‘군 복무자 보상제도’에 대한 의견서

참여단체

KYC, 군인권센터, 민주사회를 위한 변호사모임 여성인권위원회, 장애우권익문제연구소, 참여연대, 한국여성단체연합, 한국여성단체협의회, 한국장애인단체총연맹

1. 서론

지난 1999년 헌법재판소 결정을 통해 성차별적인 제도로 인정되어 위헌이 선언되었던 제대군인 가산점 제도를 부활하고자 하는 시도가 2007, 2008년 국회에서 있었으나, 통과되지 못한 채 폐기되었고, 2012년 또 다시 제대군인 가산점 제도를 도입한 병역법 개정안이 발의되었다. 2014. 12. 19. 민·관·군 병영문화혁신위원회는 병영문화 혁신과제 권고안을 제출하였는데, 그 내용 중 “군 성실복무자 보상제도”의 추진을 권고하였고, 국방부는 이 내용을 그대로 받아들여 단지 용어만을 조금 수정하여 “군 복무자 보상제도”를 추진하기로 하였다.

위와 같이 추진하고 있는 군 복무자 보상제도는 그간 계속 부활시키고자 노력해 온 “군 가산점”이라는 용어 대신 “보상점”이라는 용어를 사용하여 보상점 비율을 만점의 2%이내로 축소하고, 보상점을 사용하여 합격한 사람의 비율을 10% 이내로 제한, 보상점 부여 기회를 개인별로 5회로 제한하는 등의 내용을 담고 있는데, 용어의 차이만 있을 뿐, 위헌 결정으로 폐지되었던 제대군인에 대한 가산점 제도를 부활하는 점에서는 동일하다.

2. 제대군인 가산점제도에 대한 헌법재판소 결정 요지와 검토

가. 헌법재판소 결정의 요지

헌법재판소는 1999. 12. 23. 98헌마363 결정을 통해 제대군인 가산점 제도는 헌법적 근거가 없으며, ① 입법목적의 정당성은 인정되나 ② 아무런 재정적 뒷받침 없이 제대군인을 지원하려 한 나머지 결과적으로 여성과 장애인 등 이른바 사회적 약자들의 희생을 초래하고 있고, 각종 국제협약과 우리 헌법과 전체법체계의 확고한 기본질서인 ‘여성과 장애인에 대한 차별금지와 보호'에도 저촉되므로 정책수단으로서의 적합성과 합리성을 상실하였고, ③ 공무원 채용시험이 불과 영점 몇 점 차이로 당락이 좌우되고 있는 현실에서 각 과목별 득점에 각 과목별 만점의 5퍼센트 또는 3퍼센트를 가산함으로써 합격여부에 결정적 영향을 미쳐 가산점을 받지 못하는 사람들을 6급 이하의 공무원 채용에 있어서 실질적으로 거의 배제하는 것과 마찬가지의 결과를 초래하고 있고, 제대군인에 대한 이러한 혜택을 몇 번이고 아무런 제한 없이 부여함으로써 한 사람의 제대군인을 위하여 몇 사람의 비제대군인의 기회가 박탈당할 수 있게 하는 등 차별취급을 통하여 달성하려는 입법목적의 비중에 비하여 차별로 인한 불평등의 효과가 극심하므로 가산점제도는 차별취급의 비례성을 상실하여 제대군인에 비하여, 여성 및 제대군인이 아닌 남성을 부당한 방법으로 지나치게 차별하는 것으로서 헌법 제11조에 위배되며, 이로 인하여 청구인들의 평등권이 침해되며, 제대군인 지원이라는 입법목적은 예외적으로 능력주의를 제한할 수 있는 정당한 근거가 되지 못하는데도 불구하고 가산점 제도는 능력주의에 기초하지 아니하고 성별, '현역복무를 감당할 수 있을 정도로 신체가 건강한가'와 같은 불합리한 기준으로 여성과 장애인 등의 공직취임권을 지나치게 제약하는 것으로서 헌법 제25조에 위배되고, 이로 인하여 청구인들의 공무담임권이 침해된다고 결정한 바 있다.

나. 헌법재판소 결정에 대한 검토

헌법재판소 결정은 제대군인 가산점제도가 헌법이 특별히 금지하고 있는 여성에 대한 차별이며, 여성 및 장애인 등 제대군인이 아닌 사람에 대한 취업기회 자체를 박탈하고 있어 차별취급의 적합성이 인정되지 않고, 또한 채용시험의 합격여부에 미치는 영향이 너무나 커 차별로 인한 불평등의 효과가 극심하므로 차별취급의 비례성도 상실하였다고 판단하고 있다.

헌법재판소가 국가유공자 등에 대한 가산점제도와 달리 제대군인 가산점제도에 대하여 위헌선언을 할 수 있었던 것은 가산점제도 자체가 여성 및 장애인 등 제대군인이 아닌 사람을 차별하는 제도로 인정하였기 때문이다. 즉, 제대군인 지원이라는 입법목적 달성을 위하여 우리 헌법이념 및 전체 법체계가 금지하는 여성 등 사회적 약자에 대한 차별을 발생시키는 것은 정책수단으로서의 적합성과 합리성을 상실한 것이라는 것이다.

3. 군 복무자 보상제도의 위헌성 검토

가. 평등권 침해 여부

(1) 차별취급의 적합성

헌법재판소가 국가유공자 등에 대한 결정에서 가산점의 비율 등 비례성이 문제된 것과 달리, 군가산점 제도 자체가 수단으로서의 적합성을 상실하였다고 판단한 결론에 따를 때, 군 복무자에 대하여 채용 시 가산점을 부여하는 그 자체가 위헌일 수밖에 없으므로 그 가산점을 보상점이라는 말로 바꾸고 보상점의 비율을 줄이고 대상을 축소한다 하더라도 위헌성이 치유될 수는 없다.

또한, 군 복무자 보상제는 지원에 의해 군복무를 한 사람(하사관, 장교로 군복무를 한 사람)에게 조차 보상점을 부여하는 것으로 예정하고 있는데, 과연 자신의 선택에 의해 군복무를 지원하여 의무복무 군인과는 다르게 일정 수준의 급여를 지급받고 군복무를 하고, 5년 이상 근무를 한 경우 제대군인 지원에 관한 법률에 의하여 의무복무 군인이 받을 수 없는 혜택을 받는 제대군인에게까지 군 복무로 인한 불이익을 인정하여 보상을 하겠다는 것이 정당한 것인지도 의문이 든다.

군복무자들이 청춘의 한 시기를 자신의 의사와 관계없이 병역의 의무를 다하게 되어 시간과 경력에서 불이익한 측면이 있다는 점과 관련하여 현재 공무원과 공기업 등에서는 호봉 및 임금책정 시 군복무기간이 반영되고 있으며, 제대군인지원에 관한 법률 제16조에 따라 응시연령 상한제가 적용되는 채용시험의 경우 복무기간에 따라 응시연령 상한을 연장하도록  되어 있다. 또한 보훈처 등에서도 관련하여 지속적으로 전역자 지원 대책을 강구하여 협의 중임에도 불구하고, 과연 그것이 채용 경쟁력에서의 불이익으로 구체화 되어져 있고 그 구체적인 불이익의 보상을 위해 채용 시 가산점을 부여하는 방식을 선택할 수밖에 없는 것인지도 따져 봐야 할 것이다. 최근 각종 공무원 시험에서 매년 여성 합격자의 비율이 상한을 경신하고 있기는 하나, 사기업을 포함한 채용시장 전체를 살펴보면 여전히 군복무 여부와 관계없이 남성에게 더욱 경쟁력이 있는 것이 현실이다. 오히려 각종 공무원 시험에서 여성이 두각을 나타내는 것은, 오로지 능력주의에 의해 차별 없이 채용되어 질 수 있는 유일한 공간이기 때문일 것이다. 이렇듯, 채용 자체에서 군복무자들이 군복무로 인한 불이익을 받는다고 볼 수 없는 현실에서, 채용에서 가산점을 주는 방식의 지원에 대하여 수단으로서의 적합성을 인정할 수는 없는 것이다.

(2) 비례의 원칙 판단

이미 수단으로서의 적합성이 인정되지 않는 제도이기에, 원칙적으로는 그 비례성을 논의하는 것은 불필요하다. 다만, 2010년 고려대 로스쿨과 헌법재판소가 여성가족부의 의뢰로 2009년 국가공무원 공채시험 결과 ‘득점의 2.5%’ 가산점을 적용해본 결과  가산점 덕에 합격한 남성은 7급과 9급을 합쳐 114명에 불과하며, 그해 제대한 군인의 0.038% 정도였고, 반면 여성의 합격자 비율은 7급 공채의 경우 41.3%에서 28.4%로, 9급 공채는 56%에서 36.3%로 급격히 줄어들었다. 당시 보고서는 “군가산점제는 제대군인 중에서도 극소수에게만 혜택을 줄 뿐, ‘제대군인을 위한 보상 수단’이라는 주장과 맞지 않다. 반면 여성차별 효과는 지대하다”고 결론을 내린바 있다. 또한 2010년 안전행정부가 가산점 2%를 부여하는 방법으로 실시한 시뮬레이션을 했을 때, 7급 공무원 시험의 경우 여성 합격자 수가 11.7% 줄어들고, 9급 공무원 시험의 경우 여성합격자 수가 9.4% 줄어든다는 결과가 나타난 점을 보면, 다른 여타의 충분한 지원방안이 많이 있음에도 굳이 사회적 약자인 여성에 대하여 채용의 기회 자체를 박탈하는 것은 그 얻고자 하는 이익에 비추어 침해의 결과를 수인할 수 있을 정도라고 볼 수 없고, 군 복무자 보상점 제도에서 합격자 수를 10% 이내로 한정하는 것이 실질적으로 비례의 원칙 판단에서 합헌적인 방향으로 고려할 점이 없다는 점을 보여준다고 할 것이다. 보상점의 비율을 위헌 결정된 법률에 비하여 낮추었다고 하더라도 여전히 제대군인이 아닌 자들에 대한 기본권의 제한이 발생되는데, 평등권, 공무담임권과 제대군인 지원 사이의 법익균형성이 인정될 수 없고, 보상점이 아닌 다른 지원방안들을 고려할 때 최소 침해성의 원칙에도 어긋나기 때문에 여전히 비례의 원칙에 어긋날 수밖에 없는 것이다.

나. 공무담임권 침해 여부

군 복무자 보상점제도의 제대군인 지원이라는 입법목적은 정당하다고 하더라도 이러한 입법목적만 가지고는 예외적으로 능력주의를 제한할 수 있는 정당한 근거가 되지 못하고, 능력주의에 기초하지 않고 직무수행능력의 핵심요소라 할 수 없는 병역 이행 여부를 기준으로 가산점을 부여하고 있는 점은 여전히 동일하기 때문에 여성과 장애인 등의 공직 취임권을 지나치게 제약하는 것으로서 헌법 제25조에 위배되고, 이로 인하여 공무담임권이 침해된다는 점은 분명하다 할 것이다.

4. 국내법 및 국제협약과의 충돌 여부

가. 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률 제10조 제1항과의 충돌

장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률 제10조 제1항은 「사용자는 모집․채용, 임금 및 복리후생, 교육․배치․승진․전보, 정년․퇴직․해고에 있어 장애인을 차별하여서는 아니 된다」고 규정하고 있으므로, 군 복무자 보상점제는  모집․채용에 있어 장애인의 차별을 금지하고 있는 위 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률 제10조 제1항과 충돌하고, 사용자가 군 복무자 보상점제에 따라 직원 채용에 있어서 제대군인에게 보상점을 부여하는 행위는 위 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률 제10조 제1항을 위반하는 문제가 발생한다.

나. 국제협약과의 충돌

군 복무자 보상점제는 헌법 제6조에 따라 국내법과 동일한 효력을 가지는 한국 정부가 비준한 각종 국제협약과의 충돌 문제가 발생한다. 정부가 비준한 다음 각 국제협약에서는 노동 내지 고용에 있어서 여성과 장애인에 대한 차별금지를 규정하고 있는데, 노동 내지 고용에 있어서 여성과 장애인에 대한 차별금지는 국내법뿐만 아니라 국제협약에서도 인정되는 확고한 기본법질서이고, 군 복무자 보상점제는 여성과 장애인에 대한 차별금지를 규정하고 있는 위 각 국제협약과 충돌하는 문제가 발생한다.

(1) 유엔 ｢경제적․사회적․문화적 권리에 관한 국제규약(이하 “사회권규약”)｣ 제2조2 (1990년에 비준)

「이 규약의 당사국은 이 규약에서 선언된 권리들이 인종, 피부색, 성, 언어, 종교, 정치적 또는 기타의 의견, 민족적 또는 사회적 출신, 재산, 출생 또는 기타의 신분 등에 의한 어떠한 종류의 차별도 없이 행사되도록 보장할 것을 약속한다」

(2) 유엔 ｢여성에 대한 모든 형태의 차별철폐에 관한 협약｣ (1984년에 비준)

제7조 당사국은 국가의 정치적 공적 생활에서 여성에 대한 차별을 철폐하기 위하여 모든 적절한 조치를 취하여야 하며 특히 남성과 동등한 조건으로 다음의 권리를 여성에게 확보하여야 한다

(b) 정부정책의 입안 및 동 정책의 시행에 참여하며 공직에 봉직하여 정부의 모든 직급에서 공공직능을 수행할 권리」

제11조1「당사국은 고용분야에서 남녀평등의 기초 위에 동일한 권리 특히 다음의 권리를 확보할 목적으로 여성에 대한 차별을 철폐하기 위한 모든 적절한 조치를 취하여야 한다

(a) 모든 인간의 불가침의 권리로서의 근로의 권리, (b) 동일한 채용기준의 적용을 포함한 동일한 고용기회를 보장받을 권리」

(3) 유엔 ｢장애인권리협약｣ (2008년에 비준)

제5조 2. 당사국은 장애로 인한 모든 차별을 금지하고, 모든 유형의 차별에 대하여 동등하고 효과적인 법적 보호를 장애인들에게 보장한다.

제27조 1. 당사국은 다른 사람들과 동등한 기초 위에서 장애인이 노동할 권리를 인정하며, 이는 장애인이 장애인에게 개방적이고 통합적이며 접근 가능한 노동시장과 근로환경에서 자유롭게 선택하거나 받아들인 직업을 통해 삶을 영위할 기회를 가질 권리를 포함한다. 당사국은 특히 다음과 같은 조치를 취함으로써 노동권의 실현을 보호하고 증진한다.

(a) 모집, 채용 및 고용의 조건, 고용의 연장, 경력 개발, 안전하고 건전한 근무환경을 포함한 모든 형태의 고용과 관련된 제반 사안에 대해 장애를 이유로 한 차별을 금지한다.

(g) 공공부문에서 장애인을 고용한다.

(c) 적극적 우대조치, 정책, 장려금 그리고 기타 조치를 포함한 적절한 정책과 대책을 통해 민간부문에서 장애인의 고용을 증진한다.

(4) ILO 제111호 ｢고용 및 직업에 있어서 차별대우에 관한 협약｣ (1998년에 비준)

제2조 이 협약의 회원국은 고용 및 직업에 관한 차별대우를 철폐하기 위하여 국내 사정 및 관행에 적합한 방법으로 고용 또는 직업에 관한 기회 및 대우의 균등을 촉진할 것을 목적으로 하는 국가의 방침을 명확히 하여야 하며, 이에 따를 것을 약속한다.

5. 군 복무자 보상 제도의 실효성

군 복무자 보상 제도가 제대군인에게 보상점(가산점)을 부여하는 방식을 취하여 여성과 장애인의 기본권을 침해하면서도 제대군인 전체를 볼 때는 별다른 실효성이 없는 제도인 점 또한 이 제도의 큰 문제점이다.

보상점 제도는 취업지원 실시기관에 취업하는 경우 보상점을 부여하게 될 가능성이 크기 때문에 마치 모든 제대군인이 취업지원 실시기관에 취업을 할 때 보상점을 부여받아 취업을 할 수 있는 것처럼 되어 있지만, 현실적으로 보상점은 필기시험에 의하여 당락이 결정되는 7, 9급 공무원 시험에만 작용하게 된다(취업지원 실시기관 모두에 대하여 실질적으로 가산점이 작용하여 당락에 영향을 준다면 차별의 심각성은 더욱 커진다).

매년 제대하는 의무복무 군인은 대략 25만 명 정도이고, 매년 정부와 지방자치단체에서 선발하는 7급, 9급 공무원은 최대 4,000명 정도로 추산된다. 군 복무자 보상제도는 10% 상한선을 제시하고 있기 때문에 이상적으로 제대군인이 최대한의 혜택을 본다고 하여도 매년 400명의 제대군인만이 보상점의 혜택을 받게 되고 이는 전체 제대군인의 0.16%만이 실질적 혜택을 받을 수 있다는 결과를 보여준다.

극소수의 의무복무 제대군인에게만 지원이 가능한 “상징적인” 제도인 군가산점을 부활시키겠다는 군 복무자 보상제도는 제대군인 지원을 위한 실질적이고 적합한 수단이 될 수 없는 것이다.

병역의무를 성실히 이행한 제대군인이 국가와 사회에 기여한 공로는 높이 평가받아야 한다. 하지만 이에 대한 지원이나 보상은 일부 군인에게만 국한돼 혜택으로 돌아갈 보상점(가산점)을 통해서가 아니라 전체 군 복무자의 복무여건을 개선하고 제대군인의 복지를 증진하기 위한 재정적 지원방안과 군 인권 개선을 위한 사법체계의 근본적 개혁안 구축 등이 논의되어야 할 것이다. 더불어 2011년 국방부에서 실시한 ‘현역병 및 일반 국민 대상으로 실시한 군복무에 대한 국가적 방안 설문조사’에 따르면, 당사자인 현역병들의 과반수가 넘는 63%가 경제적 보상 등의 실질적인 대안을 희망하였다.

6. 결론

우리 헌법재판소는 이미 군 가산점 제도 자체가 성차별, 장애인 차별적 제도로 위헌이며, 수단으로서의 적합성이 인정되지 않는 것이라고 판단하였다. 이번에 추진하는 군 복무자 보상제도 역시 채용 시 군인에 대하여 가산점(보상점)을 부여하는 방법으로 제대군인을 지원하는 제도이기 때문에 위헌일 수밖에 없다. 뿐만 아니라 보상점 혜택을 받는 대상을 10%로 제한하게 되면,  실질적으로 혜택을 받는 대상은 제대군인의 극소수에 불과하여 실효성이 없는 제도이므로, 제대군인 지원이라는 입법목적을 적절히 달성할 수 있는 제도가 될 수 없다. 군 복무자를 지원하기 위해서는 가산점(보상점) 제도가 아닌 의무복무 제대군인 모두 또는 대다수를 지원할 수 있는 제도를 도입하여야 하야 하는 것이지 위헌성이 판명된 군가산점 제도와 동일한 제도를 도입할 아무런 이유와 필요성이 없다.