<제 46회 참여사회 포럼>

양극화와 시민사회 대안전략

“시장, 비정규직, 노동연대”

▣ 일시 : 2005년 5월 31일(화) 오후 2시 ~ 6시

▣ 장소 : 참여연대 2층 강당

O 발제 : 이병훈(중앙대학교 사회학과 교수)

O 사회 : 윤상철(한신대 사회학과 교수)

O 토론 : 권병희(노동부 비정규대책과 사무관)

김소영(한국노동연구원 선임연구원)

김유선(한국노동사회연구소 소장)

김종각(한국노총 정책본부장)

박영선(참여연대 사무처장)

손정순(한국비정규노동센터 정책부장)

주진우(민주노총 미조직비정규사업실장)

이혜순(전국여성노동조합 사무처장)

[발제문]

노동 양극화의 문제진단과 정책과제

이 병 훈(중앙대 사회학과 교수)

I.  들어가는 말

1. 지난 수년동안 정치권의 정쟁이 계속되는 가운데, 경제난과 생활고 등으로 인해 사회해체 문제가 날로 심각해지고 있음.

- 자살율: ‘93년 10만명당 10.6명 => ’03년 24명 (총 자살건수 11,000명 - ‘88년 2,947명)

- 이혼율: ‘93년 59.3천건 (1천명당 1.3) => ’03년 167.1천건(1천명당 3.5) (경제문제 사유: ‘00년 10.7% => ’03년 16.4%)

- 범죄율: 5대 범죄(살인강도․강간․절도․폭력) ‘97년이래 연평균 11.5% 증가 (특히 절도 동기간 21% 증가)

- 서울시 거리노숙자 수: ‘98 826명, ‘99년 361명, ’02년 436명, ‘03년 541명 => ’04년 10월 730명 (전국 ‘04년 6월 3,219명)

2. 외환위기의 극복과정을 통해 개방 경제체제와 시장지배적 경제질서가 전면적으로 구축되면서 사회적 불평등․분절성이 확대-심화되고 있음.

- 최근 기업 투자부진에 의해 경제전반의 잠재성장능력이 위축되는 문제와 더불어, 성장주도부문의 사회적 환류(social trickle-down)효과가 사라짐으로써 경제-사회체제에서의 불평등구조가 더욱 강화되고 있음.

- 특히, 노동양극화의 심화는 사회계층간 위화감/갈등을 증폭할 뿐 아니라, 향후 경제성장에의 중대한 제약요인으로 작용할 것임.

3. 사회분열/해체를 초래하는 노동 양극화의 문제심각성에 대한 범정치권의 인식공유와 사회연대적 완화/해소노력이 절실히 요구됨.

- 이때, 성장과 분배의 선순환 또는 경제-사회부문의 유기적 조화를 도모하기 위한 21세기 신성장패러다임에 대한 노사당사자, 범정치권, 시민사회, 그리고 국민 여론의 공감대가 마련되어야 하겠음.

- 아울러, 외환위기 이상의 생활고에 시달리는 국민들에게 희망을 주는 민생정치의 복원이 간절히 요망됨.

II. 노동 양극화의 문제 실태

1. 노동시장과 노사관계를 포괄하는 국내 노동부문에 있어 3중 분절선(fracture lines)- 고용형태상 차별, 기업규모간 차별, 성차별 -이 중첩적으로 고착화되어 심각한 양극화(bipolarization)와 분절성(segmentation)의 문제를 노정하고 있음.

- 외환위기를 전후하여 비정규 고용규모의 급증 및 정규-비정규간 차별문제 대두와 기업간 및 성별 처우격차 확대를 통해 대기업/공공부문 남성근로자와 잔여 근로자집단들, 특히 중소기업 여성비정규직 근로자간에 임금, 사내/외 복지, 고용안정, 능력개발, 제도 및 노조 보호, 근로시간 등에 있어 심각한 불평등구조의 심화추세가 확인됨.

◎ 취약근로계층 관련 노동통계상 고려사항

▶ 비정규직 규모 논쟁:

노동계 55.4% (‘03년 기준), 정부 및 재계 32.8%

▶ 경활통계상 임시일용직 추이: ‘96년 43.2% => ’03년 49.5%

▶ 기업규모별 임시일용직 비중: ‘03년 100인이상 6.5%, 30인미만 81.5%

▶ 성별 임시일용직 비중: 남성 38.8% 여성 64.7% (“성별직종분리”)

2. 임금 격차

- 대기업-중소기업간 임금격차 지속 확대

*대기업 300인 이상,  중소기업 300인 미만 기준 비교.

- 300인 미만 중소기업 대비 500인 이상 대기업 임금총액차이: ‘96년 1.36 => ’03년 1.60

기업규모	종사자 지위	‘01.8	‘02.8	‘03.8
전체	임금비율(%)	51.1	49.9	48.6
	(임시․일용/상용)	(84.3/164.9)	(89.7/179.8)	(95.2/195.8)
대기업 (300인 이상)	임금비율(%)	57.2	44.6	37.4
	(임시․일용/상용)	(111.3/194.7)	(97.9/219.5)	(89.8/239.9)
중소기업 (300인미만)	임금비율(%)	53.2	52.8	52.0
	(임시․일용/상용)	(83.4/156.6)	(89.4/169.3)	(95.3/183.3)

- 상용직 대비 임시일용직 임금: ‘01년 51.1% => ’03년 48.6%

기업규모 (100%)	종사지위 (100%)	노동조합 (100%)	월임금 수준
300인이상 (12.6%)	상 용 (11.4%)	가 입 (4.3)	231.2
		미가입 (7.1)	245.1
	임시․일용 (1.2%)	가 입 (0.1)	126.1
		미가입 (1.2)	87.8
300인미만 (87.5%)	상 용 (39.8%)	가 입 (6.7)	204.4
		미가입(33.2)	179.0
	임시․일용 (47.6%)	가 입 (0.5)	123.4
		미가입(47.1)	95.0

◆ 저임금 및 소득격차 추이

- OECD 기준 저임금계층(풀타임 상용직 근로자 중위임금 2/3이하):

‘04년 전체 699만명(47.9%), 정규직 131만명(20.4%), 비정규직 568만명(69.7%)

- EU LoWER 기준 저임금계층(노동자 중위임금 2/3미만): 전체 25.9%

- 국내 법정 최저임금 미적용/미달자 비율: ‘00-’04년 4.2-5.6% 증가

- 외환위기 이후 소득불평등 심화

※ 지니계수 : 0.286 (‘90～’97년 중 평균) → 0.315 (‘98～’03년 중 평균)

※ 소득 5분위 배율: 4.48배(‘90～’97 평균) → 5.33배 (‘98～’03 평균)

3. 복지 격차

- 법정 사회보험의 적용확대에도 불구하고, 중소사업장 및 비정규직 근로자들에 대한 탈법적 미적용 상존

		국민연금		건강보험		고용보험
		‘02.8	‘03.8	‘02.8	‘03.8	‘02.8	‘03.8
5인이상	상 용	75.3	82.9	78.0	84.7	66.2	69.2
	임시․일용	33.7	41.9	37.7	44.7	34.1	39.8
5인미만	상 용	5.6	6.7	8.4	7.9	8.7	9.8
	임시․일용	2.7	2.3	3.8	2.8	4.0	3.1

- 법정 근로기준 역시 비정규 근로자에 대한 적용 회피 심각

- 대기업-중소기업간 근로복지 격차 확대

[법정 복지]: 중소기업/대기업 비율 ‘96년 78.6% => ’02년 63.5%

	‘96년	‘00년	‘02년
중소기업(300인미만)	65.5 (78.6)	124.3 (65.4)	139.5 (63.5)
대기업(300인이상)	83.3 (100.0)	190.2 (100.0)	219.6 (100.0)

[법정외 복지]: 중소기업/대기업 비율 ‘96년 63.6% => ’02년 55.6%

근로자1인당 복리비	‘96년	‘00년	‘02년
300인미만 중소기업	93.1 (63.6)	102.9 (57.9)	116.8 (55.6)
300인이상 대기업	146.4 (100.0)	177.8 (100.0)	209.9 (100.0)

* 산업재해율: ‘03년 50인미만 1.24%, 300인이상 0.50%

- 사회복지 취약으로 인해 가처분소득 불평등 OECD 최고 수준

OECD 회원국가	시장소득 Gini계수(A)	가처분소득 Gini계수(B)	A-B
스웨덴(1994)	0.439	0.230	0.209
핀란드(1995)	0.379	0.228	0.151
프랑스(1994)	0.417	0.278	0.139
아일랜드(1994)	0.461	0.324	0.137
영국(1995)	0.428	0.312	0.116
독일(1994)	0.395	0.282	0.113
네덜란드(1995)	0.348	0.255	0.093
캐나다(1995)	0.374	0.285	0.089
호주(1994)	0.391	0.305	0.086
노르웨이(1995)	0.335	0.256	0.079
미국(1995)	0.411	0.344	0.067
한국(2000)	0.3901	0.3891	0.001

4. 고용안정성 격차

-  300인이상 기업 근로자의 근속기간 ’00년 8.3년 => ’02년 8.9년 증가,  100인미만 기업의 경우 동기간 0.3년 감소

근속년수 추이	2000(A)	2001	2002(B)	증감(B-A)
5～29인	4.3	4.5	4.0	△0.3
30～99인	5.1	5.4	4.8	△0.3
100～299인	6.1	6.6	6.2	0.1
300인이상	8.3	8.5	8.9	0.6

- 유노조대기업 상용직 >> 무노조 중소기업 임시일용직

‘03년 평균 근속개월 수	노조미가입(A)	노조가입(B)	A/B
중소기업 상용	72	102	70.6
대 기 업 상용	113	133	85.0
중소기업 임시/일용	17.9	45	40.0
대 기 업 임시/일용	18.5	53	34.9

5.  직업훈련 격차

- 1000인 이상 대기업의 직업훈련실시율 98.1% 급증, 300인미만 오히려 감소

구 분	1999년	2000년	2001년	2002년	2003년	2004년 7월
총 계	12.9	18.2	22.6	22.2	23.2	14.9
300인 미만	4.0	5.7	7.6	7.7	5.4	4.1
300인-499인	23.3	26.7	24.0	20.9	20.0	10.1
500인-999인	23.2	29.5	31.5	25.5	31.8	16.7
1000인 이상	39.8	63.1	85.7	92.1	98.1	66.5

※ 훈련실시율 = (직업능력개발훈련+유급휴가훈련) / 고용보험적용피보험자

- 고용보험 직업능력개발사업 보험료 환급률 역시 대기업 증가, 중소기업 감소

구 분	1999년	2000년	2001년	2002년	2003년
300인 미만	19.8	32.4	24.4	17.6	17.6
300인 이상	23.1	44.1	34.4	37.8	34.2

6. 노조 조직보호의 내부자와 외부자

- ‘03년말 노조 조직율 300인 미만 중소기업 2.8%, 300인 이상 대기업 69.0%

- ‘04년 노조 조직율 비정규 3.1% (25.2만명), 정규직 24.3%

◎ 양질의 일자리 축소와 취약근로계층(working poor) 증대

- 500인이상 대기업 고용축소(‘93년 210.5만명 => ’03년 127만명)와 29인미만 영세기업 고용 증대(동기간 584만명 => 816만명)

	1995(A)	2000	2002(B)	증감(B-A)
1-29인	22.0	28.6	27.6	+5.6
30-99인	27.4	28.1	26.7	-0.7
100-299인	19.9	19.6	19.8	-0.1
300-499인	7.0	5.9	6.6	-0.4
500인 이상	23.7	17.9	19.4	-4.3

- ‘93-’02년 기간 정규직 그리고 중위소득 일자리의 급감과 하위 취약근로계층 급증

◎ 노동시장 지위변동의 사다리 부재

- 비정규노동시장의 함정(trap): 비정규노동의 1%만이 정규직화, 80% 비정규 재복귀 (남재량․김태기 2000)

- 청년노동시장의 분단성 고착화 (청년패널분석 결과)

III. 노동 양극화의 배경원인

1. 거대 사회변동의 물결들

- 시장경쟁의 세계화와 신자유주의적 정책담론

- 정보/지식사회 도래와 경제토대 변화 => winner-take-all games와 20:80 기술적 기반 제공

- 탈산업화와 고학력화 및 세대가치 다원화 => 노동의 개체화

2. 새로운 기업수익관리체제의 확립

- ‘98년 외환위기를 계기로 세계화 및 개방체제 공고화 (해외자본의 시장지배력 행사, 외환위기경험 국내자본의 수익구조 최우선시)

- 단기적 자본수익 및 주주이익 극대화 추구 => ‘착취’적 하청계열구조화(‘02년 현재 63.9% 중소기업 하청화, 단가인하율 ’01년 2.6% => ‘03년 6.6%) 및 비정규인력활용, 대기업의 국내 투자 지양

- 해외 생산거점 이동 => 산업공동화

- 수출 대기업성장의 사회환류(social trickle-down)효과 소실, 오히려 경제적 수익독점(squeeze-up) 강화

3. 조직노동운동의 내부자 보호 위주 폐쇄성

- 한때 탈권위개혁운동의 선도주체에서 조직노동의 이익대변운동으로 변질 => 대기업노조, 작업장 권력행사 안주, 사회경제적 책임 회피 (정체성 위기)

- 노동시장 양극화의 방조자로서 기업별 노조운동

- 노동시장 외부자/열패자 및 국민 일반의 원성 대상으로 노조운동 (공공성의 위기)

- 노동 대변의 다원성 미흡 (시장내 다수 약자 - 여성, 비정규, 중소기업, 이주노동, 장애우 등)

4. 민주정부의 신자유주의적 성장담론

- YS, DJ, MH정권하에서 경제성장 정책담론의 우선순위 부여

* 참여정부 초기의 노사대등주의 “사회통합적 노사관계정책” 실종

- 정부차원의 양극화 시정 정책수단 부재

- ‘저신뢰’ 노사정구도하에서 노동분절성 해소의 사회개혁연대 난망

IV. 노동 양극화 대처의 접근 방향

1. 노동 양극화 극복의 사회적 공론화

- 노동양극화가 우리 사회의 핵심 해체위기 징후, 경제성장 제약요인이라는 문제 심각성에 대한 범정치권 및 시민사회의 공감대 마련

- 시장주도 성장전략의 사회적 폐해에 대한 문제의식 공유에 기반, 사회연대-유연안정성의 성장패러다임에 대한 국민적 담론 모색/형성 필요

- 정부의 공공성 확충과 기업의 사회적 책임성 강화 그리고 노동계의 생산성연합 등으로 노동정치의 생산적 교환을 위한 사회적 대타협 추진

- 이를 위해 무엇보다 정쟁 중단 민생정치 주력, 노정격돌 중단 사회적 대화 재복원 시도

2. 대기업 위주의 수직적 원하청구조 개선과 비정규 남용/차별 규제 마련

- 소수 대기업 독식의 원하청계열구조에서 탈피하여 중소기업들과의 공존공영을 보장하기 위한 호혜적 시장거래질서의 재정립과 중소업체의 독자 시장경쟁력 강화 정책적 지원

- 사용자의 과도한 비정규남용과 탈법적 차별에 대한 엄정한 규제 적용을 통해 노동시장의 건전 질서 및 산업현장에의 법치주의 확립

3. 시장임금(market wage) 지향의 기업중심적 분배체제 탈피, 보편적 사회임금(social wage) 추구의 국민생활복지기반/안전망 확충

- 기업 지불능력에 의존하는 소득 및 복지분배구조에서 벗어나 교육․의료․주거 등의 기초생활영역에 대한 복지투자 확대

- 공공복지영역 확대를 통한 중상위의 양질 일자리 신규 창출 유도

4. 노동차별 확대재생산의 기업중심 노사관계체제 탈피

- 현행 기업별 노사관계가 노동양극화 및 전투주의적 노조운동의 핵심 배경원인으로 진단될 수 있는 바, 노동형평성 및 노조의 사회책임성을 강화하기 위해 초기업수준의 교섭 및 협의구조 유도-지원

- 산업/지역 차원의 고숙련-고임금 인력 개발 및 활용을 위한 노사정 혁신의 소위 “High Road"모델 추진

- 아울러, 대기업 정규직 중심의 1차 노동시장에 고착화되어 있는 경직적 고용관행 완화와 2차 노동시장의 취약근로계층에 대한 차별 시정 및 정책 보호 확대

V. 비정규 입법 추진 관련 제언

1. 비정규노동 입법 관련 노사정 정책교섭에서의 고려 사항.

(1) 입법 논의의 기본방향: “노동양극화 해소” 원칙

- 사회양극화의 주범이라 할 수 있는 정규직-비정규직간의 노동시장 분절성을 제한-축소하기 위한 입법 효과를 명확히 구현해야 할 것임. 다시 말해, 이번 노사정협의에서는 우리 노동시장 전반에 미칠 영향을 충분히 고려하여 비정규 노동 관련 입법내용 뿐 아니라 분절화된 노동시장의 또다른 노동자집단, 즉 대기업 정규직 관련 고용관행에 대한 개선이 검토-모색되어야 할 것임.

- 이때, 비정규노동 관련 입법(예: 기간제․단시간 근로와 파견제)에서는 현행 노동시장에서 과도한 남용과 차별의 문제를 규제-시정할 수 있는 방향의 제도 설계가 이루어지는 것이 마땅하며, 이에 대한 경영계와 정부의 수용태도가 요망됨.

- 따라서, 이번의 비정규노동 관련 법안은 분명히 남용과 차별 시정의 “보호”입법의 취지에 맞추어 마련될 필요가 있는 바, 비정규 사용 관련규정에서는 현재 수준을 유지하거나(예: 파견근로) 현행의 남용실태(예: 기간제)를 제한하여야 할 것이며, 또한 비정규 노동에 대한 실효성있는 차별시정의 장치를 마련해야 할 것임.

- 다만, 비정규직 노동의 보호 강화가 일자리 축소 또는 하향 비정규직 전환으로 작용되는 것을 억제하기 위해서는 정규직 노동의 기능적 유연성을 제고하는 고용관행의 변화(예: 전환배치와 임금구조 등)를 노동조합이 협조해야 할 것임.

(2) 입법 논의의 접근방식: “법제화 관철” 원칙

- 심각한 고용불안과 차별에 시달리는 비정규 노동에 대한 제도적 보호를 제공하는 것은 매우 시급한 일인 만큼, 조속한 관련 입법의 처리가 요망됨. 즉, 노사정의 입장차이를 이유로 비정규노동 관련입법이 아예 무산되거나 계속 연기되는 것은 비정규노동의 보호취지에 어긋난다는 점을 인식할 필요가 있을 것임.

- 비정규노동 입법의 관철을 도모하기 위해 노동양극화 해소를 지향하는 소위 노동시장 유연안정성을 구현하는 방향으로 노사정 대표자협의에서 빅딜의 전략적 타협을 모색하는 것을 적극적으로 고려할 필요가 있음.

- 아울러, 비정규노동 대상의 노동 및 복지관련 현행법 적용이 매우 제한적인 현실을 고려하여 제도 개선과 더불어 제도 집행의 실효성을 높이는 방안이 강구되어야 할 것임.

(3) 입법 성과의 의의: “사회통합적 노사관계 복원” 원칙

- 비정규노동 관련 입법을 둘러싼 노사정대표자회의의 결과는 단지 해당 법제화에만 영향을 미치는 것이 아니라 향후 노사관계판도에 지대한 영향을 미치는 것으로 판단됨.

- 원청대기업․하청중소기업간의 경제양극화, 일자리없는 성장, 산업공동화, 고령화․저출산사회화 등과 같이 우리 사회가 당면하고 있는 산적한 노동현안을 비추어볼 때, 노동계-경영계-정부로서는 지속적으로 실질적인 사회적 교섭의 진행이 요구되고 있음.

- 따라서, 이번 비정규입법에 대한 노사정협의가 파국으로 그쳐 더 이상의 사회적 교섭을 무산시키거나 기대할 수 없는 결과를 낳지 않기를 바라는 바임.

- 지난 외환위기 이후 우리 사회를 전면도입된 신자유주의적인 시장개혁의 폐해가 엄청난 그 문제현실을 보정하기 위해서 노사정 공히 “사회통합적 노사관계” 틀을 복원하여 시장실패를 바로잡을 수 있는 실질적인 사회적 교섭이 전개되기를 기대함.

2. 현 국면의 진단과 노동-시민단체의 전략과제

- 비정규 입법의 예상시나리오

(1) 정부-여당 주도의 정부원안 또는 일부 수정안 강행처리: 노사간의 합의 도출이 더 이상 불가하다는 판단에 맞추어 향후 노동정책일정(예: 노사관계제도선진화로드맵 추진 등)을 고려하여 정부 및 여당이 당초 정부원안 또는 일부 수정안을 강행 처리하는 경우는 노조의 거센 반발과 여당의 내부 혼돈, 야당의 대응방식 등에 의해 용이치 않을 것으로 예상

(2) 인권위 기준의 대폭 수정안 입법 처리: 노조 및 시민사회단체의 압박에 정부-여당이 동법안을 수용하여 입법처리하는 경우이기는 하나, 경영계-정부의 거부입장 및 노사정 역관계를 고려할 경우 역시 쉽지않을 것으로 전망

(3) 입법 추진의 실종: 노사정간의 이해대립으로 인해 적정 합의를 이루지 못한채 비정규입법이 무기 지연되는 상황이 연출될 수 있는 바, 이는 또다른 최악의 상황으로 판단됨.

-따라서, 향후 입법논의의 예상시나리오에서 (1)과 (3)의 상황 연출을 피하고 (2)의 실질적 비정규 보호입법을 관철시키기 위해서는 노동-시민단체에 의한 다음의 전략 접근을 제언함.

(1) 6월 입법에 대한 노동-시민단체의 총력 압박전선 구축-전개

(2) 노동계의 “노동양극화 극복” 선제 제안 유도 (대공장 조직노동의 기업임금자제 및 사회임금적 보전과 비정규-중소기업노동의 보호방안에 대한 전략적 교환) ※ 경영계의 대공장 양보 요구에 대한 전략적 대응

(3) 당면 비정규 관련 현안(불법파견, 노동권 불인정, 현장 불법사례 등)에 대한 범시민단체 차원의 공격적 대응 추진 ※ 노사정격돌로 인한 비정규 입법추진 무산 방지

[토론문1]

「노동양극화의 문제진단과 정책과제」에 대한 토론문

한국노동연구원 선임연구위원 김소영

1. 유연안정성을 위한 노동법제도 및 관행 개선

○ 노동시장의 양극화를 해소하기 위하여는 기능적 유연성이나 임금 유연성을 통한 내부적 노동시장 유연성을 제고시켜야 하며, 고용, 임금, 근로시간, 근로조건 결정 등의 경직성을 초래하는 노동법제도 및 관행을 개선할 필요가 있음.

- 외환 위기 이후 우리 기업은 고용조정과 같이 수량 조정에 중점을 두는 외부적 노동시장 유연성(external market flexibility) 에 의존해왔으며, 이는 내부노동시장의 축소와 외부노동시장의 확대를 가져왔음. 그 결과 고용보호수준이 높은 내부노동시장의 핵심/정규 근로자와 근로조건, 능력개발기회, 취업지원 등 모든 면에 있어 격차가 두드러지는 비정규, 취약계층 근로자로 노동시장이 양분되었음.

- 노동법 체계내에서 각각의 근로기준제도들은 상호유기적으로 관련되어 있으므로, ‘차별 해소, 고용창출에의 기여, 법의 실효성 확보’를 목적으로 유연안정성 추구를 위한 하나의 ‘틀’안에서 개선을 시도해야 할 것임. 예를 들어, 성과주의 임금이나 임금피크제의 도입, 근로시간단축 등이 실제로 노동시장의 유연성에 효과를 미칠 수 있기 위하여는, 노사가 하위 시스템 차원에서 자주적으로 결정할 수 있는 법률적 여건이 확보되어야 함.

- 특히, 내부적․기능적 유연성 확보를 위하여는 먼저 임금체계에서 연공적 성격을 감소시킬 필요가 있음. 임금수준과 기업경영 실적의 연계는 수량적 유연성 제고에 따른 부담을 완화하고, 정규직과 비정규직 근로자간의 임금격차를 줄이는데 기여할 것임.

- 연공급 임금체계를 직무․성과․능력 중심의 체계로 전환시키기 위하여는 우선 직무별 임금수준의 파악과 함께 직무혁신방안이 강구되어야 함. 다만, 현실적으로 임금체계 개편은 많은 부분에 있어서 기업의 자발적 선택에 의존하므로 기업을 어떤 방식으로 유도할 것이냐가 문제임.

2. 근로계층간 격차 해소를 위한 입법정책의 전제조건

○ 비정규 근로자, 특수형태근로 종사자, 하청 근로자, 한계영역(marginal sector)의 취약근로자 등의 보호를 위하여는 입법적 정비가 필수적이나, 법률의 확보가 초래할 효과에 대한 신중한 분석과 함께 노동행정역량 강화, 신속․간이한 권리구제 시스템 확립 등이 선행되어야 함.

- 어떤 완벽한 법률 아래에서도, 노동력의 수요자와 공급자는 당사자간의 필요와 이해가 합치할 경우에는 법률의 제재를 피하여, 계약의 형식과 내용을 정할 가능성이 항상 존재함. 이 경우 수요자와 공급자중 누가 강자인가에 의해, 즉 교섭력의 차이에 따라 계약내용이 정해지므로, 법률에 의한 보호는 최소한의 것이며, 한계가 있을 수 밖에 없다는 점이 고려되어야 함.

- 따라서, 노동시장 변화에 대한 총체적 분석과 함께 전반적 고용구조의 틀을 어떻게 정립할 것인지에 대한 기본방향이 설정되어야 함. 이에 대한 정부의 확고한 원칙과 우리 사회의 공감대가 형성되지 않은 상태에서, 현재의 시장상황에만 초점을 맞춘 ‘규율방안’은 태생적 한계가 있을 것임.

- 또한, 근로자보호의 내용 못지 않게 중요한 것은 법이 제대로 집행되는 것이므로, 법의 사각지대가 발생하는 것을 방지하기 위하여 노동행정 역량을 강화시킬 필요가 있음.

이는 근로기준 위반사항에 대한 처벌적 기능을 강화시키자는 의미는 결코 아니며, 취약 근로자의 기본적 권리보호와 최소한의 근로조건 확보를 위하여 근로감독관의 지도 및 자문기능을 강화하는 예방적 근로감독기능의 강화가 요구된다는 의미임.

- 보호 입법의 실효성 확보를 위하여 취약계층 근로자의 권리를 신속․간이하게 해결하고 구제할 수 있는, 개별적 근로분쟁지원 시스템을 확립할 필요가 있음.

○ 근로자공급, 파견, 도급, 용역근로 등 간접고용형태의 다면적 근로관계에 종사하는 근로자들의 보호를 위하여, 현행 노동법의 ‘직접고용원칙’에 대한 명확화와 함께 실질적인 사용주의 책임을 보다 확대하는 유연한 해석론을 정리할 필요가 있으며. 노동법적 개선만으로는 한계가 있으므로 경제법적 접근이 병행되어야 함.

- 다수의 중소기업 생산이 대기업으로부터의 다단계 하청구조에 의해 이루어지고 있으며, 중층적 하도급관계로부터 발생하는 고용불안 및 정규직과의 근로조건 격차는 노동시장 양극화의 주요 요인이 되고 있음.

- 이러한 문제는 결국 이들이 직접고용관계가 아닌 간접고용관계라는 것에서 비롯되며, ‘하청계약 및 대금지급과정에서의 부정부패, 불규칙한 발주, 도급업체의 경영간섭, 하수급업체의 기술역량 부족 등’ 고질적인 병폐의 근본적 원인도 역시 중층적․다단계 하도급구조의 불합리함에서 비롯된 것임.

- 따라서 불법적 재하도급관행을 개선하고 하도급거래의 공정성과 투명성을 제고하기 위하여는 경제법적 개선이 병행되어야 함.

다만, 이와 같이 경제법과 노동법이 중첩․교차되어 있는 영역의 경우, 각 법률의 입법취지에 반하지 않는 한도 내에서, 현재의 불법적 관행을 바로잡고 근로자보호에 충실하며, 하청현장의 고용구조의 틀을 근본적으로 바꿀 수 있는 개선방안이 모색되어야 함.

3. 차별 판단의 기준 정립과 시정방안 확립

○ 양극화된 노동시장에서의 근로계층간 차별해소를 위하여 차별의 판단기준과 균등대우의 개념을 구체적으로 정립할 필요가 있음.

- 근본적으로 근로관계의 각 영역에서 ‘계약자유’ 및 ‘사적 자치의 원칙’과 ‘균등대우’는 상호긴장관계에 놓일 수밖에 없으며, 우리나라의 경우 유럽국가들과 달리 균등대우 관행과 차별시정관련 사례도 축적되어 있지 않은 상황이므로, 차별시정 및 균등대우 실현을 위한 구체적 기준의 확립이 요구됨.

○ 차별시정을 위한 인력 확충 및 전문성 제고와 함께 차별적 고용관행 개선을 위한 정책적 조치를 도입할 필요가 있음.

[토론문2]

비정규보호입법 투쟁의 평가와 전망

김 종 각(한국노총 정책본부장)

지난 4월 한달 동안 국회에서 있었던 노사정간의 비정규법안 협상은 비록 합의에 이르지는 못했지만 노사관계 역사상 최초로 중앙단위 협상당사자간에 진지하고 충실한 내용으로 밀도있게 진행된 사회적 대화라고 평가해도 부족함이 없을 것이다. 노사정의 실질적인 대표가 참여했음은 물론 협상결과에 대한 책임있는 이행이 전제되어 있었고 서로간의 입장에 대한 충분한 이해와 토론을 통하여 합의에 이르고자 하는 성의가 있었다. 합의실패에도 불구하고 결렬이라는 표현을 사용하지 않았으며 이후 협상당사자간의 별도 입장발표나 상호비난을 자제했다는 것은 협상내용과 과정이 결코 부족하지 않았다는 것의 반증이라 할 것이다. 그러나 11차례에 걸친 심도있는 협상에도 불구하고 최종적으로 합의에 이르지 못할 정도로 비정규법안에 대한 노사정의 인식과 입장에는 적지않은 간극이 존재하고 있다.

정부가 제출한 법안의 공식명칭은 ‘기간제및단시간근로자보호등에관한법률제정안’(이하 기간제법이라 한다)과 ‘파견근로자보호등에관한법률개정안’(이하 파견법이라 한다)으로 통칭하여 비정규법안이라 불리우고 있다. 정부법안의 기조는 사회적으로 확산되고 있는 비정규근로자 가운데 가장 많은 비중을 차지하고 있는 기간제근로자의 사용을 법제화하되 자유롭게 사용하도록 하고 차별철폐 및 격차완화를 위한 보호장치를 마련한다는 것이다. 따라서 기간제근로자를 사유제한 없이 3년 동안 사용하되 3년 이후에는 해고를 제한하도록 하고 기간제근로자 사용의 합리적 사유가 있는 경우에는 기간제한을 받지 않고 사용하도록 허용한다는 것이다. 무엇보다도 정부안은 비정규직 근로자의 사용을 확산시킬 우려가 크다는 점이다. 현행 근로기준법은 고용계약은 기간의 정함이 없는 것을 제외하고는 1년을 넘을 수 없도록 하고 있으나 기간제법안에서는 3년을 초과하지 않는 범위 내에서 기간제근로자의 근로계약을 허용함으로써 기존의 정규직 근로자가 수행하던 업무에 대하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 길을 열어놓았다. 정부안대로라면 기업은 일부 핵심근로자를 제외하고는 정규직근로자를 채용할 이유가 없으며 우선적으로 3년 이내의 계약기간을 정하여 비정규직 근로자를 채용하려 할 것이 명백하다. 사회적 양극화의 주요인인 비정규직근로자를 축소하고 고용안정을 확보해야 할 정부가 앞장서서 고용안정을 파괴하고 있는 것이다.  임금수준이 정규직 근로자의 절반 수준에 불과하고 4대보험 적용율이 30% 내외에 머물고 있는 비정규근로자가 전체 임금근로자의 56%인 820만명에 육박하고 있는 상황에서 비정규근로자를 확산시키는 것은 비정규노동이 정상이 되고 정규직이 비정상이 되는 비정상적인 노동시장구조를 고착화 시키겠다는 것에 다름 아니다. 정부가 아무리 비정규직 보호를 위한 법이라고 강변하더라도 3년 동안 아무런 사유제한 없이 비정규직근로자 사용을 허용한다는 것은 기존 정규직을 비정규직으로 대체하고 비정규직의 늪에서 헤어나지 못하게 하며 비정규직근로자의 고용불안을 심화시키는 것이다. 더욱이 3년이라는 고용계약기간 상한의 설정은 3년 보장이라기보다 3년이하 단기간의 고용계약을 일반화시켜 불안정성이 심화되는 결과를 초래할 것이다. 3년을 초과하여 사용하는 경우에도 정당한 이유없이 근로계약 기간만료만을 이유로 근로계약을 종료시킬 수 없다고 한 것도 정당한 이유에 대한 자의적 해석의 여지가 있으며 고용형태를 정하지 않음으로 인하여 잘해야 비정규직근로자의 신분을 연장하는 정도의 결과를 얻을 수 있을 뿐이다. 한마디로 말해서 비정규직근로자가 정규직으로 진입하는 징검다리로서의 효과를 갖는 것이 아니라 한번 빠지면 나올 수 없는 함정을 만드는 것이 정부안인 것이다. 이러한 정부의 안은 고용계약은 원칙적으로 기간의 정함이 없는 것으로 한다는 근로기준법 조항을 무력하게 만들며 근로관계가 일정기간 지속된 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주한다는 노사정위원회 공익위원의 안과도 배치되며, 합리적인 사유가 있는 경우에 한해서 비정규직 근로자를 사용해야 한다는 국가인권위원회의 의견과도 맞지 않는다. 또한 ‘기간제 근로계약은 합리적인 사유가 있는 경우에 한정할 것, 그러한 사유가 없는 경우에는 기간을 정하지 않는 것으로 간주할 것’이라는 ILO의 권고도 무시하고 있는 것이다. 따라서 기간제근로자는 일시적이고 임시적인 고용을 사용할 합리적인 사유가 있는 경우에 한정하여 예외적으로 사용하여야 하며 고용계약기간 종료 이후에도 계속 사용할 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주하도록 해야 한다.

정부가 기간제근로자의 사용은 폭넓게 허용하되 차별 및 격차는 시정하겠다고 하는 차별금지 조항조차도 허점이 많이 나타나고 있다. 즉 정부안에 따르면 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자에 비하여 임금 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하지 못하게 하겠다는 것이다. 그러나 이러한 규정은 차별시정에 미흡할 뿐 아니라 합리적 이유가 있을 경우 차별이 정당화될 수 있다는 의미를 갖는다. 즉 현장에서 정확한 측정이 어려운 생산성 차이 등을 이유로 임금, 근로조건 등에서 차이를 둘 경우 이를 합리화시키는 조항으로 기능하여 차별을 시정하기 불가능하게 될 것이다. 더욱이 정부는 차별시정을 신청하는 주체를 근로자로 한정하여 차별에 대한 입증을 시간과 정보가 부족한 근로자 개인의 책임으로 돌리고 있다. 따라서 동일가치노동 동일임금 원칙을 명시하여 근로자의 기술, 작업수행능력 등이 같거나 유사한 경우에는 기간제근로자의 임금, 복지, 근로조건에 있어 정규직근로자와 동등하게 처우하도록 하고 차별시정 신청시 차별에 대한 입증책임을 사용자가 지도록 해야 한다. 정보와 시간과 인력을 보유한 사용자가 차별이 아니라는 것을 입증하도록 하는 것이 근로자의 차별시정청구권을 보장하고 차별시정을 위한 사용자의 노력을 이끌어낼 수 있는 길이 될 것이다.

정부의 파견법개정안 골자는 파견허용 업종제한을 없애고 파견근로자 사용기간을 3년으로 연장하며 파견기간 초과 사용시 고용의무를 부과한 것이다. 또한 차별시정을 노동위원회에 신청할 수 있도록 하고 파견근로자에 대한 서면고지의무를 부과하고 있다. 이러한 정부안은 파견을 허용하는 업종을 정하는 현재의 포지티브제(positive list 방식)를 일부 파견금지업종을 제외하고 모든 업종에 파견근로를 허용하는 네가티브제(negative list 방식)로 전환함으로써 파견근로자를 확산시킨다는데 가장 큰 문제가 있다. 파견근로는 사용사업주와 고용사업주가 분리되어 고용계약과 사용종속관계가 3각관계를 이룸으로써 적지않은 문제를 야기하고 있고 이를 규율하기 위하여 법을 제정한 것이다. 따라서 현실의 파견근로에서 발생하는 불합리를 규제하고 문제점을 개선하는 방향이 설정되어야 함에도 파견근로를 전면 확대하는 것은 파견근로자의 근로조건 저하와 고용불안정을 심화시키는 결과를 초래할 뿐이다. 더욱이 파견기간을 2년에서 3년으로 확대하고 파견기간 초과후 계속사용시 고용한 것으로 간주하던 것을 고용의무조항으로 개정하는 것은 파견근로자의 차별과 불안을 확대시키는 것이다. 특히 고용의무조항은 의무 불이행시 한번의 벌칙부과로 고용의무로부터 벗어날 수 있으며 계속사용에도 불구하고 고용관계 유지에 대한 실효성있는 대책이 되지 못한다는 문제를 안고 있다. 더욱이 네가티브제를 전제로 한 불법파견에 대한 고용의무조항은 불법파견이 모두 양성화되는 상황에서 사실상 실효성을 갖기 어려울 것이며 포지티브제를 유지하는 전제하에서 불법파견에 대한 고용의무 또는 고용의제조항이 도입될 때 파견근로자보호를 위한 장치로 기능할 수 있을 것이다. 이러한 문제점은 노동계가 그동안 줄기차게 요구해 온 것이며 국가인권위원회에서도 파견대상업무의 포지티브방식 유지, 파견기간의 2년 유지와 휴지기간의 확장, 불법파견에 대한 고용의제 적용 등을 골자로 하는 의견을 제시한 바 있다. 이외에도 국가인권위원회는 파견근로자의 차별시정을 위해 사용사업체 근로자와 파견근로자의 근로조건 격차를 축소하도록 하고 사용사업주를 상대로 한 파견근로자의 노동기본권 행사를 보장하는 방안을 마련하는 것이 바람직하다는 의견을 제시하고 있다. 그럼에도 정부안에는 이러한 파견근로자의 차별철폐와 노동기본권 보장을 위한 내용은 포함하고 있지 않아 파견근로자 보호라는 법안의 명칭을 무색하게 하고 있다.

이처럼 정부안은 비정규근로자의 확대와 차별 축소라는 2개의 기본방향을 갖고 있다. 노동조합은 비정규노동은 예외적인 고용형태로 제한적으로 허용되어야 하며 축소되어야 한다는 입장에서 정부안과 근본적으로 차이가 있으며 격차축소 또한 정부안에서 제시된 방안만으로는 미흡하다고 평가한다.

지난 4월의 비정규보호입법 투쟁은 짧은 기간이지만 투쟁의 성격이 몇차례의 반전을 거듭하였다. 즉 지난 2월 국회에서 처리가 유보된 상태에서 4월 국회를 맞는 노동계는 정부,여당의 비정규법안 처리에 대한 수세적 국면이었다. 그러던 중 4월 14일 국가인권위원회에서 정부의 법안에 대한 의견이 제출되면서 노동계는 4월 국회에서 합의처리 해야 한다는 공세적 입장으로 전환하였고 국가인권위안을 중심으로 정부법안을 수정할 것을 요구하였다. 노동계가 이번 투쟁을 통하여 목표로 한 것은 비정규노동자에 대한 보호법을 만들자는 것과 이번 협상을 통하여 사회적 대화의 틀을 구축하자는 것이었다. 이러한 목표는 노사정 협상에서 비정규법안에 대한 합의가 이루어졌다면 완벽하게 달성될 수 있는 것이었다. 그것은 우리나라 노사관계 역사상 처음으로 제도를 만들기 위해 노사정이 협상을 벌인 것이며 자율적이고 대등하며 실질적인 노사정 관계의 정립을 의미하는 것이기 때문이다. 과거에 흔히 보이던 정부는 입법을 강행하고 노동계는 장외에서 입법저지, 개악저지투쟁으로 일관하는 일방적 관계의 노사관계에 종지부를 찍고 노사정 대화 체제라는 새로운 노사관계 패러다임을 구축할 수 있는 획기적인 전환점이 되는 것이었다. 그러나 노사정 합의에 실패함에 따라 이러한 목표 달성에는 실패하였지만 한달여에 걸친 11차례의 협상을 통하여 형성된 상호이해와 토론, 타협, 진지한 의견교환은 향후 노사정관계를 풀어가는 소중한 자산으로 남을 것이다.

특히 이번 투쟁과 협상과정에서 한국노총과 민주노총의 일관된 공동투쟁은 협상력을 배가하고 비정규법안을 국민적 관심사로 부각시킨 결정적인 동인이었으며 향후 양노총 공조의 기틀을 다진 소중한 자산이 아닐 수 없다. 특히 한국노총과 민주노총이 다르다는 전제하에 노사관계 지형내에서 양노총을 다르게 위치지우려는 일부 노동관계 관련자의 시각을 바꾸어 놓음으로써 향후 노사관계 지형을 과거의 틀과 다르게 변화시키는 계기가 되었다. 이러한 양노총 공조는 향후 노사관계 및 노동정책에 있어 노동계의 입지를 강화하고 영향력을 극대화하는 원동력으로 작용할 것이다.

이제 합의 실패 이후 노사정대표자회의와 6월 국회로 이어지는 비정규법안을 둘러싼 정세는 노동계의 공세적 태도에 긍정적이지만은 않다고 할 수 있다. 한달여에 걸친 끈질긴 협상에도 불구하고 변함없이 유지되어온 정부와 경영계의 입장이 더욱 강고해질 것이며 3차례에 걸린 국회처리 유보, 인권위 의견의 정치적 위력의 저하, 노동계의 임단투 진행에 따른 비정규입법에 대한 관심도 저하, 노사관계 로드맵 등 다른 의제의 부각에 따른 비정규법안에 대한 집중도의 상대적 하락 등 지난 협상국면과 같은 정도의 핵심적 관심사로 부각되기 어려운 여건이 예상된다. 그럼에도 노사정대표자회의에서의 최종협상이 남아있고 임단협에서 비정규노동자 보호를 지속적으로 제기하며 지난 협상과정에서 드러난 정부입법안의 문제점을 개선하고자 하는 양노총의 공동투쟁이 지속되는 한 비정규입법안이 차별철폐와 고용안정 확보라는 방향으로 전개될 것으로 전망된다. 하반기 노사관계 로드맵의 공론화와 입법과정을 앞두고 노사정 관계가 파행으로 치닫지 않기를 바라며 금년이 노사정 사회적 대화틀 구축의 원년으로 기록되길 희망한다.

[토론문3]

비정규직 보호운동에 대한 시민사회의 대응

박영선(참여연대 사무처장)

0. 비정규직 노동자에 대한 현황 및 실태 생략

1. 정부의 소위 “비정규보호법안”에 대한 참여연대 등 시민사회운동의 대응

1) 비정규 노동법 개악 저지와 노동기본권 쟁취를 위한 공동대책위원회 구성

-2004년 9월 10일 정부의 비정규관련 법안 발표 이후

-100여개의 노동, 시민, 사회단체들이 정부의 입법안을 “개악”이라고 규정, 연대활동 시작

-정부의 비정규법안 개악 저지를 위한 입장 발표, 각계 면담, 국회 로비 등 다양한 활동 전개

-더불어 울산 현대자동차 불법파견 및 최근의 울산 플랜트 노조 문제 등 비정규 노동자들의 권리 확보를 위한 제반의 투쟁 현안에도 적극 개입

2) 정부의 법안에 대한 기본 입장

“정부안은 파견업종의 전면확대와 기간 연장, 임시계약직(기간제)의 사용 기간 연장, 특수고용노동자의 노동권 외면, 실효성 없는 차별해소 방안 등 최악의 내용으로 이루어져 있습니다. 정부개악안이 그대로 국회에서 통과된다면 정규직의 대규모 비정규직화, 비정규직의 합법적 양산과 고착화, 주기적 고용불안 등 우리 고용체계와 노동시장에 심각한 악영향을 미칠 것입니다. 특히 여성노동자의 노동권은 크게 악화될 것이고 나아가 빈부격차와 사회적 불평등의 심화, 저소득층의 확산으로 엄청난 사회적 문제를 야기하게 될 것이고 우리 경제기반의 약화도 불러오게 될 것입니다.” (비정규 공대위 홈페이지 홍보 내용 중 일부)

3) 공대위 내부에 존재했던 다른 경향

-파견법과 기간제법을 구분해서 대응해야 한다는 입장

-양 노총의 물리력에 기반한 투쟁 전개로 법안 저지를 이루어야 한다는 입장

2. 입법 쟁점에 대한 참여연대 의견

*한국노총 주최 긴급정책토론회때 발표한 박원석 참여연대 사회인권국장 토론요지 참조

○ 비정규 보호입법의 기본 방향

- ‘비정규직의 억제-남용방지’와 ‘차별 해소’

1) 비정규직 억제-남용방지

- 첫 번째 목표인 ‘비정규직 억제’와 관련하여 정부법안은 파견제의 ‘네가티브 리스트’ 도입을 제안하고 있어, 실제 효과 측면에서 파견업종의 전면 확대로 비정규직의 확대로 나타날 수 있음. 기간제 노동을 3년까지 고용할 수 있도록 하는 기간제법의 조항 또한 3년 이후 해고제한 규정을 적용한다고 하더라도 그 기간 내에 계약해지 등의 부작용을 방지할 수 없으며, 3년 이후 임시계약직으로 사용할 수 있는 범위를 지나치게 포괄적으로 두어 실효성을 갖기 어려운 문제점을 내포함.

- 이 같은 입법조항이 당장 비정규직의 기하급수적인 확대로 나타나지 않을 수 있으나 비정규직 사용을 억제하는 방향으로 작용할 수 있을지는 이 법으로 인한 노동시장 변동에 관한 전망치를 제시하지 못하는 것에서 나타는 것처럼 매우 불투명함. 그런 점에서 이는 비정규직의 사용억제라는 취지, 목표에 부합하지 못하는 입법방향이라 판단됨.

- 비정규직 남용방지의 목적을 명확하게 해결하기 위해서는 ‘사유제한’을 원칙으로 할 필요.

기간제, 파견제 또는 어떤 형태의 임시 계약직이건 그 이용에 관한 규제방식을 직무, 사유, 기간으로 나누어 볼 수 있는데, 직무규제는 그 자체가 구분이 모호하고 자의적으로 남용될 소지가 크며, 기간에 따른 규제는 상대적으로 구분이 명확하지만, 기존 기간제 형태나 현 정부법안이 갖는 남용의 문제점을 해결할 수 없음.

- 그런 점에서 상시고용업무는 정규직 고용이 원칙이며, 비정규직은 선진국의 사례와 같이 사유를 제한함으로써 남용의 소지를 근원적으로 방지하는 것이 바람직함. 다만, 그 사유의 범위는 현 입법정세 등을 감안해 다소 넓게 출발해 점진적, 단계적 축소의 방향을 취하는 유연성을 가질 수 있다고 봄.

2) 차별해소

- ‘차별해소’와 관련하여 정부 입법안의 ‘차별금지 원칙’의 명문화와 ‘과태료 및 시정명령', ’차별시정기구‘를 통한 구제는 임금, 근로조건 등에 대한 차별에 아무런 보호 장치를 두지 않고 있는 현 상황에 비추어 일견 진일보 한 것으로 볼 수 있음.

- 그러나, 이는 비정규직 노동자의 개별성, 취약한 노동 3권, 대기업 등을 제외하면 노동조합을 대등한 파트너로 인정하지 않는 기업관행 등의 현실이 반영되지 않은 매우 순진한 기대이거나 아니면, 의도적으로 현실을 호도하는 안이라 보임.

- 불안한 고용상태에 있는 비정규직 노동자가 차별시정기구등을 통해 개별적으로 다투기란 매우 어려우며, 이 같은 개별적 권리구제 방식을 ’차별의 해소‘의 구조적 대안이라 볼 수 없음. 또한 최고 1억원의 과태료, 시정명령은 실효성 있는 강제장치가 되기에 부족하며, 기업의 이익교량에 따라서는 얼마든지 유명무실화 될 수 있음.

- 따라서, 실효성 있는 차별해소를 위해서는 동일노동 동일임금 원칙의 명문화가 불가피함. 이에 대해 임금부담 등을 이유로 기업의 극심한 반발이 예상되나, 법제화 이외의 대안- 연공급 중심의 임금구조의 개선 등이 모색될 수 있음.

3) 집단적 노사관계의 보호

- 현 정부법안은 비정규직 보호를 그 명분, 목적으로 내세우면서도, 개별적 노사관계를 넘어서는 집단적 노사관계의 보호에 대해서는 아무런 장치를 두고 있지 않음.

- 계약직 노동자들의 경우 노동조합 활동을 하게 될 경우, 재계약 거부 등을 우려하여 노동조합 활동이 위축되거나 못하는 경우 등이 많은 점을 감안 할 때, 현행 법을 개정하여 이와 같은 형태의 계약거부를 부당노동행위의 한 유형으로 포함할 필요.

- 파견직의 경우, 이들을 직접 고용하는 사용사업주에 대해서 아무런 법적 책임을 부과하지 않고 있으며, 사용사업주를 상대로 한 노조활동을 할 수 없다는 것이 일반적인 견해. 파견 노동자의 업무는 사용사업장에서 발생하며, 노동조건과 직결된 사항에서 단체교섭권 등을 행사할 수 없다는 것은 기본권 침해에 해당함. 파견업종에서도 사용사업주의 직접책임 및 단결권, 단체교섭권의 보장 필요.

4) 결론

- 비정규 보호입법 논의에 있어 핵심은 비정규직 남용의 방지장치로서  ‘사유제한’과 차별해소 장치로서 ‘동일임금 동일노동’의 법제화

- 이 같은 원칙의 명문화를 전제로 여타의 내용에 대해서는 유연성을 발휘할 여지가 있음.

3. 비정규 관련 (입법) 운동 과정에 대한 평가

1) 비정규직 보호 대책의 필요성에 대한 사회적 인식 제고

- 비정규직의 확대 및 차별로 인한 노동의 양극화, 일하는 빈곤층의 증가 등 우리 사회의 심각한 위기 상황에서 비정규 노동자를 보호하는 사회 정책과 최소의 가이드라인으로서의 법제 정비가 시급함을 알림

2) ‘저지’ 투쟁의 한계

- 남용방지와 차별해소라는 기본 원칙을 구현한 비정규직보호법안을 시민입법운동으로 준비하지 못함. 이는 시민들에게 적극적으로 대안을 제시하는데 일정한 한계를 노출시킴

- 또한 비정규직 문제의 심각성을 인식하고 적극적인 비정규 사회정책이 필요하다고 결집한 연대단체의 수준을 매우 낮게 제한하는 결과를 가져옴.

- 운동 전략이 입체적이고 주동적이지 못하여 국회강행방침 등 현안이 발생했을 때만 긴급히 대응

3) 독자적인 대응 부족

- 개별 단체의 고유한 활동에 기초한 연대활동 전개를 하지 못함. 예를 들어 참여연대는 사회복지운동영역에서 큰 장점을 가지고 있음. 그러나, 이번 운동과정에서는 비정규 노동자의 사회복지의 사각지대에 있는 현실을 주요하게 부각하고 대안을 제시하는 등 종합적인 비정규 보호 대책을 강제해 내지 못함.

- 민주노총, 한국노총의 물리력에 기초한 투쟁 기조에 종속. 지지, 엄호라는 틀 내에서 보호 운동 전개

4) 비정규 노동자를 보호하기 위한 사회적 의제 부각

- 운동 초반에는 노사대립이라는 형식적 대립만 부각되었으나, 인권위원회 발표 이후 ‘사용사유제한’, ‘동일노동가치 동일노동’등의 비정규직 보호의 핵심 의제가 시민들에게 전달

- 비록 시민사회의 주도성에 기반하여 의제가 부각되지 않았으나, 이후 운동 과정에서 중요한 기반이 마련되었음. 인권위 발표의 의미는 결과적으로 인권위가 노동계의 손을 들어줬다는 정치적 승리에 있지 않고, 비정규 노동자를 보호해야 한다는 우리 사회의 가치 지향과 비정규 노동자 보호의 원칙을 사회적으로 알렸다는 사실에 있음.

5) 사회적 대화의 필요성 제기

- 민주노총 내부의 극단적인 갈등상황과 국회내의 노사정대화결과가 생산적이지 못했지만,  전 사회적으로 볼 때 노사정의 대결국면을 합리적으로 조정할 사회적 대화의 필요, 나아가 제반의 사회정책에 대한 합의 절차가 필요하다는 인식 확대

- 참여연대는 비정규법 중심으로 진행되는 현 노사정간의 대화 과정 및 결과는 향후 노사 관계의 기본 틀에 큰 영향을 미치는 중요한 의미를 갖고 있다고 판단하고

- 이미 현실적으로 사회적 위기로 당면한 한국 사회의 빈곤, 양극화 현상을 극복하기 위하여 노사정 및 시민사회를 포함한 제 경제사회주체간의 특정 사안에 대한 일시적 협의 수준을 넘어서는 사회경제개혁 전반에 대한 지속성을 갖는 사회적 대화를 요구함

- 이를 위해서는 노동을 경제사회적인 파트너로 인정하는 정부, 기업의 태도변화가 선행될 필요가 있으며, 현재의 노사정 교섭 틀을 일시적 수준을 넘어선 보다 안정적이고 완결적인 사회적 대화의 틀로 전환시키는 거시적 계획이 필요함.

- 참여연대는 이와 관련하여 지난 2004년 노동, 복지, 조세, 경제 등 6대 분야 22대 사회경제적 개혁의제와 이를 추진하기 위한 (가칭) 경제사회협의회 구성을 제안한 바 있으며, 비정규 입법에 대한 노사정 대화의 틀이 성과적으로 귀결되어 그 단초를 마련하는 계기가 되기를 기대함.

4. 향후 비정규 보호 운동 전략

○ 방향

- 발제자의 ‘노동양극화 해소’ 원칙, ‘법제화 관철’ 원칙, ‘사회통합적 노사관계’ 원칙에 적극 공감.

1) 노동측의 이니셔티브 전략 필요

- 지난 입법 운동 과정중에 경총의 ‘대기업 노동자의 임금 동결 및 비정규 보호 임금으로 보전’이라는 돌출 선언이 있었음

- 사용자측 선언의 허구성 여부와 상관없이 노동계도 국면의 주도성 회복을 위한 공세적인 대응 필요. 예를 들어 사회연대임금이나 정규직 노동자의 전환배치나 임금설계 등에 유연성 방안 등에 대한 제안 필요

2) 시민사회운동은 (전술한 바와 같이) 단체 고유의 비정규 보호를 위한 사회정책적 관점의  전략 수립 필요.

- 참여연대의 경우 비정규직 사회보험 적용 확대, 최저임금제의 상향 조정, 사내복지기금 증 기업복지의 사회화, 퇴직금 전 노동자 적용 등 비정규 노동자 지원 정책을 제시

:비정규직 사회보험 미적용율 개선

:최저임금 기준을 OECD기준으로 중위임금의 50% 혹은 2/3수준으로. 준거에 의한 결정방식으로 전환할 경우 최저임금위원회 해소, 새로운 합의기구로 이관

:사내복지근로기금에 대한 정부의 세제 지원 (1,243억원 규모)을 비정규직 보호를 위한 재원으로. 혹은 비정규직 저소득 근로자를 위한 통합기금으로 조성

:퇴직금을 전체 근로자에게 적용하는 기업 연금으로

3) 현안과의 적극 결합

- 비정규 노동자의 사회적 보호 주장에도 불구하고 현대자동차 불법파견문제 등 현안에 대한 사회적 해결은 요원. 오히려 사측은 비정규 보호 법안의 개악을 예상하고 현실에서 탄압 수위를 높혀 가고 있는 실정. 이와 관련하여 비정규 보호 대책 중 상반기에 의제화가 제대로 안되었던 비정규 노동자의 기본권 확보를 위한 적극적인 대응 필요

- 특히 최근 노동계의 비리를 빌미삼아 비정규 노동자에 대한 탄압, 비정규 법안 강행 의사 재천명 등 이후 정부의 과거회귀적 노동억압적 정책기조가 강화될 것으로 예상됨

4) 사회적 합의 기구 구성

- 상술하였으므로 생략

[토론문4]

비정규노동 문제 해결의 방향 : 노동기본권 보장을 중심으로

손 정순 (한국비정규노동센터 정책국장)

Ⅰ.	문제 제기

O IMF 경제위기를 계기로 심화된 우리 사회 비정규 노동자의 문제는 IMF 경제위기가 지난 지 7년이 지난 지금에도, 완화되기는 커녕 심화되고 있는 상황.

- 2000년부터 실시된 경활부가 조사의 결과를 보더라도 한국 사회 비정규직 노동의 규모는 50%대 후반에서 고착화․구조화된 양상을 보이고 있으며, 절대 수에 있어서도 지속적으로 증가하고 있는 양상을 보이고 있음.

- 무엇보다도 이들 비정규직 노동자들은 언제 어떻게 될지 알 수 없는 불안한 고용조건과 정규직노동자의 절반 정도에 그치는 임금수준, 그리고 사회복지 혜택으로부터도 대부분 소외되어 있을 뿐만 아니라, 또한 노동자 계급의 연대를 외치는 노동조합으로부터도 음으로, 양으로 배제되어 왔던 것이 사실임.

- 이러한 비정규 노동의 문제를 해결하기 위해 2001년부터 노사정위 논의를 시발로 비정규 노동에 대한 법․제도적 규제방안 마련이 논의되어 왔으며, 양대 노총 또한 비정규 노동자의 조직화를 위한 다양한 노력을 전개.

O 그러나 비정규 노동에 대한 법․제도적 차원의 규율을 위해, 현재 국회에 제출된 정부의 입법안은, 국가인권위 의견에서도 지적된 것처럼 현재 우리 사회의 비정규 노동 실태와 견주어 보더라도 비정규 노동자의 노동시장내 지위 개선에 많은 한계를 지니고 있으며,

① 무엇보다도 현재의 입법화 논의가 노동시장내 열위자인 비정규 노동에 대한 보호는 미미한 반면, 비정규 노동을 더욱 더 확산, 고착화시킬 수 있는 제도적 방안에만 치중하고 있다는 점에 치중하고 있다는 한계.

현 정부 법안의 한계와 관련해서는 이미 많은 곳에서 그 한계점이 지적되었기에 본문에서는 필요한 부분에 한해 언급하도록 한다.

② 무엇보다도 집단적 노사관계 측면에서의 비정규 노동자의 노동3권을 실질적으로 보장할 수 있는 방안이 결여되어 있다는 점에서 한계.

전반적인 노사관계 선진화 방안(노사관계 로드맵)과 관련해서는 이미 연구조사가 완료된 상태이고, 올해 하반기에 입법화가 진행될 예정이지만, 이 안에서도 비정규 노동자의 노동3권 문제는 여전히 부차적으로 간주되고 있는 상황이다.

Ⅱ. 비정규 노동자 문제 해결을 위한 방향

1. 노동 3권의 실질적 보장을 위한 법․제도 개선

1) 노동 3권 보장의 중요성.

O 노동자의 노동 3권 문제는 헌법상에도 보장된 기본권중의 하나이지만, 우리 사회 비정규 노동자에게 있어서는 여전히 법전에만 존재하는 기본권중의 하나일 뿐.

- '99년부터 본격화하기 시작한 비정규 노동자의 조직화에 있어서 가장 큰 장애는 비정규 노동자의 조직적 voice를 현재의 노사관계 틀 안에 인입할 수 있는 법․제도적 틀이 부재하다는 것이며, 이로 인해 한국 사회 비정규 노동자의 노동기본권은 실질적으로는 형해화되어 있는 상황.

- 노동 3권이라도 실질적으로 보장될 수 있는 최소한의 법․제도적 틀이 갖추어져 있다면, 이에 근거해 비정규 노동자 스스로 조직화하여 사업장․지역․직종, 나아가 업종차원의 노동시장을 규율할 수 있는 노사관계를 요구․형성해 나갈 수 있겠지만, 현재는 형해화와 더불어 `80년대의 철저한 물리적 배제만이 비정규 노동자에게 존재하고 있는 상황.

O 우리 사회 비정규 노동자는 ① 정규직 위주의 기업별 노사관계 시스템으로 인한 노동조합 결성 곤란, ② 사용자와의 관계에서의 힘의 열위로 인한 노조 존립의 어려움으로 인해 노동조합 조직화 경로를 통해서 자신들의 집단적 이해와 요구를 대변하기에는 매우 어려운 상황인 바, 비정규직 노사관계의 정상화, 안정화를 위해서는 입법적․제도적 보완이 필요할 수밖에 없는 상황.

2) 비정규 노동자의 노동기본권 실태

(1) 단결권

- 현재의 조직노동의 관행적 배제의 문제외에도 2006년 말까지는 복수노조 금지로 인해 단결권을 법, 제도적으로 부정당하고 있는 상황이며, 이와 더불어 위장자영업자로 분류되고 있는 특수고용 노동자의 경우에는 그 법적 지위로 인해 단결권 자체가 원천적으로 부정되고 있는 상황임.

- 또한 노조를 결성했다고 하더라도 사용자의 반노조적 태도에 기인한, 사실상의 부당 노동행위에 해당하는 계약만료를 이유로 한 계약해지, 사내하청 업체 폐업(도급거래 계약 해지후 신규 업체 설립) 등을 통해, 얼마든지 비정규 노동자의 단결권을 무력화할 수 있는 상황.

(2) 단체교섭권

- 노조를 결성했다고 하더라도 현재의 법, 제도하에서는 실질적인 임금․근로조건 결정권을 지니고 있는 사용자를 상대로 한 단체교섭 요구는 철저하게 부정되고 있는 상황임.

- 이러한 단체교섭권 부정은 특히 파견, 사내하청 등 간접고용 노동자의 경우에 더욱 극심하게 나타나고 있는 바, 대체로 대기업이라 할 수 있는 사용사업주나 원청 사업주가 현행 법, 제도하에서 이들 비정규 노조의 단체교섭에 응해야 할 아무런 의무가 없기 때문이며, 이에 따라 극단적인 배제의 양상만 나타나고 있는 상황.

(3) 단체행동권

- 단결권과 단체교섭권이 부정되는 상황하에서 단체행동권의 행사는 ① 불법 집단행동이거나, ② 합법파업이더라도 민․형사상의 손해배상과 고소, 고발의 대상이 될 수밖에 없는 상황 (간접고용 노동자).

3) 노동기본권의 실질적 보장을 위한 법, 제도적 개선 방향.

① 점증하고 있는 위장자영업 노동자에 대한 개별적․집단적 노동자성의 인정

② 사용자성의 확장 : 간접고용 노동자에 대한 실질적인 임금․근로조건에 대한 결정권이 있는 사용자에 대한 사용자성 인정 (2005. 4. 1. 현대중공업에 대한 중노위 판정 취지의 법제화)

③ 비정규 노동자(특히 임시․기간제 노동자)에 대한 권리구제 절차의 신속한 진행

2. 노동 3권 보장을 위한 실질적 보장을 위한 조치

O 현재 비정규 노동자 관련 노동 3권 문제가 가장 첨예하게 드러나고 있는 분야가 바로 제조업 부문에 불법파견의 형식으로 광범위하게 존재하고 있는 사내하청 노동자 문제임.

- 이와 관련한 법․제도적 개선 과제 이외에도 현재의 법 테두리 안에서 실질적으로 노동3권을 보장할 수 있는 행정적 조치의 시급성.

① 불법파견 판정 기준의 확대와 다양화 : 협소한 노무관리․노동과정상의 지휘․감독 측면과 더불어 작업장 차원의 현장 노동자 배치 등만을 고려하는 불파 판정의 협애성 문제.

② 불파 판정시 원청 사업주에 대한 사용자성 부여

O 조직노동의 역할

- 무엇보다도 현재의 비정규 노동자의 노동기본권 문제는 이들을 포괄하지 못하고 있는 조직노동에게 1차적인 책임이 있을 수밖에 없음.

- 현재의 비정규직 조직화 전략과 관련, 기업별․산별 연맹을 중심으로 한 산별노조 건설을 통한 조직화 전략의 재점검 → 다양한 조직화 전략/경로의 고려.

Ⅲ. 결

O `87년 노동자 대투쟁 이후 한국 사회 노동자 계층의 조직화와 연대의 흐름은 곧 우리 사회 노동의 시민권 확립 과정이기도 했음.

- 그러나 형식적 시민권 확립의 과정이 제도적으로만 뒷받침되었을 뿐, 그 내용적 뒷받침은 이루어지지 못한 상황 → 이는 곧 기존 조직된 노동자를 넘어서서 중소영세 노동자, 비정규 노동자, 이주노동자 등, 전체 노동자 계급의 대표성을 확보하기 위한 과정

- 이러한 노동자 계급 대표성의 확립을 통한 우리 사회 전반에 대한 민주적 개혁의제를 포괄하는 진보적 의제의 설정과 개입의 필요성.

O 이는 곧 조직노동의 비정규 노동자의 조직화와 더불어 비정규 노동자 스스로의 조직화를 통한 이들의 이해대변으로부터 시작될 수 있을 것.

[토론문5]

비정규 문제의 해결 방향

주진우(민주노총 비정규사업실장)

I. 비정규직 실태와 현황

1. 비정규직 확산과 고용불안

○ 2004년 8월 현재 비정규직 규모는 816만명, 전체노동자의 55.9%이고, 갈수록 급증하고 있음.

※ 여성노동자 10명중 7명이 비정규 노동자

※ 노동부통계로도 2003년 465만명(전체노동자의 32.8%)에서 2004년 519만명(35.6%)로 급증

※ 우리나라 비정규직 가운데는 비자발적 임시직(기간제)의 비중이 압도적으로 높아, 자발적 시간제노동자가 주류인 유럽의 경우와는 대별됨.

○ 비정규직의 핵심적 특징은 일시적․임시적 고용임. 이에 따라 비정규직은 극심한 고용불안을 겪고 있고, 이러한 조건 때문에 차별과 법적 무권리를 감내할 수밖에 없음.

○ 비정규직의 확산은 합리적인 이유가 있기보다는 △임금비용 감축을 통한 초과이윤 확보 △필요할 때 쉽게 해고 △노동조합 활동 등 노동권의 견제 등의 사용자 편의에 의함.

○ 비정규직의 부문별한 증가는 비정규직 등 노동자, 사회와 국가경제, 나아가 기업 경쟁력에도 모두 극도의 부정적인 효과를 가져옴.

▶ 비정규직 등 노동자 고통:  고용불안, 심각한 차별, 노동권 제한

▶ 사회적 문제 야기: 대규모 빈곤층 양산, 신용불량자 양산, 출산율 저하 등 사회 문제

▶ 경제기반 잠식: 내수기반 축소와 생산성 저하로 건강한 경제기반 파괴

▶ 기업 경쟁력 약화: 인적자원 피폐, 생산성 저하, 중기적 경쟁력 악화

○ 결국 비정규직 문제 해결의 가장 핵심적 과제는 무분별하게 확산되고 있는 비정규직 의 억제에 있음. 이를 위해서는 상시적인 고용에 대한 정규직 고용의 원칙을 확립하고 필요한 사유가 있을 경우에만 비정규직을 사용하도록 해야 함.

2. 극심한 차별

○ 비정규직 확산과 함께 비정규직에 대한 임금, 근로조건, 사회보험 적용 등에서의 차별은 세계에서 유래를 찾기 힘들 정도로 극심함.

▶ 임금: 정규직 임금의 51.9%

▶ 퇴직금, 상여금, 시간외수당, 유급휴가 등 적용: 정규직 83.6%～99.1%, 비정규직 13.7%～18.9%

▶ 국민연금, 건강보험, 고용보험 적용: 정규직 80.5%～96.6%, 비정규직 29.7%～33.0%

○ 정규직과 같은 일을 하거나, 같은 가치의 일을 함에도 비정규직이라는 이유만으로 차별이 횡행함. 이는 인격적 차별로까지 이어짐.

○ 차별을 폐지하기 위해서는 같거나 같은 가치의 노동을 하는 비정규직을 정규직과 동등하게 대우하도록 해야 함. (동일가치노동 동일임금 명문화)

3. 노동권 무력화

○ 노동3권은 비정규직 스스로 노동조건을 개선할 수 있는 헌법상 권리이자 항상적인 수단임. 비정규직은 항상 해고(계약해지)될 수 있으므로 이를 약점으로 노동조합 가입, 결성, 활동 등에 결정적 제약을 받게 됨.

▶ 임시계약직: 노조가입이나 결성 후 계약 거부(해고) 일반화

▶ 파견직: 실질적 권한을 가진 사용업체(원청업체)가 노동법상 사용자 책임없음.

▶ 특수고용노동자: 노동자로 불인정, 노동3권 배제

※ 사용자에 의한 근로기준법 위반과 탈법행위에도 심각하게 노출: 휴가 사용 등 어려움

▶ 퇴직금, 상여금, 시간외수당, 유급휴가 등 적용: 정규직 83.6%～99.1%, 비정규직 13.7%～18.9%

▶ 국민연금, 건강보험, 고용보험 적용: 정규직 80.5%～96.6%, 비정규직 29.7%～33.0%

※ 노동조합조직률(2004년): 정규직 24.3%, 비정규직 3.1%

○ 비정규직도 노동자로서 노동3권을 온전히 보장하기 위해서는 정규직 고용 중심 원칙, 파견노동자 사용업체 노동법상 책임 부과, 특수고용노동자 노동권 보장 등이 이루어져야 함.

II. 해결 방향

1. 법제도 개선

○ 비정규 문제 해결을 위한 입법을 둘러싸고 국회에 제출된 정부안과 노동계안 간에 공방이 전개되고 있음. 비정규 문제해결을 위한 입법방안에서 고려해야 할 핵심적 기준은 ▲비정규직 억제(남용 제한) ▲비정규직 차별 폐지 ▲비정규직 노동권 보장임.

○ 그러나 정부안은 “보호”를 위한 법안이라는 겉 표현과는 달리, ▲임시계약직(기간제) 사용 사유의 무제한 허용 ▲파견 비정규직의 전면 허용 ▲실효성 없는 차별해소 방안 ▲비정규직 노동3권 외면 등을 기조로 하고 있어 비정규직을 더욱 확산하고 차별해소 효과는 미미할 뿐 만 아니라, 비정규직의 노동권을 박탈하게 될 것임.

○ 비정규직 관련 입법안은 다음의 3대 원칙이 담겨야 함.

첫째, 비정규직 사용제한

둘째, 동일가치노동 동일임금으로 차별폐지

셋째, 비정규직 노동3권 보장

<비정규직 억제>

▶ 민주노총안: 임시계약직(기간제) 사용사유 제한으로 비정규직 무분별한 사용 억제

▶ 정부안: 임시계약직(기간제) 사유 무제한 허용으로 비정규직 확산

<임시계약직(기간제) 관련 민주노총안 대 정부안 비교>

민주노총안	정부안
▲합리적 사유 있는 경우에만 허용 ▲사용기간 1년 제한 ▲기간초과 시 정규직으로 간주	▲사유제한 없음(반대) ▲3년 내 기간제 자유로이 사용 ▲3년 초과시 해고제한(예외 허용)

가. 임시계약직(기간제) 관련 정부안의 문제점

○ 사용사유 제한 없이 무제한 허용

○ 사용기간 확대로 임시직 사용 유인 확대

○ 3년 전 계약해지 일반화

※ 현행 파견법에도 “파견직 2년 초과시 직접고용” 조항이 있으나, 대부분의 파견노동자는 2년 주기로 계약해지 되었고, 2년을 초과하여 계속 고용하여 직접고용된 예는 매우 적음(노동부 통계 15.2%).

○ 영구 임시직화 가능

※ 정부 기간제안에 대한 환경노동위원회 전문위원 검토의견(2004. 11) 중에서

▲ “... 3년이 경과하기 이전에 계약이 종료되어 오히려 현재보다 고용이 더 불안정해질 가능성..ꡓ

▲ “... 3년 이상 계속 사용할 수 있는 사유도 ... 포괄적인 규정으로 인하여 기간제근로자가 아무런 제한 없이 사용되는 영역이 대폭 확대..ꡓ

※ 정부 기간제안에 대한 전국 대학의 노동법 교수 설문조사(41명 중 24명 회신) 결과

▲ 기간제 급격히 늘 것(68%)

▲ 기간제가 급격히 늘지는 않을 것(13%)

○ 3년 정년제 일반화

○ 정규직업무 임시직으로 대체

○ 비정규직이 일반적 고용형태로

나. 임시계약직 관련 민주노총안

상시업무 정규직화와 비정규직 사용제한

○ 비정규직 문제 해결의 핵심은 무분별하게 확산되고 있는 비정규직을 억제하는 데 있음.

※ 비정규직의 확산은 고용불안정 뿐만 아니라, 심각한 차별을 낳고, 노동권을 제약하는 고리로 작용.

○ "사유제한'을 통한 비정규직 억제: 비정규직 사용의 사회적 기준 마련을 통한 무분별한 사용 억제

▶ 상시업무 - 정규직 사용 원칙

▶ 임시적, 일시적 업무(객관적․합리적 사유 있는 경우) - 임시계약직

※ 임시계약직 사용 사유

▲ 출산․육아 또는 질병․부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우

▲ 계절적 사업의 경우

▲ 기타 일시적, 임시적 고용의 필요성이 있는 경우 등

○ 국가인권위원회 의견서도 "기간제근로자의 사용을 필요한 합리적인 사유가 있는 경우에 한하여 제한적으로 허용"하도록 제시하고 있음.

○ 국제기준과 서유럽국 등에도 “사유제한” 방식 규정(ILO 권고, EU지침, 프랑스 스페인 등 유럽 11개국)

○ 기간 제한: 1년

※ 국가인권위원회 의견: "기간제 근로자의 사용이 허용되는 경우라도 남용을 방지하기 위하여 그 사용할 수 있는 기간을 일정하게 제한"

○ 정규직 고용 간주: 사유외 또는 기간초과시

※ 국가인권위원회 의견: "기간제근로자의 사용사유제한이나 사용기간제한을 위반한 경우에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주"

※ 정부는 3년이 지난 경우 정규직으로 간주하는 것이 아니라, ‘해고제한’ 규정을 둠으로써 3년이 넘어서도 계속 비정규직 신분을 유지하는 안을 제시하고 있음.

<차별 폐지>

▶민주노총안: 동일가치노동 동일임금 명문화로 차별 폐지

▶정부안: 동일가치노동 동일임금 규정 없이 차별시정-차별 폐지 실효성 없음.

<차별 관련 민주노총안 대 정부안 비교>

민주노총안	정부안
▲고용형태 이유 차별금지 ▲동일노동동일임금 명문화 ▲차별시정 기구 및 절차 강화	▲불합리한 차별금지원칙 규정 ▲동일노동동일임금 명문화 반대 ▲차별시정기구 설치

가. 차별 관련 정부안의 문제점

○ 동일노동 동일임금 외면

○ 차별판단 ‘잣대’ 없는 차별 해소 방안

○ 정규-비정규 다른 업무일 때 차별판단 불가능

○ 실효성 없는 차별시정기구

○ 차별에 대한 직접 처벌조항 없음

나. 차별 관련 민주노총 안

○ 동일가치노동 동일임금 규정으로 차별 폐지

※ 차별폐지 관련 법안 내용

▲ 근로형태의 차이를 이유로 고용 및 근로조건상 차별대우 금지

▲ 동일 사업(사업장) 내의 동일가치 노동에 대하여 동일임금 지급

▲ 동일가치 노동의 기준은 동일노동․기술․노동강도․작업조건

※ 국가인권위원회 의견: "동일가치노동 동일임금 규정을 명문화"

※ “동일가치노동 동일임금” 현실화 어려운가?

정부는 “동일가치노동의 기준을 법제화하기 힘들고, 차별시정기구의 사례가 쌓이게 되면 차별 판단의 기준이 점차 마련될 것”이라고 주장하고 있음.

▶ 89년 제정된 남녀고용평등법에 ‘동일가치노동 동일임금 규정’ 이미 명문화. 기준을 만들려고 하면 얼마든지 가능

▶ 사례와 판례는 차별판단의 기준(동일가치노동 동일임금)이 규정되어 있어야 그 축적이 가능

○ 차별시정기구 실효성 담보: 차별시정의 실효성을 높이기 위해서 ▲공정성, 전문성, 독립성을 갖춘 심판기구 구성 ▲시정신청주체로 노동조합 등 포함 ▲차별입증 사용자 책임 ▲차별행위에 대한 처벌 조항 ▲이행강제금, 징벌적 배상제도 등 이행강제 수단이 강화 필요

○ 동일노동 동일임금 관련 국제기준

▶ ILO(헌장, 협약 제100호, 협약 제111호, 권고 제111호 등): 동일가치노동에 대한 남녀의 동일임금의 원칙을 천명

▶ EU 지침: 단시간노동자에 대해ꡒ비교가능한 정규직 근로자와 동일임금을 지급ꡓ

▶ 프랑스:

"동일 사업장에 동일한 능력과 기능을 가진 비정규직의 임금이 정규직에 미달할 수 없다." 동일노동 동일임금 규정 위반할 경우 사용자에 대한 벌금 및 형사처벌 조항 신설(2002년)

<불법파견 근절>

▶민주노총안: 파견법 폐지와 불법파견 근절

▶정부안: 파견업종 전면확대와 기간확대로 파견비정규직 확산

<파견제 관련 민주노총안 대 정부안 비교>

민주노총안	정부안
▲파견법 폐지 ▲불법파견시 직접고용 ▲불법파견 처벌 강화 ▲파견과 도급기준 구분기준 강화 ▲사용업체 사용자 책임 인정	▲파견업종전면확대(네가티브 리스트 방식) ▲파견기간 2년->3년으로 늘림 ▲파견 3년에 휴지기 3개월 ▲직접고용고용의제->고용의무

가. 파견관련 정부안

○ 파견업종 전면 확대

※ 우리 정부처럼 1999년 파견업종 제한을 폐지한 일본의 경우 1995년 47만명이던 파견노동자가 2002년에는 213만명으로 4배 이상 증가(노동부, 비정규입법안의 주요 내용, 2004.9)

※ 2월 국회 직전 정부와 열린우리당과의 당정협의에서 검토된 “현행 포지티브 리스트 유지 및 허용업종 확대” 방식은 Negative List 방식에 비해 외양상 덜 심각한 듯 보이지만, 내용적으로는 허용업종의 실질적 대폭 확대로 나타난 다는 점에서 정부안과 본질적으로 같음.

※ 국가인권위원회 의견: "Positive 방식 유지“

○ 파견기간 2년에서 3년으로 확대

○ 비정규고용 악순환 불러올 휴지기

※ 국가인권위원회 의견: “휴지기간은 당해업무의 내용 등을 고려해 보다 확장”

※ 애초 정부안(노동부안)은 ꡒ2년 파견직 사용에 8개월 휴지기 안ꡓ(파견기간의 1/3)이었으나, ꡒ3년 고용에 3개월ꡓ(1/12)로 더욱 후퇴하여 그나마의 남용방지 효과도 거의 사라짐.

※ 휴지기는 현행 산전산후휴가 기간이 3개월임에 비추어 기업에서 충분히 버틸 수 있는 기간임.

○ 직접고용 간주에서 고용의무로 후퇴

○ 불법파견 제한 조치는 무의미

※ 제조업 직접생산 공정은 금지업무로 설정해놓았으나, 불법파견시 직접고용의무 경우에서는 제외하여 제조업 직접생산 공정에 불법파견을 실질적으로 규제할 장치가 없음.

○ 파견노동자 노동권 행사 제한

나. 파견 관련 민주노총안

○ 파견제도로 중간착취 합법화, 불법파견 양산, 노동권 배제

○ 파견제 폐지와 불법파견 근절

현행 파견법의 폐지, 불법파견 시 해당 노동자 직접고용, 파견과 도급의 구분 기준 강화, 사용사업자의 노동법상 사용자 책임 등을 명시해야 함.

※ 국가인권위원회 의견:

“파견근로의 불법적 사용 사유가 발생한 때로부터 즉시 사용사업주는 파견근로자를 직접 고용한 것으로 보는 것이 바람직”

“파견근로자가 사용사업주를 상대로 단결권 및 단체교섭권을 실질적으로 행사할 수 있도록 사용사업주의 파견근로자에 대한 책임 부분을 확대”

※ 파견제 과연 필요한가?

파견제를 폐지가 비현실적이라는 지적 이전에 파견제가 필요성이 검증될 필요가 있음. 파견제 확산의 필요성에 대해 정부, 사용자는 ▲일시적 업무의 필요 ▲원활한 인력수급 등을 들고 있음.

▶ 일시적 업무의 필요가 있는 경우는 사유를 정한 임시계약직(기간제)의 사용으로 대체하면 됨.

▶ 원할한 인력수급 문제의 해결을 위해서는 중간착취나 비리, 노동권의 부정 등 많은 문제를 야기하는 민간파견업의 활성화를 통해서가 아니라, 국가에 의한 공공직업알선체계, 공공직업훈련체계를 마련해서 해결해야 할 문제임.

※ 실제로 정부안처럼 파견사용 제한이 완화되고 있다고 정부가 주장하는 독일의 경우, 강력한 공공직업알선체계가 마련되어 있어, 대부분의 인력수급이 이를 통해 이루어지고 있고, 민간파견업체에 의한 파견노동자의 활용은 극히 소수임.(전체노동자의 0.7%)

<노동기본권 보장>

▶정부안: 특수고용노동자 노동권 배제

▶민주노총안: 특수고용노동자 노동권 보장

<특수고용노동권 관련 민주노총안 대 정부안 비교>

민주노총안	정부안
▲노동자로 인정 ▲노동3권 보장	▲안 제출 안함(노사정위 논의로 유보)

가. 비정규직 노동권 관련 정부안

○ 비정규직 노동3권 제약 심각

※ 노조 조직률 : 정규직 24.3%, 비정규직은 3.1%(2004. 8, 통계청)

○ 특수고용노동자 노동권 외면

※ 노사정위 논의 - 유사 노동2권 보장(?)

노사정위 공익위원안은 유럽 등의 사례를 들어 이들 노동자를 유사근로자로 범주화하고 단체조직권(노조 아님) 및 제한적 교섭체결권을 주는 방향으로 검토하고 있음. 그러나 ▲유럽 기준에서 봤을 때 우리 특수고용노동자는 이론 없는 노동자라는 점 ▲유럽의 특수고용노동자들도 노동3권을 제한하는 경우는 없다는 점에서 노사정위 공익위원안도 온당치 않음.

나. 노동권 보장 관련 민주노총안

○ 위장자영업자인 특수고용노동자

○ 특수고용 노동자 노동권 보장

2. 비정규노동자의 조직화, 노동권 보장

1)  현 상태 진단

① 비정규직의 낮은 조직률로 노동운동의 비정규조직대표성 문제 제기

- 민주노총 조직 확대: 1995년 42만명 -> 2004년 62만명

- 비정규직, 영세, 여성, 민간서비스 등 조직화 미미 및 정체:

전체 조직률 12.4%; 비정규조직률 3.1%, 여성조직률 7.3%, 민간서비스부문 조직률 4.5%

<그림 1> 정규직과 비정규직의 조직률(2004년 8월 현재)

	24.3%	정규직
	3.1%	비정규직

② 정규직 중심의 조직 한계 노정

- 노동운동의 정체성(아래로 향하는 운동) 문제

- 외부 공격에 취약

※귀족노조, 정규직 이기주의 이데올로기 공세

- 비정규직 대리교섭과 대리투쟁의 한계

※ 비정규직의 주체적 투쟁과 조직화

③ 비정규직에 대한 체계적, 전략적 조직화 사업 정체

- 상담과 현안 대응 중심의 수세적 조직화 방식 한계

- 전략 조직화 사업설정(2002년), 사업추진은 미진

④ 인력, 재정 집중 미미

- 비정규 사업전담자 : 2004년 연맹 10명, 지역본부 6명에 불과

- 조직화 사업을 위한 별도의 재정 확보 거의 안됨.

2) 비정규직 조직화 사업 방향

- 비정규직에 대한 공세적, 전략적 조직화 필요

① 비정규직 전략 조직화의 상

- 비정규직 조직화 전략(타겟) 부문 설정

※ 5대 핵심 전략 부문: 사내하청, 민간서비스, 특수고용, 공공부문, 건설일용

- 사내하청-공공부문-건설일용: 해당연맹 주관, 총연맹 점검, 지역본부 결합

- 민간서비스, 특수고용: 총연맹과 연맹 주관, 지역본부 결합

※ 연맹별 단위노조별 비정규조직화 전략과 전략부문 설정

② 전략 조직화 사업의 상

- 공세적인 전략 조직화 사업: 조직활동가 육성, 배치 활동

- 임단협, 최저임금투쟁, 산별협약 쟁취 투쟁 과정과 조직화 결합

- 고용안정센터 강화로 미조직된 비정규직 일반에 대한 취업알선, 교육훈련 등 서비스 제공

- 조직화와 연동된 지역, 중앙 단위 전략조직화 캠페인 결합

③ 인력확보 - 조직활동가 배치

- 현 조직담당자는 기존 조직의 유지 관리와 투쟁 중심 사업만을 담당해온 한계

- 비정규 조직화 사업을 전담하고 이를 위해 발로 뛸 수 있는 조직활동가 양성과 배치 절실

- 조직활동가 양성 시스템(조직활동가 학교)의 마련과 함께 조직활동가 양성

※ 비정규 조직화를 위한 50억기금 모금 운동

④ 재정마련

- 조직활동가 확보와 조직활동가 양성 등을 위한 재정 조정 방안 절실

2) 정규 비정규 연대

- 임단협 시 비정규 요구 투쟁, 최저임금 투쟁 전개

III. 시민사회의 역할 - 비정규 노동기본권 보장을 위한 사회연대운동 필요

- 비정규직 투쟁에서 핵심은 사안의 해결과 함께 비정규직 노조 인정, 비정규직 단체협약 체결권 인정 등 노동기본권의 보장임.

- 비정규직의 노동조건 개선, 차별의 개선, 나아가 사회적 불평등의 해소는 결국 비정규직 스스로의 노력에 의해서 항상적으로 가능해질 것임(노동운동의 의의)

- 비정규직도 노동자로서 헌법상 기본권인 노동3권을 보장받아야 하나 현실은 거의 불가능함. 이는 사용자의 반노조정책과 비정규노동조합 활동의 의의에 대한 사회적 무관심에 있음: 비정규직의 차별, 사회적 소외에 따른 범 사회적 정책과제에는 상당한 관심이 집중되어 있는 것에 비해 비정규직의 기본권(노동권) 보장에는 상대적으로 무감.

- 비정규직의 노동기본권 보장에 대한 사회적 감수성을 확산하고 비정규직 노동권 보장을위한 사회연대운동을 전개할 필요

※ 발제문에 대한 코멘트

- 사회양극화와 불평등의 핵심 주제로서 비정규직에 대한 진단과 해결방향에 대해서 대체적으로 공감함.

- 다음 몇가지 점은 함께 고민해볼 필요가 있음.

① 정규직 고용원칙이 왜 중요한가?

- 고용안정성 보장: 국가와 사회의 책무

- 비정규직의 기본권 박탈은 비정규직이라는 고용형태 자체로부터 연유함: 최소화해야

- 비정규직 고용의 경제적, 사회적 불가피성 약함: “기업의 단기수익 확대” 이외의 근거는 거의 없거나 정당성이 없음.

- 기업의 인적자원투자에 대한 근본적 재검토 필요.

② 비정규 문제 해결의 실천적 방안이 무엇인가

- 비정규 문제 해결의 항상적 조건은 비정규 노동자 스스로 문제를 해결할 수 있는 조건을 만들어내는 일: 노조가입, 노조활동, 단체협약 체결 등 노동기본권 보장

- 비정규 관련 법안을 제대로 만드는 일

- 정규직 노조의 역할: 수혜자의 역할이 아닌 노조연대와 비정규직 조직화에 매진

[토론문6]

토 론 문

이혜순(전국여성노동조합 사무처장)

1. 사회 양극화 해소를 위한 단초 시급히 마련되어야

○ 발제에서 제기된 각종 통계수치, 최근 비정규직 노동자들의 격렬한 투쟁이나 극한적인 분노 표출 등은 우리사회 양극화가 심각한 수준임을 보여주고 있다. 이렇게 심각한 사회양극화가 인권의 측면에서나 노동의 질의 측면에서나, 또는 장기적으로 경제성장의 측면에서도 바람직하지 않다는 점에 대해서는 대체로 공감하고 있다고 생각된다.

○ 지금까지 우리 사회 양극화에 대한 논의는 정부도 진보진영도 사안별로 접근해 왔다. 부분적인 성과도 있겠으나 우리사회 양극화의 수준을 놓고 볼 때 사안별 대안이 효과적이라는 느낌을 주지 못하고 있다. 가령 정부는 사후대책을 사안별로 마련하려는 기조를 갖고 있고, 또 노동 양극화 해소를 위한 노동계의 방안이 노동시장 정책에 대한 개입없이 계속될 수 없을 것이기 때문이다.

○ 전 사회적으로 심각한 양상을 보이는 양극화의 수준에 걸맞는 보다 종합적인 접근이 요구된다 하겠다. 우리사회 양극화 해소를 위한 정부, 정치권, 노동측, 사용자측, 시민사회단체가 종합적 대책마련을 위한 단초를 만들어야 할 때다. 이와 관련하여 발제에서는 비정규 입법 과정의 성과를 바탕으로 그 단초를 만들어 나가자는 제안으로 보인다. 물론 가장 자연스럽고 유의미한 접근방식이라는 점에서 동의하나 비정규 입법 추진과정과 결합시키되, 그러나 또 상관없이도 우리사회 양극화 해소방안 마련을 위한 노력은 있어야 할 것으로 생각한다. 시민사회단체에서 보다 적극적으로 제안하면서 사회적 공론화를 만들어 가는 것도 의미있을 것이라 생각된다.

2. 비정규 입법 논의과정에 대해서

○ 우리사회 노동시장에서의 성차별은 성별 직종분리, 여성의 비정규직화(여성노동자 700만 명 중에 420만 명이 비정규직, 70%)라는 고용형태에 의한 차별이 중첩되는 구조적인 차별이라는 점이 핵심이다.

1) 동일노동 동일임금

- 차별을 금지한다는 기본원칙의 면에서 찬성한다. 다만 우려되는 것은 현재 정규직에서도 직종과 직제를 달리하여 여성노동자에 대한 차별이 진행되고 있다. 남녀고용평등법에서의 동일노동 동일임금 조항이 크게 실효를 거두지 못하는 이유인데, 비정규직의 경우 역시 라인과 업무를 분리하는 방식으로 진행될 경우에 대한 대처 방안이 마련되어야 한다. 또 도급의 형식으로 이루어지는 간접고용의 경우 여전히 차별이 허용될 수 있다는 점에서 선언적 내용이 되지 않도록 하는 고민이 필요하다.

2) 기간제 사유제한

- 기간제 사유제한은 고용의 기본형태를 정규직으로 보아야 한다는 점에서 의의가 있다. 그리고 현재의 정규직들의 기간제화 방지에는 명백히 도움이 될 것이다. 그러나 현재의 기간제 노동자들에 대해서는 어떻게 적용할 것인지, 즉 현재 비정규직들은 어떻게 정규직화할 것인지에 대한 과정에 대해서도 시기와 방법을 고민하여야 한다.

3) 파견법

- 파견 업종의 전면 확대는 일단 정부와 여당에서도 후퇴한 상태이다. 그러나 여전히 어떤 업종을 허용할 것인지에 대한 문제는 남아있다. 네가티브는 막았는데 업종이 광범위하거나 여성중심 업종이거나 할 경우 사실상 개악이 될 여지는 남아있다는 것이다. 이에 대한 구체적인 내용에 관심을 가져야 할 것이다.

4) 「비정규 여성노동자의 모성보호」, 「특수고용 노동자 보호」

- 지난 국회에서 여성노동자의 모성보호와 관련하여 산전후휴가 급여 90일 사회분담과 유사산휴가 법적 보장을 내용으로 하는 법개정안이 통과되었다. 그러나 여성노동자의 70%가 되는 비정규직들에게 산전후휴가급여 지급을 위한 내용은 통과되지 못했다.

- ‘비정규직의 경우에는 고용보험을 내고 있다가 산전후휴가 기간에 계약이 만료되어 계약이 해지되면, 고용관계가 종료되어 고용보험에서 지급하는 산전후휴가 급여를 받을 수 없는 상황이다. 즉, 보험료은 내고 수혜는 받지 못하는 불합리한 상황에 놓여 있는 것이다. ---- 여성노동자 중에 70%를 차지하는 여성비정규직은 우리사회 빈곤층을 형성하고 있는 한 영역이다. 산전후휴가 급여 수혜에서조차 이들이 제외된다면 산전후휴가급여 전액 사회분담의 취지도 그 빛을 잃게 되고, 사회적 양극화 해소와도 반하는 결과를 초래하게 되고 말 것이다.’(여성계 논평 ‘산전후휴가 전액 사회분담관련 4/21 당정협의에 대하여’ 중에서)

- 비정규 입법 논의 과정에서 비정규직 여성노동자들에 대한 모성보호가 함께 논의되어야 할 것이다.

- 특수고용노동자들에 대한 노동3권 보장을 요구한 지 오래되었고, 노사정위원회에서 6월까지를 시한으로 공익위원 논의를 진행하고 있는 상황이다. 노사정위원회 논의가 계속 연장되면서, 입법은 되지 않고 현장은 아무런 법적 보호를 받지 못한 채 어려움을 겪고 있다. 노동조합을 만들어도 법적인 근거가 없음을 이유로 사용자들은 교섭자체에 응하지 않고 있는 상황인 것이다.

- 비정규입법 논의가 쟁점이 되면서 특수고용 노동자관련 논의가 또 연장되지 않을까 우려된다. 당사자들에게는 너무도 시급하고 절실한 내용이므로 노사정위원회 논의를 예정된 일정대로 마무리하고 하반기에는 입법을 위한 실천을 해야 할 것이다.

5) 간접고용 노동자 보호

- 전체적으로 많이 빠져 있는 것이 간접고용 노동자에 대한 부분이다. 파견의 확산을 막더라도 이미 광범위하게 존재하는 도급, 용역 등의 노동자 문제가 남는다. 최소한 최저임금, 임금체불, 산업재해, 모성보호 등의 기초적인 부분과 노동기본권에서 원도급자 혹은 사용사업주의 책임을 물을 수 있도록 하는 방안이 마련되어야 할 것이다.

6) 당사자 참여의 문제

- 또한 비정규직 노동자의 문제를 논의하고 결정하는 자리에 비정규직 노동자 당사자, 특히 70%가 비정규직인 여성노동자의 참여가 반드시 필요하다고 생각한다. 다양한 조건에 놓인 비정규직들의 다양한 요구를 수렴할 수 있어야 할 것이다.