeit in der Schlechtwetterzeit zu beleben oder die Beschäftigungsverhältnisse der von saisonbedingten Arbeitsausfällen betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu stabilisieren.

독일은 2007년 금융위기의 결과 노동시장 내 고용의 위기상황이 전개되자 6개월 기간 제한이 있는 이 제도를 노사정 협의를 통하여 처음 2007년 1월 1일부터 2007년 6월 30일까지 그 기간을 15개월로 연장하였고, 그리고 2008년 12월 31일까지 12개월로 조정하였다. 그러나, 이후 2009년 1월 1일부터는 먼저 18개월로 기간을 재조정하였고, 2009년 5월에는 2009년 1월 1일과 12월 31일 사이에 신청된 경우는 모두 24개월까지 소급해서 적용하는 조처를 취하였다. 독일의 조업단축지원금은 2010년 1월 1일부터 2010년 12월 31일까지는 18개월로 유지되었다가 2011년에는 최대 기간을 12개월로 다시 재조정하고 있다. 이러한 조업단축기금의 기간은 기업에 고용된 모든 근로자에게 통일적으로 적용되며, 만약, 조업단축기금이 1개월간 중단되는 경우 자동적으로 그 기간은 1개월 연장이 되며 최소 3개월 중단시에는 그 기간은 새롭게 시작된다.

이러한 조업단축기금은 사실상 평상시와 달리 경기침체나 경제위기시에 공공재원이나 고용보험법상 재원을 투입하여 노동시장의 고용악화를 예방하는 전형적인 케인즈적인 노동정책의 일환이라 할 수 있다.

2.3.4. 조업단축기금제도의 특별형태

또한, 조업단축기금제도의 특별형태로 ‘기업구조재편에 의한 기업의 변경’시 이에 따른 조업단축기금지원(Transferkurzarbeitergeld : "Kurzarbeit Null")(BetrVG 제111조)이 있다. 이것은 해당 근로자 대량해고의 회피, 전직지원의 개선을 위해 최대 12개월까지 지원되며, 또, 악천후나 동절기 등 계절적 요인에 의해 일감이 감소되는 건설업근로자에 적용되는 ‘계절적’ 조업단축기금제도(Saison-Kursarbeitergeld)(SGB 101조와 102조)가 있다.

종업원평의회법(Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG) § 111 Betriebsänderungen(회사의 변경)

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten

1. Einschränkung und Stillegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,

2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,

3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,

4. grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,

5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

SGB III권 § 101 Saison-Kurzarbeitergeld(계절적 요인에 의한 조업단축기금)

(1) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben in der Zeit vom 1. Dezember bis zum 31. März (Schlechtwetterzeit) Anspruch auf Saison-Kurzarbeitergeld, wenn

1. sie in einem Betrieb beschäftigt sind, der dem Baugewerbe oder einem Wirtschaftszweig angehört, der von saisonbedingtem Arbeitsausfall betroffen ist,

2. der Arbeitsausfall nach Absatz 5 erheblich ist,

3. die betrieblichen Voraussetzungen des § 97 sowie die persönlichen Voraussetzungen des § 98 erfüllt sind und

4. der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit nach § 99 angezeigt worden ist.

(2) Ein Betrieb des Baugewerbes ist ein Betrieb, der gewerblich überwiegend Bauleistungen auf dem Baumarkt erbringt. Bauleistungen sind alle Leistungen, die der Herstellung, Instandsetzung, Instandhaltung, Änderung oder Beseitigung von Bauwerken dienen. Ein Betrieb, der überwiegend Bauvorrichtungen, Baumaschinen, Baugeräte oder sonstige Baubetriebsmittel ohne Personal Betrieben des Baugewerbes gewerblich zur Verfügung stellt oder überwiegend Baustoffe oder Bauteile für den Markt herstellt, sowie ein Betrieb, der Betonentladegeräte gewerblich zur Verfügung stellt, ist kein Betrieb des Baugewerbes.

(3) Erbringt ein Betrieb Bauleistungen auf dem Baumarkt, wird vermutet, dass er ein Betrieb des Baugewerbes im Sinne des Absatzes 2 Satz 1 ist. Satz 1 gilt nicht, wenn gegenüber der Bundesagentur nachgewiesen wird, dass Bauleistungen arbeitszeitlich nicht überwiegen.

(4) Ein Wirtschaftszweig ist von saisonbedingtem Arbeitsausfall betroffen, wenn der Arbeitsausfall regelmäßig in der Schlechtwetterzeit auf witterungsbedingten oder wirtschaftlichen Gründen beruht.

(5) Ein Arbeitsausfall ist erheblich, wenn er auf witterungsbedingten oder wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, vorübergehend und nicht vermeidbar ist. Als nicht vermeidbar gilt auch ein Arbeitsausfall, der überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt ist. Wurden seit der letzten Schlechtwetterzeit Arbeitszeitguthaben, die nicht mindestens ein Jahr bestanden haben, zu anderen Zwecken als zum Ausgleich für einen verstetigten Monatslohn, bei witterungsbedingtem Arbeitsausfall oder der Freistellung zum Zwecke der Qualifizierung aufgelöst, gelten im Umfang der aufgelösten Arbeitszeitguthaben Arbeitsausfälle als vermeidbar.

(6) Ein Arbeitsausfall ist witterungsbedingt, wenn

1. er ausschließlich durch zwingende Witterungsgründe verursacht ist und

2. an einem Arbeitstag mindestens eine Stunde der regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit ausfällt (Ausfalltag).Zwingende Witterungsgründe liegen nur vor, wenn es auf Grund von atmosphärischen Einwirkungen (insbesondere Regen, Schnee, Frost) oder deren Folgewirkungen technisch unmöglich, wirtschaftlich unvertretbar oder für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unzumutbar ist, die Arbeiten fortzuführen. Der Arbeitsausfall ist nicht ausschließlich durch zwingende Witterungsgründe verursacht, wenn er durch Beachtung der besonderen arbeitsschutzrechtlichen Anforderungen an witterungsabhängige Arbeitsplätze vermieden werden kann.

(7) Eine Anzeige nach § 99 ist nicht erforderlich, wenn der Arbeitsausfall ausschließlich auf unmittelbar witterungsbedingten Gründen beruht.

(8) Die weiteren Vorschriften über das Kurzarbeitergeld sind anzuwenden.

SGB III권 § 102 Ergänzende Leistungen(보완적 급여)

(1) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Wintergeld als Zuschuss-Wintergeld und Mehraufwands-Wintergeld und Arbeitgeber haben Anspruch auf Erstattung der von ihnen zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung, soweit für diese Zwecke Mittel durch eine Umlage aufgebracht werden.

(2) Zuschuss-Wintergeld wird in Höhe von bis zu 2,50 Euro je ausgefallener Arbeitsstunde gezahlt, wenn zu deren Ausgleich Arbeitszeitguthaben aufgelöst und die Inanspruchnahme des Saison-Kurzarbeitergeldes vermieden wird.

(3) Mehraufwands-Wintergeld wird in Höhe von 1,00 Euro für jede in der Zeit vom 15. Dezember bis zum letzten Kalendertag des Monats Februar geleistete berücksichtigungsfähige Arbeitsstunde an Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gezahlt, die auf einem witterungsabhängigen Arbeitsplatz beschäftigt sind. Berücksichtigungsfähig sind im Dezember bis zu 90 Arbeitsstunden, im Januar und Februar jeweils bis zu 180 Arbeitsstunden.

(4) Die von den Arbeitgebern allein zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung für Bezieherinnen und Bezieher von Saison-Kurzarbeitergeld werden auf Antrag erstattet.

(5) Die Absätze 1 bis 4 gelten im Baugewerbe ausschließlich für solche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis in der Schlechtwetterzeit nicht aus witterungsbedingten Gründen gekündigt werden kann.

한편, 2009년 이 조업단축지원금에 의해 구제되었던 잠재적인 실업자의 수는 무려 150만 명에 달하였다. 구체적으로 경기침체가 도래한 2008년 7.8%이던 실업률이 2009년 8.1%로 0.3% 상승한 데 그쳤는데 이는 비슷한 시기에 다른 나라에 비하여 매우 양호한 성과였다. 그러나, 사실상 이 조업단축기금제도가 작동하지 않았더라면 위에서 언급한 150만 명 중 자동차․철강산업부문 등 세계시장에서 수요가 격감한 주요 제조업 등 주요 부문에서 상당수가 추가 실업자로 등록될 상황이었다. 그러나, 기업들이 이 조업단축기금 프로그램을 적극 활용하며 핵심 산업 부분은 계속 가동하는 한편, 비 핵심 생산라인 또는 단위의 가동을 일시적으로 중단하는 부분적인 휴업 조치를 단행하였다. 잔업과 야간교대조의 축소 또는 폐지 등도 단행되었으며, 사용자가 요구하는 기간에 연차휴가를 사용해야 하는 강제 휴가도 도입되었고, 의무적 무급휴가와 주당 근로시간 단축(주 3일 근무, 주 4일 근무)도 광범위하게 진행되었다. 또, 독일은 이 조업단축기금 제도를 다양한 방식으로 활용하였는데 근로시간을 50% 단축하면 임금을 최대 30%(축소된 임금의 60%까지 보전)까지 지원하는 프로그램을 운영하였다. 이 프로그램에 의해 기존 노동시간의 1/2만 근무하면 임금은 기존의 80%(회사 50% + 조업단축기금지원 30%)까지 보장받았다. 독일의 세계적인 대표적 자동차 회사인 Merzdes나 Volkswagen사는 물론 전자 및 원자력, 의료기기 부문의 세계적인 기업인 Siemens의 경우 1만 여명의 감원대상자를 이 조업단축프로그램 참여시키며 정리해고 대신에 기업의 비용부담을 줄이는 한편, 근로자의 고용안정을 확보하고자 하였다. 독일 ‘노동시장 및 직업연구소’(Institut fuer Arbeit- und Berufsforschung: IAB)에 따르면 이 조업단축기금제도의 효과는 이미 2003년 경기침체기에도 상당한 효과를 보았던 것으로 평가되고 있다. 즉, 2003년에도 조업단축을 선언했던 기업의 33%가 2003년 전반기에 감원조처를 하였던 반면, 나머지 67.1%의 회사가 이 제도를 통하여 고용을 유지하였으며 신규채용을 감행한 회사는 7%에 불과하였다. 특히, 동 연구보고에 따르면 조업단축기금제도가 숙련근로자를 유지하고 각 기업에 특유한 인적자본을 보전하게 한데 기여하였다고 평가하고 있다.

2009년 12월에 집계된 통계에 의하면, 당월 현재 81만 명의 근로자들이 경제적인 이유를 명목으로 조업단축기금을 받고 있었다. 그러나, 가장 많은 조업단축기금의 지출은 2009년 5월이었는데 이 때 수급자의 수는 약 150만 명에 이르렀다. 조업단축기금의 적용을 인정받은 근로자들의 경우, 대체로 평소에 비해 약 3분의 1정도 적게 일을 하였다.

2011년 미국 Brookings연구소의 보고서에 따르면 미국과 독일의 경제성장과 실업률 등 고용지표는 미국 등 다른 나라에 비하여 상당한 차이를 나타내주고 있다. 즉, 이 보고서에 따르면 미국은 경제가 좋았던 2007년 4분기에서 최저치를 기록한 2009년 2분기 사이에 경제성장률은 4.1% 떨어진 반면 독일은 경제상황이 좋았던 2008년 1분기에 최저치를 기록한 이래 2009년 1분기 사이에 경제성장률이 6.6% 하락하였다. 그러나 같은 기간 미국은 실업률이 5.5% 상승하고 고용률이 5.6% 떨어진 반면, 독일은 실업률과 고용률이 모두 0.5%씩 하락한 데 그쳤다. 이러한 두 나라에서의 고용상의 성과차이에 대해 ‘독일의 고용기적’이라 부르기까지 하고 있는데 바로 그 핵심에 이 조업단축기금을 이용한 대량해고와 실업률방지 노동정책이 있었던 것이다. 김봉석, “경제위기에도 노동시장 안정, 실업률 하락하고 고용 늘어”, in: 매일노동뉴스, 기획연재,「독일고용․실업정책과 시사점」, 2012년 6월 21일, pp. 10-12 참조.(Brookings연구소 보고서 원문: Michael C. Burda, Jennifer Hunt, What Explains the German Labor Market Miracle in the Great Recession?, The Evolution of Inflation Dynamics and the Great Recession, in:「Brookings Papers on Economic Activity」, Spring 2011, p. 275 참조.)

윤영모, 경제위기하 유럽에서 국가 및 기업수준 일자리문제 대응 - 미국과 유럽의 일자리 대응 문제, in: 「노동사회」, 통권 142호, 2009년 4월, p. 2 참조.

위 보고서, p. 4 참조

1980-90년대 근로시간단축과 임금억제로 고용안정을 모색하는 노사대타협을 기반으로 하면서 정규 단시간 일자리를 대폭 증가시켜 일자리창출의 성과를 보였던 네델란드의 ‘Dutch Miracle’, 1990-2000년대 유연한 노동시장-관대한 사회보장제도-잘 정비된 직업훈련제도로 고용의 성과를 거두었던 것으로 주목되었던 Denmark의 ‘Golden Triangle Mode’l에 이어 2010년대에는 ‘German Labour Market Miracle’(M. C. Burda & J. Hunt, 2011)이라고 지칭될 정도로 이 제도를 비롯한 독일의 고용안정제도는 고용성과가 좋았다. 즉, 독일은 최근 총 실업률이 감소하고, 청년실업률도 안정적이며 고용은 늘고, 고령자의 일자리도 확대되는 등 노동시장이 전체적으로 안정적인 모습을 보이고 있는 것으로 평가되고 있다.

그러나, 독일의 경우에도 단시간-저임금 노동(이른바 Mini-Job 등) 계층이 꾸준히 증가하고 있고, 사내하도급과 파견근로자의 차별처우 등 소득의 양극화가 확대 등 노동시장 내 양극화가 역시 중요 사회적 과제가 되고 있다.

아무튼 이러한 조업단축기금제도는 독일은 물론 프랑스, 네델란드, 오스트리아 등 주요 국가들의 핵심적인 고용정책의 내용이다.

3. 기타 국가의 경제위기시의 고용안정 대책

프랑스의 고용안정 대책

프랑스에서는 부분실업기금과 전직제원제도가 독일의 조업단축기금제도와 유사하게 활용되었다. 즉, 프랑스에서는 조업단축기금제도로 경기침체시 일감이 줄어 고용조정이 불가피한 상황에서 최저시급의 60%를 지원해주는 이른바 ‘부분실업’(chomage technique 또는 chomage partiel)제도를 활용하였다. 이 제도는 사용자가 노동자에게 직접 임금을 지급하고 정부로부터(DDTEFP 또는 Assedic) 해당 금액을 반환받는 제도이다. 프랑스는 2009년 이후 애초 연간 600시간에 한해 임금보전을 해주던 것을 그 지원범위를 전체적으로 800시간까지 그리고 기타, 섬유나 의류 그리고 자동차부문 등 경기침체에 대외적으로 고도로 노출된 산업부문의 경우 1000시간까지로 넓히고, 그 지원기간과 규모를 확대하였는데 특히, 자동차 및 자동차부품 산업에서 이 제도의 활용이 높았으며 지원기간은 최대 4주에서 최대 연속 6주까지 제공할 수 있다.

이것은 프랑스에서 주 35시간제하에 28주에 상응하는 것이다. Europe in recession : Employment initiatives at company and Member State level - Background paper, in:「European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions」, 2009, p. 3 참조.

또한, 프랑스는 ‘전직계약’(Contrats de transition professionelle)제도를 통해 경제적 이유로 정리해고되는 근로자들에 대해 1년 동안 총임금의 80%를 지원해주는 제도를 운용하고 있다. 이 제도에 따라 근로자들은 이 기간동안 직업훈련을 받게 되는데, 노사 및 고용알선 기관에서 적합한 훈련프로그램을 마련하여 이를 노동자들에게 제공한다. 이것은 덴마크에서 소극적(passive) 실업급여기간(9개월) 그리고 적극적(active) 노동시장정책과 연계하여 직업훈련을 받는 것을 조건으로 나머지 기간(3년 3개월) 등 최대 총 4년까지의 실업급여를 보장하는 방식과 유사하다. 프랑스에서 원래 이 제도는 1,000인 이상 사업장에 소속된 근로자들에게만 적용되었는데 경기침체 시에 전 산업영역으로 확대 적용되었다. 프랑스는 이외에도 1999년부터 체결된 총괄 단체협약에 기초하여 ‘임금손실이 없는 근로시간단축’(상여금제외)이 이루어지고 있다. 즉, 이 경우 유연한 교대제도와 휴가기간의 연장 등을 통해 조업단축을 하게 되며, 이러한 초기업차원의 단체협약 외에도 기업 또는 사업장 단위로 독일과 유사한 근로시간계좌제도와 같은 유연근로시간 협약이 가동되고 있다.

이호근․김재원, 덴마크 일자리 창출방안에 관한 연구, 한국노동연구원 부설 고성과작업장혁신센터, 2009, pp. 23-45 참조.

윤영모, 경제위기하 유럽에서 국가 및 기업수준 일자리문제 대응 - 미국과 유럽의 일자리 대응 문제, in: 「노동사회」, 통권 142호, 2009년 4월, p. 3 참조.

벨기에의 고용안정 대책

벨기에에서도 독일이나 프랑스와 유사한 형태의 조업단축기금제도가 운영되고 있다. 벨기에서는 금속, 자동차, 건설 그리고 화학부문에서 대규모 조업단축이 2009년 10월에 발생했고 이에 따라 이른바 ‘경제적 실업’(economic unemployment)에 대한 대응이라는 일시적 구조조정과 고용안정 대책 프로그램이 확대 가동되었다. 특히 경제위기시에 파견근로자 등이 가장 큰 경기침체의 직격탄을 맞게 되었는데 2009/2010년 위기 시에 벨기에 정부는 GDP의 약 0.6%에 해당하는 약 20억 유로의 경제회복 프로그램을 가동시켰는데 그 가운데 약 1억 유로(5%)가 바로 이 경제적 실업조처에 투입되었다. 간단히 말해, 이 제도는 기업이 경제적 이유로 조업을 단축했을 때, 해당부문의 근로자들에게 이를 일시적 실업으로 인정하여 해당 근로자에게 임금의 보조금을 지급하는 것이다. 즉, 핵심은 근로자들의 고용을 유지하면서 이를 경기침체 등으로 인한 부분실업으로 보아 기업이 완전 조업단축 시에는 4주간 범위 내 보조금을 지급하고, 주 3일이내의 부분 단축조업이 이루어질 경우 최대 3개월 동안 보조금이 지급되도록 하는 것이다. 예외적으로 3개월 이상도 허용될 수 있다. 그런데, 2009년-2010년 사이에 노사는 중앙협약을 통하여 이 기간을 6개월로 연장하고 경제회복 정책의 일환으로 이 보조금의 지급기간과 수준을 확대하였던 것이다. 즉, 이 협약에 따라 2009년 경제적 실업의 첫 6개월에는 임금의 최대 75%(유일가족소득원이자, 소득이 월 2200유로이하의 경우)까지 지급하고 1년이 경과한 경우에는 월 보조임금이 최대 1,921유로까지 지급되도록 보장되었다.

Vera Glassner and Béla Galgóczi, Plant-level responses to the economic crisis in Europe, ETUI-REHS, WP 2009.1, p. 19 참조.

이외에 글로벌 경기침체의 가장 큰 직격탄을 받은 금속산업의 경우 산업의 연관효과가 크고 고용효과가 큰 부문으로 기업차원에서 단체협약으로 추가적인 임금지급을 하도록 하고 있다. 이 결과 2009년 118,318명이, 2009년에는 176,223명이 바로 경제적 실업에 의한 보조금을 받게 되었다. 역시, 주목되는 점은 노사가 경제적 실업의 지급률과 관련 그리고 ‘새로운 전문부문 단체협약’(new Interprofessional Agreement, 2009/2010)을 체결하고 일시적인 실업급여 증가와 함께, 건설과 에너지부문에서는 부가세 감면, 그리고 임금에 대해 2010년 125유로, 2010년에는 250유로 인상 등 재지표화(reindexation)를 시도하고, 노동조합의 요구에 의해 파견근로자를 한시적인 실업급여제도에 포함시키기도 하였다. 건설부문의 경우에는 과도한 한시적 실업의 경우(예를 들어 연간 110일 이상) 일감이 없는 기간이 연간 100일 이상 초과 시에 사업주는 근로자에게 매일 46.31유로를 부담하도록 하는 위 ‘특별프로그램’(new Interprofessional Agreement, 2009/2010)을 가동하는 등 한시적인 실직자 그리고 직업훈련의 활성화를 모색하는 등 적극적인 노동시장 조처를 통한 고용안정 정책 마련에 주력하였다.

같은 곳 참조.

오스트리아의 고용안정 대책

오스트리아의 고용안정 대책의 핵심은 독일의 조업단축기금제도와 유사하다. 특히, 오스트리아의 이른바 ‘단축노동’(Kurzarbeit)은 그 범위가 포괄적이지는 않으며 지원기간 역시 사업주에 대한 지원은 최대 3개월로 제한되어 있다. 지원수준은 실업급여수준에 근거하고 있으며 기금에 대한 접근은 노사간 중앙단위에서 노사대표의 합의에 의존하는 체제를 갖추고 있다.

네델란드와 슬로베니아의 고용안정 대책

최근의 조업단축에 따른 이니시어티브로 특히, 네델란드와 슬로베니아 방식이 역시 주목을 끌었다. 네델란드는 2009년 1월에 공적 고용기금(Werkloosheidswet - Law of Unemployment)에서 일시적으로 해고되거나 조업단축상태에 빠진 상시적 근로자들의 보수를 70%까지 보조하도록 하였다. 이 계획은 원래 2008년 일시적인 경기부양대책의 일환이었는데 이 프로그램은 이후 매출이 30%이상 또는 그것이 연속적으로 2개월 이상 감소한 기업을 재정지원의 대상으로 하였다.

영국의 고용안정 대책

영국은 주지하다시피 노사교섭이 전반적으로 분권화되어 있다. 따라서, 경기침체시에 근로시간단축에 대한 노사간의 회사수준에서의 교섭이 매우 중요시 되고 있다. 반면, 영국은 독일, 프랑스, 벨기에 같은 국가와 달리, 근로시간단축의 사용에 있어서 고용을 유지하기 위해 사업주를 지원하는 것과 같은 ‘국가차원’의 프로그램은 없다.

4. 결론

결국, 이상에서 살펴본 바와 같이 오늘날 독일이나 기타 주요 국가에서 경기침체시 고용안정 해법의 핵심은 노사가 우선 근로시간을 단축하는 등 일감의 감소에 대한 조업단축에 공동대응을 하며 그에 따라 근로시간계좌제, 조업단축지원금 제도와 같은 다양한 소득상실 보전방안을 마련하여 과도적으로 근로자들의 실질임금을 보장하려는 제도에서 찾을 수 있다. 이것은 경기침체나 경제위기시에 근로자에 대한 우선 고용조정을 통해 기업의 비용부담을 덜고자 하는 경제위기 대처방안과 비교된다. 최소한 2차 세계대전이후 대부분의 서구 복지국가 제도에서는 이처럼 시장의 비용이나 고용유연성 요구와 근로자의 보호가 균형을 찾아야 한다는 인식이 보편화되었다. 특히, 이러한 대 전제 속에서 각국이 경기침체에 대응하면서 궁극적으로 경기가 회복되었을 때 기업의 소중한 자산인 ‘인적자원’의 확보에 주력하고 있다는 점을 주목하여야 한다. 더우기, 글로벌 위기 시에 그러한 선택을 한 나라들이 대부분 사회통합과 노동생산성의 제고에 궁극적으로 더 성공적이었던 것으로 나타난다는 점이다. 특히, 본문에서 살펴본 것처럼 현재 다른 어떤 나라보다도 독일의 성공은 바로 그러한 기업과 개인, 산업과 업종 그리고 국가차원에서 다층적으로 기능하는 노동정책적 배합에 성공했다는 점에 있다.

거기에서 또한 이러한 조업단축기금에서 보여지는 독일의 고용안정제도의 특성은 이 제도가 특정기업이나 부문만의 제도가 아니라 전 사회적인 차원에서 경기침체나 경제위기시에도 우선 정리해고 등 근로자의 수가 아니라 먼저 근로시간을 조정하여 고용안정을 유지하여야 한다는 것이 광범위한 ‘사회적 규범’으로 자리잡았다는 점에 있다 할 것이다.

물론, 여기에는 흥미있는 다른 분석도 있다. 즉, 독일 뒤셀도르프에 있는 독일노동조합총연맹(DGB) 산하의 경제사회연구소(WSI)의 Thorsten Schulten은 물가상승을 감안한 독일근로자의 실질임금이 2000년 이래 2008년까지 마이너스로 사실상 0.8% 떨어졌고 2009년에야 0.2% 상승하였는데 이것이 그동안 근로자들을 해고시키지 않아도 될만큼 독일 기업들의 임금부담이 상대적으로 적었다는 점을 지적하고 있다. 또한, 노동시장으로 유입되는 청년인구가 줄고 있기 때문에 기업들이 경제위기시에도 숙련공을 해고하고 다시 채용할 바에 계속 고용을 유지하는 것이 이익이라고 판단하는 점도 작용했다고 보고 있다.

WSI, Hans Boeckler Stiftung, Statisches Taschenbuch, Tarifpolitik 2012 참조, Thorsten Schulten:WSI-Mindestlohnbericht 2012 - Schwache Mindestlohnentwicklung unter staatlicher Austeritätspolitik (pdf), in: WSI Mitteilungen 2/2012 참조.

한편, 오늘날 유로권의 재정위기가 바로 이러한 경제력에 비하여 독일의 상대적으로 낮은 임금구조 때문에 엄청난 독일의 경상수지 흑자가 지속으로 발생하는 구조적인 문제라는 점은 역설이다. 또한, 그러한 구조가 독일 고용구조에 상대적인 안정을 가져다주고 있다는 분석 역시 아이러니라 할 수 있다.

또, 2000년대 또 다른 성공적인 고용모델로 두드러진 성과를 나타낸 바 있던 덴마크의 경우도 비교가 된다. 즉, 이 나라의 경우 중소기업이 대부분을 이루고 있으며, 노동시장관련 법규제가 별로 없어 고도로 유연한 노동시장을 갖추고 있으며, 반면, 이에 대응하여 최대 4년에 이르는 직업훈련기간과 연계된 실업급여지급 기간 등 관대한 사회보장제도를 갖추고 있다. 그럼에도, 이 나라의 경우에 소득이 있는 모든 취업자에 연 8%에 이르는 ‘노동시장세’(Labour Market Tax)가 부과되고 있어 이 나라 역시 산업과 고용의 구조가 강소국으로서 우리와 비교되고 있으며, 그리고 높은 사회보장료의 비용부담에 대한 국민적 합의가 전제되고 있다. 따라서, 한 나라의 고용모델이 다른 나라에 전수되는 데는 한계로 지적되고 있다.

Madsen, P.K. The Danish road to flexicurity: Where are we. And how did we get there?". T Bregaard& F. Larsen(eds.): Employment policy from different angles, Aalborg: CARMA, 2005 및 이호근․김재원, 덴마크 일자리 창출방안에 관한 연구, 한국노동연구원 부설 고성과작업장혁신센터, 2009 참조.

또한, 네델란드의 경우에도 근로자의 자발적 선택이라고는 하지만 단시간 근로만 40%가 넘는 등 그 비중이 너무 높고 고용이 역시 희소재가 되어 있으며 노동시장 구조가 다변화되어가는 압력에 처한 실정은 크게 다르지 않다. 이것은 고용안정망의 성공적인 사례에는 여러 전제가 필요하다는 점이다. 그러나, 공통적으로 나타나는 점은 노동시장에서 고용의 유지와 확보 그리고 능력개발 그리고 인적자원을 확보하기 위한 노력은 시간이나 지역에 관계없이 공통적이라는 점을 확인 할 수 있다. 즉, 고용안정이 단기적인 비용요인만이 아니라 사회통합과 우수 인적자원 확보를 통한 장기적인 생산성 확보에 기여한다는 점이 사회적 인식으로 자리잡고 있다는 점이다.

예를 들어, 우리나라에서도 2004년 이후 법정 근로시간의 단축을 위하여 특히 중소기업을 대상으로 하는 근로시간단축지원금이 법제화되었으나, 이는 전체 기업을 대상으로 하지 않고 중소기업 등 제한적인 범위에서 한시적으로 시행되었으며 지원수준도 낮아 사실상 본문에서 보는 바와 같은 경기침체기의 정리해고를 피하고 고용유지를 위한 지원제도로서의 기능을 하지 못하고 있다. 그러나, 독일에서 사업주가 이 제도를 통해 고용유지를 하고자 하는 목적은 다음과 같다. 즉, 사업주편에서는 일시적인 경기침체기에 구조조정의 필요성이 있을 때 이를 대량해고 방식으로 추진하게 되면 다수의 회사의 숙련근로자를 확보할 방법이 없게 된다. 이 결과 다시 경기회복기에 생산이 증가할 때 숙련인력의 부족으로 생산성 차질이 빚어질 수 있기 때문에 이 제도에 관심을 갖고 있다. 근로자편에서는 경기침체 시 고용안정과 더불어 조업단축기간 중 대략 2/3수준의 소득보장을 확보할 수 있어 노사가 각기 서로 손실을 최소화하며 득이 되는 제도라 할 수 있다. 그러나 이 제도에는 고용보험재정으로 이를 감당하여야 하기 때문에 이에 대한 사회적 합의가 다시 매우 중요한 과제가 된다. 그 다음, 가장 근본적이자 중장기적으로 사회적 토론을 필요로 하는 주제영역은 한국의 고용체제가 안고 있는 근본적인 문제에 대한 성찰이라 할 수 있다. 사실 이 마지막 주제영역은 본고에서 다루기에는 너무도 근본적이고 커다란 또 다른 긴 토론을 필요로 하는 주제라 할 수 있다.

한국노동시장내 고용체제의 ‘분절성’에 대하여 일관되게 장기간 깊은 연구를 해오고 있는 정이환교수는 한국의 고용체제의 문제를 다음과 같이 요약하고 있다. “이제 기업내부노동시장 중심의 기존 고용체제로는 통합의 위기를 넘어설 수 없다는 것이 점점 분명해지고 있다. 기업내부노동시장은 사회적 고용체제의 기능을 상실해가고 있는 것이다. 주변노동자까지 사회적으로 통합할 수 있는 새로운 고용체제가 필요한 상황이다. 그러나 이것은 만만한 과제가 아니다. 무엇보다, 새로운 대안이 무엇이 될 것인지가 불확실하며, 설령 대안이 존재한다고 해도 그것을 추진할 세력연합이 형성되지 못하고 있다”(2011, p. 381)고 분석하고 있다. 필자는 결국 이 문제가 현재적인 고용안정망 관련 법제도나 정책적 대응 또는 정리해고 등 관련 노동법제를 개정하는 작업 외에 근본적으로 우리 노동시장의 가장 중요한 과제라고 본다.

이러한 각국의 사례를 통해 바라 본 쌍용차의 경우에도 그 노동․사회보장법적 차원 외에 고용정책적 차원의 해법은 다음과 같이 정리 할 수 있을 것이다. 첫째, 먼저, 무급휴직자에 대한 복직이 여하한 조건이나 전제없이 이행되어야 할 것이다. 이것은 고용안정대책을 논의하기에 앞서 노사합의이며 당사자간 합의는 신의 성실의 원칙에 가장 기본이 되는 문제이기 때문이다. 기업이 경기가 회복되고 생산이 정상화되어 인력이 부족한 상태에서 신규고용을 하면서 정작 노사합의를 하였던 무급휴직자의 재취업은 경영이나 회계상의 이유로 유보하고 있는 것은 설득력이 없다. 둘째, 노동계가 이미 제안하고 있는 바와 같이 현행 1주 근무(1일 11시간 근무)를 2조 2교대 등으로 전환하여 ‘근로시간단축’과 교대제를 통한 ‘일자리 나누기 방식’(job sharing)에 의한 고용증진이 적극적으로 모색되어야 한다. 셋째, 기존의 우선지원대상을 적극적으로 확대할 필요가 있을 것이다. 정부는 기타의 고용유지지원, 재고용촉진지원, 능력개발사업 등 고용보험법상 지원조처를 최대한 동원하고 정부가 밝혔던 고용안정특별지구 대책 등을 적극적으로 이행하여 조속히 쌍용차 근로자의 고용안정이 실현될 수 있도록 하여야 할 것이다.

쌍용차는 쌍용차사태가 사회적 재 쟁점화 되어가는 상황 속에서 2012년 6월 13일 그간 ‘쌍용차 무급휴직자’로 분류되어 타 회사로의 취업조차 어려워 생활고에 내몰려 극한적인 선택을 하여야 했던 무급휴직자의 ‘복지지원’과 재취업의 ‘추진’을 주요 내용으로 하는 지원방안을 발표하였으나 이것은 애초 약속된 1년 후 무급휴직자의 복직합의와는 거리가 먼 내용이다.

고용안정특별조처로 노동계와 시민사회단체는 적극적인 해고회피 노력 및 실노동시간(기준노동시간) 단축 등을 취한 사업장을 대상으로 세제감면 및 직접지원이 가능토록 “고용안정특별법” 제정 등을 촉구한 바 있다. 세부적으로는, ▲ 고용유지지원금제도 확대운영(지원기간을 6개월에 한정하지 않고 1년간 지속 지원, 노동시간 단축의 경우, 최소한 단축분에 해당되는 통상임금삭감분 이상을 지원), ▲ 적극적 해고회피 노력 사업장에 대한 세제지원, ▲ 노사합의에 따라 조성된 고용안정기금에 대한 재정지원(기업단위 혹은 초기업단위에서 노사합의에 따라 고용안정기금이 조성될 경우, 이에 재원을 투입하여 기금활용의 효과를 증진시키는 동시에 노사자율에 기초한 고용안정에 이바지), ▲ 고용안정을 위한 특별세(고용세) 징수(상장기업 599개 기업의 사내유보의 10% - 2007년말 기준, 약 36조 - 를 4년에 걸쳐 고용세로 징수, 이 재원을 통해, 해당법 제정에 따른 고용유지지원제도 강화, 고용안정기금에 대한 재정지원, 노동시간 단축에 따른 소득지원 등의 사업과 비정규직 정규직화를 위한 재정으로 활용 등을 제안한 바 있다. 이러한 조처는 지금은 경기침체를 벗어나 있는 상황이나 본문에 살펴 본바와 같이 대부분의 국가에서 경제위기시 정부와 노사가 적극적으로 실천하고자 하는 내용들이다.

그리고 본고에서 제안한 바대로 궁극적으로 산별이나 업종별 수준에서 근로시간단축이 논의 될 수 있는 ‘구조’가 마련되어야 할 것이다. 개인별로 근로시간계좌제의 도입과 그 적극적 활용은 큰 틀에서 근로시간 단축의 주요방안으로 논의되어야 할 것이다. 그리고 궁극적으로 다음 경제위기시의 유사한 사례를 반복하지 않기 위해서라도 독일이나 대부분의 나라에서 확보하고 운영하고 있는 조업단축기금제도의 법제화와 그 재원마련 방안에 대해서도 사회적 합의가 시급히 모색되어야 할 것이다. 벌써 중소 조선산업분야의 고용문제가 새로운 노동시장적 과제로 나타나고 있는 상황에서 이러한 방안에 대한 보다 능동적인 노사와 정책담당자의 책임있는 대응방안 마련이 요청된다. □

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	발제 2
	쌍용자동차사건을 계기로 본 정리해고제도의 개혁과제
	김남근 / 변호사 참여연대 집행위원회 부위원장

I. 序 : 쌍용자동차 정리해고 사건에 보여준 소극적 노동행정과 제도의 한계

2009년 쌍용자동차의 대량 정리해고 사건은 우리 사회에 많은 충격을 주었다. 전체 종업원의 37%에 달하는 2,646명을 구조조정 한다는 그 정리해고 예정규모도 놀라운 것이었고, 노동조합이 77일간의 장기간 파업을 할 정도로 정리해고에 강력히 반대할 정도로 노사합의 없이 대규모 대량해고가 추진되었다는 것도 서규유럽에서는 좀처럼 찾아보기 힘든 사례이었다. 대규모 희망퇴직, 정리해고, 무급휴직 이후 22명에 달하는 근로자와 그 가족이 자살하는 등 대책 없는 정리해고로 인한 근로자들과 그 가족들이 겪는 고통의 심각성도 자신이 직접 겪지 않는 노사문제에 대해서는 대체로 무관심한 우리 사회에 큰 충격을 주었다. 더욱 더 실망스러웠던 것은 고용노동부가 보여준 정리해고 사건에 대한 소극적인 노동행정이었다. 대규모 해고를 사전에 막거나 줄이기 위한 예방행정에서는 말할 것도 없고 정리해고 이후 사용자가 사업장이 정상화되어 신규 근로자를 채용하는 과정에서 근로기준법 제25조나 단체협약에서 정한 무급휴직자, 정리해고자에 대한 우선고용의무를 이행하지 않는데도 고용노동부가 나설 일이 아니라는 식의 소극적인 태도는 다른 서구유럽국가들에서 보이는 적극적인 노동행정과는 사뭇 다른 모습이다.

독일 폭스바겐 자동차의 구조조정 사건에서 독일정부는 대량해고를 막기 위하여 노동시간 단축이나 휴직 등을 유도하고 줄어드는 임금에 대하여는 50%까지 고용유지지원금을 지원하는 방식으로 노사가 정리해고를 최대한 회피하는 방식의 구조조정을 합의하도록 하는 적극적인 노동복지정책을 보여주었다. 프랑스 정부도 대량의 정리해고를 하려고 할 때 근로자를 해고하는 대신에 근로시간을 법정근로시간인 주35시간 미만으로 단축하거나, 일부근로자들을 휴직하게 하고 줄어드는 임금을 지원하는 소위 부분실업제도를 통하여 대량해고를 최대한 막으려는 적극적인 노동행정을 시행하고 있다. 그리고 법원에서 정리해고의 정당성의 요건을 심사하는데 있어서도 이러한 정부의 노동복지정책 지원을 수용하여 노동시간단축, 근로조건변경 등을 통한 해고회피 노력을 적극적인 노력을 하였는가는 중요한 심사대상이 되고 있다. 하지만 쌍용자동차 사건을 보면, 고용노동부 차원에서 지원 가능한 고용유지지원금의 15% 정도만이 사용되었을 뿐이다. 고용유지지원금인 휴업수당과 휴직수당의 경우에 사용자는 2008년 12월부터 2009년 4월까지 휴업수당 총57억 원, 휴직수당 5.7억 원을 지원받을 수 있었으나 쌍용자동차 노사가 정리해고에 관한 단체협약을 체결한 2009년 8월 6일까지 겨우 휴업수당 9억 원, 휴직수당 1.6억 원만을 지급받았을 뿐이었다. 사용자는 휴업수당, 휴직수당 등 고용유지원금을 지원받아 해고회피의 노력을 하기 보다는 정리해고를 강행하려는 태도를 보이고 있었으나, 정부의 노동행정은 사용자가 신청하지 않는데 어떻게 개입하느냐는 소극적인 태도를 벗어나지 못했다. 정부의 적극적인 고용유지지원금 지원이 가능한데도 이러한 고용복지적 정책지원을 받아 조업단축과 무급휴직 등의 해고회피 노력을 하지 않고 정리해고를 강행하거나 규모를 확대한다면 해고회피의 노력이 다하지 않은 것으로 정리해고의 정당성에 흠결이 있을 수 있다. 노동부도 2009년 5월 26일 정리해고의 절차 및 요건을 준수할 것을 촉구하는 내용의 공문을 쌍용자동차 사용자측에 보내기도 하였다. 그러나 고용노동부는 그 당시 정리해고에 관한 훈령이나 예규 등 구체적인 행정지침조차 마련하지 못하고 있었다.

2009. 박대해 국회의원실 국정감사자료, 2009. 이미경 국회의원실 국정감사자료.

2009. 홍희덕 국회의원실 국정감사자료, “고용노동부의 ‘노사지도’ 내용”,

서구유럽국가의 정리해고법제에서 해고회피 노력이 차지하는 의미는 매우 크다. 독일은 우리의 “해고회피의 노력”의 요건에 해당하는 “해고 대상자에 대한 재교육, 훈련 또는 근로조건의 변경을 통한 계속 근로”의 노력을 사용자가 하지 않은 경우 정리해고의 “긴박한 경영상의 필요성”의 요건 자체가 인정되지 않는다. 프랑스에서는 정리해고 전에 사용자는 직업향상 교육과 적응조치에 대한 노력을 선행해야 하고, 기업차원에서 근로자에게 근로자의 기존 일자리와 동일한 가치를 갖는 일자리, 또는 이러한 일자리가 없을 경우에는, 그 보다 낮은 가치의 일자리를 제공하는 등의 해고회피의 노력을 해야 한다.(노동법전 제321-1조) 또한, 해고대상 근로자를 다른 직종이나 사업장에 재배치하는 해고회피 노력과 재배치가 불가능한 해고대상 근로자에 대해서 직업훈련의 실시나 직업알선 직업훈련기간 중 임금보전 등 전직지원 내지 고용유지 등의 계획과 사업장이 정상화되었을 때 해고근로자를 우선 고용할 의무를 포함하는 사회계획(Social Plan)은 밀접히 결합되어 있다. 독일이나 프랑스에서는 대량 해고 전에 이러한 해고회피 계획과 사회계획에 관한 내용을 노사 간 합의하고 노동 관서에 이러한 해고회피 계획과 고용유지, 전직지원 등의 사회계획을 신고하여야 한다. 따라서 정리해고 전에 미리 사업장 또는 기업 내의 다른 사업장으로 재배치를 위한 직업능력향상 교육 등이 실시되거나 다른 직장으로 전직을 원하는 근로자들에 대한 직업훈련계획이 수립되거나 직업훈련업체와 직업훈련위탁계약이 체결되어야 하고, 필요하면 최종 정리해고 계획이 확정되기 전에 전직이나 자영업 창업 등을 위한 개별 근로자에 대한 상담과 직업알선 등이 해당 기업 차원이나 노동행정의 지원이 결합되어 수행되어야 한다.

이러한 내용이 해고회피의 노력인데, 한국의 경우는 정리해고 보다는 퇴직금 등의 보상이 좀 더 많은 희망퇴직이 사실상 해고회피 노력의 주된 내용이 되고 있다. 희망퇴직자에 대한 직업훈련, 창업지원 등의 프로그램이 사전에 추진되지는 않고 있다. 쌍용자동차 정리해고 사건의 경우, 77일간의 파업을 종료하면서 체결된 단체협약에서 정리해고 회피 노력으로 영업직군을 신설해 직무교육을 이수하도록 하면 전직지원금 월55만원을 지원받으면서 전직하는 내용이 포함되었으나 이러한 해고회피 노력이 사전에 계획되지 못하였다. 이렇게 서구유럽국가에서는 노동행정의 핵심을 이루는 전직지원제도가 정리해고 전에 사전에 계획되어 운영되지 못하다 보니, 쌍용차 자동차 사건의 경우 재배치, 전직훈련, 재취업 알선 등 사회계획(Social Plan)으로 추진된 사업들의 효과가 크게 떨어지는 것으로 나타나고 있다. 예를 들어, 단체협약에서 합의된 영업직 전직이 된 근로자는 1명뿐으로 사실상 해고회피나 고용유지 노력으로는 실효성이 없었다. 노동부가 시행한 전직지원 서비스도 실효성이 낮아 2011.3까지 희망퇴직자와 해고자 2652명 중 749명(28.2%)만이 재취업을 하거나 188명(7.0%)이 자영업으로 창업한 것으로 나타났다.

고용노동부 평택지청, “쌍용자동차 실지 근로자 재취업 지원방안”, 2011.3. 이미경 국회의원실, “고용노동부에 대한 질의에 대한 회신자료” 2011.3.

정리해고는 근로자의 귀책사유에 의하여 해고가 되는 것이 아니라 사용자의 경영상의 어려움 등 때문에 발생한 것이기 때문에 사용자의 경영상의 어려움이 극복되고 사업장이 정상화되는 경우에는 해고된 근로자를 우선 고용하도록 하는 제도가 각국마다 입법이나 단체협약 등을 통하여 보편적으로 실시되고 있다. 사업장 정상화로 신규채용할 때 해고된 근로자를 우선 채용한다는 내용을 해고사유에 기재하도록 하거나, 신규채용 시 사용자가 해고 근로자에게 우선 채용 사실을 통지하도록 하도록 하고, 프랑스의 경우에는 이러한 사용자의 해고근로자 우선재고용 의무를 위반한 경우 일정한 금액의 손해배상을 하도록 하고 있다. 우리 근로기준법 제25조도 이러한 보편적인 입법례를 본받아 정리해고이로부터 3년 이내에 해고된 근로자가 근무한 업무와 동일한 업무에 신규채용을 하는 경우 해고된 근로자가 원하면 우선 고용하도록 하고 있다. 2007.4.11. 근로기준법 개정 이전의 구근로기준법 제32조는 “근로자를 우선적으로 고용하도록 노력해야 한다.”는 훈시규정으로만 규정하고 있어 구 근로기준법에 의한 판례는 사용자가 경영적 판단에 의하여 신규채용 시 해고된 근로자가 아닌 다른 근로자를 우선 채용하였다 하더라도 근로기준법 위반이 아니라고 하였으나, 2007.4.11. 시행된 근로기준법 제25조는 위와 같이 노력해야 한다는 수준의 훈시규정을 우선적으로 고용해야 한다는 의무규정으로 전환하였다. 이에 대하여는 고용노동부도 이러한 법규정의 전환으로 근로자 보호 및 고용안정성을 도모할 수 있게 되었다고 발표한 바도 있다. 그러나 쌍용자동차 정리해고 사건에서는 이러한 정리해고자 우선재고용 조항이 아무런 실효성을 발휘하지 못하고 있다.

대법원 2006.1.26.선고 2003다69393 판결

조용만, “개정 근로기준법상 우선 재고용제의 법적평가 및 쟁점검토”, 노동법 연구 제22호, 제22쪽

노동부, “노사관계 선진화 입법 설명자료”, 2007.1. 제75-76쪽

쌍용자동차의 경우 2009년 8월 6일 노사합의에서 무급휴직자에 대해서는 1년경과 후 생산물량에 따라 순환근무가 이루어지도록 하고, 경영상태가 호전되어 신규인력이 발생할 경우 무급휴직자, 희망퇴직자, 영업전직자를 복기, 채용한다는 등의 단체협약을 체결하였으나, 2012년 쌍용자동차는 평균가동율이 78%로 사실상 정상화되어 신규인력까지 채용하고 있음에도 불구하고, 무급휴직자나 영업전직자의 복귀나 희망퇴직자, 정리해고자 등에 대한 우선재고용 의무가 지켜지지 않고 있다. 고용노동부는 신규 채용하는 근로자가 생산직이 아니라 생산연구직, 영업직 등으로 무급휴직자나 희망퇴직자와 정리해고자 등이 담당했던 종전의 업무와 동일하지 않기 때문에 2012년 쌍용자동차의 채용공고는 근로기준법 위반이 아니라고 하고 있으나, 정리해고자에는 생산직뿐만 아니라 연구, 영업직의 근로자도 포함되어 있었을 뿐만 아니라 동일한 업무라는 것이 직전의 동일업무만을 의미하는 것이 아니라 정리해고의 회피노력으로 시행되는 전환배치 시 재배치될 수 있는 업무까지를 포함하여야 한다고 볼 때 고용노동부의 주장은 쉽게 수긍하기는 어렵다. 실제로 2009년 8월 6일 단체협약에서 생산직을 영업직으로 전환하여 해고를 회피하기로 하고 실제로 생산직 중 일부가 직무연수 후 영업직으로 전환하였던 사례가 있는 만큼, 다른 무급휴직자, 희망퇴직자 중에서도 영업직으로의 재고용을 원하는 경우 등에 있어서는 우선고용의무가 있다고 보여진다. 법리적으로도 정리해고의 “해고 회피의 노력”의 요건과 우선재고용의무는 밀접히 연결되어 있는 것이니 만큼 우선재고용의 대상이 되는 종전의 업무의 범위에는 해고 회피의 노력으로 시행되는 전환배치 업무도 포함된다고 할 것이다.

이렇게, 실무에서 근로기준법 제25조의 우선재고용 조항이 전혀 실효성을 가지지 못하는 것은 정리해고 전에 사전적으로 전직지원협정 등의 사회계약의 내용이 미리 계획되어 있지 않기 때문에 서구유럽처럼 사회계획이 정리해고 전에 노사 간의 합의로 수립되어 노동부의 승인이나 확인절차를 밟도록 하면 그 규범력이 높아질 것이다. 정리 해고된 근로자는 정리해고 후 일정기간 내에 재취업의 의사를 표시하도록 하고 사용자는 정기적인 채용통지 의무 등을 부과하여 우선 재고용의무의 절차를 명확히 할 필요도 있다. 아울러 이를 위반할 경우 프랑스 등의 예처럼 이러한 위반에 대한 손해배상 규정 등 강제할 규정이 없어 실효성이 떨어지는 측면이 있으므로 이러한 손해배상 등의 제재규정도 도입되어야 한다.

이렇게, 쌍용차 자동차 사건을 돌이켜 보면 정리해고 제도에 관한 우리 노동행정이 서규유럽에 비하여 소극적이고 제도적으로 정리해고를 예방하거나 축소하여 고용안정에 기여하는 방향으로 치밀하게 설계되어 있지 못하다는 점을 읽을 수 있다. 이 글에서는 서구유럽의 정리해고 법제를 비교법적으로 검토해 보고 쌍용자동차 사건에서 드러난 문제점 등을 극복할 수 있는 정리해고 제도의 입법적 개선점을 제안하는데 초점을 맞추고자 한다.

II. 정리해고 제도의 비교법적 검토

자본주의 사회에서 정리해고는 보편적이고 일반화된 고용조정 수단으로 인정되고 있으나, 한편으로 법규범적으로 보면, 근로자에게 책임을 물을 수 없음에도 해고가 가능한 근거가 무엇인가에 의문이 들 수밖에 없어 어느 나라에서나 정리해고는 ‘긴박한 경영상 필요’에 의하여 해고회피의 노력을 다 했음에도 다른 방법이 없어 최후의 수단으로 시행되어야 하고, 그 해고의 범위도 필요최소한도의 범위에서 이루어져야 한다는 보충성의 원리, 이익형량의 원리, 권한남용의 법리 등 규범적 평가와 사법심사가 행해지고 있다.

헌법원리에서 조명해 보면, 정리해고는 헌법 제15조 직업선택의 자유 내지 제23조 재산권에 기초한 경영권과 헌법 제33조의 노동3권이나 제32조의 근로의 권리(해고당하지 않을 권리)가 충돌하는 기본권 충돌현상에서 어떻게 경영권과 근로의 권리, 노동3권의 두 기본권이 모두 실현될 수 있도록 규범적으로 조화되는 법리를 구체적으로 찾아낼 것인가 하는 어려운 과제를 던지는 문제이다. 그 규범조화적 해결원리는 각국의 입법이나 판례법리 마다 그 방식과 내용은 달리하고 있어도 끊임없이 입법적 개선과 판례 변경을 통하여 조화점을 찾으려는 시도가 법리적으로 경주되고 있다. 이 글에서는 독일, 프랑스, 영국, 미국 등 서구유럽국가의 정리해고에 관한 실체적․절차적 요건과 해고회피를 위한 적극적 노동행정이나 재취업 알선(outplacement), 직업훈련, 직업훈련과 재취업 준비기간 동안의 임금지원 등 전직지원이나 사업장 정상화 뒤의 우선재고용의무 등 해고 전에 미리 계획되는 사회계획(Social Plan)을 중심으로 각국의 제도를 비교검토해 보기로 한다.

1. 독일의 해고제한법

(1) 정리해고에 관한 실체적 요건

사용자의 해고통지가 사회적으로 상당하지 않은(sozial ungerechtfertigt) 경우 해고는 무효(rechtsunwirksam)로 된다.(해고제한법 제1조 제1항) 사회적으로 상당한 해고는 근로자의 일신상 사유에 의한 해고, 근로자의 행위.태양에 관한 사유, 긴급한 경영상의 필요성에 의한 해고의 3가지이다.(제1조 제2항) 긴급한 경영상의 필요성에 의한 해고에 한 하여는 긴급한 경영상의 필요성이 존재하더라도 피해고자의 선정에 있어 사회적 관점(soziale Gesichtpunkte)을 고려하지 않은 경우에는 사회적 상당성을 결한 것이 된다.(제1조 제3항) 이를 사회적 선택(Soziale Auswahl)이라고 하는데, 연령, 근속연수, 부양의무, 장애 등으로 해고대상자 선정기준으로 하고 있다.(제1조 제3항) 독일 해고제한법의 특색 중 하나는 “변경해고” 제도이다. 해고를 회피하기 위한 방안으로 사용자가 기존의 근로계약을 해제하고 근로조건의 변경을 제안하여 근로자와의 근로관계를 유지하고 싶다는 의사를 표현하였을 때 근로자가 근로조건변경이 부당하다는 주장을 유보한 상태에서 사용장의 제안을 받아들일 수 있다.(제2조) 해고제한법에 명문으로 사회적 상당성을 결한 해고사유로 규정하고 있는 절대적 사회적 불상당 사유(absoluten Grüde der Sozialwirdigkeit)로는 피해고자 선정에 있어 종업원대표위원회의 동의가 필요한 경우에 동의를 받지 않은 해고와 피해고자에 대한 재교육(훈련) 또는 근로조건의 변경으로 계속근로가 가능함에도 불구하고 행해진 해고이다. 위 2가지 경우 이외에 어떤 경우가 사회적 상당성을 결한 것인지에 대하여는 판례 법리에 맡겨져 있다.(상대적 불상당 사유)

우리 근로기준법상 정리해고 요건인 공정한 해고대상자의 선정 요건에 해당한다.

根本 至(ねもと いたる), 諸外國の 整理解雇法, ドイツにおける 整理解雇法理の 判斷構造, 整理解雇法理の 再檢討 - 實務からみた 整理解雇法制, 季刊勞動法196号 特輯

이중 주목할 것은 우리 근로기준법상 정리해고의 요건인 “해고회피의 노력”에 해당하는 “피해고자에 대한 재교육(훈련) 또는 근로조건의 변경으로 계속근로의 가능성”이 긴박한 경영상의 필요성과 별개의 정리해고 정당성의 요건이 아니라 “긴박한 경영상의 필요성”의 중요한 심시기준이 되는 법률요건이어서 해고회피의 노력을 하지 않은 경우 “긴박한 경영상의 필요성에 의한 해고는 사회적 상당성을 결하여 무효가 된다는 점이다. ‘긴박한 경영상’의 필요성의 사법심사에 있어서도 우리 판례와 달리 이것을 순수한 경영권의 본질영역으로 제한될 수 없는 것으로 보는 것이 아니라 일반적 경영판단의 영역과 해고의 의사결정 영역으로 나누어 후자에 대하여는 보충성의 원칙이나 비례의 원칙에 의한 사법심사대상으로 하고 전자의 “일반적 경영판단”에 대하여도 5단계 심사를 통하여 정치(精緻)한 사법적 판단을 통하여 그 정당성여부를 심사하고 있다. 5단계의 “일반적 경영판단”에 관한 심사는 i) 경영적 판단에 관한 결정 그 자체의 존재여부(위장폐업 등) - ii) 경영적 판단의 요인의 존재여부 - iii) 해고에 대한 사용자의 권한남용성 심사 - iv) 기업결정과 요인 사이의 인과관계(단순한 임금절감이나 경기후퇴 등은 인과관계 불인정) - v) 해고회피의 노력(배치전환, 고용계약의 변경, 조업단축 등의 실시여부) 등이다. 헌법 제15조(직업수행의 자유)와 제23조(재산권) 등에 기초한 사용자의 경영권과 헌법 제33조에 기초한 근로자의 노동3권(단결권.단체교섭권.단체행동권) 내지 헌법 제32조의 근로의 권리 등의 기본권이 충돌하는 현상이 발생할 때 기본권 충돌의 해결원리인 “규범의 조화적 해결”이라는 기본원칙을 구체적으로 구현하기 위하여 독일의 입법부와 사법부가 얼마나 정치한 노력을 하고 있는가를 보여주고 있다.

이에 대한 판례법리는 “노무지휘권에 기초한 배치전환”이나 배치전환을 포함한 근로계약의 변경을 신청하는 의미로서 사용자의 변경해약고지를 실행하였느냐를 중요한 심사기준으로 하고 있고, 아울러 조업시간단축도 해고회피의 노력의 심사기준에 포함되고 있다. 이러한 변경해약고지는 비례의 원칙에 근거하여 발생하는 사용자의 의무(Obligennheit)로 평가되고 있다.

독일의 판례법리는 긴박한 경영상의 필요성에 관한 심사에 있어 먼저, 일반적인 경영적 판단과 해고의 의사결정을 구분하여 후자에 대하여는 남용성심사와 이익형량의 심사 대상으로 하고 일반적인 경영판단에 대하여는 과거 기업결정자유의 원칙에 의하여 이에 대한 사법심사의 범위가 제한되었으나, 현재는 단계적 심사(Stufen-Prüfung)의 법리에 의하여 5단계의 심사를 거쳐 긴박한 경영상의 필요성의 정당성을 사법적으로 심사하고 있다.

우리 정리해고제도는 연혁상 위와 같이 독일의 해고제한법이 명문규정이 일본의 판례법리로 각색되었다가 그대로 계수된 것인데, 그 전범이 되었던 독일의 해고제한법의 규정이나 사법부의 단계론적 심사 등에서 경영권과 근로자의 노동3권과 근로의 권리를 규범적으로 조화시키기 위해 각고의 치밀한 법리적 노력(?)을 경주하고 있는데 반하여, 구조조정이나 합병, 정리해고 등의 문제는 순수한 경영권의 본질의 문제이므로 위장폐업 등과 같이 특별한 사정이 있는 경우 이외에는 사실상 사법심사의 대상이 될 수 없다는 우리 대법원의 정리해고에 관한 판례법리는 사회적 영향이 매우 심대한 문제에 대한 법리적 해결노력이 해태하고 있다는 비판을 받을 수 있다고 보여진다.

(2) 정리해고의 절차적 요건

독일의 정리해고에 관한 실체적 요건은 실체법인 해고제한법에 규정되어 있음에 반하여 정리해고에 관한 절차적 요건은 우리의 노사협의회와 유사한 종업원대표위원회에 관한 내용을 규정하고 있는 경영조직법에서 이를 규정하고 있다. 사용자는 해고 전에 사용자는 종업원대표위원회의 의견을 청취해야 한다. 종업원대표위원회의 의견청취를 경유하지 않은 해고는 무효이다.(경영조직법 제102조) 다만, 종업원대표위원회가 해고에 대하여 이의를 제기하여도 해고의 효력에 직접 영향을 미치는 것은 아니다.

우리의 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 “근참법”이라 한다.) 제20조 제1항 제6호는 “경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력이 배치전환.재훈련.해고 등 고용조정이 일반원칙”을 노사협의회의 협의대상으로 설정하고 있다.

(3) 대량해고에 관한 행정적 통제

① 행정기관의 대량해고 승인제도

해고제한법 제17조에 의하여 30일 이내에 일정규모 이상의 사업장에서 일정수 이상의 근로자를 해고하는 경우에는 사용자는 지방노동사무소에 신고를 하여야 한다. 신고내용은 해고사유, 해고대상자수, 직종, 상시 근로자수, 직종, 해고기간, 해고대상자 선정기준, 보상금 지급 기준 등이다(제17조 제2항) 신고서에는 해당근로자에 대한 취업알선을 위하여 이들의 성별, 나이, 직업, 국적 등을 종업원평의회의 동의를 얻어 기재해야 한다.(제17조 제3항) 노동사무소에 대량해고의 신고 후 1개월 이내에 해고를 실행하려는 경우에는 지방노동사무소의 승인을 받아야 한다.(해고제한법 제18조 제1항) 지방노동사무소는 위 해고의 효력정지기간을 2개월까지 연장할 수 있다.(제18조 제2항)

상시 근로자수가 21명이상 60명 미만인 사업장에서는 6명 이상, 60명 이상 500명 미만인 사업장에서는 10% 또는 26명 이상, 500명 이상 사업장에서는 30명 이상의 근로자를 30일 이내에 해고하려는 경우이다.

우리의 경우, 대량의 정리해고 문제에 대하여 근로기준법 제24조 제4항에서 상시 100인 이상 사업장은 전체 근로자의 10% 이상 해고시 등에 독일의 해고제한법과 같이 일정한 행정관청에 신고의무를 부여하고 있으나 독일의 해고제한법과 같은 행정관청의 행정적통제 제도는 도입하지 않고 있다. 이와 같이 대량해고에 대한 행정적 통제도 고용복지적 측면에서의 해고예방적 노동행정도 전무하다 보니, 최근의 쌍용자동차나 한진중공업의 대량 정리해고 사건에서 보듯이 노동행정이 개입하여 고용지원유지금의 지원 등을 해고예방대책이나 적극적인 대량해고 통제정책은 한국에서는 거의 찾아보기 어렵다.

② 조업시간 단축제도(≒ 프랑스의 부분실업제도)

사용자가 제18조 제1항과 제2항에 정해진 기간까지 해고대상근로자를 정상적으로 고용할 수 없는 경우에는 현방 노동청은 그 기간에 대해서 사용자가 조업을 단축할 수 있도록 허가할 수 있다.(제19조 제1항) 조업단축시에 사용자는 조업단축 근로자에게 단축근로에 상응하여 임금을 감소할 수 있다. 하지만, 임금감소는 근로관계가 법적 또는 합의에 의하여 해제된 시점부터 효력이 발생한다.(제19조 제2항)

고용복지 내지 사회보장적 측면에서도, 독일의 폭스바겐 자동차 회사의 구조조정 사례에서 알 수 있듯이 독일이나 프랑스 등에서는 대량의 정리해고의 문제가 제기되었을 때 노동시간단축 등을 통하여 정리해고 없이(일자리 나누기) 구조조정을 시행하고 노동시간 단축으로 줄어드는 임금에 대하여는 고용보험에서 줄어드는 임금의 50%를 지원하여 최대한 정리해고를 예방하고 고용안정을 취하려는 노동행정정책을 시행하고 있는데, 우리의 경우에는 고용보험법상 정리해고 예방 등을 위하여 사용되어야 할 고용지원유지금의 사용이 적극적으로 활용되고 있지 못한 실정이다.

(4) 피해고자에 대한 사회적 구제조치 : 사회계획에 따른 보상금과 직업훈련 전환비용 지급

우리 근로기준법 제24조 제1항의 후문의 사업의 양도·인수·합병 등에 따른 정리해고에 해당하는 사업소 변경으로 근로자에게 해고 등의 불이익이 발생하게 되는 경우 종업원대표위원회와 사용자 사이에 사회계획(Sozialplan)이 강제되고 이에 따라 사용자는 해고 등 불이익을 받는 근로자에게 보상금이나 직업전환 훈련비용을 지급해야 한다. 여기서 사회계획에 대하여는 경영조직법 제112조에 의하여 경영협정에 관한 규정이 준용된다. 경영협정의 효력에 대하여는 취업규칙과 같은 것이어서 단체협약이 그 우위에 있는 것이나 이러한 사회계획에 대하여는 경영협정에 대한 단체협약의 우위의 원칙은 적용되지 않는다. 여기서 사회계획이란 아래 프랑스의 사례와 같이 다른 직장으로의 전직에 필요한 직업훈련을 받을 수 있도록 하는 전직지원계획이나 향후 사업장이 정상화되었을 때 우선재고용하는 절차와 내용, 전직을 위한 직업훈련기간 동안의 임금 지원 등의 내용이 포함된다.

경영조직법 제111조 제2문에 의하면 “사업소의 변경”이란 사업소의 이전과 합병, 사업소조직의 근본적 변경, 새로운 생산방법의 도입 등을 말한다.

경영협정이란 우리 근참법 제 조의 노사협정에 해당하는 것인데, 우리 근참법에서는 이러한 노사협정의 성격이나 단체협약이나 취업규칙과의 효력 순위를 정하지 않고 있으나 독일 경영조직법은 종업원대표위원회와 사용자 사이의 경영협정은 취업규칙과 동일한 효력을 갖는 것으로 하고 있고, 따라서 취업규칙에 대한 단체협약의 효력 우위의 원칙이 적용되고 있다.

2. 프랑스의 노동법

(1) 정리해고에 관한 실체적 요건

경제적 이유로 인한 해고란, 해고사유가 근로자에게 있지 아니하며 경제적인 어려움 또는 기술의 변화로 인해서 일자리가 폐지 또는 변경되거나 근로계약에서 정한 근로조건의 변경을 근로자가 거부하여 사용자가 행하는 해고이다.(노동법전 제321-1조) 우리의 “경영상 필요성”의 요건에 해당하는 “경제적인 어려움”(difficultés économiques)의 사유와 관련하여 임금절감이나 더 많은 이윤추구를 위한 “절약적 해고”나 단순한 매출액, 이익. 생산활동의 감소 등은 “경제적 어려움”의 사유로 인정되지 않는다. “기술의 변화”(mutations technologiques)란 신기술의 도입에 의하여 시대에 뒤떨어진 기업활동 부분의 고용을 폐지하는 경우 등에 인정된다. 새로운 기술도입에 따른 해고는 새로운 기술을 도입하기 이전에 근로자가 그에 적응할 수 있는 가능성(전직 또는 향상 교육의 기회)을 사전에 제공했어야 할 수 있다. 이러한 명문의 규정 외에 1995년 파기원(破棄院) 사회부의 판례법리에 의하여 “기업의 경쟁력 보호를 목적으로 한 재배치”(réorganisation déstinée ásauvegarder la compétitivité de l'entreprise)도 정당한 경제적 이유로 한 해고사유로 인정되고 있다. 기업의 존속과 경영의 유지를 위하여 경제적 곤란의 상태에 이르기 전에 행해지거나 기업의 경쟁력이 위협받는 상황에서 기업의 경쟁력을 보호하기 위한 방어적 목적으로 행하는 한도 내에서 정당성이 인정된다.

장은숙, “유럽국가의 부당해고에 대한 금전보상제도 - 독일, 영국, 이태리, 프랑스” 2001.12. 제107쪽

川口 美貴 (かわぐち みぎ) 靜岡大學, 諸外國の 整理解雇法制, フランスにおける 經濟的理由による 解雇, 整理解雇法理の 再檢討 - 實務からみた 整理解雇法制, 季刊勞動法196号 特輯

우리의 “해고회피의 노력”의 요건과 관련하여 보면, 경제적 이유로 근로자를 해고하기 전에 사용자는 직업향상 교육과 적응조치에 대한 노력을 선행해야 하며, 사업장뿐만 아니라 사업장이 소속된 기업차원에서 근로자에게 근로자의 기존 일자리와 동일한 가치를 갖는 일자리, 또는 이러한 일자리가 없을 경우에는, 그 보다 낮은 가치의 일자리를 제공하여야 한다. 사용자는 이러한 일자리에 대해서 근로자에게 서면으로 상세하게 알려야 한다.(노동법전 제321-1조) 프랑스의 노동법전은 2002년 조스팽 사회당 정권에서 제정한 “사회적 현대화에 관한 법률”(2002년 1월 17일 제2002-73호 법률)을 통하여 특히, 정리해고제도 부분 등에서 많은 법조문의 변경이 있었으나, 2003년 라파랭 공화당 정권의 “정리해고에 관한 단체교섭의 재활성활를 위한 법률“(2003년 1월 3일 제2003-6호 법률, 2003년 1월 4일 공포)에 의하여 위 2002년 변경된 법의 11개 조항의 효력을 정지하였다.

박제성, “프랑스 정리해고 및 단체교섭에 관한 2003년 1월 3일 법과 정리해고법제의 변화, 국제노동브리프 2003, 노동연구원

(2) 정리해고에 관한 절차적 요건

프랑스 노동법전은 해고의 절차적 정당성의 요건으로 ① 노동법전에서 정하고 있는 피해고자 선정기준의 적용여부 ② 종업원대표와의 협의 ③ 해고대상 근로자에 대한 협의와 전직지원협정의 제안, ④ 대량해고 시 고용유지계획(Plan de sauvegarde de l'emploi)의 실시 등을 규정하고 있다.

2002년 사회당 정권이 추진한 “사회적 현대화에 관한 법” 이전에는 사회적 계획(plan social)이라 했다.

먼저, ① 해고자 선정기준을 정할 때는 특히 가족상황, 가장으로서의 부양의무, 사업장 또는 기업 근속기간, 장애인이나 고령자 등 신규취업에 어려움이 있는지 여부, 전문적 직업수행능력 등을 고려해야 한다..(노동법전 321-1-1조) 전문적 직업수행능력과 관련하여 직종별로 평가된 직업능력 등을 적용하는데, 근로자가 받는 종신적 이익만을 이유로 우선적 해고대상자로 정하면 안 된다. 독일 해고제한법이 피해고자 선정기준으로 연령, 근속연수, 부양가족의 상태를 입법화했다가 폐지했던 것처럼 프랑스에서도 해고대상자 선정기준과 관련하여 여러 차례 개정이 반복되며 사회당 정권과 공화당 정권 사이에 정치적 쟁점이 되어 왔다. 사회당 정권이 2002년 “사회적 현대화에 관한 법률”을 통하여 피해고자 선정대상기준 중 iv) 직업능력 기준을 삭제하였으나, 2003년 공화당 정권은 위 법률의 효력을 정지시키고 다시 피해고자 선정대상 기준을 4가지로 환원시켰다. 사용자가 iv) 직업적 자질을 고려하여 앞의 i) 내지 iii)의 사회적 선택의 요건들을 사실상 무력화시킬 수 있기 때문으로 보인다.

다음으로, ② 종업원대표와의 협의와 관련하여 사용자는 종업원대표에게 사전에 i) 해고계획의 경제적, 재정적 또는 기술적 이유, ii) 해고가 예정된 근로자의 수, iii) 관련된 직업범주(category)와 피해고자 선정기준 iii) 상용여부를 불문하고 해당사업장에 고용된 근로자 총수 iv) 해고의 일정 등에 관한 정보를 제공해야 한다.(노동법 321-2조, 321-4-1조)

나아가 ③ 해고대상 근로자에 대한 협의와 전직지원협정의 제안 등과 관련하여 사용자는 해고가 검토되고 있는 근로자에게 해고의 결정전에 면담(entretien préalable)을 통하여 검토되고 있는 해고이유를 설명하고 근로자의 의견을 청취하고(노동법 제122-14조), 해당 근로자가 해고의 요건을 충족할 때는 개별재배치 협정(Covention de Reclassement Personalise : CRP)에 가입을 제안해야 한다. 근로자가 직업전환협정의 가입에 동의하면 근로계약은 합의해지 되고(노동법 제321-6조), 근로자가 거부하면 사용자는 해고이유를 기재한 서면의 해고통지서를 근로자에게 송부해야 한다.(노동법 제122-14-1조, 122-14-2조,  제122-14조) 해고통지서의 송부 후 8일 이내에 해고통지 사실을 지방노동청에 신고해야 한다.(노동법 제321-1조)

그리고 ④ 50인 이상의 사업장에서 30일 이내에 10인 이상을 해고하는 대량 해고하는 경우에는 사용자는 아래와 같이 고용유지계획(Plan de sauvegarde de l'emploi)을 시행하고, 그리고 작성한 고용유지계획을 종업원대표인 직장위원회와 협의하고(노동법전 321-4-1조)  그 내용을 행정기관에 신고하여야 한다.(노동법전 321-2조)

(3) 피해고자에 대한 사회적 구제조치 : 개별재배치협정, 고용유지계획, 정리해고수당, 재고용의무 등

우리 근로기준법 제25조 제1,2항에서도 독일이나 프랑스의 사회계획에 해당하는 사용자의 우선 재고용의무나 피해고자에 대한 정부의 생계안정, 재취업, 직업훈련 등의 조치의 실시의무를 규정하고 있으나, 독일이나 프랑스와 달리 그러한 우선 재고용의무나 사회계획을 실현할 구체적인 내용이나 실효성을 담보할 수 있는 제재내용이 없어 실효성을 발휘하지 못하고 있다.

프랑스에서는 다른 입법례와 비교하여 피해고자의 사회적 구제조치에 관한 다양한 제도를 도입하여 피해고자를 보호하고 있는데, 대표적인 것이 해고를 회피.제한하고 해고된 근로자의 전직을 지원하기 위한 사회적수반조치(mesures sociales d'accompagnement)들에 관한 것이다. ① 개별재배치협정 ② 고용유지계획 ③  피해고자의 소득보장을 위한 해고예고수당 ④ 정리해고수당, 그리고 피해고자를 우선적으로 재고용하기 위한 ⑤ 재고용 우선권제도 등이 있다.

① 직업전환협정 개별재배치협약, 전직지원협정

한국에서 전직지원장려금(1인당 12개월 동안 300만원 한도)과 고용유지지원금 중 훈련비 제도가 프랑스의 전직지원협정과 유사한 제도라고 할 수 있는데, 지원규모가 작다는 것도 문제이지만 우리의 경우에는 정리해고의 절차적 요건과 밀접하게 결합되어 있지 않아 사용자가 이를 거의 활용하지 않고 있고 무엇보다도 고용노동부가 쌍용자동차나 한진중공업과 같은 대량해고 사건에서 이러한 고용복지정책을 통한 정리해고 예방행정에 적극적으로 나서지 않고 있다는 것이 문제이다.

정리해고를 검토하고 있는 사용자는 실업보험기관(상공업고용협회 : ASSEDIC)과 전직지원협약을 체결하고 위 절차적 정당성요건 살펴 보았듯이 해고를 검토하고 있는 근로자에 대하여 해고결정전에 직업전환협정(convention de conversion)에 가입을 제안해야 한다. 직업전환 프로그램은 근속년수 2년 이상 57세 미만의 근로자를 대상으로 사용자가 6개월간의 전직훈련수당을 지원하고 재배치를 위한 전직훈련을 실시하는 것이다. 사용자가 이러한 전직훈련지원 계약 가입 제안을 해태하면 정리해고의 절차적 정당성이 흠결되고, 상공업고용협회에 1개월 임금에 해당하는 부담금을 납부하는 제재를 받게 된다. 이러한 직업전환협정은 대량해고 여부에 관계없이 모든 정리해고에 적용된다.(노동법전 제321-5조, 제322-3조)

위 직업전환협정은 그 뒤 2005년 1월 18일 제정된 법2005-32의 규정에 의하여 개별재배치협약(Covention de Reclassement Personalise : CRP)으로 대치되었는데, 개별재배치협약에서는 경영상 해고로 인한 근로자가 협약에 가입하면 8개월 동안 직업전환협정 보다 강화된 직업알선서비스를 받음과 동시에 특별재배치수당을 지원받게 된다. 특별재배치수당은 근로자의 지난 12개월간의 임금평균 80%(최초 3개월), 70%(그 다음 5개월)에 해당되는 금액이다.

그리고 2006년 4월 14일자 우리의 “고용노동부장관의 시행규칙”에 해당하는 정령으로 1,000명 이상을 고용한 대기업에 적용되는 전직지원계약(Contrat de Transition Professionnelle : CTP)에서는 최장12개월간 재취업에 필요한 훈련.실습.고용지원 프로그램을 지원받으며 지난 12개월간 임금평균의 100%에 해당하는 수당을 지원받을 수 있다. 이 제도는 현재 7개의 고용구역에서 시범 실시되고 있는데, 사르코지 정부는 이를 25개 지역으로 확대할 계획이라고 한다.

김준(국회 입법조사처 복지노동팀장), “경제위기에 따른 프랑스의 고용대책과 시사점”, 2009.1.20. 국회 경제위기 대응팀 발간시리즈 제10호. 제4쪽

② 고용유지계획(Plan de sauvegarde de l'emploi)

종업원 50인 이상의 사업장에서 10명 이상을 해고하는 대량 해고시에 적용되는 것으로, 사용자는 i) 해고 회피․제한의 노력 ii) 전직지원을 위한 내․외부 재배치와 새로운 활동부서의 신설, iii) 재교육훈련, iv) 노동시간의 단축과 조정 등에 관한 규정을 포함한 사회계획을 작성하여 이를 시행해야 한다.(노동법전 321-4-1조 제1,2항) 사회계획의 내용은 해당기업이 시행할 수 있는 조치에 해당하는 것이어야 하고, 그 내용이 구체적이고 정확해야 한다. ii)의 내부 재배치의 내용은 제공할 수 있는 고용의 수와 내용, 근무장소, 해고계획의 대상직종을 명시해야 한다.

③ 소득보장 차원의 해고예고수당(Indéminité compensatrice de preavis)과 정리해고수당(Indemnité minimum de licenciement)

근속년수 6개월 이상 2년 미만의 근로자에 대하여는 1개월, 2년 이상의 근로자에 대하여는 2개월의 해고예고기간(délai-congé)을 부여해야 하고, 그 전부 또는 일부를 단축하는 경우에는 그 기간에 얻을 수 있었던 임금을 해고예고수당으로 지급해야 한다.(노동법전 제122-9조)

위 해고예고수당과는 별개로 근속년수 2년 이상의 근로자에 대하여는 근속년수 1년에 대하여 1개월 임금의 10분의 1로 계산한 정리해고수당을 지급해야 한다. (노동법전 제122-9조)

④ 재고용 우선권(priorité de réembauchage)

경영상 이유로 인한 해고의 경우 피해고자는 사업장의 규모나 해고자 수에 관계없이 재고용 우선권을 가진다. 재고용을 희망하는 근로자는 해고 후 4개월 이내에 재고용을 사용자에게 신청해야 하고, 이 경우 해고 후 1년 1년간은 해당 근로자는 그 자격에 적합한 빈자리 전부에 대하여 사용자로부터 재고용 통지를 받을 수 있다. 또한, 해당 근로자가 새로운 자격을 취득한 경우에는 새로운 자격에 대응하는 재고용도 신청할 수 있다.(노동법전 제321-14조) 사용자는 해고통지서 등에 해고이유와 함께 재고용 우선권의 존재와 그 시행요건을 통지해야 한다.(노동법전 제322-14-2조). 해고통지서에 재고용 우선권의 기재가 없었던 경우에는 피해고자는 그 절차위반으로 입은 피해에 대하여 손해의 배상을 청구할 수 있다. 이 경우 11인 이상의 근속년수 2년 이상의 근로자는 임금 2개월분 이상의 손해배상을, 11인 미만 기업 또는 근속년수 2년 미만의 근로자는 법정하한이 없이 실손해를 입증해야 손해배상을 청구할 수 있다.(노동법전 제122-14-4조)

(4) 대량해고에 관한 행정적 통제

① 고용유지계획에 관한 행정기관의 적법성 심사와 시정명령

프랑스는 1975년 노동법개정에서 도입한 경영상 이유의 해고에 대한 행정관청의 허가제를 1986년 폐지하였고, 1989년 경영상 이유에 의한 해고의 예방(사용자의 고용보장의무로서의 고용유지계획 등)과 직업전환의 권리(전직지원을 받을 권리)를 도입하면서 현재의 경영상 이유에 관한 행정적 통제의 골격을 체계화하였다. 현재는 위와 같은 고용유지계획을 통하여 대량해고를 행정적으로 통제하고 있는데, 행정기관은 고용유지계획이 노동법전에 명문으로 규정되어 있는 고용유지계획의 내용이 포함되어 있는지 등의 적법성을 심사하고 그 내용이 부실할 경우에는 내용개선을 명할 수 있다.(노동법전 제321-2조, 제321-7조) 사회당 정권이 2002년 “사회적 현대화에 관한 법률”을 통하여 고용유지계획에 흠결이 있음을 행정관청이 확인한 경우에는 종업원 대표는 새로운 고용유지계획을 작성하기 위한 기업위원회의 추가적 회의소집을 요구할 수 있다는 내용이 새로이 추가되었으나, 2003년 공화당 정권은 위 법률의 효력을 정지시키고 기업위원회는 위원 과반수의 결정으로 임시회의를 소집할 수 있다는 것만을 규정하였다.(노동법전 제434-3조)

한편, 행정기관에 의한 고용유지계획의 작성, 내용과 절차의 적법성 검토와는 별개로 고용유지계획의 작성, 내용, 절차 등은 사법심사의 대상이 되고 이러한 고용유지계획의 작성, 내용, 절차의 요건이 흠결된 경우 정리해고는 무효로 되기 때문에 사용자의 정리해고시 해고회피의 노력과 피해고자 전직지원의무는 이러한 고용유지계획 작성과 시행을 통하여 강력히 담보되고 있다.

② 부분실업제도(le chômage partiel ≒ 독일의 조업시간 단축제도)

위 김준의 전 게재서 제7쪽

프랑스의 부분실업제도란 경영상의 어려움 등으로 인하여 정리해고를 하려고 할 때 근로자를 해고하는 대신에 근로시간을 법정근로시간인 주당 35시간 미만으로 단축하거나, 일부 근로자의 근로활동을 완전히 중단시키거나 일시적으로 조업을 중지하는 것을 말한다. 현재, 부분실업제도하에서 근로자는 근로시간 단축으로 인한 임금상실분을 보전 받게 되는데, 법정 부분실업급여는 시간당 2.44유로(250인 미만 기업) 또는 2.13유로(250인 이상 기업)인데, 이 제도는 근로자 1인당 연간 600시간, 일시 조업중지 경우 4주까지만 사용할 수 있다. 사르코지 정부는 2008년 경제위기로 정리해고를 시행하려는 사업장이 늘어나자 정리해고 예방책으로서 부분실업제도를 활성화하기 위하여 2008.12.30. 고용노동부장관 시행령에 해당하는 정령을 통하여 부분실업급여를 받을 수 있는 연간근로시간을 섬유.자동차 등과 하청업체는 1,000시간 나머지 산업은 800시간으로 늘리고 부분실업급여 수준도 최저임금 수준으로 높이려고 하고 있다.

부분실업은 사용자와 근로자 사이에 고용관계가 계속 유지되고 있다는 점에서 완전실업과는 다르다.

한국에서 고용유지지원금(훈련비 제도 제외)가 프랑스의 부분실업제도와 유사한 제도인 셈인데, 180일(90일 연장 가능)간 1인당 1일 상한액이 4만원으로 책정되어 있어 기간이나 지원금이 프랑스 보다 오히려 상대적으로 높으나, 문제는 위 전직지원협정제도와 한국의 전직지원장려금 제도와의 비교와 마찬가지로 쌍용자동차나 한진중공업 대량 정리해고 사건의 예에서 보이듯이 고용노동부가 정리해고 예방대책으로 이러한 고용복지정책을 적극적으로 활용하며 대량 정리해고 사건에 행정적으로 개입하지 않고 있고, 정리해고 절차에서도 이러한 부분실업 내지 조업단축이 해고회피 노력의 요건으로 적극적으로 결합되고 있지 않다는 것이다.

3. 영국의 고용권법

(1) 정리해고에 관한 실체적 요건

영국의 노동법제는 해고(dismissal)의 적법성 내지 정당성을 해고의 공정성(fair) rule에 의하여 심사하고 있다. 영국의 해고관련법제는 1971년 보수당 정권에서의 산업관계법(Industrial Relations Act, 이하 “IRA")에서 불공정해고법 rule이 처음 도입된 이래 1974년 노동당 정권에서의 노동조합 및 노동관계조정법(Trade Union and Labour Relations Act)에 승계되어 1996년 노동관련 통합법인 고용권법(Employment Rights Act, 이하 ”ERA")의 “제10장 불공정해고”(94조 내지 134조)편에 규정되어 있다. 통상 5가지의 허용된 해고사유(five permitted reasons)가 공정(fair)한 해고로 인정되는데, i) 피용자의 직업적 능력이나 자격에 관한 사유 ii) 피용자의 비행에 관한 사유 iii) 피용자의 잉여인원(redundancy) iv) 피용자의 해당업무에 취업시키는 것이 법률위반인 경우 v) 기타 해고를 정당화할 수 있는 실질적 사유가 있을 것 등이다. 여기서, 정리해고의 정당성 심사와 관련된 실체적 요건은 iii)의 잉여인원(redundancy)의 정리해고에 관한 것이다. 고용권법(ERA) 제139조 제1항은 i) 사용자가 “사업”을 정지하는 경우, ii) 사업장(직장)을 폐쇄하는 경우, iii) 특정업무가 불필요하거나 필요성이 감소한 경우 등을 잉여인원(redundancy)에 해당한다고 하고 있다.

唐津 博(からつひろし, 南山大學校 敎授) イギルスにおける 整理解雇法の ル-ル, 整理解雇法理の 再檢討 - 實務からみた 整理解雇法制, 季刊勞動法196号 特輯

(2) 정리해고에 관한 절차적 요건

위와 같은 5가지의 허용되는 해고사유의 정당성이 인정되는 경우에도 영국의 고용권법(EAR) 제98조는 사용자가 해고시 합리적 대응을 하였는지 합리성(reasonable) 심사를 하도록 규정하고 있다. 이러한 해고시 사용자의 대응조치의 합리성 판단은 해당사업소의 규모, 해고절차의 이행.실천, 해고 이외의 조치의 가능성, 근속기간 등을 종합하여 판단하게 되는데, 특히 공정한 절차에 따른 해고가 이루어졌는가가 핵심적인 내용이다. 이러한 해고의 공정한 절차에 관한 기준은 영국의 고용항소법원(Employment Appeal Tribunal, 이하 “EAT")의 ”Williams v. Compare Maxam Ltd.[1982]" 사건 판례에서 확립되었는데, I) 피해고자에 대한 해고사유의 통지와 노동조합과의 협의 ii) 공정한 해고자 선정기준의 설정 또는 노동조합과 해고자 선정기준의 합의 iii) 회고회피의 노력으로서 대체고용의 제안 등이 공정한 절차의 심사기준이다. 정리해고의 절차적 정당성의 요건에 관하여는 1971년 IRA의 시행규칙으로 제정된 산업관계법 시행규칙(Industrial Relations Code of Practice)상의 잉여인원 해고에 관한 절차가 판례에서 자주 인용되고 있는데, 그 내용은 해당 피해고자의 대표와의 협의를 통하여 자발적인 잉여퇴직이나 배치전환을 고려하거나 피해고자에 대한 전직지원을 지원하거나 이러한 전직을 위한 해고유예기간(time off)을 부여하도록 하는 것이다.

사용자는 90일 이내에 1개의 사업장(establishment)에서 20명 이상의 잉여인원(redundancy)의 해고를 제안(propose)하는 경우 적정한 노동자 대표(apropriate representatives)와 협의(consult)해야 한다.

일반적으로는 사용자가 승인하고 있는 자주적 노동조합(independent trade union)이 해고협의절차의 대표를 맡게 되지만, 이러한 노동조합이 없는 경우 피용자 대표(employee representative)를 뽑는 절차는 고용권법(ERA) 제188조 제A항에 규정되어 있다.

① 협의시기 : 사용자는 20명 이상 99명 이하를 해고하는 경우는 최초의 해고로부터 30일전에 100명 이상을 해고하는 경우는 90일 이전에 협의를 개시해야 한다.

② 정보제공의무 : 사용자는 i) 정리해고 제안이유 ii) 피해고자의 수와 종류 iii) 해당 사업장에 고용되어 있는 동종의 피고용자 총수 iv) 피해고자 선정의 방법 v) 해고시기를 포함한 합의된 절차를 고려한 해고시행방법 vi) 법정외 정리해고수당의 계산방법 등의 정보에 관한 문서를 노동자대표에게 제공해야 한다.(제188조 제4항)

③ 협의 내용과 수준 : i) 해고회피의 방법 ii) 해고자수를 감축하는 방법 iii) 해고로 야기되는 영향을 경감하는 방법 등이 협의 내용에 포함되어야 하고, 사용자는 노동자대표와 “합의에 달하는 것을 목표(with a view to reaching agreement)"로 협의해야 한다.(제188조 제2항)

협의는 단순한 결정사항의 전달이 아니라 정리해고제안의 형성단계에서 행해져야 하고 그 해고제안에 대응하는 적정한 정보와 시간이 부여되고 권한 있는 자가 협의내용을 성실하게 검토해야만 한다. 는 판결례가 있다.

(3) 대량해고에 관한 행정적 통제

사용자는 20명 이상 99명 이하를 정리해고하는 경우는 최초의 해고로부터 30일전에 100명 이상을 정리해고하는 경우는 90일 이전에 행정관청에 신고해야 한다. 그 기간은 위 노동자 대표와의 협의개시와 동일하다. 정리해고 신고는 정해진 서류양식에 따라 하게 되는데, i) 정리해고의 주된 이유 ii) 예정 피해고자의 수 iii) 그 직종별 수 iv) 해고 예정일 v) 피해고자 선정의 방법 등 노동자대표에게 제공해야 하는 정보의 내용과 거의 유사한 내용을 신고해야 한다. 행정기관은 신고서의 사본을 노동자대표에게 전달한다.(제193조 제4,6항) 이는 정리해고의 정보를 얻어 행정관청이 피해고자의 전직지원이나 재훈련에 활용하기 위한 것이다.

(4) 피해고자에 대한 사회적 구제제도 : time-off 권리와 정리해고수당제도

영국 고용권법(ERA) 제86조는 근속기간에 비례한 정리해고 예고기간을 규정하고 있다. 근속년수 1개월 이상 1년 미만 시는 1주일간 이상, 2년 이상 12년 미만 시는 근속년수 1년당 1주일간을 계산한 기간, 근속년수 12년 이상인 경우 최저 12주간 이상의 예고기간이 보장된다. 이러한 해고예고기간 동안 피해고자는 새로운 직업을 찾거나 직업훈련을 받기 위하여 근무시간 중에 유급으로 합리적인 길이의 time-off의 권리를 갖는다.(제52 내지 제53조) 유급의 수당은 주급의 4할 범위 내이다(제54조).

위와 같은 time-off와는 별도로 잉여인원을 이유로 한 해고, 즉 정리해고시에는 사용자는 근속년수에 비례하여 정리해고수당을 지급해야 한다. 고용권법(ERA) 제2편(제135조에서 181조)에 규정되어 있는데, 계산방법은 연령은 20세에서 64세까지, 산정기간이 되는 근속년수의 상한은 20년, 그 연령과 근속년수에 대응해서 주급액을 곱한 수치가 일람표에 의하여 규정되어 있다. 2001년 현재 정리해고수당의 상한은 7,200파운드이었다. 정리해고는 근로자의 귀책사유에 의한 해고가 아니므로 금전보상적 성격의 보상금을 지급하는 것이다.

4. 미국 : 단체협약을 통한 협약자치에 의한 정리해고 규제

(1) 사용자의 근로자를 해고할 자유를 헌법적 기본권으로서 중요시하는 미국에서는 사용자의 해고의 자유를 제한하는 입법의 예는 찾아보기 어렵고 대부분 노동조합과 사용자 사이의 단체협약을 통하여 해고를 규제하는 법문화가 형성되어 왔다. 대부분의 단체협약에서는 해고는 “정당한 이유(just cause)"에 의하여야 한다고 규정되어 있다. 미국에서는 해고를 "lay-off(일시적 해고)"라고 표현하고 있듯이 재고용 우선권이 보장되고 있었고 다른 직장으로의 취업이 자유로운 기업문화로 인하여 노동조합도 해고 그 자체를 반대하기 보다는 lay-off의 순서나 재고용 보장에 중점을 두고 단체협약을 체결하는 경향이 있었다. 그러나, 2차 세계대전 이후 사업장 폐쇄나 해외이전 등으로 대량의 해고가 발생하면서 이러한 대량해고를 단체협약을 통하여 규제하려는 노동조합과 사업장 폐쇄나 해외이전 등은 경영권의 본질적 내용으로 노동조합이 관여할 수 없다는 논리로 맞서는 사용자측 사이에 갈등이 고조되었다.

(2) 처음에는 미국 연방대법원은 사업장 폐쇄나 해외이전 등 경영권에 관한 사항은 사용자의 재량적 범위에 속하는 것이어서 단체협약의 체결대상이 아니고 이러한 순수한 경영권에 관한 사항의 협약체결을 목적으로 한 쟁의행위의 정당성을 인정하지 않으려는 태도를 취하였다. 하지만, 사용자의 재량적 범위에 속하는 경영권에 관한 사항이 순수한 경영권의 영역에 머무는 것이 아니라 근로조건의 변경이나 정리해고 등 근로자의 근로조건에 영향을 미치는 경우가 많아 경계가 애매해지자 연방대법원은 이러한 문제에 대한 해결원리로 단체교섭에 관한 사항을 의무적 교섭사항과 임의적 교섭사항, 위법적 교섭사항의 3분법을 제시하였다. 의무적 교섭사항에 대하여는 쟁의행위를 할 수 있고, 단체협약의 체결대상이지만, 임의적 교섭사항은 단체협약을 체결할 수 있지만 일방의 단체교섭 요구에 상대방이 거부할 수 있고 쟁의행위 대상이 될 수 없는 사항, 위법한 교섭사항은 단체협약 체결이 금지되고 체결되었다 하더라도 무효가 되는 조항을 의미한다. 교섭 사항을 의무적 교섭사항과 임의적 교섭사항으로 구분한 최초의 연방대법원 판결은 Borg-Warner Corp. 판결(1958년)이고 작업의 외주화에 관한 Fireboard Paper Products Corp. 판결(1964년)과 부분폐업에 관한 First National Maintenance Corp. 판결(1981년), 공장이전에 관한 United Food & Commercial Workers 판결(1993년) 등이 대표적인 판결사례들이다.

(3) 이러한 판결들에서는 문제 해결 방안으로서 연관성 기준(Relation Test), 영향성 기준(Effect Test) 및 균형성 기준(Balancing Test)을 제시하고 있다.. 연관성 기준이란 특정사항이 "임금,근로시간 또는 근로조건"과 "경영특권, 관리권한 또는 정책사항"중 어느 것과 더욱 밀접하게 연관되어 있는가를 판단하여 전자에 밀접하게 연관되어 있는 경우에는 의무적 교섭대상에 해당되나, 후자에 밀접하게 연관되어 있는 경우에는 의무적 교섭대상에 해당되지 않는다는 기준을 말한다. 영향성 기준이라 함은 ‘경영특권, 관리권한 또는 정책사항’에 관한 결정이 근로자의 ‘임금, 근로시간 또는 근로조건’에 영향을 미친 경우 결정 자체는 의무적 교섭사항에 해당하지 않으나 영향 부분은 의무적 교섭사항에 해당한다는 기준이다. 최근에는 이러한 ‘영향’뿐만 아니라 결정 자체와 분리될 수 있는 결정의 보완사항도 의무적 교섭대상에 포함시키고 있다고 한다. 균형성 기준이란 특정 대상의 단체교섭이 근로자 및 사용자에게 제공되는 이익을 비교 형량하여, 근로자의 이익이 더욱 큰 경우에는 의무적 교섭대상에 포함시키고, 사용자의 이익이 더 큰 경우에는 임의적 교섭대상에 포함시키는 기준이다.

이상윤, 단체교섭 대상의 정립방안 - 미국의 단체교섭대상의 분석을 중심으로 노동법연구(3호)

정진경 경영사항에 대한 단체교섭 - 미국과의 비교를 중심으로 - 저스티스(92권) 한국법학원

(4) 각주의 정리해고 절차적 통제법

노동연구원 연구보고서, “노동관계법 국제비교연구(I) - 정리해고, 임금보장제 -”, 1994년

1980년대 이후 사업장 폐쇄나 해외이전 등의 대량해고가 발생하여 사회문제화되자 각주는 이러한 대량해고를 규제하려는 입법을 추진하였다. 각주의 법안을 종합적으로 분석해 보면 16개 법안에서 사업장 폐쇄나 공장이전, 대규모 조업단축을 행하려는 사용자는 60일에서 2년까지 사전에 근로자와 노동조합, 해당 주정부에 통지하도록 하는 입법을 하였고, 11개 법안에서는 근로자에게 퇴직금 지급을 규정하고, 6개 법안에서는 해고된 근로자가 다른 직장을 얻을 때까지 일정기간 생명보험과 의료급여를 사용자가 부담하도록 하였으며, 6개 법안에서는 정리해고시 사용자에게 근로자의 배치전환이나 재고용을 보증하도록 의무화하였다. 또한, 8개 법안에서는 정리해고 시 근로자의 연간 임금총액의 최소한 10%를 주정부에 납부할 의무를 부과하고 있고, 8개 법안은 근로자가 해당 기업을 매수하는 것을 지원하도록 하고 있고, 8개 법안은 사업장 폐쇄, 공장이전 자체를 주정부가 규제할 수 있도록 하고 있다. 1985년에는 25개 주에서 공장이전 관련한 정보공개의무를 명문화하였고, 3개 주에서 작업장 폐쇄의 경우 사전통보와 해고된 근로자에게 정리해고수당을 지급할 것을 규정하였다. 연방정부 차원에서도 1988년 “근로자 해고조정 및 재훈련 통지법(Worker Adjustment and Retraining Notification Act"을 제정하게 되었다. 주된 내용은 100인 이상을 고용하는 기업의 경우 사업장 폐쇄나 집단 lay-off시 고용을 상실하게 될 근로자대표와 주정부에 60일 이전에 사전통지 하도록 하고, 이러한 사전통지 없이 사업장을 폐쇄하거나 집단 lay-off를 실시하는 경우 근로자에 대한 backpay와 의료보험료를 포함한 제급여를 지급하여야 한다는 내용이다.

1970년대 캘리포니아주의 경우 사업장 폐쇄나 이전으로 해고된 근로자가 3천 2백만명에 달하였다.

III. 한국의 정리해고제도의 입법적 개선방향

1. 실체적 요건 : 근로기준법 제24조 제1항에 제2항의 해고 회피의 노력을 하지 않은 경우에는 “긴박한 경영상의 필요성”이 인정되지 아니한다는 내용을 신설하고 제5항을 제1항부터 제3항의 “각” 요건을 따르지 않은 해고는 제23조의 부당해고에 해당하는 것으로 본다.는 규정을 신설

(1) 우리의 정리해고제도의 4요건은 위에서 살펴본 바와 같이 독일의 해고제한법상의 정리해고 법리가 평생고용제의 관행으로 경영상 해고가 거의 없어 정리해고법제가 없었던 일본에서 판례법리로 계수되었다가 우리 판례에 그대로 계수된 것이 근로기준법에 입법화되는 연혁을 거친 것이다. 명문의 해고규제법이 있었던 독일과는 달리 입법에 의하여 뒷받침되지 않고 있는 일본의 판례법리를 기계적으로 받아들이다 보니 우리 판례법리에서는 여러 가지 혼선이 발생하고 있어 이를 입법적으로 해결할 필요가 있다.

(2) 독일의 해고제한법에서의 정리해고의 실체적 요건은 ‘긴박한 경영상의 필요성’과 ‘피해고자 선택의 사회적 상당성“이고 절차적 요건으로는 별도의 법률인 경영조직법상의 종업원대표위원과의 협의이다. 이러한 실체적 요건과 절차적 요건은 각각 독립한 요건으로서 각 요건이 흠결되면 각각 정리해고의 무효사유가 되는데, 일본 판례에서는 이러한 실체법적, 절차법적 요건이 혼재되어 4’요건‘이 아니라 4’요소‘가 되어버려 어느 한 요건이 흠결되어도 전체적 판단하여 한 요소의 흠결에 불과하다 하더라도 정리해고자체가 무효가 되지 않는다는 식으로 판례법리가 형성되었다.

辯護士 鵜飼 良昭(うかいよしあき), 整理解雇法の 現狀と 實務上の 問題, 整理解雇法理の 再檢討 - 實務からみた 整理解雇法制, 季刊勞動法196号 特輯

게다가, 독일의 해고규제법에서는 ’해고 회피의 노력‘은 ’긴급한 경영상의 필요성”의 ‘긴급성’을 판단하는 5 단계의 단계적 요건심사에서의 가장 핵심적인 판단지표이었는데, 일본의 판례법리에서는 이러한 판단지표가 “긴박한 경영상 필요성”의 요건과 독립한 별개의 요건이 됨으로써 오히려 ‘긴박성’의 판단은 구체적인 판단지표를 상실하고 경영자의 광범위한 판단재량의 영역에 맡겨져 법원의 심리에서는 아예 판단심사가 생략되는 경향이 발생하고 있다.  다른 한편, 해고회피의 노력이나 노조와의 협의 등의 절차 심사는 형식화되어 이러한 절차상 흠결이 있어도 위와 같이 전체적인 판단의 한 요소의 흠결에 불과하여 정리해고의 사법심사는 느슨해지고 있다. 우리 대법원 판례도 최근 일본 판례에서 절차적 요건의 흠결을 단지 한 요소로만 검토하여 전체적으로 정리해고의 경영상 필요성이 인정되면 그러한 절차의 흠결이 있더라도 정리해고는 정당하다는 일본판례의 4요소설에 입각한 판결들을 내놓고 있다. 예를 들어, 2002.6.28.선고 2000두4606(대원강업 주식회사 사건) 판결은 “정리해고에 앞서 노동조합이나 원고들과 구체적인 사전 협의를 거치지 않았다고 하더라도... 위와 같은 절차상의 흠이 있더라도 이 사건 정리해고를 둘러싼 모든 사정을 전체적.종합적으로 고려하여 볼 때 이 사건 정리해고는 유효하다.”고 하고 있다.

(3) 한국은 일본과 달리 근로기준법 제24조에서 일본판례 법리를 명문으로 입법화하면서 “긴박한 경영상 필요성”을 제1항, “해고 회피의 노력”과 “공정한 대상자 선정”을 제2항, 제2항의 사항에 대한 과반수 노동조합 등과의 협의의무는 제3항에 별개로 입법화하면서 독일 해고제한법과 경영조직법처럼 정리해고의 4요건을 각 별개의 요건으로 규정하여 각 요건이 각 흠결된 경우 각각 정리해고의 요건이 흠결되는 것으로 규정되어 있다. 정리해고를 입법화하는 것이라면 정리해고가 입법화되어 있지 않고 판례법리로만 되어 있는 일본의 사례를 참조할 것이 아니라 정리해고 제도를 입법화하고 있었던 독일, 프랑스, 영국 등의 입법례를참조했어야 했어야 하는데, IMF 경제위기 상황에서 급히 입법을 하느라 충분한 검토를 하지 못한 아쉬움이 있다. 이미 일본 판례와 달리 정리해고의 각 요건을 전체적 판단의 하나의 요소가 아니라 근로기준법에 각 항별로 독립한 요건으로 규정한 만큼 우리 판례가 일본판례를 여전히 기계적으로 따라 4요소설에 따른 판결을 할 수는 없다고 보여지고 이러한 혼선을 해결하기 위하여 근로기준법 제24조의 각 요건을 각 흠결한 경우 각 무효가 된다는 점을 명확히 규정할 필요가 있다.

(4) 독일과 프랑스의 입법례와 판결례와 마찬가지로 ‘해고회피의 노력’을 다하지 않은 경우 “긴박한 경영상의 필요성‘이 인정되지 않는다는 점을 명확히 하여 ”해고 회피의 노력“이 ”긴박한 경영상의 필요성“의 중요한 판단지표로 기능하도록 해야 한다. 그리고, 해고회피의 노력의 구체적인 내용이 무엇인지를 예시할 필요도 있다고 보여진다. 특히 독일이나 프랑스의 사례처럼 사용자가 정부의 고용유지지원금의 지원을 받아 조업단축 내지 부분실업을 통하여 정리해고를 회피하려는 노력을 권장하기 위하여도 프랑스의 2002년의 입법례처럼 ”근로시간의 단축이나 조정을 통하여 해고를 회피하기 위해서 노력해야 한다.“라는 규정을 두는 방식이다.

2. 정리해고의 절차적 요건 : 근로기준법 제24조의 2(해고의 협의절차)를 신설하여 “사용자는 제24조 제2항에서 정한 상대방과 i) 정리해고 제안이유 ii) 피해고자의 수와 종류 iii) 해당 사업장에 고용되어 있는 동종의 피고용자 총수 iv) 피해고자 선정의 방법 v) 해고시기를 포함한 합의된 절차를 고려한 해고시행방법 vi) 법정외 정리해고수당의 계산방법 등의 정보에 관한 문서를 노동자대표에게 제공해야 한다.”, “사용자는 상대방과 위 내용을 합의에 도달하는 것을 목표로 협의해야 한다.”는 등 협의의 구체적인 내용과 협의 정도를 구체적으로 규정

(1) 정리해고의 절차적 요건으로 근로자 과반수로 조직된 노동조합 등과의 협의 등에 있어 우리 근로기준법 제24조 제3항은 해고하려는 날 이전 50일 전까지 통보하는 내용 이외에는 구체적인 절차에 관한 규정을 두지 않고 있는데, 이러한 부실한 규정이 독일,프랑스,영국 등 해고의 절차를 엄격히 하고 있는 일반적인 경향과 달리 과반수 노동조합 등과의 협의를 통보절차 정도로 이해하는 풍토를 낳고 있다.

(2) 사전통보절차 외에 사용자가 과반수 노동조합 등 협의의 상대방에 제공해야 할 정보제고의무의 내용을 명확히 하기 위하여 영국이나 프랑스의 입법례와 같이 사용자는 i) 정리해고 제안이유 ii) 피해고자의 수와 종류 iii) 해당 사업장에 고용되어 있는 동종의 피고용자 총수 iv) 피해고자 선정의 방법 v) 해고시기를 포함한 합의된 절차를 고려한 해고시행방법 vi) 법정외 정리해고수당의 계산방법 등의 정보에 관한 문서를 노동자대표에게 제공해야 한다.는 규정을 신설할 필요가 있다.

(3) 협의 내용과 수준에 대하여도 우리의 근로기준법 제24조는 단지 성실한 협의를 하여야 한다는 규정만을 두고 있는데, 영국의 입법례와 같이 i) 해고회피의 방법 ii) 해고자수를 감축하는 방법 iii) 해고로 야기되는 영향을 경감하는 방법 등이 협의 내용에 포함하도록 명문으로 규정하고, 협의의 수준에 대하여도 사용자는 노동자대표와 “합의에 달하는 것을 목표(with a view to reaching agreement)"로 협의해야 한다.”는 등으로 좀 더 성실한 협의의무의 수준을 구체화한 규정이 필요하다.

3. 대량해고에 관한 행정적 통제조항 : 근로기준법 제24조 제4항의 신고의무에 이어 고용노동부 장관이 해고의 효력을 2개월 범위에서 일시 정지할 수 있는 근거 신설. 최종적으로는 제24조의 3을 신설하여 고용노동부장관의 승인이 있어야 해고의 효력이 발생한다는 규정을 신설하거나 또는 사용자는 i) 사업.사업장 내부.외부의 해고회피 계획 ii) 전직을 위한 직업훈련의 계획 iii) 전직을 위한 직업훈련기간 동안 임금지원 등의 내용을 포함한 고용유지계획(전직지원계획)을 작성하여 시행하고 고용노동부장관의 승인을 받아야 한다. 고용유지계획을 승인받지 않은 해고는 제23조의 부당해고 본다. 는 규정을 신설

우리는 대량해고에 대하여 근로기준법 제24조 제4항에서 사용자의 행정관청에 대한 단순한 신고의무만을 규정하고 있는데, 쌍용자동차 사건, 한진중공업 사건 등 대규모 정리해고가 해고자의 삶과 지역경제, 사회보장비용의 부담 등 우리 사회.경제 전체 미치는 큰 영향을 감안하여 독일과 같이 일정규모 이상의 정리해고에 대하여는 노동부장관의 승인을 받아야만 효력이 발생하도록 승인제도를 도입하거나 승인제의 도입이 어렵다면, 프랑스와 같이 사용자가 전직지원훈련의 제공과 전직지원훈련기간 동안의 임금지원, 재고용 우선권과 그 절차 등을 기재한 고용유지계획 내지 전직지원계획을 작성하여 행정기관의 승인을 받지 못한 경우에는 정리해고를 무효로 하는 규정을 두어야 한다.

4. 피해고자에 대한 구제조치의 명문화 : 근로기준법 제25조에 재고용 우선권에 관한 사용자의 통지의무, 피해고자의 재고용 우선권 신청절차와 사용자의 재고용의무 위반에 대한 근속년수에 비례한 손해배상의무의 신설 등

(1) 우리 근로기준법 제25조 제1,2항에서도 독일의 사회계획이나 프랑스의 고용유지계획 또는 전직지원계획에 해당하는 사용자의 우선 재고용의무나 피해고자에 대한 정부의 생계안정, 재취업, 직업훈련 등의 조치의 실시의무를 규정하고 있으나, 독일이나 프랑스와 달리 그러한 우선 재고용의무나 사회계획을 실현할 구체적인 내용이나 실효성을 담보할 수 있는 제재내용이 없어 실효성을 발휘하지 못하고 있다.

(2) 위와 같이 대량해고 시에는 필요적으로 해고자의 전직을 위한 직업훈련 프로그램의 지원이나 훈련기간 중 생계지원, 재고용 우선권 등의 내용을 담은 고용유지계획 내지 전직지원계획을 작성하여 행정기관의 승인을 받도록 하고,

(3) 재고용 우선권에 대하여는 프랑스의 입법례와 같이 보다 상세한 재고용 우선의무 내지 우선권의 실현방법을 입법화하는 것이 필요하다. 예를 들면, 절차적으로 사용자는 해고통지서에 해고이유와 함께 재고용 우선권의 존재와 그 시행요건을 필요적으로 기재하도록 하고, 피해고자는 해고된 이후 4개월 이내에 재고용을 사용자에게 신청하도록 하며 사용자는 신청일로부터 1년 이내에 그 자격에 적합한 빈일자리 전부에 대하여 재고용의 통지를 하도록 하는 것이다. 그리고 해당 피해고자가 새로운 자격을 취득한 경우에는 새로이 취득한 자격에 해당하는 빈자리에 대하여도 재고용 우선권을 부여할 수 있다. 재고용 우선의무 위반에 대하여는 프랑스의 예처럼 일정한 평균임금 상당(프랑스는 2개월분 이상의 임금상당액)을 손해배상을 지급하도록 하는 것이다.

5. 고용안정협약의 효력 : 근로기준법 제24조 제6항으로 제1항부터 제3항까지의 경영상 이유에 의한 해고의 구체적 요건을 단체협약으로 정할 수 있다는 규정을 신설

우리 노사관계에서는 구조조정, 합병, 공장의 해외이전 등  경영권에 관한 사항에 대한 단체협약을 흔히 ‘고용안정협약“이라고 부르고 있다.

(1) 고용안정협약에 대한 외국의 사례

독일의 단체협약에서는 대개 해고예고기간을 연장하거나, 일정연령이상 또는 일정 근속연수 이상의 근로자의 경영상 이유로 한 해고를 금지하는 등의 피해고자 선정의 기준을 규정하고 있다. 금속산업의 단체협약에서는 35세 이상의 근로자의 보통해고를 금지하고 있다.

프랑스에서는 단체협약 상 노동법전상의 정리해고 제도의 요건 보다 근로자에게 유리한 단체협약의 규정이 많고 그 경우 당연히 단체협약이 규정이 적용된다.

미국은 위와 같이 기본적으로 단체협약을 통하여 정리해고제도를 통제하는 시스템을 운영하고 있고, 연방대법원 판례법리에 의하여 경영권에 관한 사안이더라도 해고자의 발생 등 근로조건과 밀접한 관련이 있는 사항은 의무적 단체교섭사항으로 하고, 이러한 고용안정협정의 체결을 위한 쟁의행위의 정당성을 인정하고 있다.

(2) 한국의 대법원 판례는 2003.11.13.선고 2003도687 판결 이후 줄곧 구조조정이나 정리해고 등에 대하여는 위와 같이, 경영권과의 노동3권의 기본권 충돌시 해결원리에서는 이와 같이 경영권을 우위에 두는 기본적인 태도에서 더 나아가, 구조조정이나 합병 등 기업의 경쟁력을 강화하기 위한 경영상의 조치는 노동쟁의의 대상이 될 수 없고 이러한 구조조정이나 합병 등 경영권의 본질에 속하는 공장이전 자체를 반대하는 쟁의행위는 그 목적의 정당성이 인정될 수 없다고 하고 있다. (대법원 2003.7.22.선고 2002도7225 판결) 더 나아가 구조조정 등에 관한 단체협약의 효력에 대하여도 단체협상상 구조조정에 대한 사전합의는 이를 경영권에 관한 일부포기나 중대한 제한으로 인정하여서는 아니 되고, 경위 등을 참작하여 사전협의의 취지로 해석해야 한다고 하고 있다. (2011.1.27.선고 2010도11030 판결, 2010.11.11.선고 2009도4558 판결 등)

그러나, 2003.7.8.선고 2002도7225 판결이전에는 우리 판례 중에는 경영권에 관한 사항이라도 근로조건과 밀접한 관련이 있는 사항은 단체교섭과 쟁의행위의 대상이 된다는 판례들이 있었고 노동법학계에서도 이와 같이 근로조건에 영향을 미치는 경영권 사항에 대하여는 단체협약의 대상이 된다는 것이 다수의 견해이다. 또한, 법의 문리적 해석의 측면에서도 노동조합및노동관계조정법(이하 “노조법‘이라고만 한다.) 제2조 제5에서 노동쟁의로 정의하고 있는 「”해고 등“ 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치」에서의 ”해고 등“의 개념에서의 해고가 정리해고를 제외한 해고만을 의미한다고도 해석하는 것은 무리라고 보여진다.

대법원 1994.8.26.선고 93누8993 판결은 “한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만, 다른 한편으로는 근로자들의 근로조건과 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 아니라면 단체협약의 대상이 될 수 있다.”고 하고 있다.

(3) 그러나, 정리해고 문제나 영업양도, 사업장 해외이전, 대량의 정리해고 제한 등에 관한 단체협약의 효력 문제 등은 단지 노동문제만이 아니라 우리 사회 전체의 경제운용이나 사회안정과도 깊이 연관되어 있는 문제이다. 이러한 고용우선의 경제운용기조에 맞추어 고용안정을 위한 정리해고와 고용안정을 위한 경영권을 제한하는 단체협약의 효력을 인정하는 방향으로 정리해고제도, 단체협약제도도 변화해야 한다는 목소리도 높아지고 있다. 법원의 태도도 최근에는 점차 변화하고 있는 것으로 보인다. 서울 고등법원 2011.2.9.선고 2010누18552 판결은 정리해고를 제한하기로 한 소위 고용안정협약으로서의 단체협약의 효력에 대하여 종래 판례와 달리 경영자 스스로 정리해고를 제한하기로 경영상 결단을 한 것이므로 그러한 단체협약이 강행법규나 공서양속에 위반되지 않는 한 제한되지 않고, 단체협약 체결 후 기업자체가 존폐에 처할 심각한 위기가 도래하였다거나 예상하지 못했던 급격한 경영상 변화가 있는 경우 등의 사정변경이 있어 협약의 효력을 유지하는 것이 객관적으로 보아 부당한 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 협약은 유효하다고 판시하고 있다.

위 판결은 대법원 2011.5.6.선고 2011두7526 판결로 확정되었다.

조용만, “고용안정협약을 위반한 정리해고의 효력 - 서울고등법원 2011.2.9.선고 2010누18552 판결”, 노동판례리뷰

(4) 독일, 프랑스, 영국, 미국 등 정리해고 문제에 있어서도 노동법의 가장 기본적인 원리인 노사간의 협약자치의 원리에 의하여 법률 보다는 대부분 단체협약을 통하여 구조조정이나 합병, 영업양도 등에 관한 노동조합과의 협의절차나 정리해고에 있어서도 해고회피의 노력이나 해고자의 선정기준 등을 정하고 있다. 이러한 점을 종합하여 볼 때 근로기준법의 제24조 제6항에 제1내지3 항의 경영상 이유에 의한 해고의 구체적 요건을 단체협약으로 정할 수 있다는 조항을 신설하여 고용안정협약을 체결하기 위한 쟁의행위의 정당성의 근거와 이미 체결된 고용안정협약의 효력을 인정하기 위한 근거를 입법적으로 마련할 필요가 있다고 보여진다.

IV. 맺음말

정리해고의 유형은 크게 프랑스 노동법전의 규정처럼 “경제적 곤란”에 의한 정리해고, 즉 도산방지형(경영위기극복형)과 “기술적 변화” 또는 “기업의 경쟁력 보호”를 목적으로 한 정리해고, 즉 “위기예방형(경영합리화형)으로 나누어 볼 수 있다. “긴박한 경영상의 필요성”을 평가함에 있어 정리해고를 제한하려는 입법태도를 취하고 있는 독일이나 프랑스에서도 일반적으로는 후자의 위기예방형의 정리해고도 포함하고 있지만, 위에서 살펴 본 바와 같이 배치전환, 재교육과 조업단축의 시행 등 구체적인 해고회피의 노력과 연계하여 위기예방형의 정리해고의 요건을 엄격히 제한하고 사용자로 하여금 사회 계획 내지 고용유지계획(전직지원계획)을 수립하도록 하여 사후적으로 해고자의 전직을 지원하거나 구체적인 재고용의무를 이행하도록 하는 태도를 취하고 있다. 전통적으로 해고의 자유를 자유권적 기본권의 행사로 중시하는 경향을 보이는 영미법에서도 미국처럼 정리해고의 구체적인 요건과 절차, 방법 등을 단체협약으로 정하여 정리해고를 제한하거나 영국처럼 정치한 협의절차와 협의의무를 규정하여 정리해고를 제한하려는 경향을 보이고 있다. 특히, 대량해고에 대하여는 어느 입법례나 구체적인 행정통제 시스템을 마련하여 대량해고를 방지하고 대량해고로 발생하는 사회경제적 문제에 대비하려는 태도를 보이고 있다. 우리의 고용유지원금제도나 전직지원장려금 지원제도와 같은 고용복지 제도 등을 통하여 행정기관이 대량해고 전에 개입하여 사용자로 하여금 조업단축(부분실업) 등을 시행하고 근로자에게 조업단축으로 줄어드는 임금의 일부를 지원하여 최대한 대량의 정리해고를 예방하려는 태도를 취하고 있다.

이에 비하여 IMF 경제위기의 급박한 상황에서 급조하여 정리해고 입법을 하였던 한국은 입법과정에서 위와 같은 정리해고의 실체적 요건, 절차적 요건, 해고 후 재고용과 전직지원, 고용복지 지원 등 outplacement 제도 등에 관한 구체적인 입법례를 참조하지 못하고 전통적인 평생고용시스템으로 정리해고가 일반화되어 있지 않아 판례법리로만 정리해고의 4요건을 규정하고 있었던 일본의 판례법리를 그대로 입법화함으로써 그 뒤 수없이 발생하는 정리해고 사건의 해결에 관한 입법적 지침을 제시하지 못하고 “법은 있으나 유명무실하고” 오로지 일본과 마찬가지로 전적으로 판례법리로만 정리해고에 대처하는 우를 범하고 말았다. 근로기준법에 정리해고제도 입법 후 10여년을 거치면서 정리해고 제도가 근로자의 생존에 미치는 심각한 문제나 우리 사회경제에 미치는 부작용에 대하여 충분한 학습을 거친만큼 이제는 외국의 입법례를 참조하여 좀 더 체계적인 정리해고 관련법을 정비해야 할 때라고 생각된다. □

참고 문헌

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	토론 1
	쌍용자동차 사태를 통해 본 정리해고의 문제점과 제도개선 방안
	권영국 / 변호사 민주사회를 위한 변호사 모임 노동위원장

1. 쌍용자동차 정리해고의 본질

가. 상하이차의 고의적인 유동성 위기 조장 의혹

쌍용자동차가 법정관리로 들어가게 된 계기는 2008년 12월부터 임직원의 임금조차 지급하지 못할 정도로 자금난에 빠지면서부터라고 보고 있음. 당시 미국발 금융위기가 정점을 향해가던 시점에서 유동성 위기는 예상되는 것이었으나 쌍용차의 대응방식은 현금보유액을 늘리는 것이 아니라 위태로울 정도로 줄여감.

2006년초-2천6백억원, 2007년-1천3백억원, 2008년 - 680억원(쌍용자동차가 구매하는 월재료비의 40% 수준)으로 시작(한지원, “22명을 죽음으로 내몬 회계부정과 기획된 정리해고”, 이슈페이퍼, 노동자운동연구소, 2012. 5. 21. 1면)

또한 쌍용자동차는 당시 상당한 현금동원력을 가지고 있었던 것으로 밝혀짐. 쌍용차는 필요에 따라 한도 내에서 마음대로 차입을 할 수 있는 3천 3백만 상당의 대출계약을 산업은행, 중국은행, 중국공상은행에 가지고 있었던 것으로 알려짐. 2008년 12월 당시 쌍용자동차는 산업은행 회전대출 상한액인 1천2백억원은 모두 사용한 상태였지만, 중국은행과 중국은행과 계약한 1천1백억원 규모의 회전여신, 중국상공은행과 계약한 1억달러(약 1천억원) 차입약정은 전혀 사용하지 않은 상태였음. 이런 점에서 2008년 12월 위기는 긴박한 유동성 위기로 인한 경영위기가 아니라 쌍용자동차의 대주주인 상하이차가 사용가능한 현금마저 봉쇄하며 발생한 의도적 경영위기로 봐야한다는 견해에 대한 진상조사가 필요한 부분임.

위 글, 1~2면.

당시 현대자동차는 2008년초부터 약 8천억규모의 차입을 늘리며 현금을 확보, 운영자금에 이상이 없도록 대비함. GM대우 역시 2008년 중순 본사가 파산상태에 빠졌지만 6천억원 규모로 차입을 늘렸고, 2009년에도 본사의 유상증자와 신용을 통해 8천억원 규모의 현금을 증가시킴. 모두 경제위기에 직면하여 유동성을 확보한 것임.

반면 쌍용자동차는 2천1백원 규모의 추가자금 확보 여력이 있었음에도 아무런 조치를 취하지 아니함. 쌍용자동차의 2008년 말 유동성 위기는 불가피한 것이 아니라 고의적인 조장 의혹을 제기하는 배경임.

나. 회계부정으로 인한 경영상황의 왜곡

2008. 12. 31. 대차대조표 작성기준일

2009. 1. 9. 회생절차개시신청

2009. 2. 5. 한국감정원의 자산감정평가 기준일

2009. 2. 6. 회생절차개시결정(서울중앙지방법원 2009회합6 회생 결정)

2009. 2. 20. 2008년도 제무제표 확정

2009. 3. 10. 한국감정원 감정평가서 작성

2009. 3. 27. 안진회계법인 감사보고서 제출(외감법 위반)

주식회사의 외부감사에 관한 법률

2009. 3. 31. 관리인 및 삼정KPMG, 회생법원에 경영정상화 방안 제출(채무자회생법 위반)

채무자 회생 및 파산에 관한 법률

2009. 4. 7. 쌍용자동차 2,646명에 대한 정리해고 계획발표

안진회계법인의 유형자산손상차손

건물, 구축물, 기계장치, 차량운반구, 공구와 기구, 비품 등

2007년	2008년
69억	5,177억원	안진회계법인 작성의 2008년 감사보고서의 손익계산서 채무회생절차의 이행을 보조한 삼정KPMG는 안진회계법인의 2008년 감사보고서를 그대로 인용함.

안진회계법인이 작성한 2008년도 감사보고서에서는 유형자산손상차손에 대하여 5,177억원이라고 평가한 반면, 한국감정원의 감정평가결과에 의하면 유형자산의 가치가 장부가격(851,576,000,000원)보다 482,990,000,000원이나 높은 1,334,566,000,000원으로 평가함.

한국감정원의 유형자산에 대한 평가와 삼일회계법인 유형자산 가치에 대한 인용.

	장부가액(a)	유형자산의 가치(b)	(b-a)
유형자산의 가치	851,576,000,000원	1,334,566,000,000원	482,990,000,000원

기업회계기준에 따르면 유형자산손상차손은 장부금액과 회수가능액(순매각가치와 사용가치 중 큰 금액을 이르는데, 순매각가치는 시장가치를 의미하는 것으로서 감정평가된 가치라 볼 수 있음)을 비교하여 회수가능액이 장부금액보다 낮은 경우에 인식하도록 하고 있음에도, 2009. 2. 5. 한국감정원의 감정평가를 전혀 반영하지 아니하는 위법을 범함.,

쌍용자동차는 유형자산에 대한 순매각가치(순공정가치)는 전혀 고려하지 아니하고 사용가치를 회수가능액으로 보아 손상차손을 계상함.

- 안진회계법인은 “적정”감사의견을 제시함.

- 2009. 2. 5. 한국감정원의 감정평가결과 감정가액(순매각가치 추정할 수 있는 유일한 근거)를 전혀 반영하지 아니함.

- 안진회계법인은 고의적으로 순공정가치를 고려하지 아니하고 사용가치만을 고려하여 회수가능액 산정(외감법 위반), 그 사용가치 자체도 당시 생산, 판매되던 차종들의 단종시점을 지나치게 빠르게 추산함에서 비롯된 것(과도한 손상차손)임.

채무자회생및파산에관한법률 제91조 재산목록 및 대차대조표 작성, 제출과 그 외의 보고시에 관리인은 채무자 회생법 제90조에 의한 재산평가 후 그 평가결과를 반영하여야 하고, 제90조에 의한 재산평가시 고정자산에 대해서는 시가로 재산평가를 한 후 위 각 보고서에 반영이 되어야 함.

삼일회계법인이 인정한 유형자산의 가치를 기준으로 하면 순매각가치가 장부가액보다 크게 평가되므로 유형자산손상차손은 인식되지 아니함.

만일 유형자산손상차손을 인식하지 않으면 부채비율 : 561% → 187%로 감소하게 됨.

김태욱, “쌍용자동차 정리해고 무기로 사용된 회계조작의 진상”, 쌍용자동차 희생자 추모 및 해고자 원직복직 대책위원회가 주최한「쌍용자동차 노동자 22명에 대한 사회적 살인, 그 원인과 해결방안을 말한다」제목의 토론회 발제문, 2012. 6. 11., 7면; 한 편 한지원, 위 글, 4면에 따르면, 쌍용자동차 2008년 부채비율은 563%가 아니라 130%가 된다는 연구결과를 내놓고 있다.

다. 법원 판단의 시정 필요성

회사(경영전반을 진단한 삼정KPMG)는 1인당 매출액, 기능직 1인당 생산대수, 매출액 대비 인건비 비중 등을 고려하여 정리해고 대상자수를 2,646명으로 정하였다고 함.

그런데 경영상황에 대한 진단이 회계부정이나 위법한 회계에 따른 것으로 판명되면, 회생개시결정 내지 정리해고의 필요성에 대한 전제 자체가 잘못된 것이 되므로, 법원의 긴박한 경영상 필요성이나 정리해고 대상자수의 결정 등에 대한 판단에서 심각한 심리미진 내지 채증법칙 위반의 위법에 직면하게 됨.

회사의 경영상황은 정리해고 요건 중 핵심적인 긴박한 경영상의 필요성 판단과 정리해고 대상자수의 결정과 관련하여 핵심적인 판단요소라는 점에서 회계부정을 통한 경영상황의 조작은 법원을 기망하는 행위로서 소송사기에 해당하며, 인력구조조정의 근거가 된 안진회계법인의 2008년 감사보고서와 이를 근거로 한 자료들은 모두 증거에서 배척되어야 함.

라. 소 결

쌍용자동차 법정관리와 정리해고의 직접적 계기가 된 유동성 위기와 회계분석이 고의적으로 조장되거나 조작되었다는 주장이 상당한 설득력을 가진다. 그렇다면 법정관리와 정리해고의 원인을 제공한 유동성 위기와 회계분석에 대한 철저한 검증이 필요함.

유동성 위기와 회계분석이 조장되거나 조작된 것이라면 긴박한 경영상 필요성에 대한 판단은 그 전제부터가 달라지게 되고, 정리해고가 쌍용자동차의 도산을 회피하기 위한 불가피한 선택이었다는 주장은 거짓이 됨.

2008년말 쌍용자동차의 유동성 위기와 회계분석에 대한 철저한 진상규명이 필요한 이유가 바로 여기에 있음.

2. 제도개선 방안에 대한 검토

가. 민주통합당 홍영표 대표발의안에 대하여

김남근 변호사의 비교법적 고찰을 바탕으로 한 견해를 수용하여 정리해고 제도에 대한 법률개정안으로 발의된 것이 바로 민주통합당 홍영표 의원이 2011. 11. 17. 대표 발의한 아래의 근로기준법 일부 개정 법률안임(제18대 국회 폐회로 개정 법률안이 폐기되었으나 민주통합당에서는 2012. 5. 30. 제19대 국회에서 동일한 내용의 개정 법률안을 추진할 것으로 표명함).

경영상 이유에 의한 해고를 제한하기 위해서 경영상 이유에 의한 해고의 사유를 강화하고, 그 해고의 요건 및 협의절차 등을 단체협약 등으로 정할 수 있도록 하고(안 제24조 제2항․제5항, 제6항 신설), 사용자에게 해고의 협의시 정리해고의 제안이유․ 해고자 선정의 방법 등에 관한 정보를 문서로 근로자대표에게 제공하도록 의무를 부과하며(안 제24조의2 신설), 사용자가 일정규모이상의 근로자 해고신고 시 해고회피계획 ․전직지원계획 등을 작성하여 고용노동부장관의 승인을 얻도록 하고, 고용노동부장관은 특별한 사유가 없는 한 1개월 이내에 승인하도록 하였다(안 24조의3 신설). 또한 우선 재고용의 절차와 구제요건을 강화하였다.(안 제25조제3항부터 제5항까지 신설).

현행법	개정안
근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010.6.4> ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.	근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는, 근로시간의 단축과 업무의 조정, 전환배치 등 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 해고회피의 노력을 다하지 않을 경우에는 제1항의 긴박한 경영상의 필요가 인정되지 아니한다. 또한 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010.6.4> ⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추지 아니하고 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유 없이 한 해고로 본다 ⑥ 사용자와 근로자대표는 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 경영상의 이유에 의한 해고의 요건 및 협의절차 등을 단체협약 또는 취업규칙 등으로 정할 수 있다.(신설) 제24조의2(해고의 협의) ① 사용자는 제24조제3항의 협의절차에서 근로자대표에게 정리해고의 제안이유, 해고자의 수와 종류, 해당 사업장에 고용되어 있는 동종의 고용자 총수, 해고자 선정의 방법, 해고시기를 포함한 합의된 절차를 고려한 해고시행방법, 법정 외 정리해고수당의 계산방법 등의 정보에 관한 문서를 제공하여야 한다. ② 사용자는 근로자대표와 제1항의 내용에 관하여 합의에 도달하는 것을 목표로 협의해야 한다. (본조 신설) 제24조의3(전직지원계획의 승인) ① 사용자는 제24조제4항의 신고시 사업·사업장 내부·외부의 해고회피 계획, 전직을 위한 직업훈련의 계획, 전직 직업훈련기간 동안 임금의 지원, 우선재고용계획 등의 내용을 포함한 재취업지원계획을 작성·제출하여 고용노동부장관의 승인을 얻어야 한다. 고용노동부장관은 전직지원계획에 대하여 1개월 이내에 승인여부를 결정하여야 한다. ② 제1항의 전직지원계획의 승인을 받지 않고 한 해고는 제23조제1항의 정당한 이유 없는 해고로 본다. ③ 고용노동부장관은 해고자의 수와 해고이유, 전직지원계획의 내용 등에 비추어 필요하다고 인정되는 경우 제24조 해고의 효력을 1개월의 범위에서 일시 정지하도록 명할 수 있다. 다만, 그 연장이 필요한 경우 전직지원계획 승인결정기간과 일시효력 정지기간을 1회에 한하여 1개월 연장할 수 있다. (본조 신설)
제25조(우선 재고용 등) ① 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다. ② 정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.	제25조(우선 재고용 등) ① 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다. ② 정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다. ③ 사용자는 해고통지서 및 제24조의3의 전직지원계획 신고서에 해고이유와 함께 재고용 우선권의 존재와 그 시행요건을 필요적으로 기재하여야 한다.(신설) ④ 해고자는 해고된 이후 4개월 이내에 재고용을 사용자에게 신청해야 하며 신청이 없는 경우 재고용의 의사가 없는 것으로 본다. 사용자는 신청일로부터 1년 이내에 그 자격에 적합한 공석의 직종과 업무 전부에 대하여 해고자에게 재고용의 통지를 해야 한다. 해고자가 새로운 자격을 취득한 경우에는 새로이 취득한 자격에 해당하는 공석의 직종과 업무에 대하여도 재고용 우선권을 부여하여야 한다.(신설) ⑤ 사용자가 제25조제3항 및 제4항의 재고용 우선의무 위반하는 경우 제24조제4항의 신고대상 해고 및 2년 이상 근속의 경우에는 해고 전 평균임금의 2개월 이상의 범위에서 근속년수에 비례하여 고용노동부장관령으로 정하는 범위에서, 기타의 해고의 경우에는 실손해액의 범위에서 손해배상금을 지급해야 한다.(신설)

먼저, 홍영표의원 대표발의안은 정리해고에 대한 행정적 통제를 강화함으로써 정리해고를 제한하는 방법인데, 이는 프랑스와 달리 행정적 통제 시스템이 제대로 갖추어지지 않은 우리나라에서는 오히려 정리해고의 정당화 수단으로 악용될 소지가 있다.

둘째, 위 개정안 중 제24조의 2제6항은, “사용자와 근로자 대표는 경영상 이유에 위한 해고의 요건 및 협의절차 등을 단체협약 또는 취업규칙 등으로 정할 수 있다”고 규정하고 있는바, 취업규칙은 사용자가 일방적으로 정할 수 있다는 점에서, 단체협약으로 정하는 경우 정리해고의 정당화 수단으로 악용될 소지가 있다는 점에서 신중을 기한다.

셋째, 위 개정안 제24조의 3(전직지원계획의 승인) 역시 우리나라의 행정통제 시스템이 미비하다는 점 및 사용자가 위 규정에 따라 형식적 요건을 갖추어 고용노동부장관의 승인을 받으면 정리해고를 정당화하는 수단으로 악용될 위험이 있다는 점에서 마찬가지의 문제점을 안고 있다.

나. 민변의 2012년 개혁입법과제에 실린 개정방안

민변의 개정방안은 올 6월 초순경 통합진보당의 추진 안으로 채택되어 발표되었음.

(1) 경영상 이유에 의한 정리해고의 제한

법원의 지나친 해석권한의 남용을 막을 수 있도록 근로기준법에서 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 보다 엄격하게 규정할 필요가 있다. 그리고 경영상 이유에 의한 해고는 최후의 수단으로서만 고려되어야 한다는 원칙을 명시적으로 밝혀 원래의 입법 취지와 입법 당시의 사회적 합의 정신이 제대로 지켜지도록 해야 한다. 한편 절차적 요건이 효력요건으로 명문화되었음에도 불구하고 이를 하나의 고려요소 정도로 격하시키는 대법원 판례들이 나오고 있어, 경영상 이유에 의한 해고의 4가지 요건을 모두 갖춘 경우에만 해고의 정당성이 인정된다는 점을 법에 명확하게 규정해 두어야 한다.

첫째, 정리해고를 엄격하게 제한하기 위하여 근로자를 해고를 하지 않으면 “경영 악화로 사업을 계속할 수 없는 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우” 이외에는 경영상 이유로 근로자를 해고하지 못하도록 한다. 즉 해고를 하지 않으면 사업을 계속할 수 없을 정도의 긴박한 경영상의 필요성이 있을 때에만 예외적으로 정리해고를 할 수 있도록 제한할 필요가 있다. 따라서 생산성의 향상 및 경쟁력의 회복 내지 증산 등에 대처하기 위한 구조조정 내지 작업형태의 변경, 신기술의 도입이나 업무 방식의 변경 등의 기술적 이유, 업종의 전환, 일시적인 경영 악화, 장래에 올 수도 있는 경영위기에 대처하기 위한 경우 등에 대해서는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것을 보지 아니한다고 함으로써 해석을 통해 긴박한 경영상의 필요성 요건이 또다시 유명무실해지는 것을 방지할 필요가 있다.

둘째, 일응 정리해고의 필요성이 존재한다고 하더라도 근로자에게 귀책사유가 없는 해고임을 고려하여 사용자는 소극적인 해고 회피 노력 대신 자산매각, 근로시간 단축, 순환휴직의 실시, 전환배치, 전직 등 계속 고용을 위한 적극적 노력을 다하도록 하고(계속 고용 유지 노력 의무), 해고는 반드시 최후의 수단으로서만 고려되어야 한다는 원칙(최후 수단의 원칙)을 명시함으로써 정리해고 제도를 도입한 원래의 입법취지와 입법 당시의 사회적 합의 정신이 제대로 지켜지도록 해야 한다.

현행 규정에서는 “해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다”라고 하여 ‘해고 회피 노력 의무’로 정하고 있으나, 이를 “계속 고용을 위한 노력을 다하여야 한다”로 변경하여 사용자에게 계속 고용 유지를 위한 보다 적극적 의무를 부과하도록 한다.

셋째, 정리해고 요건의 충족여부에 대한 객관성을 높이고, 정리해고에 따른 대립과 갈등을 최소화하기 위해서는 과반수 노동조합 등 근로자대표와의 충분한 협의를 필요로 한다. 따라서 사전 협의기간을 현행처럼 50일로 단축하게 되면 사전 협의절차가 형식적인 통과절차로 운영될 우려가 크다는 점에서 90일로 확대해야 할 것이다.

넷째, 정리해고는 성격상 집단적으로 이루어져 매우 심각한 사회문제를 야기하고 그를 해소하기 위해서는 상당한 사회적 비용을 필요로 한다는 점에서 사용자가 일정한 규모 이상의 정리해고를 하고자 하는 경우에는 관할 행정당국(노동부장관)의 승인을 받도록 하고, 승인요청을 받은 행정당국(노동부장관)으로 하여금 정리해고의 개개 요건에 대한 사용자의 이행여부를 조사․감독하도록 하여 정리해고에 대한 탈법을 사전에 방지하도록 한다.

다섯째, 정리해고 규정에서 정한 각각의 기준과 절차를 독립된 유효요건으로 설정하여 하나의 요건이라도 충족하지 못하면 해고의 정당성을 갖지 못하도록 개정할 필요가 있다. 따라서 정리해고 규정에서 정한 ‘개개의 요건을 갖추어’ 해고한 경우에만 정당한 이유가 있는 해고로 인정될 수 있도록 요건 각각에 대한 개별적 심사를 의무화할 필요가 있다. 즉 경영상 이유에 의한 해고 시에는 반드시 개별 요건을 모두 갖춘 경우에만 해고의 정당성이 인정된다는 점을 법에 명확하게 규정해두어야 한다. 또한 부당해고로 인한 심각한 폐해를 방지하기 위해서는 형사처벌 조항을 두어 해고의 남용을 방지할 필요가 있다.

현행법	개정안 권영국, “정리해고․비정규직 관련 법률적 쟁점과 개정방안”, 2012. 2. 12. 교수3단체/민주사회를 위한 변호사 모임/희망의 버스가 국회의원회관에서 공동으로 주관한 ‘희망버스의 사회적 의미와 쟁점토론회(다시, 희망을 열다)’에서 발표한 발제문, 19~21쪽.
근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. 〈신 설〉 ②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ③사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ④사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. 〈신 설〉 〈신 설〉	근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자는 경영 악화로 사업을 계속할 수 없는 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우 이외에는 경영상 이유로 근로자를 해고하지 못한다. 생산성 향상을 위한 구조조정 내지 업무형태의 변경, 신기술의 도입이나 업무방식의 변경 등 기술적 이유, 업종의 전환, 일시적인 경영 악화, 장래에 올 수 있는 경영 위기에 대한 대처 등은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 보지 아니 한다. ② 제1항에 따라 경영상 이유로 근로자를 해고하고자 하는 사용자는 자산매각, 근로시간 단축과 업무의 조정, 순환휴직, 전환배치, 전직 등 계속 고용을 위한 노력을 다하여야 하며, 계속 고용을 위한 노력을 다하지 아니 한 경우에는 제1항의 긴박한 경영상의 필요가 인정되지 아니 한다. ③ 제1항에 따라 경영상 이유로 근로자를 해고하고자 하는 사용자는 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 계속 고용을 위한 방법과 제3항에 따른 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 90일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. ⑤ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관의 승인을 받아야 한다. 고용노동부장관이 사용자로부터 경영상 이유에 의한 해고 승인신청을 받은 경우에는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 개개의 요건에 대한 사용자의 이행여부를 조사․감독하여야 한다. ⑥사용자가 제1항부터 제5항까지의 규정에 따른 개개의 요건을 갖추지 아니하고 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유 없이 해고한 것으로 본다. 제24조의2 (해고의 협의) ① 사용자는 제24조 제4항의 협의 절차에서 근로자대표에게 정리해고의 제안이유, 해고할 근로자의 수와 종류, 해당 사업장에 고용되어 있는 동종의 고용자 총수, 해고자 선정의 기준과 방법, 해고시기를 포함한 합의된 절차를 고려한 해고시행방법, 법정 외 정리해고수당의 계산방법 등의 정보에 관한 문서를 제공하여야 한다. ② 사용자는 근로자대표와 제1항의 내용에 관하여 합의에 도달하는 것을 목표로 협의해야 한다. ③ 사용자가 전항을 위반할 경우에는 근로자대표와의 협의가 없는 것으로 본다. 제24조의3 (승인신청서 등 제출의무) 사용자는 제24조제5항에 따른 승인신청시 고용노동부장관에게 경영상 이유에 의한 해고승인신청서, 사업을 계속할 수 없는 긴박한 경영상의 필요를 증명하는 자료, 계속 고용을 유지하기 위한 계획, 근로자대표에게 제출해야 할 정보, 우선재고용계획, 기타 대통령령으로 정하는 내용을 포함하는 자료를 제출하여야 한다.
근로기준법 제107조 (벌칙) 제7조, 제8조, 제9조, 제23조제2항 또는 제40조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.	근로기준법 제107조 (벌칙) 제7조, 제8조, 제9조, 제23조 제1항, 제2항 또는 제40조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

② 우선 재고용 의무와 정부 조치의 개정방향

첫째, 2007. 1. 26. 법률 8293호로 개정한 근로기준법에서는 정리해고를 한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하고자 할 경우 정리해고를 당한 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다(근로기준법 제25조 제1항)고 규정하여 종전의 ‘고용하도록 노력하여야 한다’는 노력의무를 고용의무로 변경한 점에서 진전된 측면이 있다. 그러나 고용의무의 범위를 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무로 제한하여 사실상 복귀를 어렵게 만드는 측면이 있다. 따라서 “해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무”를 “해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 관련이 있거나 수행할 수 있는 업무”로 개정하여 정리해고를 당한 근로자의 실질적인 복귀가 가능하도록 사용자의 재고용의무 범위를 확대할 필요가 있다.

둘째, 사용자가 정리해고 후 3년 이내에 경영정상화를 이루어 근로자를 채용하려고 할 경우 해고된 근로자에 대한 재고용의무를 이행하도록 하기 위하여, 관할 행정당국(노동부장관)이 해고된 근로자에 대한 우선 채용을 이행하지 않는 사용자에 대해서는 해당 근로자 및 노동조합의 신청을 받아 시정을 명할 수 있도록 하고, 시정명령을 위반하거나 이행하지 아니하는 경우에는 형사처벌에 처하거나 다액의 과태료를 부과할 수 있도록 한다.

근로기준법 제54조 제4항에서 고용노동부장관은 인가연장근로에 따른 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장시간에 상당하는 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있으며, 이를 위반시 동법 110조에 의하여 2년 이하의 징역이나 1천만원의 벌금에 처할 수 있도록 되어 있다. 따라서 ‘우선 재고용 등’ 의무의 실효성을 담보하기 위하여서도 고용노동부장관의 시정명령과 이를 위반시 벌칙을 규정할 필요성이 있을 것이다.

셋째, 근로기준법 제25조 제2항에서 “정부는 정리해고를 당한 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다”고 규정하여 정리해고를 당한 근로자들이 정부에 대해 생계안정 등을 요구할 수 있는 법적 근거를 마련하고 있다.

그러나 ‘필요한 조치’에 대한 구체적인 방안을 마련하고 있지 않아 정리해고를 당한 근로자들을 구제하는 기능을 제대로 수행하지 못하고 있는 실정이다. 따라서 생계안정, 재취업, 직업훈련 등의 구체적 방안을 법률로 정하거나 시행령에 위임하여 정리해고를 당한 근로자에 대한 정부의 필요한 조치의무 내용을 구체화하고, 그 실효성을 담보하도록 한다.

현행법	개정안 권영국, 위 글, 22~24쪽.
근로기준법 제25조 (우선 재고용 등) ① 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다. 〈전면개정〉 ② 정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다. 제110조 (벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 1. (생략) 2. 제53조 제4항에 따른 명령을 위반한 자 제114조 (벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조 단서, 제22조제2항, 제47조, 제53조제3항 단서, 제67조제1항․제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제5항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자.	근로기준법 제25조 (우선 재고용 등) ① 사용자는 제24조제1항에 따른 해고통지서와 제24조의3에 따른 승인신청서에 해고이유와 함께 재고용 우선권의 존재와 그 시행요건을 기재하여야 한다. ② 제24조제1항에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 수행할 수 있는 업무에 근로자를 채용하려고 할 경우 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 재고용하여야 한다. 이 경우 해고된 근로자가 수행할 수 있는 업무란 그 근로자가 해고된 사업 또는 사업장에서 담당하였던 업무, 그와 관련이 있는 업무, 해고 기간 동안 새로이 자격을 취득한 경우에는 그 자격에 적합한 업무로 본다. ③ 제24조제1항에 따라 근로자를 해고한 사용자는 사업 내 공석이 발생할 시 공석의 직종과 업무 전부에 대하여 해고된 근로자에게 재고용의 통지를 하여야 한다. 다만 재고용을 원하지 않는 근로자는 제외한다. ④고용노동부장관은 해당 근로자 및 노동조합의 신청을 받아 제2항의 의무를 이행하지 아니하는 사용자에 대해 그 시정을 명할 수 있다. ⑤ 정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 대통령이 정하는 바에 의하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다. 제110조 (벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 1. (생략) 2. 제25조 제4항, 제53조 제4항에 따른 명령을 위반한 자 제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조 단서, 제22조제2항, 제25조제3항, 제47조, 제53조제3항 단서, 제67조제1항․제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제5항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자.

3. 맺으며

이호근 교수님께서 발제하신 근로시간 단축, 근로시간계좌제, 조업단축기금 등에 대해서는 구체적으로 검토하지 못하였다. 정리해고를 막기 위한 유효한 해고회피노력의 방법으로 반영할 필요가 있다. 고용보험법의 개정과 함께 말이다. 특히 해고된 근로자에 대하여도 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 구체화하는 연구가 필요한 시점이다.

	토론 2
	쌍용자동차 대량해고 사태와 평택
	손현식 / 평택참여자치시민연대 사무국장

2009년도 쌍용자동차 대량해고 사태는 당시 해직된 3000여명의 노동자들뿐 아니라 평택시민들에게도 많은 영향을 준 사태였다. 3년여 지난 지금 역시 쌍용동차의 문제에 평택은 자유롭지 않다. 쌍용자동차문제의 원활한 해결이 결국 평택지역사회의 사회•경제적 문제를 해결하는 것에 기초가 될 것이다.

1. 쌍용자동차와 대량해고 사태를 바라보는 평택시민의 시선

○ 쌍용자동차에 대한 일반적인 정서의 흐름

쌍용자동차에 대한 지역의 정서와 2009년사태 이후의 지역정서의 변화과정을 말 한다면, 회사에 대한 부정적인 이미지와 해고노동자들에 대한 안타까움의 증가로 표현할 수 있다. 쌍용자동차는 지역의 몇 안되는 대규모 사업장이며, 고용의 규모와 매출이 지역경제에 직접적이든 간접적이든 영향을 주고 있다. 그렇지만 쌍용자동차회사는 기업의 이익을 지역사회에 환원하는 것에 인색하였거나 지역을 위한 기여를 하지 않는 기업으로도 인식되고 있다. 평택시민은 보통 동아자동차 시절부터를 많이 기억하고 있다. 이후에 쌍용자동차, 대우자동차, 쌍용자동차, 상하이자동차 그리고 마힌드라까지 이어지는 과정에서 노동자의 해고를 지켜보았다. 2009년의 사태는 공권력과 회사의 폭력적 진압에 대해서는 안타까워하였으나, 한편으로는 회사의 회생을 위해서 어쩔 수 없는 것으로도 받아들이려고도 하였다. 8월6일 극적인 노사협의가 타결되고 옥쇄파업이 끝났을 때 쌍용자동차의 문제는 해결이 되었다고 생각하는 시민이 많았다. 하지만 3년이 지난 지금 다시금 해고자문제가 사회적 조명을 받으면서 아직도 문제가 해결되지 않은 것에 대해 의구심을 갖거나 문제의식을 느끼는 시민들이 점차 증가하고 있다.

○ 2009년의 사태를 바라보는 시선

2009년의 사태를 바라보는 시선은 두 가지로 나뉜다. 하나는 외부세력이 노조와 합세하여 기업과 지역경제를 망친다는 입장이 있었고, 또 다른 하나는 상하이 자동차가 국내기술을 이미 충분히 빼돌렸고 더 이상 이용가치가 없었기 때문에 회계를 조작함으로써 법정관리를 유도하고, 이를 빙자하여 합법적으로 빠져나가는 구실로 대량해고를 이용한다는 의심의 눈길이 있었다. 또한 대량해고를 해서라도 회사를 살리자는 회사의 입장을 옹호하는 입장과 순환휴직 등의 방법으로 대량해고 사태만은 피해야 한다는 입장이 양립하였다. 평택사회는 회사에 대한 강한 믿음은 없었지만, 쌍용사태는 중요한 사회적 문제로 인식이 되고 있던 만큼 회사와 노동조합이 합의한 8.6합의가 지켜질 것으로 기대하고 있었다.

○ 지금의 평택

평택은 외형적으로 보았을 때 평온하다. 지금까지 언급한 문제는 존재하지 않거나 잊혀진 모습이다. 때로는 평온함을 넘어서기도 한다. 2011년의 임00의 죽음이 쌍용자동차의 문제가 여전히 진행되고 있는 문제임을 알리는 계기가 되었다. 2012년 22번째의 죽음으로 평택역앞 광장에 분향소가 차려지자 많은 시민들이 자발적으로 모금함을 채워주고 있고 말없이 다가와 서명을 한다. 때로는 회사에 대한 성토도 한다. 힘내시라는 말도 빼놓지 않는다. 2011년 평택참여자치시민연대가 진행한 실태조사에서 쌍용자동차 노동자들이 가장 힘들어 하는 것은 사회적 무관심과 냉소로 나타났으며 이 부분에서 시민들이 관심과 참여로 변화하고 있는 것이 확인되고 있다.

2. 쌍용자동차사태가 평택에 미친 영향들과 지역사회에서의 대응

쌍용사태는 단지 회사와 노동자간의 문제를 넘어선 지역사회의 문제로 발전하고 있다. 해고이후의 생계문제로 인한 가정의 불화가 시작되었고 -공장으로 돌아가야 한다는 노동자와 새로운 직장이든 창업의 길을 모색해 보아야 한다는 가족과의 대립- 해고된 노동자은 새로운 일자리를 찾지 못하였다. 이렇게 시작된 경제적 어려움은 이혼과 별거가 증가하였다는 노동자들의 증언이 이어졌다. 자녀의 교우관계도 문제가 생겼다. 자녀에게로 전이되는 과정을 살펴보면 사회적문제가 확대 재생산 될 수 있음을 보여주기도 한다.

평택시민들은 합의서에 명시한 1년이 지나면 문제가 어느 정도 해결될 것으로 믿는 분위기가 있었다. 그러나 합의안은 이행되지 않았고 2010년을 넘기고 2011년에 18번째의 희생자가 발생하자 쌍용사태의 해결에 노력하지 않는 평택시와 정치권, 회사에 대해 실망하였다. 노동조합과 시민사회의 요구로 평택시와 시민단체가 함께하는 TFT가 꾸려지고 더 이상의 희생자가 나오지 않도록 하기 위한 방법으로 최소한의 삶을 지원하기 위한 평택시의 ‘행복일자리사업’과 ‘지역맞춤형일자리사업’이 진행되었다.

3. 정치권에 대한 평가와 기대

평택시민과 쌍용자동차 해고노동자는 정치권에 대한 평가는 박하다. 쌍용자동차 사태를 해결하기 위해 앞장서야할 지역을 기초의원은 시의회에서 할 수 있는 일들이 없다고 발을 빼거나 문제를 회피하였고(구속력이 없는 결의안을 채택한 것을 제외), 정치권에서 나서려 하여도 회사의 형식적인 대응으로 일관하는 모습을 보임으로써 정치권에 대한 실망도 함께 증가하였다. 8.6합의 당시에 함께 참여하여 쌍용사태의 해결에 서로 자당과 본인이 앞장섰노라고 하던 지역의 국회의원이 회사에 대하여 해고된 비정규노동자들의 재취업내지는 비정규직으로 원직복귀과 노사대화를 요구하면 회사는 형식적인 대화만 할 뿐 어떤 변화된 제안을 하지 않고 있다. 이런 회사의 태도에 대해 미온적인 정치권은 회사를 비판하거나, 적극적인 중재를 위한 행동을 하지 않는다. 반면에 회사는 쌍용자동차의 문제가 사회적관심이 올라가는 것 같으면 지역내에 환경정화운동을 한다, 저소득층을 돕기 위한 무엇인가를 했다는 식의 언론홍보를 한다. (2011년에 실태조사가 진행되자 갑자기 무급휴직자를 상대로 설명회를 했고 최근 대한문과 평택역에서의 장기 농성이 이어지자 갑자기 무급자의 생활안정대책(?)을 내놓았다) 회사는 공공연히 무급휴직자과 되었던 해고자가 되었던 공장으로 복귀하는 일은 없을 것이라는 말들을 흘리고 있으며, 회사노조(현재공장내 노조)는 해고자와 무급자들의 복귀를 꺼리고 있다는 전언도 있다. 이러한 이유로 실질적으로 회사를 압박하고 움직일 수 있는 것은 역설적으로 정치적 해결이라는 의견이 많고, 실제로 정치적 해결을 기대하게 한다.

4. 쌍용사태를 해결하기 위한 제언

정치권에서의 압력에 회사가 일정부분 반응을 하고 있는 것들과 사회적관심이 높아질 때에 회사의 반응에 기초하여 판단하면 정치권에서의 국정조사가 필요하다. 쌍용자동차사태가 일어나기까지의 상황을 국정조사를 통하여 진실을 알아내는 것은 외국의 회사가 국내의 자본이나 기술력을 쉽게 가져가는 것을 방지할 수 있는 실질적 대응책을 만들기 위한 기초자료로써 가치가 있다.

이와 함께 회사는 회사의 경영상태가 점차 호전되고 있는 상황에서 회사는 8.6합의 때 약속한 해고자 복직에 대한 전향적 검토와 실천이 필요하다.

5. 쌍용자동차 사태가 우리에게 주는 시사점

쌍용자동차 사태로 인해 대량해고는 노동자한명의 문제로 멈추는 것이 아니며 나쁜 의미로서의 확대 재생산의 가능성이 실증되었다. 대량해고로 인해 사회가 감내해야할 여러 어려움이 실재한다면, 사회는 대량해고를 억제하기 위한 제도적장치를 갖추어야 한다. 대량해고를 억제하기 위해서는 기업의 사회적 책임을 분명히 할 필요가 있다. 경영을 위한 해고라 할지라도 해고로 인한 사회적 문제와 비용이 발생되고 있기에 기업이 충분히 대량해고를 회피하기위한 노력을 강제할 필요가 있으며, 이러한 노력에도 불가피하게 대량해고가 발생할 경우 사회적 비용을 책임지게 할 필요가 있다. 기업의 경영이 어려워지면 공적인 노력과 비용을 들여 기업을 회생시키기 위한 사회적 노력을 해야만 하기에 때문에 수익자인 기업에 정당한 책임을 물을 수 있어야 한다. 또한 기업의 경영이 어려워지는 것은 노동자의 책임이 아닌 경영자의 책임임을 좀 더 명확히 할 필요가 있다. 기업의 경영진들에게 대량해고에 앞서서 경영의 책임을 명확하게 물을 수 있는 제도적 장치도 함께 필요하다. □

	토론 3
	쌍용차 정리해고의 부당성과 복직/재고용의 충분성에 대하여
	이상호 / 민주노총 정책연구원 연구위원

1. 들어가며

지난 13일 쌍용자동차는 무급휴직자에 대한 대책을 발표하였다. 그 내용은 무급휴직자 455명에 대해 협력업체 취업알선, 자녀 학자금 지원, 회사주식 150주를 지급한다는 것이다. 한편 대외선전용으로 2009년 징계사유로 장기휴업에 들어갔던 71명 중 24명도 7일부로 재고용한다고 했다. 이는 기존 노조가 아닌 정리해고 투쟁 이후 새롭게 등장한 기업노조와 합의한 내용이다. 그러나 이번 조치는 2009년 초반 법정관리와 회생절차에 들어가면서 벌어진 ‘쌍용차 회계부정’과 이를 근거로 한 총 2,646명에 대한 정리해고가 ‘원천무효’라는 사실이 현재 사회적으로 공론화되자, 이를 피해가려는 ‘꼼수’에 지나지 않는다. 중국 상하이자본의 ‘먹튀’를 합법화하고 정원대비 37% 인력을 짜르기 위해 안진회계법인, 삼정KPMG, 삼일회계법인이 ‘유형자산 손상차손’을 악용하여 ‘회계조작’을 벌렸고, 이러한 부정회계를 바탕으로 한 정리해고를 정부가 방조하기 위해 국가공권력을 동원하여 무자비한 폭력을 행사했다는 것이 당시 정리해고자에 대한 ‘해고무효 확인소송’에서 속속 밝혀지고 있기 때문이다.

쌍용차는 2009년 당시 법정관리 상태에서 경영상의 긴박한 이유가 없었음에도 불구하고, 회계장부상 마치 도산 위기가 있는 것처럼 조작하였다. 특히 2008년까지 168%에 불과하던 부채비율을 3개월 만에 563%까지 늘어나도록 만들기 위해 회계부정을 저질렀다. 유형자산에 대한 가치평가를 상식에 맞지 않게 낮게 평가하여 2007년도 69억 원에 불과하던 손상차손액수를 2008년도에 5,177억 원으로 무려 750% 이상 부풀렸다. 이를 근거로 쌍용차는 경영상의 위기로 인해 대대적인 정리해고를 할 수밖에 없다는 논리를 정당화했다.

한편 쌍용차의 이번 발표에서 우리는 “생산량 증가에 따른 장기휴업자의 추가 복직을 기대하고 있지만, 무급휴직자에 대한 복직 시기는 연 생산량이 16만대에 달할 것으로 전망되는 2014년으로 잡고 있다”는 내용에 주목한다. 2011년 쌍용자동차의 부채는 2,250억 가량 줄고, 자산은 700억이 늘었고 매출액도 670억 가량 늘어서 전년대비 131%가량의 매출성장률을 보이고 있다. 특히 생산 및 판매실적은 급격하게 호전되고 있다. 2011년 말 이미 2006년 수준인 11만 3천대를 넘어섰고 전체 가동율이 95%이상으로 전 공장이 거의 풀가동을 하고 있는 실정이다. 더욱이 시장수요가 많은 SUV차종을 집중적으로 생산하고 평택공장 3라인의 경우 130% 가동율을 보이면서 평일 11시간 이상, 토요일 특근 8시간이 이루어지고 있다. 또한 해당 생산라인의 편성효율(1인당 생산대수 23.6대)은 경쟁업체와 비교될 수 없을 정도로 높으며, 진땀을 흘리면서 라인속도를 따라가면서 일할 정도로 노동강도가 강화되었다. 우리는 이 정도의 생산조건이라고 한다면, 적어도 쌍용차 평택공장 3라인에서 현행 1조 근무(11방식)를 2조2교대제(8+8방식)로 전환할 시점이라고 판단한다. 현재 생산 3라인의 직간접부서에서 일하고 있는 인력의 수가 약 400명으로 추정할 때, 1조에서 2조로 교대제를 전환하면 약 400명의 추가고용이 이루어질 수 있다. 또한 다른 생산라인(조립 1/2 라인)의 속도조절, 그리고 소재 및 엔진공장의 장시간노동을 줄이는 방향으로 실노동시간단축과 교대제개편을 결합한다면 454명 무급휴직자는 물론, 약 200명에 이르는 정리해고자 모두를 복직시킬 수 있다. 하지만 쌍용차는 지금도 이러한 객관적 사실을 부정하고 있을 뿐만 아니라, 복직 및 재고용에 따른 비용부담을 이유로 우리의 제안을 거부하고 있다. 그러나 이러한 쌍용차의 주장 또한 사실과 다르다. 이미 법정관리 이후 쌍용차의 1인당 임금은 낮아질 대로 낮아져서 연간 약 3500만원(1일 8시간 노동기준)에 불과하며, 정부의 <고용창출지원사업>의 ‘우선지원대상 기업 중 중점지원’을 쌍용차가 받을 수 있다면, 쌍용차의 재고용부담은 상당히 줄어들 수 있다. 즉 현재 쌍용차의 경영상태나 생산조건으로 볼 때, 2009년 8월 6일 노사가 대타협으로 합의한 주간연속2교대제 도입이 충분히 가능하며, 무급휴직자는 물론, 정리해고자들 또한 복직시킬 수 있다고 평가할 수 있다.

이 글은 2009년 벌어진 쌍용차의 구조조정과 대규모 정리해고가 정부와 산업은행(모피아)/상하이차/안진, 삼정, 삼일회계법인/마힌드라 등으로 연결된 의도적이고 기획적인 M&A 커넥션의 작품이라는 문제의식에 기초하고 있다. 따라서 이 글은 ‘회계부정과 조작’, ‘법정관리 및 회생절차상 공모와 담합’의 실태와 근거를 먼저 밝히고, 쌍용차 정리해고문제를 해결할 수 있는 방안에 대해 시론적 차원에서 제기하고자 한다.

2. 쌍용차 정리해고의 원천무효 근거 및 위법성

이 부분은 한국노동자운동연구소 이슈페이퍼 [22명을 죽음으로 내몬 회계부정과 기획된 정리해고. 2012.5.21]와 쌍용차 범대위 토론회 [쌍용자동차 노동자 22명에 대한 사회적 살인, 그 원인과 해결방안을 말한다. 2012.6.11]에서 발췌함.

쌍용차 정리해고 사태는 철저하게 조작되었으며 기획되었다. 이 점은 2009년 쌍용차의 매각과정, 법정관리와 회생절차, 구조조정과 정리해고, 마힌드라로의 재매각 과정에 대한 분석을 통해 확인할 수 있다. 특히 2008년 11월부터 시작되어 2009년 5월 종료된 회계부정과 조작은 기획된 M&A를 위해 쌍용차가 어떻게 망가지게 된 것인가를 잘 보여주고 있다. 당시 쌍용차 재무제표, 생산성, 효율성에 대한 분석은 2009년 5월 쌍용차 정리해고가 당시 대주주였던 상하이자동차(SAIC)의 자본 철수 계획, 책임을 회피하려 했던 정부의 전략, 회계법인들의 의도적 회계 조작 속에서 발생한 사태임을 잘 보여준다. 아래에서는 이를 좀 더 살펴보도록 하자.

2.1 상하이차의 ‘먹튀’ 명분쌓기와 안진회계법인의 회계조작

쌍용차 인수 이후 기술유출을 모두 끝낸 상하이자동차는 2008년 말 자본 철수 명분이 필요했고, 정부는 상하이자동차의 움직임을 알고 있었지만, 정치적 책임 부담에서 벗어나고 싶어 했다. 이 둘의 공통 이해는 쌍용차 경영을 더욱 심각한 부실 상태로 보이게 하는 것이었다. 상하이자동차는 자본 철수 명분을 얻고 정부는 쌍용차 사태를 비효율적 생산에 대한 구조조정으로 몰고 갈 수 있기 때문이다.

2008년 말 금융위기가 몰아치던 시기 다른 자동차업체와 마찬가지로 쌍용차는 세계경제위기로 판매가 급감하자 곧바로 유동성 위기에 빠질 수밖에 없었다. 하지만 쌍용차가 추가적인 현금 동원력이 없었던 것은 아니었다. 쌍용차는 필요에 따라 한도 내에서 마음대로 차입을 할 수 있는 3천3백억원 상당의 대출 계약을 산업은행, 중국은행, 중국공상은행에 가지고 있었다. 2008년 12월 당시 쌍용차는 산업은행 회전대출 상한액인 1천2백억원은 모두 사용한 상태였지만, 중국은행과 계약한 1천1백억 규모의 회전여신, 중국상공은행과 계약한 1억달러(약1천억원) 차입약정은 전혀 사용하지 않은 상태였다. 이런 점에서 2008년 12월 위기는 긴박한 유동성 위기로 인한 경영위기가 아니라, 쌍용차의 대주주 상하이자동차가 사용가능한 현금마저 봉쇄하며 발생한 의도적 경영위기로 봐야한다. 상하이자동차가 이 자금을 사용했더라면 당시 납품 대금은 물론 체불 임금까지 충분히 해결가능했고, 더불어 산업은행의 추가 대출까지 얻어낼 수 있었던 상황이었다.

하지만 상하이자동차는 자본 철수 명분을 확실하게 얻기 위해 유동성 위기를 기업 도산 위기로 확대시켰다. 일시적인 자금 부족만이 아니라 쌍용차의 재무 상태와 수익성에 심각한 문제가 있다는 사회적 낙인이 필요했다. 쌍용차가 부실하다는 평가가 많을수록 상하이자동차는 손을 털고 나가기가 쉬워진다.사실 방법은 간단했다. 실제 현금의 유출입과 관계없는 평가액을 손보는 것이었다. 어차피 회계법인과 사측이 ‘평가’하는 금액이니 따로 증명하기도 쉽지 않고, 마음먹기에 따라 고무줄 회계를 할 수 있는 부분을 조정한 것이다.

이를 위해 당시 감사였던 안진회계법인은 가장 회계적으로 다루기 쉬운 자산평가를 악용하였다. 느닷없이 2008년 말 유형자산평가액을 5천2백억 낮추어 부채비율을 세 배 높게 만들고, 당기순손실을 네 배 이상 높게 만들었다. 쌍용차는 겉으로 보기에 부실 덩어리가 되었다. 이러한 유형자산에 대한 재평가와 손상차손 계상이 경제위기 상황에서 불가피했다고 하더라도 의도적인 것이 확인된다. 타업체와 비교해보면 설사 손상차손이 있을 수 있다하더라도 그 규모나 평가 방법에서 문제가 있었다는 것을 알 수 있다. 2008년 말 모기업이 파산해 쌍용차보다 사태가 심각했던 지엠대우의 손상차손은 28억에 불과했다. 역시 유럽 위기로 심각한 상황에 처했던 르노삼성 역시 21억에 불과했다. 타타대우나 현대차는 아예 손상차손이 없었다. 유독 쌍용차만 5천억원이 넘는 유형자산 감액과 손상차손이 발생했다. 경제위기 효과로 쌍용차의 손상차손을 설명할 수 없는 이유다.

또한 2009년 2월 작성된 한국감정원 평가에 따르면 안진회계법인의 유형자산 평가는 완전 잘못된 수치였다는 것이 다시 한번 확인된다. 2009년 2월 5일 기준으로 작성된 한국감정평가원의 유형자산 평가액은 1조7천억원으로 안진회계법인이 평가한 것보다 두 배 가까이 많았다

<그림 1> 안진회계법인과 한국감정원의 평가차이

이와 같이 안진회계법인은 한국회계기준이 정한 유형자산평가 방법을 무시한 채 회계를 작성했다. 한국회계기준에서는 감정평가액(순매각가액)과 유형자산을 이용해 벌 수 있는 미래의 현금흐름 가치(사용가치) 중 큰 금액을 반영하도록 되어 있으나, 안진회계법인과 쌍용차 사측은 이를 전혀 고려하지 않았다. 한국감정원이 회계 감사보고서 제출 기한보다 17일이나 일찍 감정평가액을 제출하였음에도 재무제표에 이를 반영하지 않은 것은 물론, 이후에도 끝까지 정정 보고서를 제출하지 않고 모르쇠로 일관했다. 이는 명백한 ‘채무자회생법’ 위반이다.

2.2 기획 M&A와 정리해고를 위한 조작된 삼정KPMG의 경영정상화방안

한편 쌍용차가 법정관리에 들어간 상태에서 안진이 만든 회계지표를 가지고 당시 회사보고인이었던 삼정KPMG는 쌍용차에 엄청난 구조조정이 필요하다는 근거로 삼았고, HPV(차 1대당 생산시간)를 기준으로 잉여인력을 산정했다. 하지만 둘 다 철저히 의도적으로 왜곡되었다. 안진회계법인의 2008년 재무제표는 부채비율과 순손실을 과장했다. 그리고 HPV는 쌍용차에게 불리한 방식으로만 이용되었다. 삼정KPMG보고서는 애초부터 정리해고를 목적으로 한 보고서였던 셈이다.

쌍용자동차가 상하이자동차의 의도대로 법정관리 상태에 들어가자 법정관리인은 삼정KPMG를 통해 정리해고를 핵심으로 한 회생전략을 만들기 시작했다. 법정관리인이 제공한 자료를 바탕으로 삼정KPMG는 쌍용자동차의 회생전략으로 단기적인 유동성 확보, 수익성 향상, 재무건전성 강화 등을 225페이지에 달하는 보고서를 통해 제시했다. 여러 내용들이 있지만 핵심은 2,646명에 대한 인력 구조조정을 통해 비용 절감을 달성하는 것이었다.

여기서 중요한 것은 삼정KPMG의 인력 구조조정 방안이 지닌 논리적 타당성이다. 하지만 당시 삼정KPMG가 제출한 자료와 근거는 철저히 왜곡된 것이다. 먼저 삼정KPMG가 전제로 하고 있는 기업부실상태부터가 문제가 있었다. 삼정KPMG는 쌍용자동차 기업정상화 필요성의 근거로 2008년 회계자료를 가지고 여타 자동차업체와 비교했다. 하지만 앞에서 보았듯이 쌍용자동차의 2008년 회계자료는 전혀 믿을만한 것이 되지 못한다. 기업을 의도적으로 부실 상태로 보이도록 만들어진 보고서를 가지고 타 업체와 평가하는 것은 쌍용차를 구조조정 해야 한다는 결론을 미리 정해놓고 회생전략을 만드는 것과 같다. 또한 2008년은 세계경제위기가 발발한 시기로 한 기업의 경영상태를 객관적으로 볼 수 없는 비정상적인 시기다. 중장기적인 기업 전략을 짜는 기준해가 될 수 없다는 것이다.

2008년이 아니라, 일정하게 정상적 운영이 가능했던 2007년을 기준으로 삼정KPMG가 구조조정의 필요성을 제기한 수익성, 효율성, 재무건전성을 판단해보면 다음과 같다.

먼저 삼정KPMG가 가장 중요하게 평가한 생산부분 수익성을 보면, 2007년 쌍용차의 매출액총이익률(매출총이익/매출액)은 18.8%이다. 이는 현대차(연결기준) 20.3%에 비해 다소 낮기는 하지만 지엠대우(연결기준) 15.2%보다 높은 수치며, 기아차(연결기준) 18.8%와 같은 수치다. 2008년 부정회계와 세계경제위기로 인한 일시적인 매출 하락 효과를 제외하면 쌍용자동차는 생산부분 수익성에서 아무런 문제가 없었다는 것이다. 하지만 삼정KPMG는 이러한 결과를 감추기 위해 다소 의도적으로 보일 정도로 비정상적인 경제위기 시기인 2008년을 기준으로, 그것도  부정회계 지표를 가지고 타사와 비교를 진행하고 있다.

<그림 2> 삼정KPMG와 정정된 매출총이익율 비교

출처: 각 기업 공시자료

둘째, 효율성 역시 마찬가지이다. 2008년을 기준으로 1인당 매출액을 산정하는 것은 매우 불합리할 수밖에 없다. 대부분의 자동차 회사가 사상 최대 매출을 기록한 2010년 자동차 업계 상황을 통해 사후적으로 확인할 수 있는 것처럼 2008년 경제위기 상황은 효율성을 측정하기에는 지나치게 예외적인 해였다. 위와 같이 2007년을 기준으로 한다면 쌍용자동차의 1인당 매출액은 4억3천만원으로 기아차 4억8천만원에 비해 약간 뒤처지는 수준에 불과하다. 삼정KPMG가 보고서에서 제출한 것처럼 큰 차이가 아니라는 것이다.

셋째, 재무건전성의 경우 부정회계로 인해 그야말로 말도 되지 않는 수치를 적어놓은 경우다. 삼정 KPMG는 쌍용차의 부채비율을 561%로 기록해, 현대차 57%, 기아차 178%, GM대우 185%에 비해 매우 크다고 평가하고 있다. 하지만 앞에서 보았듯이 2008년 말 쌍용차의 실제 부채비율은 130%로 기아차나 GM대우보다 더욱 안정적이었다. 당장 부도 상황으로 내몰 상황은 아니다.

결론적으로 삼정KPMG가 이런 기초 판단에 근거해 제출한 구조조정안이 타당하지 않다. 하지만 삼정KPMG는 이를 근거로 잉여인력을 산정하는 무리수를 부렸다. 제조부분에서 이른바 ‘잉여인력’을 계산하는 과정을 보면 이를 정확하게 알 수 있다.

삼정KPMG가 생산부분에서 잉여인력을 계산할 때 기준으로 삼은 것은 HPV지수다. HPV는 대당 생산시간으로 생산부분 노동자가 일한 총노동시간을 생산한 총 생산대수로 나누어 계산한다. 하지만 이 수치는 자동차산업 내에서도 극히 제한적인 의미로만 사용된다. 왜냐하면 차종에 따라 생산에 필요한 시간이 다를 수밖에 없고, 업체의 생산전략에 따라 차체, 도장, 조립 등의 부분이 다를 수 있고, 총노동시간산정 기준도 사내하청노동자를 포함할 것인지, 실제 공장에서 아웃소싱되어 외부에서 생산 공급되는 모듈도 포함할 것인지 여부에 따라 지표가 달라지기 때문이다. 하지만 삼정KPMG는 이러한 HPV 지수의 약점을 전혀 고려하지 않은 채 소형차부터 SUV까지 전차종을 생산하는 다른 완성차업체와 SUV를 주력하는 하는 쌍용자동차를 단순 비교하여, 마치 쌍용자동차의 효율성이 매우 떨어지는 것처럼 포장했다.

즉 HPV가 많은 한계를 가지고 있음에도 불구하고 이 지표를 가지고 생산성을 측정해도 적당한 비교를 한다면 쌍용차가 생산성이 떨어지지 않는다는 것을 확인할 수 있다.  2009년 1월을 기준으로 조립 공장을 보면, 쌍용차 조립라인은 한 대당 34시간이 투하되, 투싼을 생산하는 현대차 52라인 38, 스포티지를 생산하는 기아차 광주 2라인 37.2에 비해 훨씬 나은 생산성을 보여주고 있다. 쌍용차 조립라인은 동종 업체의 SUV 조립라인보다 오히려 HPV가 작다.

<그림 3> 삼정KPMG와 정정된 HPV 비교

인원 자료 3사 모두 2009년 1월 기준. 쌍용차지부 제공 자료.

HPV= 총인원(비정규직포함) / 시간당생산대수

결론적으로 삼정KPMG보고서는 이렇게 적당하지 않은 비교수치를 근거로 HPV를 2008년에 비해 50% 수준으로 하락시키기 위한 잉여인력 계산을 했다. HPV, 즉 대당 총 노동시간을 줄이기 위해 라인속도를 높이고(JPH 상승), 인원을 줄이는 것이다. 이에 따라 삼정KPMG는 생산부분에서 2,185명의 잉여인력을 정리하면 생산성을 증가시킬 수 있다고 보고했다.

하지만 앞에서 보았듯이 쌍용차의 생산효율성은 이미 비슷한 차종을 생산하는 타 공장에 비해 오히려 앞서고 있었으며, 당시 필요한 것은 인력 구조조정이 아니라 일시적인 유동성 위기를 극복하고, 기술유출에만 혈안이 되어 있던 상하이자동차에 책임을 물었어야 했다.

한편 법정관리 최종보고서를 작성한 삼일회계법인은 삼정KPMG에서 산정한 정리해고를 전제로 계속기업가치를 측정했다. 하지만 삼일회계법인은 상하이자동차의 ‘먹튀’ 경영 효과를 전혀 고려하지 않고 오직 삼정KPMG가 제시한 구조조정으로 인한 비용 절감 효과만을 고려했다. 만약 상하이자동차의 먹튀 경영으로 인한 2005~2008년 손실을 감안하여, 상하이자동차 경영권 소실로 인한 긍정적 경영 효과를 계산하면 쌍용차는 정리해고 없이도 빠른 시일 내에 회복이 가능했었다.

3. 무급자와 정리해고자의 원직복직 및 재고용방안

3.1 쌍용차의 경영상태와 생산여건

이 부분은 정명기(한남대 교수)의 ‘한국자동차산업의 현황과 쌍용차의 미래(미발표논문)’, [쌍용차의 처리방식의 문제점과 대안] 국회토론회(2012.4.16)에 발표된 이종탁(산업노동정책연구소)의 ‘쌍용차의 현황과 복직의 당위성’, 그리고 한국노동운동연구소 이슈페이퍼 [쌍용차의 경영, 생산 현황을 중심으로 본 해고자의 즉각적 재고용 가능성]의 일부 내용을 발췌하였다.

(1) 자동차산업의 구조적 문제와 무기력한 산업정책

최근 한국자동차산업은 다음과 같은 몇 가지 중요한 구조적 문제들을 가지고 있다. 첫째, 해외생산의 급격한 증대로 말미암아 국내투자가 상대적으로 정체되어짐에 따라 양질의 일자리 창출에 크게 기여하지 못함으로써 성장동력 산업으로의 역할이 매우 제한적이라는 점이다. 이는 현대차의 경우 정규직 생산직의 신규고용이 지난 수년간 거의 정체된 상태인데 비해 하청기업의 고용자수가 크게 늘어난 것으로 증명된다. 또한 쌍용차와 같이 무모한 구조조정과 정리해고로 기존 일자리 또한 위협받고 있다.

둘째, 해외생산의 확대는 경기침체기에 국내공장과 해외공장간 생산 카니발이즘이 발생할 수 있고 국내고용을 불안하게 만들 가능성을 높인다는 점이다. 아울러 해외경기변동에 직접적인 영향을 받기 때문에 산업의 불안정성도 커졌다는 점이다.

셋째, 독점심화에 따른 소비자 후생의 감소 효과가 발생하고 있다. 국내시장의 70%이상을 지배하고 있는 현대차의 독점은 국내 소비자의 피해로 이어지고 있다. 예를 들어 해외 고객을 위해서는 세심할 정도로 안전에 신경을 쓰면서, 국내 고객에 대해서는 옵션으로 안전장치를 끼워 팔고 있다. 현대차의 국내용 제네시스에는 구식인 디파워드 에어백이 사용되지만 미국 판매용은 첨단 어드밴스트 에어백이 달린다. 하지만, 차 값은 국내용이 수백만원가량 비싼 편이다. 국내용 차가 수출용 차보다 안전사양이 떨어지는데도 값은 비싸게 받고 있을 뿐만 아니라 국내용과 수출용의 에어백 개수도 다르다고 한다. 이뿐만이 아니다. 국내에서는 높은 가격을 치러야 장착할 수 있는 ESC(차량자세제어장치), TPMS(타이어공기압 감지시스템) 등의 안전장치 옵션을 미국 수출용에는 기본 사양으로 장착하고 있다.

리콜 문제에 대해서도 국내 소비자는 안중에도 없다. 도요타 사태로 자동차 안전 문제에 대한 관심이 높아진 미국에선 작은 결함이라도 신속히 리콜에 들어갔지만 국내에선 쉬쉬하며 결함 사실을 은폐하려고만 한다. 그러다 보니 현대차는 자국민의 안전은 안중에도 없다는 비난까지 나온다.

넷째, 국내자동차산업이 국내자본과 해외자본으로 양분되어 두 자본그룹간의 격차가 확대되는 상황에서 자동차산업정책의 운신의 폭이 좁아져 주요산업을 보호하기가 어려워졌다는 점이다. 그동안 한국정부는 신자유주의 이념에 따라 부실한 국내자동차기업을 해외업체에 매각하여 주인을 찾아주는 방식의 구조조정을 추진한 결과 산업조직 측면에서 비효율성 문제를 야기했다. 성장동력산업이며 성장잠재력이 있는 기업 회생을 위한 구조조정이 아니라 채권회수형 구조조정에만 열중함으로써 한국경제 전체의 성장잠재력을 마모시키고 있다. 대우GM의 경우 독자개발능력이 제한되고 GM의 소형차 생산기지화 함으로써 미래성장 동력을 상실해 가고 있고 쌍용차의 경우는 상해기차에서 다시 마힌드라로 매각함으로써 주요 기술을 후진국 경쟁업체에 제공하는 기지역할로 전락하게 만들어버렸다. 이는 장기적으로 한국 자동차산업의 잠재적 경쟁자를 양산하는 결과를 초래할 수 있기 때문에 기존의 채권 회수형 구조조정은 재고되어야 한다.

한편 이러한 한국자동차산업의 구조적 문제를 극복하기 위해서는 산업생태계를 변화시킬 수 있는 정부의 산업정책이 반드시 필요하다. 하지만 현실은 이러한 바램과 전혀 다른 방향으로 흘러가고 있다. 1998년 외환위기를 계기로 촉발된 자동차산업의 위기를 극복하는 과정에서도 정부와 기업간의 유착에 따른 지대추구적 행위가 지속적으로 이루어짐으로써 산업조직정책은 물론 산업구고조정정책도 제대로 이루어지지 못한 채 채권회수형 구조조정으로 일관하게 된다. 외환위기로 인해 외자유치가 절실한 만큼 부실위기에 빠진 기아와 대우, 쌍용 그리고 삼성차를 해외업체에 매각하는 것이 가장 바람직하다는 것이 대체적인 정부의 입장이었다. 결국 대우는 GM으로 삼성은 합자사인 닛산을 인수한 르노가로 쌍용은 중국 상해기차가 인수하고 기아는 현대가 인수함으로써 2000년대 자동차산업 구조조정은 외국자본이 자동차산업의 중요한 한 축으로 등장하는 구도를 가지게 된다.

이런 과정에서 외자유치라는 명분 즉 채권회수형 구조조정은 헐값 매각에 의한 국부 유출과 실업발생에 따른 사회적 비용 등에 대한 사회적 논쟁을 유발시켰다. 외국자본이 산업의 중요한 한 축으로 등장하고 또 다른 한 축은 현개기아차 그룹이라는 재벌이 시장을 지배하는 산업조직이 형성됨으로써 재벌과 정부의 유차관계를 더욱 공고히 할 수 있는 토대는 물론 외국자본에 의한 국민경제의 지배력을 강화할 수 있는 계기도 마련해주었다. 이런 예는 세계금융위기에 따른 GM의 파산으로 발생한 대우GM의 유동성 문제를 해결하는 과정에서 보여준 산업은행의 태도가 이를 반증한다. 세계금융위기가 발발하자 신자유주의의 종주국인 미국에서도 GM과 크라이슬러에 막대한 구제금융을 제공하여 사실상 국유화 조치를 취하였고 프랑스와 독일 등도 자국기업의 파산을 막기 위해 막대한 구제금융과 함께 수요관리정책을 실행하였다. GM이 자회사인 OPEL을 러시아로의 매각을 추진하자 독일정부는 기술유출과 잠재적 경쟁위험을 이유로 이를 반대한 것과는 달리 우리나라 정부는 쌍용을 또다시 인도의 마힌드라에게 매각함으로써 독일정부와는 정반대의 길을 걸었다. 결론적으로 한국정부는 신자유주의 원칙에 충실하게 자동차산업정책이 기업재건형 구조조정이 아닌 채권회수형 구조조정에 매몰되어있음을 보여준다.

이러한 편협한 정책은 헐값 매각에 따른 국부유출과 성장동력산업의 물적 토대를 마모시켜 장기적으로 고용과 성장을 기대하기 어렵게 만들뿐만 아니라 기술유출에 따른 잠재적 경쟁자를 육성하는 결과를 가져오는 부작용도 낳게 된다. 결과론적으로 이러한 구조조정은 국내기업은 독점지배력의 강화로 소비자 효용의 감소와 자원배분의 비효율성을 낳게 되었다. 그리고 해외자본에 매각된 기업들은 단순 생산기지로 전락하여 미래 성장잠재력이 마모됨으로서 국민경제에 마이너스 효과를 가져왔다.

2008년 세계금융위기를 계기로 촉발된 세계자동차산업의 생태계 변화는 정부의 산업정책이 중요하다는 재삼 강조하게 되었다. 대표적인 성숙산업인 자동차산업의 주요한 생태계 변화는 친환경자동차 개발이라는 기술 패러다임의 변화다. 이런 변화를 이용하여 미국과 중국은 자국 자동차산업의 부활과 도약의 기회로 삼기 위해 다양한 지원 정책을 수립해 추진하고 있다. 일본과 EU도 자국 자동차산업의 구조조정과 혁신역량 강화를 위해 강력한 산업정책을 집행하고 있다. 특히 자동차와 관련한 각국의 환경 규제가 본격화됨에 따라 주요 자동차 생산 국가이며 판매 시장인 미국, 중국, 유럽, 일본은 환경 규제를 자국의 자동차산업 육성과 친환경차 시장 리더십 확보의 기회로 활용하고 있다.

이런 생태계 변화과정에서 정부의 역할이 중요해지고 있다. 지속가능한 성장을 위한 엔진 다운사이징을 통한 친환경적 고성능 엔진개발과 전장화에 따른 고부가치화를 위한 대규모 R&D 투자가 정부와 완성차업체 및 부품업체의 협력아래 이루어져야 한다.

이러한 필요성에도 불구하고 현재 우리나라의 자동차산업정책은 이러한 생태계 변화에 적극적으로 개입하거나 조정하는 역할을 보여주지 못하고 있다. 국책사업으로 추진되었던 하이브리드 엔진개발을 담당했던 쌍용차를 계속해서 해외매각으로 처리해버리는 정부의 정책적 선택지에서 과연 한국정부의 정책이 경쟁 국가들의 자동차산업정책보다 앞서간다고 할 수는 없을 것 같다. 고효율 친환경 디젤엔진으로 국내시장에서 선전하고 있는 독일자동차업체들의 기술개발능력과 이를 지원하는 정부정책을 언제까지 외면만 하고 있을 수는 없을 것 같다. 기존의 생태계와 전혀 다른 새로운 산업생태계가 조성되어가고 있는 현실에서 친환경 자동차 개발은 국가적으로 에너지 안보, 기후 변화 문제 대응이라는 측면과 업체의 국제경쟁력 강화라는 측면에서 불가피하기 때문이다.

따라서 한국정부는 지금까지 일관되게 유지해온 자동차산업정책에 근본적인 전환이 필요한 시점이다. 보다 엄격한 환경규제를 통한 친환경 고효율 내연기관의 개발을 촉진하고 전장부문의 융복합기술  을 선도할 수 있는 가이드라인을 제시하면서 국내 자동차산업의 국제경쟁력을 강화해 나가야 한다. 이런 차원에서 지금까지 금과옥조처럼 사용했던 채권회수형 구조조정에 기초한 산업정책은 폐기되어야 한다.

(2) 쌍용차의 생산/판매 실적과 마힌드라그룹의 특성

2008년 말 상하이차의 먹튀행각으로 시작된 기업회생 절차에서 쌍용자동차의 구조조정을 둘러싼 파업과 세계금융위기에 따른 국내외 수요 감소 등으로 2009년에는 생산량이 절반 이상 줄었지만, 2010년에는 2008년 수준으로 회복하였고 2011년에는 2006년 수준으로 회복하였다.

<표 1> 쌍용차 생산 판매 수출 현황

	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012.1~2
생산	130,779	135,901	117,139	122,857	81,447	34,703	80,067	113,779	17.224
판매	130,884	141,048	116,103	124,689	82,405	34,936	80,215	112,281	17,099
내수	n.a.	75,527	56,068	60,616	39,165	22,189	32,459	38,651	5,915
수출	n.a	65,521	60,035	64,073	43,240	12,747	47,766	73,630	11,184

자료: 한국자동차공업협회

특히 수출물량의 경우 세계자동차시장이 침체기에 벗어나지 못하고 있는 상황에서도 역대 최고치인 73,630대를 기록하여 쌍용차의 국제경쟁력이 매우 높음을 알 수 있다. 2012년에도 쌍용차의 약진은 계속되고 있다. 1~2월 생산대수가 17,224대로 전년 동월비 18.1% 증가하였고 판매대수는 17,099대로 전년 동월비 32.7% 신장하였다. 수출신장은 눈에 띄게 나타나고 있다. 금년 2월말까지 11,184대를 수출하여 전년 동월비 35.7%의 높은 증가율을 기록하고 있다. 내수에서도 선전하고 있다. 2월 국내 판매량은 지난해 12월에 이어 다시 3,000대 수준을 회복하며 3천 1백여 대를 기록했다. 이처럼 쌍용차는 부활의 몸짓을 보이고 있다. 주력모델인 스포츠유틸리티차(SUV)인 코란도C와 코란도스포츠 등이 소비자들로부터 좋은 호응을 얻고 있기 때문이다.

이런 기업실적은 마힌드라의 기업인수와 관계없이 쌍용자동차의 노동자의 희생(물론 채권단의 유동성 지원도 있었지만)으로 이루어졌다는 점을 감안한다면 정부의 올바른 산업정책만 집행해도 쌍용자동차가 독자적으로 충분히 회생할 수 있을 뿐만 아니라 지속적으로 양질의 일자리를 창출하는 역할을 할 수 있다는 것을 입증하는 셈이다.

한편 새 인수자인 마힌드라(M&M)는 인도를 대표하는 재벌그룹으로 금융업에서부터 호텔까지 다양한 부문에서 영업활동을 하는 기업이다. 이들의 주력 영업부문은 농기계부문, 자동차부문과 금융업이다. 2010/11년 영업이익과 순수입으로 본 마힌드라 그룹의 주요 비즈니스영역을 보면 자동차제조업이 그룹의 캐쉬카우(Csah Cow) 역할을 하고 있음을 볼 수 있다. 2010/11년 그룹 순수입의 40.4%, 순영업이익의 33.9%가 자동차제조업에서 발생하고 있고 농기구제조업도 각각 29.4%, 35.4%를 점하고 있다. 매출액에서는 자동차부문이 농기구부문보다 11.0%포인트 높지만 영업이익에서는 농기구부문에 비해 1.5%포인트가 낮아 수익성은 낮다. 이는 마힌드라가 세계최대 농기구제조(트랙터)라는 점과 무관하지 않아 보인다.

마힌드라의 자동차부문은 주로 SUV 생산에 집중되어있고 승용차는 1,5리터의 르노엔진을 장착한 Verito가 유일하고 전기승용차로는 REVA가 있다. 마힌드라의 핵심제품인 SUV 혹은 MUV로는 Scorpio, Thar, Xylo, XUV 500 등 4개 모델이 있다. 마힌드라의 주력모델이자 독자개발모델인 Scorpio는 총 개발비 1억 2천만 달러를 투자하여 2002년에 생산된 모델이다. 2010/11년에 약 60,000대가 판매되었고 미국수출을 추진하였으나 실패하였다. 2011년에 출시된 XUV 500는 인도에서 성공적으로 시장에 진입하고 있는데 이 모델과 Scorpio를 미국시장에 수출할 전략 차종으로 육성할 계획이다. XUV 500의 엔진은 호주 엔진전문업체인 AVL사가 설계를 맡았고 엔지니어링회사 리카르도사가 개발에 참여했으며 지난 2006년부터 엠호크라는 이름으로 생산하고 있다. 수동 변속기는 마힌드라가 자체 개발한 변속기를 사용하고 있다. 현재 자동변속기 개발능력은 보유하고 있지 않다. 마힌드라의 경쟁력을 SWOT방식으로 분석하면 다음과 같다.

<표 2> 마힌드라의 SWOT 분석

강점	약점
기업영역의 다각화 내수시장에서 주력산업의 높은 지배력 두 주력부문의 조화	내수시장에 대한 지나친 의존도 미국과의 법률 분쟁
기회요소	위협요소
인도 자동차시장의 성장 쌍용자동차 인수 픽업 세그먼트의 성장	경쟁심화 환경규제 원자재 위험

마힌드라는 2010년 인도 최대 자동차기업의 하나로 성장하였다. 마힌드라의 자회사인 MNAL(Mahindra Navistar Automotives)와 MRPL(Mahindra Renault)가 286,713대를 판매하여 전년동기대비 30.0%의 신장세를 보였고 SUV시장에서도 전년동기 41.7% 증가한 150,058대를 하였다. 트랙터의 경우는 인도시장점유율 41,4%에 해당하는 166,359대를 판매하였다. 2008년에 Kinetic을 인수함으로 승용차 부문에서 풀 세그먼트를 완성한 것도 강점으로 평가된다.

약점으로는 매출액의 대부분이 내수시장에서 발생하고 있다는 점이다. 2010년 전체 매출액이 89.3%가 내수시장에서 발생하였다. 마힌드라의 주요 경쟁자인 타타자동차의 매출이 여러지역과 국가로 분산되어있어 보다 안정적인 시장 구조를 가지고 있다. 더욱이 M&A로 몸집을 불린 마힌드라는 미국기업들과의 법정소송에 휘말려있어 미국시장진출도 쉽지 않은 점도 큰 약점이다. 이런 법적 분쟁으로 인해 마힌드라는 자동차 주요시장인 미국진출이 지연되고 있을 뿐만 아니라 재정적으로도 큰 비용이 발생하고 있어 기업실적에 부정적 영향을 미치고 있다.

기회요소로는 인도시장에서 폭발적으로 늘어나는 자동차 수요를 꼽을 수 있다. 마힌드라는 2010년 인도시장에서 MUV 세그먼트 63.3%, 트랙터 41.4%, UV 서브세그먼트 55.3%, 경상용차(LCV) 세그먼트 30% 등의 점유율을 기록하였다. 픽업세그먼트에서 75%의 시장점유율을 보이고 있는 마힌드라는 해마다 10~15%의 성장세를 보이고 있는 세그먼트에서 독점적 지위를 계속 유지할 것으로 보여 기업실적에 긍정적으로 영향을 미칠 것으로 보여진다. 한편 쌍용자동차 인수로 마힌드라는 SUV시장에서 경쟁력을 강화할 수 있게 되었을 뿐만 아니라 해외시장에 대한 판매망을 용이하게 확보할 수 있게 된 점도 기회요인으로 분석된다.

위험요인으로는 인도시장에 대한 글로벌 플레이어들의 진출로 경쟁이 점점 심화되고 있는 점을 들 수 있다. 기술과 디자인에서 열세를 가진 마힌드라가 내수시장을 수성하기가 점점 어려워지고 있다. 특히 인도정부가 100% 외국인 자동차회사 설립을 허가할 계획에 있어 마힌드라가 그동안 누려왔던 진입장벽에 의한 보호막이 사라지게 되어 위험이 증가할 것으로 보인다. 유럽과 미국에서의 배출가스 기준이 강화됨에 따라 마힌드라의 시장진출 기회가 약화될 수밖에 없는 점도 위험요소이다.  알루미늄, 고무, 강철 등과 같은 원자재 가격이 급상승하면서  원자재 구입비 증가가 수익성을 악화시키는 점도 마힌드라에게는 위험요소로 작용한다. 2010년 영업매출액의 66.3%를 원자재 및 부품 구매에 사용하였다.

이와 같은 약점과 강점 그리고 기회요인과 위협요인을 안고 있는 마힌드리가 쌍용을 인수한 목적은 명백하다. 이미 마힌드라는 SUV에 대한 글로벌 전략을 추진하였다. 마힌드라 자동차부문을 이끌고 있는 Anand Mahindra는 2006년 한 인터뷰에서 마힌드리가 제2의 LandRover가 되는 것을 목표로 하고있다고 밝힌 바가 있다. 이런 맥락에서 쌍용자동차 인수가 이루어졌음을 분명하다.

2008년 재규어와 랜드로버 인수전에서 경쟁사인 타타(Tata)에게 밀려 새로운 기술과 브랜드를 확보하는데 실패한 마힌드라에게 쌍용은 아주 좋은 인수대상으로 떠올랐다. 더욱이 쌍용의 세그먼트는 마힌드라의 SUV Scorpio과 중복되지 않고 자신들의 SUV 모델의 full line-up을 가능케 한다는 점에서 매력적인 매물이 아닐 수 없었다.

이처럼 마힌드라의 쌍용자동차 인수는 결국 쌍용자동차의 제품개발과 디자인 기술을 습득하기 위한 것임에 분명하다. 결국 이러한 마힌드라의 목적은 먹튀 논란을 불러일으켰던 상해기차와 별반 달라 보이지 않는다. 이런 상황에서 쌍용자동차의 미래는 결코 낙관적일 수가 없다. 현재의 상황이 2009년보다 더 열악하기 때문이다.

결국 쌍용자동차가 정상기업으로 지속가능한 성장을 하기 위해서는 마힌드라와의 상생을 모색할 수밖에 없는 처지가 되었다. 마힌드라의 입장에서 보면 4억6천3백만 달러에 불과한 쌍용인수자금은 4개 모델 개발비(마힌드라의 관점에서)에 불과해 이미 손익분기점은 넘어섰기 때문에 언제든지 상해기차처럼 손쉽게 철수할 수 있기 때문이다. 더욱이 그들이 원하는 엔진과 디자인 기술을 확보한다면 더 이상 쌍용에 대해 미련을 가질 필요가 없다. 이런 점에서 쌍용자동차에 대한 마힌드라의 대규모 신규투자를 기대하기는 사실상 어려운 실정이다. 더욱이 2009년 구조조정과정에서 붕괴된 노동조합의 조직과 단체행동권이 극도로 제한된 상태에서 마힌드라의 철수를 저지할 수 있는 내부역량 역시 전무하다는 점도 상황 더 악화시킬 수 있다.

(3) 쌍용차의 경영실적 및 경영상태

생산과 판매의 지속적 회복에 따라 쌍용차의 경영실적 또한 호전되고 있다. 2011년 매출실적으로 본다면, 쌍용차의 매출액 수준은 2006~7년 수준을 회복하고 있다. 2008년과 2009년 영업적자와 순손실을 기록했던 쌍용차는 2010년 흑자로 전환하였다.

쌍용차의 경우 생산과 판매 규모가 10만대를 넘어서면 어느 정도 기업의 지속성이 유지될 수 있다고 할 수 있다. 이는 연도별 생산대수와 매출액, 이익실적을 비교하면 잘 드러난다. 생산대수가 13만대를 넘어서고 매출액이 3조원을 돌파한 경우 쌍용차는 영업이익과 당기순이익을 동시에 달성했다. 생산대수가 11만대 규모에 머물고 매출액이 3조원에 미치지 못할 경우에는 영업이익을 실현하지만, 당기순이익을 실현하지 못했다. 하지만 2010년의 경우 생산이 8만대 규모에 머무르고 매출액이 2조원을 조금 넘긴 상황에서도 흑자를 실현했고, 2010년 이후 인건비 등 비용부담이 상당히 줄어들었기 때문에 약 10만대 생산과 판매에도 순이익을 남길 수 있다.

<표 3> 쌍용차 경영실적 변동추이                                       <단위 : 백만원>

구 분	2011	2010	2009	2008	2007
생산	113,779	80,067	34,703	81,447	122,857
매출액	2,787,700	2,117,500	1,066,816	2,495,217	3,119,335
영업이익(손실)	△153,400	16,700	△293,421	△227,389	44,086
당기순이익(순손실)	△112,800	△27,000	△346,270	△709,684	11,571

구 분	2006	2005	2004	2003	2002
생산	117,139	135,901	130,779	151,712	161,016
매출액	2,951,837	3,403,697	3,297,855	3,281,452	3,417,338
영업이익(손실)	27,270	△2,113	31,043	289,576	318,366
당기순이익(손실)	△195,962	△103,360	11,389	589,696	320,425

인원을 줄이고 생산성 및 노동강도도 높아진 상태에서 생산과 매출도 증가했다. 그렇다면 당연히 경영실적도 크게 개선되어야 마땅하다. 그런데 쌍용차 회계보고서에서는 그런 내용이 잘 드러나지 않는다. 1인당 매출액은 2010년 447백만원이며, 2011년 9월 현재에도 436.9백만원에 달한다. 2011년도 총 판매대수를 감안하면 450백만원을 넘어서고 있다. 이 수준은 2005년에 필적하는 수준이다. 인원은 줄고 생산은 늘어난 것을 감안한다면 1인당 매출액 증가수준은 매우 빠르게 상승했음을 알 수 있다.

그렇다면 왜 영업이익과 순이익으로 대표되는 실적개선은 뚜렷하게 나타나지 않는가? 먼저 회계의 신뢰성에 문제를 제기할 수 있다. 예전과 마찬가지로 여러 가지 이유로 이익 폭을 줄이고 있을 수 있다. 대표적 사례가 2011년 재무제표이다. 2011년 3분기 사업보고서에 게시된 2010년 매출액이 2.1조원인데, 2011년 3월에 제출된 정기 사업보고서에서는 2.07조원으로 게재되어 있다. 한편 이 과정에서 영업이익과 당기순이익의 손익도 바뀌었다. 2011년 3월 정기보고서에서 영업이익은 손실이고, 당기순이익은 흑자를 실현한 것으로 보고되고 있다. 하지만 2011년 3분기 보고서에서는 영업이익은 흑자, 당기순이익은 적자로 보고되었다.

<표 4> 2010년 경영실적의 변동                                            <단위 : 백만원>

구 분	2011년 3분기 보고서	2011.3월 정기보고서
매출액	2,101,432	2,070,482
영업이익(손실)	17,480	△55,037
당기순이익(순손실)	△26,228	8,115

이처럼 영업이익과 당기순이익 규모와 크기의 변경은 어떤 이유에서 인지 회계수치를 변경했다는 의미이다. 영업이익에 영향을 미치는 <판매비 및 관리비>에 적시되었던 항목을 영업외 수익이나 영업외 비용으로 350억 정도를 이동시켰음을 의미한다. 또한 370억 정도의 당기순이익이 손실로 전환되었다는 점에서 대부분 영업외 비용으로 항목 변경했음을 추론할 수 있다.

한편 매출원가의 상승도 하나의 원인이 될 수 있다. 회사측 보고대로라면 원재료 매입에 든 비용이 20% 가량 상승하였다. 하지만 판매대수도 늘고 차량 가격도 상승하고 있는 상황에서 이것은 이익실적을 악화하는 주요 요인이 될 수는 없다. 원재료 상승 이상으로 생산/판매 대수가 증가하였기 때문이다.

결론적으로 이익개선이 뚜렷하지 않은 이유는 회계상으로 볼 때, 매출액의 상당 부분을 신규 투자 자금으로 전환했을 가능성이 높다. 마힌드라로부터 투자자금이 유입되지 않는 가운데 쌍용차는 매출액의 일부를 투자비로 전환하여 신규 투자에 사용한 것으로 추정할 수 있다.

마지막으로 인건비 비중은 크게 하락하였다는 사실이다. 회사자료에 따르더라도, 종사자들에 대한 급여 수준은 크게 하락하였다. 총 인원 수가 줄어서 연간 급여총액이 줄어든 것은 당연하다. 한편 1인당 평균 급여액도 상당히 줄어들었다. 근속년수가 크게 높아진 것과 연동한다면, 쌍용차 종사자들의 현 임금 수준이 상당정도 하락한 상태라고 말할 수 있다. 이런 현실을 감안한다면 영업이익은 상당히 개선되어야 하는데 그렇지 않다는 사실을 주목할 필요가 있다.

한편 지난 2012년 3월 말에 발표된 쌍용차의 경영실적은 약 1124억원 당기순순실을 기록하고 있다. 이를 빌미로 쌍용차는 아직 재고용할 여력이 없다고 주장하고 있다. 하지만 이 또한 면밀히 살펴보면 사실과 다르다. 쌍용차의 손익계산서만을 놓고 보면 회사는 여전히 어려운 것처럼 보이지만, 그 안을 가만히 살펴보면 사실 그렇게만 볼 수는 없는 면이 많이 존재한다. 무엇보다 쌍용차 손익계산서의 손익이 실제 현금 흐름(현금흐름표의 영업활동으로 인한 현금흐름)과 너무나 크게 괴리되어 있기 때문이다.

손익계산서의 당기순익은 매출에서 실제 일어나지 않은 비용을 모두 감안하는 ‘개념상’의 이익이다. 예를 들면 감가상각비, 자산평가손실 등은 실제 비용이 당해 연도에 지출되지 않는 개념상의 비용들이다. 감가상각비는 이전의 투자가 기계 마모로 현재 지출된다는 의미일 뿐이며, 자산평가손실 역시 구매한 자산을 언젠가 판다면 손해를 본다는 의미의 비용일 뿐이다. 그래서 통상 당기순익보다 실제 현금 수입이 많다. 즉 쌍용차는 기업 경영 상태를 확인하기 위해 손익계산서 상의 이익 지표가 아닌 현금흐름표의 영업활동으로 인한 현금유입을 봐야 한다.

영업활동을 통한 현금유입을 기준으로 쌍용차를 평가해보면 다음과 같다.

<표 5> 2012년 1분기 완성차 현금흐름비율(연결기준)

(단위: 억원)	현대차	기아차	쌍용차*
매출액	201,649	117,900	6,439
영업활동으로인한현금흐름	15,929	12,524	721
현금흐름비율 (현금수입/매출액)	7.9%	10.6%	11.2%

* 쌍용차는 연결재무제표 미제출로 개별 자료. 쌍용차는 계열사가 적어 연결과 개별 재무제표의 차이가 매우 적음.

자료: 각사 공시자료. 쌍용차는 연결 미제출로 개별자료

손익계산서 상의 당기순익이 아니라 현금흐름표 상의 실 현금 수입(영업활동으로 인한 현금흐름)을 기준으로 쌍용차의 현재 상태를 살펴보면 위와 같다. 쌍용차는 2012년 1분기 매출액 대비 11.2%의 현금 순수입을 얻었다. 현대차가 7.9%, 기아차가 10.6%이니 현금 수입으로 본 수익성은 한국 1위 업체보다 더 높다는 것이다. 심지어 같은 외투기업인 한국지엠보다는 두 배 이상이 높다.

요컨대 불투명한 손익계산서가 아닌 현금흐름표를 기준으로 평가할 때 쌍용차는 2012년 1분기 업계 최상위 현금 수입 능력을 갖추었다고 볼 수 있다. 한편 쌍용차는 두말할 나위 없이 재무안정성 지표에서는 완성차 업계뿐만이 아니라 상장사 전체를 두고 봐도 최고 수준의 안정성을 보이고 있다. 먼저 자본 대비 부채의 비율을 의미하는 부채비율을 보자. 일반적으로 부채비율이 높을수록 기업의 안정성이 떨어지는 것으로 본다. 연결기준으로 현대차의 부채비율은 171%이다. 기아차는 124%, 한국지엠은 187%이다. 이에 반해 쌍용차는 98%로 완성차 업체에서 월등하게 낮은 부채비율을 기록하고 있다. 또한 상장사 평균 132%에 비해서도 매우 낮다.

또 다른 재무 안정성 지표인 유동비율 역시 마찬가지다. 유동비율은 유동자산(1년 내 현금화 가능한 자산)을 유동부채(1년내 갚아야 하는 부채)로 나눈 것으로 높을수록 단기채무지급능력이 높은 것으로 평가한다. 즉 유동비율이 높을수록 재무 안정성이 좋다는 의미다. 연결기준으로 현대차는 148%, 기아차는 97%, 한국지엠은 112%다. 쌍용차는 유동비율이 175%로 완성차 업체에 비해서 월등하고 높으며, 심지어 상장사 평균 115%에 비해서도 월등하다.

<표 6> 2011년 완성차 및 상장사 부채비율, 유동비율(연결기준)

	현대차	기아차	한국지엠	쌍용차	상장사평균
부채비율	171%	124%	187%	98%	132%
유동비율	148%	97%	112%	175%	115%

자료: 각사 공시자료, 한국거래소 보도자료

이와 같이 쌍용차의 현재 경영상태는 타 경쟁업체 보다 오히려 더 좋다고 볼 수 있다. 쌍용차는 현재 업계 최고 수준의 현금 수입 능력을 보이고 있으며, 재무안정성은 업계만이 아니라 한국 대기업 가운데서도 가장 높은 수준의 안정성을 보이고 있다. 쌍용차 사측이 경영 상태를 이유로 무급휴직자, 정리해고자에 대한 복직이 어렵다고 이야기하는 것은 상식적으로 납득할 수 없는 이야기다.

(4) 쌍용차의 생산조건

한편 2009년 구조조정과 정리해고 이후 쌍용차의 생산성조건은 최고수준을 갱신하고 있다. 이미 1인당 생산대수가 이미 최고수준에 도달하고 있다. 정리해고 등 인력구조조정으로 직원 수가 2009년 1월 31일 7,148명에서 2009년 말 4,763명으로 크게 감소하였다. 2011년 9월 현재 인원수는 4,798명이다. 이와 같이 2004년부터 2010년까 총 고용인원이 계속 감소하였다.

<표 7> 쌍용차 직원 및 생산직 노동자 수                                      <단위 : 명>

	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011
관리 사무직	2,328	2,303	1,983	1,973	1,965	1,499		1,587
생산직	5,394	5,363	5,125	5,101	5,076	3,232		2,731
전체	7,761	7,699	7,138	7,185	7,154	4,763	4,698	4,318

이렇듯 줄어든 인원 속에서 생산성은 뚜렷하게 개선되고 있다. 회사측 자료에 따르면, 조기 생산 안정화 및 생산효율 향상 위한 인력 재배치로 라인 안정화 기간을 과거 1개월에서 일주일로 끌어올렸다. 잔업/특근 시 가동율도 과거 60% 수준에서 현재는 99% 수준에 달한다. 비 부가가치 잔업/특근도 1인당 기존 7.9시간에서 3.5시간으로 줄여 56% 향상됐다. 탄력적인 부분 휴업제와 교차생산, 품질 실명제 등도 시행하고 있다.

코란도C를 생산하는 조립 1라인은 길이 200m의 긴 S자 형태로 되어 있다. 250여명의 직원들이 250초 만에 한 대의 코란도C를 조립하고 있다. 2009년 2~4월 석 달간 1.6대였던 기능직 직원 1인당 생산대수는 올 1~3월에는 9.28대로 5배 이상 늘었다. 구조조정으로 7,179명이던 직원이 4,356명으로 줄어든 점을 감안해도 생산성이 높아진 것이다. 특히 주목할 것은 1인당 생산대수이다. 2010년 인원조정 효과로 인당 생산대수가 크게 증가하였다. 최근 생산직 노동자 인원을 정확히 파악할 수 없어 공시자료에 공개된 전체 직원수로 1인당 생산대수를 산정하더라도 2010년에는 이미 금융위기 이전 수준을 회복했다. 2011년 1인당 생산대수는 23.6대에 이른다. 이는 쌍용차에서 최근 10년간 가장 높은 수치이다.

상해기차 인수 이전 수준의 생산성을 이미 초과한 만큼 적정 생산성으로 조정할 필요가 있다. 생산성 수준만으로 본다면, 인당 생산대수를 17.1대 수준으로 맞출 경우 직원 수는 6,622명으로 확대될 수 있다. 1인당 생산성을 조금만 낮춘다면 최소 2,000명 정도는 추가 고용할 수 있는 여지가 있는 셈이다.

<표 8> 쌍용차 노동자 생산성                                                 <단위 : 대>

	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011
1인당 생산대수	16.85	17.65	16.41	17.10	11.38	7.29	17.04	23.60

한편 노동강도는 경쟁업체와 비교할 수 없을 정도로 강화되었다. 쌍용차는 상해기차 이전부터 정규직으로 신규 채용이 거의 없으면서 종사자들의 평균 근속년수는 계속 높아졌다. 이에 따라 2011년 현재 평균근속년수가 약 16년에 이를 정도로 생산직 노동자들의 고령화 또한 급격하게 이루어졌다.

<표 9> 쌍용차 종사자 근속년수                                             <단위 : 년>

구 분	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011
남	9.89	10.82	11.57	12.49	13.40	14.09	15.11	16.87
여	10.92	10.62	9.04	5.18	5.84	8.20	8.10	7.28
합 계	9.90	10.82	11.53	12.31	13.21	14.00	14.98	15.58

그런데 쌍용차는 2009년 이후 내부 생산라인은 재편하면서 인력을 감축한 상태에서 오히려 작업속도는 올렸다. 코란도 C를 생산하기 위해 1조립 라인 짭수를 13 UPH까지 낮추었다가 본격적인 양산 체제를 갖추기 시작하면서 24 UPH로 올린 상태이다. 2008년 이전 2개 차종을 생산하면서도 짭수가 20 UPH이었던 것과 비교한다면 라인 속도가 크게 상승한 것이다.

한편 2012년 쌍용차의 계획대로 코란도 스포츠를 양산하려고 한다면, UPH를 더 올리는 방법이 아니라면 새로운 인력 투입이 필요한 상황이다. 마힌드라와 쌍용차 경영진이 밝히고 있는대로 2012년 5개 모델을 개선하고 2016년까지 신차를 투입하려면 노동강도 강화가 아니라면 역시 인력 충원은 불가피하다. 만약 인력충원 없이 생산성과 작업속도를 올린다면 지금 생산에 종사하는 노동자들은 정신적 육체적 고통을 감내할 수 없을 것이다.

<표 10> 쌍용차 UPH 변동추이

	2011.9	2010	2009	2008	2007	2006	2005
1조립 라인	24	24	13	20→13(11/6)	20	20	20(5월~)
2조립 라인	8	8	8	-	-	-	10(~3월)
3조립 라인	22	22	22	17	17	20	20
4조립 라인				14→7(11/6)	14	9	12→9(5월~)
합 계	54	54		51 → 37	51	49	42→49(5월~)

한편 생산효율성을 보여주는 가동율 또한 경쟁사수준에 육박하고 있다. 심지어 카이런, 액티언, 액티언스포츠, 렉스턴 등을 혼류생산하는 3조립 라인의 경우 2011년 현재 가동율이 120%를 넘기고 있다. 현재 쌍용차 조립라인들이 주간만 가동하고 있다는 사실을 감안한다면 3조립 라인의 경우에는 교대제 개선을 검토해야 할 상황이다.

<표 12> 쌍용차 가동률 변동추이

	2011.9	2010	2009	2008	2007	2006	2005	2004
1조립 라인	1,355	237	79	1,311	2,402	2,838	2,450	2,890
	79%	10%	2%	31%	56%	67%	84%	66%
2조립 라인	1,219	1,613	1,377				443	1,926
	72%	69%	41%	-	-	-	42%	44%
3조립 라인	2,066	2,850	1,083	2,673	4,171	2,505	3,467	3,198
	121%	123%	32%	63%	97%	58%	80%	73%
4조립 라인				1,830	1,909	2,540	3,465	3,005
	-	-	-	43%	45%	59%	80%	68%
가동가능시간	1,704	2,322	3,390	4,321	4,302	4,321	4,310	4,553
	91%	67%	25%	46%	66%	61%	78%	62%

※ 2조립 라인 2005년 4월 철거

그렇지만 현재 쌍용차 경영진들은 일인당 생산성을 높이고 노동강도도 크게 강화하는 방식으로 인력 충원 필요성을 상쇄하고 있다. 이것은 산 노동을 쥐어짜서 쫓겨난 노동자들에게 재고용 기회를 부여하는 것을 가로막는 방식에 다름 아니다. 즉, 재고용의 여지가 경영 측면에서 전혀 불가능한 것이 아니라 노동자들을 복귀시킬 수 있는 계기가 마련되어 있음에도 불구하고 자본측에서는 생산성 향상과 노동강도 강화로 기업 이익을 제고하는 경영을 우선하고 있는 것이다.

3.2 무급휴직자와 정리해고자의 복직방안

(1) 원직복직과 재고용을 위한 생산 및 근무체계 전환방안

1) 이 부분은 [쌍용차의 처리방식의 문제점과 대안] 국회토론회(2012.4.16)에 발표된 이종탁(산업노동정책연구소)의 ‘쌍용차의 현황과 복직의 당위성’, 그리고 한국노동운동연구소 이슈페이퍼 [쌍용차의 경영, 생산 현황을 중심으로 본 해고자의 즉각적 재고용 가능성]의 일부 내용을 참고하였다.

앞에서 살펴본 바와 같이 경영상태와 생산조건 측면에서 현재 쟁점이 되고 있는 원직복직과 재고용가능성은 충분하다. 편성효율, 맨아워, 노동시간 모두를 봐도 쌍용차는 현재 매우 무리한 방식으로 노동자들의 고강도 노동 속에 공장을 운영 중이다. 최근 신규채용 공고를 낸 것에서 간접적으로 확인할 수 있듯이 2009년 금속노조를 공장 밖으로 내몬 이후 사측은 살인적 노동 강도 속에서 공장을 운영 중이라고 볼 수 있으며, 적어도 454명 무급휴직자와 200여명에 이르는 정리해고자들의 복직은 가능하다고 판단할 수 있다.

우선 자동차시장 상황을 알아보자. 회사측의 2012년 사업보고서에 따르면, 시장의 공급과잉과 과점구조에도 불구하고 쌍용차의 시장점유율은 2009년 1.6%, 2010년 2.2%, 2011년 2.6%로 꾸준한 증가세를 유지하고 있으며, 2012년은 2006년 수준에까지 회복될 것으로 기대된다. 특히 국내시장의 경우 중대형 및 SUV이 시장이 사상최대치의 판매치(약 21만대)를 기록함으로써, 중대형 및 SUV차종이 대부분인 쌍용차에게는 유리한 국면이 형성되고 있다. 해외시장도 마찬가지이다. 브릭스시장을 중심으로 SUV차종에 대한 수요가 급증하고 있으며, 최근 출시된 코란도 C는 러시아는 물론, 중남미와 동유럽으로부터 주문이 계속 늘어나고 있다.

<표 13> 2011년 12월 현재 쌍용차 생산조건                                <단위: 대, 시간>

구분	생산능력 (대)	생산실적 (대)	가동가능시간(1시간 생산가능대수)	실제가동시간 (가동율)
조립 1라인	55,810	41,142	2,325(24)	1,735(75%)
조립 2라인	18,590	11,329	2,325(8)	1,432(62%)
조립 3라인	51,110	60,778	2,325(22)	2,775(119%)
합계	125,510	113,249		5,943(85%)

기준: 일일 10시간 가동(휴일가동 제외) 기준

출처: 쌍용차 2012년 사업보고서, 금감원 전자공시자료.

이와 함께, 쌍용차의 직원수는 2011년 12월 31일 현재 총 4283명이며, 이 중기능직(생산직)은 2,726명으로 평균근속년수가 17년이고, 1인당 연봉수준(주 40시간 근무기준)은 약 3500-4000만원 수준이다. 기능직 인력 중 창원엔진공장 인력을 제외하면, 평택공장의 경우 약 2400명 정도가 있는 것으로 판단된다.

이러한 현실에서 생산효율성을 나타내는 쌍용차의 편성효율은 국내 경쟁업체와 비교가 되지 않을 정도로 높다. 대표적인 노동강도 지표 중 하나인 편성효율은 여러 가지 방식의 계산 방법이 있지만 가장 간단하게는 회사가 제품생산 시 설계한 표준조립인원을 실 조립인원으로 나누어 계산한다. 편성효율이 높다는 것은 여유 인력이 적다는 의미다. 쌍용차의 편성효율은 90%로 현재 한국에서는 비교 대상이 없을 정도로 높다. 더군다나 쌍용차는 자동화율에서는 업계에서 가장 낮은 상태에서 대형 SUV를 생산하고 있어 다른 업체보다 개별 노동자들이 육체적 노동 강도가 더 높다.

<표 14> 완성차 업체 편성효율 비교

	현대차	기아차	한국지엠	쌍용차
편성효율	53%	56%	76%	90%

자료: 현대차 장시간근로개선 계획서와 쌍용차 사측 인터뷰

즉 지금이라도 90%에 이르는 편성효율을 한국GM 수준(76%)으로 낮추면 그 비율만큼 필요인력(기능직)이 투입되어야 한다. 편성효율을 15.6% 낮추게 되면, 평택공장 기능직 2400명의 15.6%에 해당하는 373명이 더 필요하다.

한편 노동강도를 나타내는 맨-아워 지표(M/H)에서도 마찬가지다. 맨아워는 차 한대를 한 시간에 만들기 위해 투입되는 인원수다. 작업 인원수를 UPH(시간당 생산대수)로 나누어 계산한다. 이 수치가 낮다는 것은 그만큼 노동 강도가 강하다는 의미다.

<표 15> 현대차와 쌍용차 조립라인 노동강도(MH) 비교

	SUV		고급 중형차
	현대차 52라인	쌍용차 1라인	현대차51라인	쌍용차2라인
생산차종	투싼	코란도C	제네시스,에쿠스	체어맨, 로디우스
MH	35.2	26.5	49.5	48.9

자료: 쌍용차 감정업무보고서, 현대차 인력현황 자료에서 재구성. 사내하청 포함

쌍용차의 노동강도를 현대차의 차종이 비슷한 조립라인과 비교해보자. 먼저 SUV를 보면 현대차 52라인은 1시간 당 1대의 차를 생산하기 위해 투입되는 인원 수가 35.2명이다. 이에 반해 쌍용차는 26.5명이다. 9명 가까이 차이가 난다. 단순 비교로 쌍용차 조립라인의 노동자들이 33%나 더 힘든 노동 강도로 일하고 있다는 것이다. 여기에 자동화율과 작업자의 라인 조건까지 감안하면 이 강도 차이는 더욱 벌어진다. 고급 중형차를 만드는 라인도 비슷하다. 체어맨과 로디우스를 생산하는 쌍용차 2라인은 제네시스, 에쿠스를 생산하는 현대차 51라인보다 노동강도가 높다.

즉 다른 조건을 변동하지 않더라도 조립1라인 노동강도(MH)를 현대차 52라인 수준으로 낮춘다면(약 24.7%), 조립1라인의 직간접부서 직원 약 800명을 상정할 때, 1라인에서만 추가적으로 198명을 고용할 수 있다.

또한 현재 렉스톤, 엑티온, 카이론 등을 생산하는 쌍용차 3라인의 경우 아예 현대차와 비교조차 불가능할 정도로 편성효율, MH와 가동율이 아주 높다. 3라인에 투입되는 차종들은 대부분이 한국에서 생산하는 일반적인 SUV와 달리 프레임과 차체를 결합하는 방식으로 생산되어 작업 시간은 더 길고 육체적 강도는 더 높을 수밖에 없다. 그런데도 불구하고 3라인의 MH는 현재 36.9로 현대차 52라인과 별반 차이가 없으며, 가동율은 120%에 달한다.

이러한 조립 3라인의 가동율 120%를 90%로 낮추고, 현재 약 2775시간에 이르는 연간 노동시간을 1900(주 40시간 근무)시간으로 줄이면 상당한 고용창출이 가능하다. 조립 3라인 직간접부서에 근무하는 기능직이 약 800명 정도로 추산할 때, 가동율만 90%수준으로 낮추어도 240명의 추가고용이 가능하며, 실노동시간단축을 통해 교대제를 1조에서 2조로 전환한다면 직접조립공정에서 추가적으로 약 400명의 추가인력을 고용해야 한다.

<표 16> 생산공장 표준운영시 필요 인원 산정

내용	추가 고용 인원 (기능직)
편성효율 90% → 78%	373명
조립1라인 MH 조정 26.5 → 35.2	198명
조립3라인 가동율 90% 및 2교대제 전환	640명
합계	1,211명

이와 같이 약간의 편차가 발생할 수 있지만, 대략적으로 위와 같은 조치만 취하더라도 약 1200명의 추가인력이 고용될 수 있다.

물론 여기에는 현재 정확하게 실태를 파악할 수 없는 창원 엔진공장과 전국의 정비사업소, 평택의 차체, 도장 등 일부 부서의 장시간노동체제를 개선한다면, 추가고용인력은 훨씬 늘어날 수 있다. 당장 통상 조립라인에 비해서 노동시간이 30% 이상 긴 엔진공장을 2교대로 전환할 경우 100~150여명 이상이 추가로 고용될 것이며, 현재 정상적으로 가동되지 못하는 정비사업소 역시 100여명 이상을 고용할 수 있을 것이다.

(2) 쌍용차 희생자 및 피해자에 대한 사회적 보상 및 지원조치

1) 22명 사회적 타살에 대한 국가 사과 및 배상조치

* 은수미 의원 의견으로 대체

2) 국가폭력에 의한 트라우마 치유에 대한 국가 및 지자체 지원조치

* 포괄적 재조사 및 피해자 구제 조치

* 와락센터 지원

3) 무급휴직자 및 정리해고자(비정규직 포함)에 대한 즉각적인 복직 및 지난 3년간 피해에 대한 보상

* 발제자(이호근/김남근)의 무급휴직자에 대한 원직복직방안

* 비정규직을 포함하여 정리해고자(징계해고자 포함)의 재고용 즉각 실시

4) 정리해고법 개혁을 통한 [경영상의 사유로 인한 해고]에 대한 엄격한 규제

* K2 코리아/베스킨라빈슨(BR) 위장 직장폐쇄에 따른 정리해고에 대한 엄격한 제재

* ‘해고회피노력’이 아니라 ‘계속고용의무’를 원칙으로 하는 정리해고법 개혁

* 정리해고법 사전예방장치인 [고용유지지원금]제도를 독일식 [조업단축지원금]제도로의 전환

* 근기법 25조 [재고용조치]에서 ‘생계지원’, ‘전직 및 재취업’, ‘직업훈련’에 대한 정부책임을 강화하기 위해 구체적 지원내용을 시행령으로 신설해야

	토론 4
	토론문
	은수미 / 민주통합당 국회의원

1. 들어가며

김남근 변호사님이 현행 근로기준법 상의 정리해고제도의 문제점에 대해서 검토하고 이후 이를 비교법적으로 연구하여 정리해고제도의 개정입법방향에 대해 지적해 주신 부분에 대해 많은 부분 공감하고 있습니다. 또한 이호근 교수님의 고용안정시스템에 대한 지적과 독일 등 외국국가의 고용안정기금에 관한 사례 소개는 이후 실질적으로 경제위기 시기 발생될 수 있는 고용조정 등 예고된 불안을 어떻게 대비할 수 있는가를 고민하는데 의미 있는 연구결과였다고 할 수 있겠습니다. 더군다나 지난 5월 30일 우리 민주통합당이 김남근 변호사님의 문제의식과 거의 동일한 문제의식에 따라 근로기준법 개정안을 당론으로 발의, 제출한 바가 있어 해당 입법안의 국회통과를 위한 보다 튼튼한 입법론적 근거를 확보했다는 점에서 오늘의 자리가 상당한 의의를 갖는다고 생각하고 있습니다.

그럼에도 불구하고 다음과 같은 부분에 있어 몇 가지 질문과 함께 토론을 제기 해 보고자 합니다.

2. 김남근 변호사님의 발표에 대하여

○ ‘긴박한 경영상 필요성’의 범위에 관하여

우리의 법체계가 정리해고제를 판례법리를 넘어 하나의 법제도로 받아들이면서 여러 기업들이 정리해고를 시도하기 시작했고, 이렇게 시도된 정리해고는 실제 기업 내 저성과자, 장기근속자, 노조 지지협력자들의 퇴출수단이 되거나 혹은 그들 스스로 권고사직을 받아들이도록 하는 결정적 매개가 되고 있고, 이렇게 퇴출된 노동자들이 노동시작으로 재입직 하는 과정에서 자영업이나 불안정노동의 영역으로 들어오면서 노동시장의 불안이나 양극화의 발생원인이 되고 있습니다.

다시 말해 정리해고제도가 우리나라의 일자리 문제에 미치는 영향은 2009년 현재 12.0%의 기업이 정리해고를 시행하고 일상적으로 부진인력 퇴출을 하는 등의 기업이 쉽게 정리해고를 선택한다는 것입니다. 이 결과 한진중공업, 쌍용차만이 아니라 정리해고 문제에 대한 노사갈등이 100여개 이상 이라는 보고도 있습니다.

현행 근로기준법이 정리해고의 발생요건으로 “긴박한 경영상 사유”를 두고 있고, 그 외에 ‘경영 악화 방지를 위한 사업의 양도․인수․합병’을 긴박한 경영상 사유에 포함하는 것으로 하고 있어 정리해고 발생요건을 지나치게 확장되어 있는 것이 아닌가 하는 의문이 많이 제기되고 있습니다. 이처럼 현행 법률의 정리해고 발생요건을 제어하기 위한 방법으로 발제문 중 “Ⅲ.1.실체적 요건” 부분에서 제시하는 방법 이외에 해고의 긴박성 자체를 일정하게 제한할 수 있는 해외의 입법례나 별도의 국내법 자체에 대한 입법 방법론은 없는지 궁금합니다.

최근 한진중공업이나 쌍용자동차 등의 기업들은 수차례에 걸쳐 구조조정이 이루어졌고, 그러는 가운데 노동조합이 사용자의 구조조정 방안에 동의하면서 일정한 “고통분담”이 이루어진 사례라고 할 수 있습니다. 이처럼 노동자들의 고통분담이 일정하게 이루어 진 사안에 있어 다시 사용자가 긴박한 경영상 사유를 들고 나와 정리해고를 요구하는 경우는 일정하게 신의칙 위반의 문제와 연계된다고 판단됩니다. 이런 경우를 입법론으로 제한할 수 없는지 궁금합니다.

○ 국가 또는 지방자치단체의 의무를 규정하는 방안에 대한 의견

우리나라의 정리해고제도는 경영상태가 부실한 기업에서 발생하는 것이 일반적이기 때문에 기업에게 법적, 도덕적 책임을 뭍을 수밖에 없지만, 사실상 실질적인 책임을 해당 기업이 질 수 있는가에 많은 의문이 있습니다. 한편 우리 헌법이 근로자의 ‘근로의 권리’를 명시하고 있고, 헌법이 국가와 국민사이의 권리와 의무를 규정한 법률이라는 관점에서 볼 때, 결과적으로 정리해고된 노동자들이 안정적으로 생활할 수 있고 계속 근로의 가능성을 확장시켜나가기 위한 국가 또는 지방자치단체의 의무가 무엇인가에 대해 고민할 필요가 있다고 생각합니다.

그런 의미에서 현행 정리해고에 관한 규정 중 정부의 의무를 구체적으로 규정하는 입법적 조치는 가능하다고 보시는지 있다면 어떤 것이 있을 수 있는지 김변호사님의 의견이 궁금합니다. 한편, 정리해고를 고용조정지원 측면에서 볼 때, 현행 ｢고용정책기본법｣ 제6장 이하의 부분 또는 다른 사회보험제도 내에서 개선되거나 개정될 부분이 있는지 아니면 별도의 입법적인 방법론이 있다면 그 내용은 무엇인지 궁금합니다. (이 부분에 대해서는 이호근 교수님의 답변도 청해보고자 합니다.)

○ 복수노조 하에서 발생할 수 있는 노동조합 간 내부의 문제와 그 해결방안은?

최근 쌍용자동차 기업별 노동조합이 별도의 단체협약을 체결하여 무급휴직자에 대한 복지제도의 일부지원방안을 결정하였습니다. 그런데 이처럼 복수노조-창구단일화가 시행된 이후 교섭권 및 단체협약 체결권을 가진 대표교섭노동조합이 교섭권을 활용하는 상황에서 발생할 수 있는 문제점에 대해 몇 가지를 질문해 보고자 합니다.

대표교섭 노동조합의 단체협약이 기존 단체협약을 대체할 수 있는지, 산별(보충)협약과 기업별 협약의 충돌은 어떻게 보아야 하는지

근기법 제24조가 정한 정리해고 절차의 ‘노사간의 협의’는 단체교섭으로 보아야 하는지 아닌지, 다시 말해 노조법 제29조 이하의 절차를 따라야 하는지 아닌지 여부

만일 노조법 제29조 이하의 절차를 따라야 한다면 하나의 사업장에 복수의 노동조합이 있는 상황에서 조합원 전체 수는 근로자 과반수지만 어떤 노동조합도 근로자 과반수가 되지 않는 경우 대표교섭노동조합은 근기법 제24조 제3항의 과반수노동조합인지 아니면 자동적으로 근로자대표가 되는 것인지, 그것도 아니하면 별도의 근로자대표를 선정하는 절차를 두어야 하는 것인지

만일 정리해고 절차를 단체교섭으로 보지 않는다면 여러 노동조합과 비조합원들 사이의 의견이 공동으로 제출될 수 있는 방법으로 ‘근로자대표’를 별도로 구성하는 제도를 설계할 수는 없는지

2. 이호근 교수님의 발표에 대하여

○ 근로시간계좌제에 대하여

우리나라의 경우, 초과노동이 실질임금의 보완을 위한 수단으로 존재하고, 장시간 노동이 이루어지면서 노동자 건강권과 경제적 지위 보전을 목적으로 근로시간 단축-실질임금 보전을 패키지로 하는 주간이교대제가 하나의 논의 패키지로 존재하고 있습니다. 즉 저임금 때문에 초과근로를 해야 하거나 초과근로에 대한 인센티브가 존재합니다.

이런 상황에서 근로시간 계좌제처럼 일상적인 상황에서 현재의 초과근로분을 장래의 고용위기에 대처하기 위해 사용자에게 지급을 유보하도록 하는 방법이 효과적으로 정착될 수 있는 방법인지 궁금합니다.

○ 독일의 조업단축기금 등 유럽의 고용유지기금에 관하여

기금의 출연방식이나 재원조달방법은 어떤 것인지 궁금합니다. 국가나 지자체가 바로 출연하는 방법일 수도 있고, 노사정합의에 따르는 방법일 수도 있습니다. 재원도 국가가 국고에서 바로 지원하는 방식이 있을 수도 있고, 사용자로 하여금 별도의 기준에 따라 출연토록 하는 방법이 있을 수 있습니다.

이런 것들 중 어느 것에 해당 하는지요? 아니라면 다른 어떤 방법이 있는지요? 나아가 국내에 이와 같은 방법을 적용한다면 가장 적당한 방법은 어떤 것이 있는지요?

참여연대 02-723-5036, labor@pspd.org, www.peoplepower21.org

민주사회를 위한 변호사 모임

민주통합당 쌍용자동차대책특별위원회

참여자치지역운동연대

쌍용차 사태를 통해 본 정리해고의 문제점과 제도개선 방안