대안정책시리즈 #0100601

내용문의: 정이환(서울산업대, 대안연대회의 정책위원  jungeh@duck.snut.ac.kr)

배포문의: 대안연대회의 사무국 (http://position21.jinbo.net  Tel: 723-9581)

비정규 노동의 상황과 정책대안

2001. 9. 22

-목차-

1. 비정규노동을 어떻게 볼 것인가

2. 한국의 비정규노동: 무엇이 문제인가

3. 현행 제도와 정책대안

4. 비정규노동과 한국의 고용체제

1. 비정규 노동을 어떻게 볼 것인가

) 이 discussion paper는 정이환·박영삼·한동우가 수행한 연구과제 □비정규노동과 정책대안의 모색: 시민운동의 관점□(수행기관-참여사회연구소; 발주기관-한국노동연구원)에 기초하고 있다. 그러나 이 보고서와 내용이 상이한 부분이 적지 않다.  이 글에 대한 책임은 모두 정이환에게 있다. 위 보고서에는 사회복지의 개선방안도 다루어졌는데, 여기서는 논의를 집중하기 위해 다루지 않았다.

대안연대회의

비정규 노동의 상황과 정책대안

1) 비정규 노동에 대한 관점들

비정규 노동에 대해 상반되는 두 가지 관점이 있다. 첫째 관점에서 비정규노동은 노동비용을 줄이기 위한 자본의 전략의 산물이다. 즉 1980년대 들어 자본은 과거 포드주의 시기 노사타협을 통해 노동자들이 획득한 성과들을 전면 공격하고 있고 그 중요한 한 방법이 비정규노동을 증가시키는 것이라는 주장이다. 이 때문에 비정규노동은 노동 삶의 질의 악화로 귀결된다. 비정규 노동자들은 적게 받으며 더 많이 일하고, 여러 가지 복지 혜택에서 배제되며, 고용불안에 시달린다. 비정규노동은 단지 유연화(flexibilization)가 아니라 유연착취(flexploitation)를 구현하는 것으로도 평가된다. 또한 비정규노동자들은 노조로 조직화되기 어렵기 때문에 자신의 지위를 개선하지 못한다. 비정규노동자들은 분단노동시장의 대표적인 주변노동력이고, □2국민국가□의 2류 국민인 것이다.

이와 대비되는 관점에서 비정규노동은 보다 긍정적인 것으로 평가된다. 먼저 비정규노동은 자본의 전략의 산물이기보다는 현대사회에서의 기술변화, 탈산업화로 인한 필연적인 결과로 여겨진다. 기술혁신의 속도가 빨라지면서 과거와 같이 기술을 기업 내에서 양성하는 시스템은 유지될 수 없게 되었고, 이에 따라 노동력 이용방식도 유연하게 될 수밖에 없다는 것이다. 2차산업에서 3차산업으로의 변화도 유연한 노동력이 증가하는 요인으로 거론된다. 이상과 같은 수요측 요인 외에 공급측 요인도 중요하게 거론된다. 즉 노동 시장에 여성, 노령층이 대거 진출하게 됨에 따라 노동형태도 다양해질 수밖에 없으며, 젊은 층 및 일부 전문직에서도 한 직장에 얽매이지 않는 자유스러운 노동력을 선호하는 사람들이 증가하고 있다는 것이다. 이런 관점에서 볼 때 비정규노동은 사회전체의 변화를 반영하는 노동형태이며, 탈산업사회에 적합한 노동형태인 것으로 평가된다.

) 여기서는 의도적으로 상반되는 두 관점만을 제시했다. 제3의 입장은 비정규노동을 필요악으로 보는 입장일 것이다. 즉 비정규노동이 바람직한 노동형태는 아니지만, 경제성장과 고용창출을 위해 어쩔 수 없이 수용되어야 하는 고용형태라는 관점이다. 이렇게 볼 때 비정규노동에 대한 입장은 긍정론, 부정론, 현실론 등 세가지가 있는 셈이다.

우리는 두 입장 모두 일면적이라고 본다. 전자의 관점은 자본의 전략만을 강조하고 있을 뿐 보다 거시적 사회변화를 간과하고 있다. 노동력 유연화는 자본의 전략이기도 하지만, 자본의 전략을 넘어서는 거시적 사회변화의 영향에 자본이 적응한 결과이기도 하다. 또 전자의 입장은 비정규노동의 부정적 측면만을 강조할 뿐, 이것이 노동자의 필요에 부응하는 형태일 수도 있음을 간과하고 있다.

후자의 관점은 기술결정론에 빠져 있다. 기술혁신 및 서비스화와 고용형태의 관계는 정해진 것이 아니다. 탈산업화라는 거시 사회변화가 고용 유연성과 친화력이 있는 것은 사실이지만, 고용 유연성이 어느 만큼 되어야 하는가는 정해져 있지 않다. 또한 앞에도 말했듯이 유연성의 형태는 다양하다. 무엇보다도 후자의 관점은 현대 사회에서 비정규 노동이 대체로 단순노동력이며 주로 노무비 절감을 위해 이용되고 있다는 사실을 무시하고 있다.

우리는 보다 균형된 관점에 설 것이다. 우리는 현대 사회에서 비정규노동이 주로 노무비 절감을 위해 이용되며, 다양한 차별을 받고 있는 주변적 노동력임을 인정한다. 동시에 우리는 비정규노동이 거시적이고 심층적인 사회변화를 반영하는 노동형태이기도 하고, 노동자들의 요구를 반영하는 것일 수도 있다는 점도 무시하지 않는다. 예를 들어 노령층 중에서는 전일제 노동보다 단시간 노동을 선호하는 사람들이 많을 수 있다. 다시 말해 비정규노동은 긍정적인 기능을 할 수도 있는 것이다. 물론 비정규노동이 긍정적으로 받아들여지기 위해서는 정규직에 비해 차별을 받는 하위범주가 아니라, 정규직과 형태는 다르되 동등한 사회적 권리를 누리는 노동형태로 자리잡아야 할 것이다.

2) 어떤 비정규직인가가 문제이다.

비정규노동은 □정규노동□의 잔여범주로 그 범위도 넓고 내적으로 다양하다. 따라서 무조건 비정규노동의 규모 또는 그것의 증가를 문제삼아서는 안되며, 어떤 비정규직인가가 중요하다.

선진국의 경우 비정규직의 대표 범주는 파트타이머인데, 파트타이머들은 정규 노동자에 비해 노동시간만 짧을 뿐 노동자로서의 권리는 원칙적으로 일하는 시간에 비례하여 보장받고 있는 경우가 많다. 또한 파트타임 노동은 노동자의 필요에 의해, 즉 공급측 요인에 의해 증가하는 편이므로, 사회적으로도 바람직한 것으로 받아들여진다. 노동조합이 파트타임에 대해 강하게 반대하지 않는 것도 이 때문이다. 반면 임시직이나 파견노동은 고용불안정을 심화하므로 예외적인 경우에 사용되어야 한다고 보는 것이 유럽 국가들의 일반적인 견해이다. 이 때문에 임시직의 증가를 막기 위한 여러 가지 조치가 취해지고 있다.

선진국에서 파트타임과 임시직이 뚜렷이 구분된다는 것은 파트타임 노동자 중에서 고용이 불안정한 임시적 노동자(temporary worker)의 비율이 높지 않다는 사실에서도 알 수 있다. 유럽국가 평균을 보아도 파트타임 노동자 중 임시적 노동자의 비율은 남자에서 34%이고 여자에서는 18%에 불과하다. 즉 여성 파트타임 노동자 중 82%가 비임시적 노동자인 것이다.

전국경제인연합회는 □서비스산업과 화훼산업, 소규모 기업체가 주류를 이루는 네덜란드의 비정규직 비율이 30-35% 수준을 유지하고 있다고 보면, 앞에서 서술한 한국의 산업구조상 특징을 감안할 때 약 45%선이 적정수준으로 보임□이라고 말하고 있다(전국경제인연합회, 2000). 그리고 한국 통계청의 발표에 의하면 비정규직이 약 50%이므로 그 비율을 약간만 낮추면 될 것이라고 말하고 있다. 그런데 이런 언급은 서구의 파트타임과 한국의 임시·일용이 전혀 다른 성격의 비정규직임을 완전히 무시하고 있다. 특히 네덜란드의 □비정규직□이 주로 파트타이머이며 이들이 풀타임 노동자와 거의 동등한 권리를 부여받고 있다는 사실을 언급조차 하지 않고 있다.

비정규노동은 파트타이머, 임시적 노동자 등 그 형태에 의해 구분되기도 하지만 사회적 성격에 의해서도 구분된다. 여기서 두가지 구분이 중요하다. 하나는 자발적(voluntary) 비정규노동과 비자발적(involuntary) 비정규노동으로의 구분이다. 이 구분은 통상적으로 사용되는 구분이며, 이 때 자발성 여부는 현재의 비정규직 일자리가 본인이 원한 것인지 또는 정규직으로 취업할 수 없어서 부득이 비정규직 일자리를 얻은 것인가에 의해 판별된다.

) 이런 자발성의 판정 방법에는 이견들도 있다. 예를 들어 가사나 육아 때문에 비정규노동을 선택한 사람들은 통상 자발적 비정규노동으로 분류되지만, 넓은 의미에서는 비자발적 비정규노동으로 볼 수도 있는 것이다.

다른 하나는 보완형 비정규노동과 대체형 비정규노동으로의 구분이다. 그 기준은 비정규노동이 정규노동자가 고용되었거나 고용될 수 있는 직무에 정규노동자를 대체하는 목적으로 사용되는가, 또는 정규노동자의 직무와는 구분되는 직무에 정규노동자를 보완하는 목적으로 이용되는가이다. 그런데 보완형과 대체형으로의 구분은 이념형적 분류이다. 두 가지가 현실에서 딱부러지게 구분되지 않으며, 나아가 모든 비정규직은 정규직 직무를 대체하는 성격이 있다. 그러나 계절적 업무, 직무특성상 일시적 업무, 직업훈련, 또는 일시적인 수요의 변화에 대응하기 위한 목적 등으로 고용되는 비정규노동은 정규노동을 보완하는 성격을 강하게 가지므로 보완적 비정규노동이라고 할 수 있을 것이다.

자발적 비정규직은 노동자들의 자발성에 의한 것이라는 점에서 바람직한 형태로 볼 수 있고, 보완적 비정규직은 특수한 상황에서 정규직을 보완한다는 점에서 사회적으로 수용될 수 있을 것이다. 그러나 비자발적 비정규노동과 대체적 비정규노동은 바람직하지 않다.

2. 한국의 비정규 노동: 무엇이 문제인가

1) 규모가 과도하게 크며, 그 중에서도 임시적 노동자의 비율이 높다.

비정규직 규모를 파악하기 위해 가장 많이 사용되는 자료인 통계청의 □경제활동인구조사보고□에 의하면 우리나라 전체 임금노동자 중에서 임시·일용 노동자가 차지하는 비율은 2000년에 52.4%에 이르고 있다. 한편 여기에 파견, 호출, 용역, 독립도급 노동자 등 각종 비전형 노동자를-중복은 제외하고-포함하면 비정규노동자는 58.4%에 이르는 것으로 추정되고 있다(김유선, 2001). 비정규직의 규모가 지나치게 비대한 것이다. 특히 IMF 경제위기 이후 더 급속히 증가하고 있다.

이런 상식에 대해 우리나라 비정규노동자의 비율이 그리 높은 것이 아니라는 반론이 제기된 바 있다. 잘 알려져 있는 바와 같이 일군의 경제학자들은 2000년 현재 우리나라 전체 임금노동자 중 비정규노동자의 비율이 26.4%에 불과하며, OECD국가들에 비해 크게 높은 것은 아니라고 주장하였다(최경수, 2001; 박기성, 2001).

우리나라 통계청이 사용하는 임시·일용 근로자 개념이 본래의 임시·일용직 개념 정의, 즉 고용계약기간이 짧은 노동자라는 정의와 다르며, 집계방법이 외국과 다르다는 것도 사실이다. 그러므로 52%나 58%라는 수치를 직접 외국과 비교할 수 없다. 그러나 우리나라 비정규직의 규모가 높다고 볼 충분한 근거가 있다.

첫째, 통계청의 수치는 차별이라는 관점에 기초한 비정규직을 파악하는 기준으로서 유용하다. 왜냐하면 통계청에서는 일단 고용계약 기간으로 임시·일용을 파악하고(이런 기준으로 종사상 지위가 파악되는 노동자는 12%에 불과하다), 그 다음에는 회사 내 인사관리 규정의 적용을 받는가 및 퇴직금, 각종 수당 등을 지급받는가 여부에 의해 판단하기 때문이다. 그러므로 임시·일용근로자 중 많은 수는 회사 내에서 인사관리규정의 대상이 되지 않거나 퇴직금 및 각종 수당을 받지 못하는 사람들이다. 즉 상용노동자에 비해 차별적 대우를 받는 노동자인 것이다. 그리고 이런 기준에서 한국의 비정규직이 50%를 넘는다는 것은 분명한 사실로서 받아들여야 할 것이다. 또 이들 중 대부분은 실제로 고용이 매우 불안정하여 □임시적 노동자□의 본래 정의에 부합하는 사람들일 가능성도 높다.

) 여기서 □임시적 노동자□란 일용, 임시직, 계약직 등 사용자와의 사이에 장기근속에 대한 명시적·암묵적 계약이 없이 임시적으로 또는 정해진 기간 동안 고용된 노동자를 말한다. 일반적으로 □임시노동자□라는 용어가 사용되나, 통계청의 □임시□ 노동과 다른 개념이기 때문에 임시적 노동자라는 용어를 사용한다. 유럽에서는 임시노동자와 기간제(fixed term) 노동자가 거의 같은 의미로 사용되나, 우리나라에서는 고용계약기간이 명시되지 않는 것이 일반적이므로 임시적 노동자라는 용어가 더 적합하다고 본다.

둘째, 최대한 외국 기준에 가까운 방식으로 추정해 보아도 우리나라 비정규노동자, 특히 임시적 노동자의 비율은 높다.

미국에서는 한시적 노동자(contingent worker)를 세가지 조작적 정의에 의해 추정하고 있는데, 이 중 제일 좁은 정의에 따른 한시적 노동자의 비율은 약 2%이다(1995, 1997년). 이것은 피용자 중의 비율이 아니라 취업자 중의 비율이지만, 미국 취업자 중 피용자의 비율이 약 90%이므로 피용자 중에서의 한시적 노동자의 비율을 보아도 2.5%이내일 것이다. 이에 비해 이런 기준에 의한 한국의 한시적 노동자 비율은 1999년에 11.6%이다. 이렇게 보면 한국의 한시적 노동자의 비율은 미국의 4-5배에 이른다.

일본에서는 □정사원□과 □비정사원□에 의해 정규직, 비정규직을 파악하고 있는데, 이런 방식은 한국 통계청의 상용·임시·일용의 구분과 유사한 □차별□에 의한 구분이다. 일본의 비정사원의 비율은 24%이며(1999년), 이에 대응하는 한국의 임시·일용의 비율은 2000년에 52%이다.

유럽의 임시적 노동자(temporary worker) 또는 기간제(fixed term) 노동자의 비율은 <부표 1>에 있다. 한국에는 이에 대응하는 정확한 수치가 없는데, □한국노동패널□에서의 □비정규직□ 조사가 여기에 가장 가깝다. 노동패널 조사에 의하면 1998년에는 23.9%, 1999년에는 30.2%로 조사되었다(2000년에는 조사되지 않음). 두 연도 수치의 중간을 잡아 약 27%로 본다고 해도, <부표 1>에 제시된 여러 나라 중 스페인(32.7%)에 비해서만 낮을 뿐 다른 나라에 비해서는 월등히 높다.

임시·일용 노동자의 비율이 높은 것에 비해 선진국 비정규노동자의 대표적 범주인 파트타임 노동자의 비율은 낮다. 우리나라에서 주당 35시간 이하 일하는 단시간 노동자는 2000년에 전체 임금근로자의 6.2%에 불과하다. 또한 시간제 노동자는 7.9%에 그친다.

2) 사회적 약자층에 집중되어 있다.

우리나라 비정규직 노동자들은 여성, 노령, 저학력자 등 사회적 약자층에 집중되어 있다. 이런 점에서 우리나라의 비정규노동은 이른바 □탈산업사회□에 걸맞는 새로운 노동형태가 아니라 전근대적 노동형태인 것이다. <부표 2>에서 보듯이 남성노동자 중에서는 상용노동자의 비율이 58.9%인대 비해 여성노동자 중에서는 상용의 비율이 29.8%에 불과하다. 여성 중에서는 임시·일용이 70%를 넘는 것이다. 연령별로 상용직의 비율을 보면 15-24세에서는 35.3%, 25-39세에서는 53.8%, 40-54세에서는 48.7%, 55세 이상에서는 26.3%로 청소년층과 노령층에서 상용의 비율이 낮고 임시·일용의 비율이 높다. 학력별로는 가장 뚜렷한 차이가 나타나고 있어서, 대졸 이상에서는 임시·일용의 비율이 20.4%에 불과한 것에 비해 고졸 미만에서는 78.7%나 된다.

3) 정규직과 비정규직 간의 차별이 매우 크다.

정규직과 비정규직 간의 차별 사례는 수없이 보고되고 있다. 전국 통계자료를 통해 보아도 정규직과 비정규직 노동자간에 아주 현저한 노동조건의 차이가 나타나고 있다. 먼저 임금을 보자. 2000년 □경제활동인구조사 부가조사□를 분석해 보면 상용노동자의 시간당 임금은 8,198원인데 비해 임시노동자의 시간당 임금은 4,237원, 일용노동자의 시간당 임금은 3,797원에 불과하다. 임시·일용 노동자의 시간당 임금이 상용노동자의 1/2에 불과한 것이다. 인적자본변수를 통제하고 보아도 상당한 임금격차가 나타나는 것으로 분석되고 있다.

또한 <부표 3>에 잘 나타나듯이 사회보험 및 각종 노동조건 적용비율에서도 현격한 차이가 있다. 예를 들어 근로기준법의 가장 기본적인 조항은 시간외 수당은 정규직에게는 73.1%가 적용되고 있는데 비정규직에게는 16.5%만이 적용되고 있다.

4) 비정규직 노동자들은 노동관계법의 적용도 제대로 받지 못하고 있다.

노동관계법은 노동자의 최소한의 인간다운 생활을 보장하기 위한 민주사회의 기본 법이다. 그런데 비정규노동자들은 노동관계법, 그 중에서도 가장 기본적인 근로기준법의 적용도 제대로 받지 못하고 있다.

이것은 여러 가지 점에서 그러하다. 우리나라 근로기준법 24조에는 □사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다□고 규정되어 있다. 그러나 비정규직 노동자에 대해 이 규정은 제대로 지켜지지 않고 있다. 스스로 □임시직□이나 □계약직□이라고 응답한 노동자 중에서도 고용계약 기간이 분명히 정해지지 않은 노동자의 비율이 매우 높다는 점에서도 알 수 있다.

휴가나 수당에 대한 규정도 제대로 지켜지지 않고 있다. 비정규직 노동자 중에서는 주당근로시간이 짧다는 등의 이유로 법정 휴가나 수당의 적용대상에서 제외되는 사람들이 있다. 이런 점을 고려하여 노동자 중 근속년수가 1년 이상이고, 평소 노동시간이 36시간 이상인 노동자들만을 대상으로 비정규노동자 중에는 법정 휴가나 수당을 지급받지 못하고 있는 사람들이 많다. <부표 4>를 보면 임시·일용직 중에는 유급휴가나 초과급여를 받는 사람이 15%이하이다. 이중에도 유급휴가나 초과급여 지급 대상이 아닌 사람들이 꽤 있을 것이지만, 대다수는 적용대상이면서도 지급받지 못하는 것으로 추론된다.

5) 대부분이 비자발적 비정규노동자이다.

우리나라 비정규노동자의 또 하나의 문제는 스스로 비정규직을 원하지 않은 비자발적 비정규 노동자가 대부분이라는 점이다. 민주노총이 1999년말부터 2000년초 사이에 실시한 조사결과에 의하면 조사대상 비정규직 노동자 중에서 비정규직을 원해서 비정규직이 된 노동자는 17.4%에 불과했고, 대다수인 82.6%는 정규직을 원했으나 비정규직이 된 사람들이었다. 그리고 한국노동연구원의 1999년 □한국노동패널조사□에 의하면 비정규직 임금근로자 중 비정규직으로 남아 있고 싶어하는 사람의 비율은 20%에 불과하고, 60%는 정규직 일자리를 원하고 있었다.

이처럼 비정규노동은 비자발적이기 때문에 노동만족도가 낮다. 이는 노동생산성에도 악영향을 미치고 있다.

3. 현행 제도와 정책대안

1) 기본방향

(1) 비정규노동의 규모를 축소해야 한다.

우리는 바람직한 직업노동의 기본형태는 상용 전일제(permanent full-time) 노동이 되어야 한다고 본다. 건강한 사회는 노동과 사회생활의 조화를 기본조건으로 하며, 노동자들은 재화와 서비스를 생산하는 임금노동뿐만 아니라 다양한 사회적인 활동을 통해 이 사회를 유지 발전시켜 나가는데 기여할 수 있다. 이 두 가지 가치를 조화롭게 발전시키기 위해서는 안정적인 일자리의 확보가 전제조건이 되어야 한다.

반면 비정규노동, 특히 기간제와 임시직, 파견노동, 그리고 위장된 개인도급 등은 최대한 억제되어야 한다. 이러한 고용형태는 그 성격상 일시적인 수요에 따른 것이며 비록 장기간의 고용이 가능하다 하더라도 노동자들에게는 결코 고용안정성을 보장하지 못하는 속성을 가지고 있다.

앞에 말했듯이 우리나라에는 비정규직, 그 중에서도 임시적 노동의 비율이 매우 높다. 그러므로 임시적 노동의 비율을 크게 낮추는 것이 대안의 기본방향이 되어야 한다.

(2) 자발적 비정규노동과 객관적 합리적 이유에 의한 비정규고용은 인정되어야 한다.

현대의 비정규고용은 정부의 정책과 기업의 인력관리 전략에 의해 인위적으로 촉진되어 온 측면이 대단히 크지만, 그렇다고 해서 이러한 비정규고용의 필요성 자체를 부정되거나 단기적으로 이러한 실체 자체를 말 그대로 □폐지□할 수 있는 것은 아니다.

현대 사회의 구조적인 변화, 특히 기술과 시장의 빠른 변화에 따라 고용형태가 다양화되는 것은 보편적 추세이며, 이 때문에 비정규노동이 얼마간 존재하는 것은 인정되어야 할 것이다. 또한 시장경제의 운용과정에서 최소한의 노동시장 유연성은 불가피한 것이기도 하다. 이것은 정리해고가 완전히 금지될 수 없는 것과 마찬가지이다. 우리는 노동자의 자유로운 선택권이 보장되어야 한다는 전제 위에서 일정한 규제를 기초로 한 비정규 고용의 활용이 보장되는 것은 불가피한 것으로 인식한다.

나아가 일부에서는 노동자들의 요구와 선택에 따라 새로운 고용관행이 출현하고 있기도 하다. 노동자가 처한 조건에 따라 불가피하게 파트타임이나 일시적인 취업을 선호하기도 한다. 노동계급에는 다양한 계층이 포함되어 있으며, 개인적으로 특수한 사정을 가질 수 있다.

또한 사회적인 가치를 추구하는 과정에서 비정규고용이 일시적으로 활성화될 필요도 있다. 예컨대 유럽의 파트타임 노동은 일자리 나누기로서의 성격을 가지며, 이는 실업률을 낮추는 사회적 순기능을 가지고 있다. 지구상에 비정규직이 존재하지 않거나, 비정규노동을 금지하고 있는 나라는 없다.

그러므로 비정규직의 존재를 허용하느냐 마느냐의 문제가 아니라 어떤 비정규직을 어떤 조건에서 허용할 것인가 하는 문제가 관건이 된다. 여기서 두가지 기준이 있을 수 있다. 첫째는 자발적 비정규직은 환영된다는 것이다. 네덜란드의 파트타임 노동은 자발적 비정규직의 대표적인 예로 들 수 있다. 둘째, 객관적이고 합리적인 이유가 있을 때에 비정규직 고용이 허용될 수 있다는 점이다. 이런 상황에서는 비자발적 비정규직도 허용될 수 있을 것이다.

(3) 차별금지의 원칙이 확립되어야 한다.

비정규직 노동자가 동일한 또는 유사한 일을 수행하는 정규직 노동자에 비해 차별을 받지 않아야 한다는 차별금지 또는 균등대우의 원칙이 확립되어야 한다.

정규직과 비정규직간의 차별금지 원칙이 모든 노동조건에 획일적으로 적용될 수는 없을 것이다. 차별을 금지한다는 것이 대기업의 정규직 노동자들이 노사간의 단체협약을 통해 보장받고 있는 노동조건을 비정규직에게도 무조건 확대 적용하는 것을 의미하지는 않는다. 여기에서 말하는 차별금지란 임금과 노동조건을 결정하는 핵심적인 기준, 즉 시간당 임금과 성과에 따른 상여금, 노동시간(파트타임의 경우는 예외), 그리고 노동법과 사회보장제도에서 정하고 있는 보편적인 노동기준의 예외 없는 적용을 의미한다.

이러한 차별금지의 원칙은 비정규노동자의 이해를 떠나 시장의 공정한 경쟁환경을 조성하는 측면에서도 대단히 긴요하다. 현재와 같은 상태에서는 어떤 기업이 부당하게 비정규 노동자를 차별적으로 대우하고 그로부터 노동비용을 절감하고자 할 경우 사회적인 책임을 기꺼이 감수하려는 합리적인 기업이 피해를 입는 잘못된 결과를 초래하게 될 것이기 때문이다.

(4) 법제화가 중요하다.

유럽과 같이 산별노조체제가 오랜 세월동안 정착돼 온 경우에는 법률이 아닌 단체협약의 중요성도 매우 크다. 유럽의 경우 비록 비정규직의 노조원 비율이 정규직에 비해 낮은 것은 사실이지만 그 차이는 그렇게 심각하지는 않다. 그리고 조합원이 아니라 하더라도 단체협약 적용대상에 포괄되기 때문에 실질적인 근로조건의 차이가 발생하지 않는다. 실제로 유럽 국가의 노조조직률은 20%에서 80% 이상까지 그 수준이 다양하지만, 단체협약의 적용률에 있어서는 거의 모든 나라에서 대부분의 노동자를 포괄하고 있다. 단적인 예로 프랑스의 경우 노조조직률은 10% 수준에 불과하지만 단체협약이 적용되는 노동자는 전체의 90%에 이르고 있다. 그러므로 이들 나라의 노동조합들은 비정규고용과 관련한 입법에도 많은 노력을 기울이지만, 그에 못지 않게 전국적인 단체협약을 통해 비정규노동자들의 사용을 제한하고 차별금지의 원칙들을 광범위하게 실현하고 있다.

또한 비정규고용의 규제와 같은 법률이 도입될 경우 그 법률의 구체적인 내용으로 노사간의 단체협약을 통해 추가적인 내용을 규율하도록 해야 한다는 규정이 포함되어 있기도 하다. 이에 따라 노사간의 단체협상을 통해 법률의 내용을 상회하는 수준의 규제를 이끌어내기도 하고, 이를 다시 법률의 재개정으로 반영할 것을 공동으로 요구하기도 하는 것이다.

그러나 우리나라는 전혀 사정이 다르다. 노동조합은 기업별로 조직되어 있고 그 또한 정규직 노동자들만이 가입대상인 경우가 대부분이다. 비정규직에 대해 노조가입 자격을 제한하는 경우도 절반 가까이에 이른다. 그러므로 우리나라의 경우 비정규고용에 대한 규제와 비정규 노동자의 권리보호에 관한 제도개선의 방향은 입법적 방식을 기본으로 해야할 것이다.

2) 외국의 정책동향

비정규 노동에 대한 선진국들의 정책 방향은 □탈규제□로 알려져 있다. 그러나 우리는 선진국의 비정규 노동에 대한 정책이 반드시 일방적인 규제완화로 나아가고 있는 것은 아님을 동시에 강조하고자 한다. 비정규 노동에 대한 선진국의 정책은 탈규제라는 한 방향이기 보다 복합적인 방향이라고 보는 것이 타당할 것이다. 전체적으로 보면 유연성과 보호를 동시에 추구하는 경향이라고 말할 수 있다. 즉 한편으로 사용자가 비정규노동을 사용할 수 있는 여지를 넓힘으로써 유연성을 제고하고(이런 점에서 탈규제이다), 다른 한 편 비정규직에 대한 보호를 강화함으로써 비정규노동이 악용되는 것을 막고 있다(이런 점에서 규제강화이다).

선진국의 비정규직에 대한 정책은 다음과 같은 네가지 유형으로 나눌 수 있을 것이다.

(1) 규제완화 국가

이태리가 대표적인 예이다. 이태리에서는 기간제 고용에 대한 규제는 엄격하며, 탈규제는 주로 파견노동을 중심으로 이루어졌다. 이태리의 파견노동은 불법화되어 있다가 1997년에 노동시장 개혁을 하면서 합법화되었다. 1997년의 법은 노동시장 정책에서의 중요한 전환점으로 평가된다.

1997년에 파견노동이 합법화되긴 했으나 엄격한 규제가 있어서, 파견 노동은 일시적인 성격의 긴급한 업무에만 사용할 수 있으며, 파견노동자의 노동조건이 기업의 정규직 노동자보다 나빠서는 안되며, 기업이 문서로 된 합의없이 계약기간을 연장하면 상용으로 간주되었다. 그러다 2000년에는 파견노동에 대한 규제가 더 완화되어 노조가 합의하면 낮은 등급의 직무, 즉 미숙련 직종에도 사용할 수 있게 했고, 농업과 건설업에 대해 규정되어 있던 파견노동 금지조치가 한시적으로 해제되었다. 이런 탈규제에 따라 1999년과 2000년 사이에만 임시적 노동자가 25만명에서 47만명으로 거의 2배로 증가한 것으로 보고되고 있다.

규제완화 국가로 일본도 들 수 있다. 일본에서는 1998년에 기간제 고용에 대한 규제를 완화하여 1) 연구개발을 위한 고도의 전문적 기술, 지식 또는 경험을 가진 노동자 2) 이른바 프로젝트를 위한 고도의 전문적 지식 등을 가진 노동자 3) 만 60세 이상의 노동자에 대해서는 고용계약기간을 3년까지 연장할 수 있게 했다. 그리고 1999년에는 파견노동제도를 포지티브 시스템, 즉 특정한 직종에 대해 파견이 허용되는 제도에서 네가티브 시스템, 즉 특정한 직종을 제외하고는 모두 파견을 허용하는 제도로 바뀌었다.

(2) 규제 지속 국가.

프랑스와 독일이 대표적인 예이다.

독일의 경우 기간제 노동에 대한 규제를 기본적으로 지속하고 있다고 말할 수 있다. 독일의 경우 근로계약은 원칙적으로 기간의 정함이 없는 계약이다. 전통적으로 독일에서는 기간제 고용을 체결하려면 정당한 사유를 인정받아야 했다. 그런데 1985년에 격렬한 논쟁을 거쳐 고용촉진법이 제정됨으로써 18개월을 한도로 사용자가 정당한 이유와 관계없이 기간제 고용계약을 한 번 체결할 수 있게 되었다. 이 법은 본래 5년 시한으로 제정되었으나 1990년과 1995년에 두 번 연장되어 2000년까지 시행되게 되었다. 1996년에는 이 법을 개정하여 기간제 고용이 기한이 24개월로 연장되었으며, 2년의 한도 내에서 기간제 고용계약을 3회 체결할 수 있게 하였다. 그 후엔 같은 당사자가 다시 기간제 고용을 체결하려면 4개월이 지나야 했다. 단, 60세 이상의 사람에 대해서는 기간제 고용에 대한 규제가 없었다. 이처럼 1980년대, 1990년대에 걸쳐 매우 점진적이지만 기간제 노동에 대한 규제가 완화되어 왔다고 할 수 있다.

그러나 최근의 상황은 다르다. 독일은 2000년에 이 법을 개정해야 하는 상황에 놓였다. 고용촉진법의 시한이 2000년 말에 끝나는 데다가, EU Directive를 반영해야 했기 때문이다. 게다가 좌파정권이 들어선 이후 기간제 고용에 대한 규제를 강화할 것으로 기대되었다.

이런 상황에서 제정된 것이 □단시간근로 및 기간제근로에 관한 법률□이다(김소영, 2001). 이 법에서는 과거 법과 마찬가지로 기간제 고용은 정당한 이유가 있는 경우에만 체결할 수 있게 하고 있다. 그런데 과거에는 기존 근로자에 대해서도 정당한 이유없이 기간제 고용계약을 체결할 수 있었으나, 새 법에서는 신규채용자에 대해서만 기간제 고용을 할 수 있게 하고 있다. 이런 조치를 취한 이유는 기간제 고용을 반복하여 갱신체결하는 것을 막기 위해서이다. 이런 점에서 독일에서 기간제 고용에 대한 규제는 어느 면에서는 강화되었다고 할 수 있다.

새 법에 대해 사용자 단체는 기간제 고용에 대한 규제가 강화된 것에 대해 불만을 표시하고 □이해할 수 없는 조치□라고 말했다. 사용자단체는 기간제 고용의 기간 상한을 5년으로 늘이고 규제를 받지 않는 연령을 50세로 하자고 하고 있다. 한편 노동조합도 기간제 고용이 더 엄격히 제한되어야 한다고 불만을 나타내었다.

프랑스의 경우 기간의 정함이 없는 고용계약을 원칙으로 하며 기간제 고용 및 그것과 긴밀히 연관된 파견근로는 엄격히 제한하고 있다. 1990년대에 들어 고용 관련법에 얼마간의 변화가 있었으나 기간제 고용에 대한 규제는 별 변화없이 유지되고 있다.

(3) 비정규직 규제완화를 통해 유연성을 확대하는 한편 비정규직 보호를 위한 규제를 강화하는 국가.

이 범주의 대표적 국가는 네덜란드이다. 네덜란드에서는 1996년에 파트타임 노동자에 대한 균등대우 원칙을 도입했다. 더 근래의 중요한 법으로 1998년 5월 14일에 의회를 통과한 □유연성과 안정에 대한 법(Flexibility and Security Act)□을 들 수 있다. 이 법은 몇가지 점에서 비정규직에 대한 규제를 완화하여 유연성을 증진하고 있다.

과거엔 유기고용을 1회만 갱신할 수 있었으나, 이젠 두 번 갱신할 수 있게 되었다. 단, 이런 계약의 총 기간은 3년을 넘을 수 없다. 이 법의 또 다른 주요 측면은 비정규직을 해고하는 절차를 간소화했다는 것이다. 네덜란드에서는 사용자가 고용계약을 끝내기 위해서는 당국의 허가가 필요하다. 새 법에서는 비정규직에 대해, 그리고 특히 경제적 이유에 의한 감원 시에 이 허가에 드는 시간을 줄이도록 했다.

이 법과 함께 1998년 1월부터 시행된 파견노동에 대한 법(WAADI)도 네덜란드에서 비정규 노동을 규제하는 중요한 법이다. 이 법도 파견노동에 대한 규제를 완화했는데, 파견노동의 사용기간을 연장했고, 파견노동자를 공급하는 업체에 대한 허가규정을 폐지했다.

이처럼 규제완화의 측면이 있는 것과 동시에 비정규직의 보호를 위해 규제가 강화되는 측면도 강하다. 우선 □유연성과 안정에 관한 법□에서는 기간을 정한 고용의 총기간이 3년을 넘거나 계약이 4회째 체결되면 기간을 정하지 않은 계약으로 간주된다.

그리고 비정규 노동자가 해고되는 때 받는 해고수당을 노동자에게 유리하게 했다. 그리고 비정규직 노동자라 해도 해고에 있어 정규직과 마찬가지의 권리를 누린다는 것을 명시했다.

또, 이 법에서는 호출노동자에 대한 권리도 증진하는 조치를 취했다. 이 법에서는 호출노동자가 주당 15시간 미만 일하기로 미리 합의되었고 일하는 방법이 명확하게 규정되지 않은 경우, 노동자가 호출되어 3시간 미만 일했다 하더라도 3시간분의 임금을 받을 수 있다.

(4) 규제 강화 국가

스페인이 대표적인 예이다. EU가 대체로 탈규제로 가는 것과는 달리 근래에 스페인은 규제를 강화하는 방향으로 나아가고 있다. 스페인에서는 1984년에 노동법을 전면 개정하면서 임시직 사용 여지를 확대했는데, 이 법개정이 그 후 20년간 스페인 노동시장 개혁의 기초가 되어 왔다. 이에 따라 사용자들은 정규직의 추가고용은 거의 중단한 채 신규 노동력을 대부분 임시직으로 채우게 되었다. 결국 임시직이 전체 노동인구의 3분의 1을 넘을 정도로 비정상적인 상황을 초래하게 되었다. 이런 상황에서 1990년대에 들어서는 임시직에 대한 규제를 다시 강화하고 있다. 1992년과 1994년에 각각 노동법을 개정하여 임시직에 대한 규제를 강화했다. 또한 1997년의 노동시장 개혁에서도 임시직에 대한 규제도 좀 더 강화하고, 상용직 사용을 촉진하기 위한 조치들을 도입했다. 1999년에는 임시직에 대해서는 사용자의 고용보험 분담금을 올려 상용직의 증가를 유도했다. 스페인에서는 임시직, 특히 비정규직을 줄이는 것이 정책목표로 천명되고 있다.

이상에서 본 유형의 차이는 나라에 따라 다르다. 주로 실업을 줄이기 위해야 한다는 목적이 강한 경우 비정규직에 대한 규제완화를 통해 이를 실현하고자 한다. 반면 비정규직으로 인한 사회적 문제가 심각해지는 스페인같은 경우 규제를 강화한다. 즉 그 나라의 상황에 따라 다른 것이다.

비정규 노동에 대한 정책은 비정규 노동의 형태에 따라서도 차이가 있다. 유기고용에 대해서는 대개의 구미 국가들이 법으로 규제를 하고 있다. 유럽의 많은 나라들, 예를 들어 프랑스, 독일, 스페인, 이태리 등의 법에서는 유기고용은 예외적인 고용형태로 취급되고 있다.

3) 우리나라의 법제도 개선방향

비정규노동 관련 법제도를 어떻게 개선할 것인가에 대해서는 이미 당사자인 노사간에 구체적인 대안들이 제시되어 있고, 현재 노사정위원회에서 논의 중이다. 우리는 기본적 방향만을 제시하고자 한다.

(1) 임시적 노동자

① 현황 및 정책

우리는 앞에서 우리나라에서 임시적 노동자의 비율이 매우 높으며, 이 규모를 줄이는 것이 과제라고 보았다. 우리나라에서는 파견이나 용역, 파트타임 노동자의 경우에도 대개 임시·일용직이다. 그러므로 임시적 고용의 합리적인 규율이야말로 우리나라 비정규 노동에 관한 정책대안의 핵심이다. 이런 관점에서 볼 때 우리나라의 현행제도는 거의 아무런 기능을 하지 못하고 있다.

현행 근로기준법에는 고용계약은 기간의 정함이 없는 경우를 제외하고는 그 기한이 1년을 넘을 수 없다고 하고 있다. 그러나 단기계약의 반복갱신에 대해서는 거의 아무런 규제가 없다. 나아가 1년이라는 상한선도 대법원 판례에 의해 사문화된 셈이다. 실제로 기간제 근로는 제한없이 사용될 수 있다고 해도 과언이 아니다. 반복갱신을 반복한 근로자들을 기간의 정함이 없는 근로자로 보아야 한다는 대법원의 판결이 있었으나 이것은 특수한 경우였고, 오히려 더 많은 대법원 판례에서는 반복갱신을 계속한 근로자들이 기간의 정함이 없는 근로자로 인정받지 못했다. 현행법에는 기간을 정한 근로에 대한 사유제한도 전혀 없다. 이 결과 유급연차휴가와 퇴직금 지급의무를 회피하려는 목적으로 수차례의 반복갱신을 하는 장기적인 임시직이 만연되고 있고, 노동자의 고용불안이 확산되어 있다.

우리나라 임시적 근로자들은 대표적인 비정규직 노동자로서 앞에서 본 바와 같이 임금, 사회보험, 노동조건에서 여러 가지 차별을 받고 있는데, 법에는 이들에 대한 차별대우 원칙도 없다.

② 대안

임시적 관련 법제 개선의 기본 방향은 다음과 같다.

첫째, 반복갱신 및 최장기한의 규제 : 기간제 고용의 반복갱신 회수 및 최장 사용기간을 제한하는 것이 필요하다. 우리는 원칙적으로 1회 계약은 2년을 넘지 않아야 하며, 정당한 사유가 있는 경우에 한해서만 1회의 갱신 또는 연장을 허용하는 것이 필요하다고 본다(이는 현행 근기법에 비해 기간제 고용의 기간을 늘인 것이어서 □개악□이라는 비판이 있을 수 있다. 그러나 앞에서 말했듯이 기간제 고용에 대한 근기법의 조항이 거의 사문화되어 있음을 고려하면 이는 개악이 아니다). 이와 함께 반드시 필요한 것은 동일한 직무에 동일한 노동자를 기간제 계약으로 3회 이상 반복적으로 갱신하거나, 총 고용기간이 법적 상한을 초과한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환됨을 명시하는 것이다. 이 때 동일한 직무에 다른 노동자를 반복적으로 교체 고용하는 것을 원칙적으로 금지하며, 동일한 노동자를 같은 사업장의 여러 직무에 계속적으로 사용하는 것도 금지해야 한다. 이를 위반하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환됨을 명시해야 한다.

둘째, 사유제한 : 근로계약의 경우에는 원칙적으로 기간의 정함이 없는 것으로 하고, 객관적이고 합리적인 사정이 있는 경우에 한하여 기한의 설정을 인정하도록 해야 한다. 정당한 사유란 일시적인 정규직 결원의 대체, 계절적 업무인 경우, 예측불가능한 일시적인 주문량 급증에 따른 경우, 사업완료에 필요한 기간을 정한 경우, 정부의 예산에 의한 고용정책상의 일시적 고용, 일시적인 취업목적의 이주노동자를 고용한 경우, 직업훈련의 목적으로 고용되는 경우 등이 될 것이다.

셋째, 균등대우 : 노동자가 기간제로 고용되었다 하더라도 기간제라는 이유로 차별대우를 해서는 안된다는 것을 명시해야 한다. 시간당 임금과 성과에 따른 상여금, 노동시간 등의 핵심 노동조건에 차별이 있어서는 안되며 근로기준법상의 기본 권리와 사회보장에 관한 권리는 비교가능한 동일 직무의 동일 근속기간의 정규 노동자와 동등한 대우가 보장되어야 한다. 사회적으로 정당하게 받아들여질 수 있는 차별대우에 대해서는 서면계약에 명시되어야 하며, 그렇지 않은 경우는 정당한 차별이라 하더라도 인정되지 않아야 한다.

넷째, 서면계약서 작성 의무화 : 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 경우에는 반드시 서면으로 이루어져야 하며 그렇지 않은 경우에는 무기계약을 체결한 것으로 간주함을 명시해야 한다. 서면계약은 사용자에게는 이용사유를 명확하게 하고 근로자에게는 근로조건을 명확하게 알 수 있도록 함으로써 비정규직 고용의 남용과 정규직 노동자와의 부당한 차별이 생겨나지 않도록 하는데 기여할 것이다. 또한 국가는 효율적으로 노동감독을 행할 수 있고, 분쟁 시 법원의 판단을 용이하게 할 수 있다.

③ 현실적 고려사항

임시적 노동에 대한 위의 조치들을 일거에 도입하는 것은 용이하지 않을 것이다. 위의 조치들이 모두 도입된다는 것은 선진국 중에서도 규제가 가장 강한 나라와 같은 수준의 제도를 도입하는 것이 되는데, 현재 임시적 노동에 대한 규제가 거의 없다는 것을 고려할 때 이는 고용관련 제도에 있어서 거의 혁명적 변화를 의미하는 것이기 때문이다. 그러므로 우선 순위를 정하는 것이 필요할 것이며, 부분적으로는 신축성있는 대안을 마련하는 것도 필요할 것이다. 그렇지 않을 경우 사용자들은 현재 고용하고 있는 임시적 노동자들을 정규직으로 고용하기보다 불법파견이나 용역에 의존할 가능성이 크며, 이것은 임시적 노동자들의 노동조건을 더 악화시키는 의도하지 않은 결과를 초래할 수도 있다. 여기서 우선 순위를 정하는 기준은 제도의 실질적 효과와 함께 현실적 도입가능성이다.

이렇게 볼 때 가장 필요한 것은 서면계약 작성의 의무화이다. 우리나라 임금 근로자 중에서 고용계약이 명시된 사람의 비율이 12%에 불과하며, 임시적 노동자를 포함한 비정규 노동자의 대부분이 명시적 고용계약을 체결하고 있지 않는다는 점을 고려할 때에 그러하다. 노동자들 중 많은 수는 특별한 고용계약이 없이 사용자가 그만두라고 하면 아무 때나 그만두어야 하는 상황에 있으며, 특히 중소기업에서 그러하다. 서면계약을 의무화하는 것만으로도 이런 노동자의 규모를 얼마간 줄일 수 있을 것이다.

다음으로 중요한 것은 균등대우의 명문화이다. 균등대우 명문화의 우선 순위가 높은 이유는 첫째 우리나라에 정규직과 비정규직 간의 노동조건 격차가 엄청나게 크기 때문이다. 두 번째 이유는 앞에 보았듯이 통계청의 기준에 의한  임시·일용 노동자 중 상당수는 고용불안보다는 차별대우가 문제이기 때문이다. 그러므로 차별의 철폐가 곧 비정규직의 축소가 될 수 있다. 세 번째 이유는 임시적 노동자의 규모를 축소하는 제도를 도입한다고 해도 단기간에 그 규모가 대폭 축소되기 어려울 것이기 때문이다. 프랑스의 경우 임시적 노동에 대해 가장 강한 수준의 규제제도를 가지고 있으나 전체 임금근로자 중 임시적 노동자의 비율이 14%나 된다. 그리고 우리나라에서 균등대우 제도가 효력을 발휘한다면 임시적 노동자의 규모축소에도 크게 기여할 것이다.

다음으로 반복갱신 최대 회수 및 최장기간을 줄이고, 이를 넘어서는 고용은 기간의 정함이 없는 고용으로 보는 제도의 도입도 반드시 필요하다. 이 경우 특수한 직종에 대해서는 계약기간을 연장할 수 있을 것이다. 예를 들어 능력심사 기간(screening period)이 길거나(교수 등), 노동자측에 교섭력이 있는 전문직종에 대해서는 1회 계약기간을 2년 내지 3년 정도로 할 수 있을 것이다.

사유제한은 임시직의 규모를 줄이기 위한 가장 강력한 조치이며, 임시적 노동자의 규모를 크게 줄이기 위해 필요하다. 다만 이 조치에 대해서는 좀 더 세심한 연구를 거쳐야 할 것이라고 판단된다. 왜냐하면 산업구조의 변화에 따라 직무내용과 고용구조가 급속히 변화하는 상황에서 무엇을 임시적 노동자 사용의 □정당한□ 사유로 볼 것인가가 간단하지 않기 때문이다. 우리는 앞의 세 조치가 한국 노동시장에 미치는 효과 및 의도하지 않은 결과들을 검토하면서 사유제한은 중기적으로 추진할 것을 제안한다.

(2) 파트타임 노동

① 현황 및 정책

기간제고용이나 파견, 개인도급 등에 비하여 단시간 노동은 과밀노동으로부터의 해방과 노동조건 보호를 가능하게 하고, 나아가 가족생활과 직업노동의 조화를 사회적인 고용창출과 양립시킬 수 있는 대안적인 고용형태로 적극 고려할 수 있다.

그러나 우리나라의 단시간 노동자는 이러한 원칙과는 전혀 부합하지 않는 조건에 놓여 있다. 우선 유럽의 단시간노동자들이 상용노동자인 것에 비해 우리나라의 단시간 노동자들은 대부분 임시·일용노동자들이다(2000년 현재 상용은 5.6%에 불과).

또한 우리나라의 단시간 노동은 사회적 차별기제로서 악용되고 있어, 같은 임시노동자라고 해도 단시간노동자인 경우 근로조건에서 불이익을 당하고 있다(<부표 5> 참조). 나아가 소정근로시간이 주 15시간 미만인 경우 근로기준법상의 퇴직금, 주휴일, 연·월차 휴가에 관한 규정의 적용을 일체 배제한 것은 지나친 권리제한이라고 할 수 있다.

그리고 법령상의 허점으로 인하여 형식만 단시간일 뿐 전일제 정규노동자와 거의 동일한 시간을 일하면서도 부당한 임금과 노동조건의 차별을 당하기도 한다. 근로기준법에는 통상근로자보다 소정근로시간이 1시간만 짧은 경우에도 모두 단시간근로자로 정의된다. 그리고 노동부가 2000년 3월에 시달한 □단시간근로자에 대한 근로기준법 적용치침□에서는 □사용자는 근로자와의 합의가 있는 경우에 한하여 초과근로를 시킬 수 있다□고 규정하면서 □초과근로에 대하여 가산임금을 지급하기로 한 경우 그 지급률을 명시하여야 한다□고만 규정해 초과근로 여부는 당사자간 합의에, 가산임금의 지급 여부는 전적으로 사용자의 재량에 맡기고 있다. 이것은 우월한 지위에 있는 사용자가 단시간 노동자에게 초과근로를 요구하면서 법정 노동시간(주44시간)을 초과하지 않을 경우 일체의 가산임금을 주지 않을 수 있는 길을 열어 놓고 있다. 단시간 노동자에게 수시로 초과근로를 시킨다든가 이에 대해 가산임금을 지급하지 않아도 된다면 단시간근로를 허용한 근본 취지에 역행하는 것이다.

② 대안

첫째, 단시간노동자이면서 상용인 노동자가 단시간 노동자의 다수가 되어야 한다. 이를 위해서는 앞에 말한 기간제 고용에 대한 규제가 선행되어야 하며, 정부도 상용 단시간 노동자를 장려하는 방향으로의 정책지도를 해야 한다.

둘째, 단시간노동자들이 노동시간에 비례한 권리를 완전히 누릴 수 있게 되어야 한다. 단시간 노동자에게 같은 일을 하는 전일제 노동자에 비해 차별적인 임금과 노동조건을 적용해서는 안된다. 노동시간을 제외한 시간당 임금률과 일반적인 노동조건, 노동법상의 기본적인 권리와 사회적인 권리가 동등하게 보장되어야 하며, 총액기준 시간당 임금률에 있어서는 오히려 전일제 노동자에 비해 더 높은 임금을 지불하도록 함으로써 단시간 노동에 따른 소득의 차액을 보상하도록 이같은 보상임금 원칙을 적극 권장할 필요가 있다. 이와 함께 현행 법령에는 단시간노동자의 해고에 관한 아무런 규정이 없는바, 단시간노동자에 대한 다른 정함이 없는 이상 근로기준법 제30조(해고 등의 제한), 제31조(경영상 이유에 의한 해고의 제한), 제32조(해고의 예고), 제33조(정당한 이유 없는 해고 등의 구제 신청) 등이 전일제 노동자와 차별 없이 그대로 적용됨을 명시하여야 한다.

셋째, 단시간노동자가 명목만의 파트타이머로 되지 않게 하기 위해 외국의 입법례에 준하여 시간외노동에 대한 엄격한 제한을 두는 것이 필요하며, 단시간 노동자의 소정노동시간을 초과하는 연장근로는 당사자의 동의를 사전에 반드시 얻도록 하며, 초과한 근로시간만큼 가산지급을 지급하도록 해야 한다.

③ 현실적 고려사항

우리나라에는 실질적으로 단시간 노동자인 파트타임 노동자의 비율은 적고 게다가 이 중 많은 수는 불완전취업자이다. 즉 서구와 같은 파트타임 노동이 고용형태로서 확립되었다고 말하기 어렵다. 특히 사용자들은 실질적 단시간 노동자를 통한 고용유연성 추구에 미온적이다. 비정규노동에 대한 규제가 강화되는 경우 그것이 파트타임 노동의 증가로 이어지는 것이 아니라 탈법적 비정규노동이나 용역노동의 증가로 이어질 가능성이 있다. 동등한 권리를 누리는 파트타임 노동이 자리잡기 위해서는 규제 뿐 아니라 장려정책이 병행될 필요가 있다. 노동운동도 파트타임 노동에 대한 적극적 대안을 모색할 필요가 있다.

(3) 파견노동

① 현황 및 정책

파견노동은 우리나라뿐 아니라 여러 나라에서 오랫동안 불법화되어 온 고용형태이다. 그러나 1990년대의 규제완화 추세속에서 대개의 나라에서 파견노동이 합법화되었다. 그 대신 파견노동에 대해서는 대체로 엄격한 규제가 적용되며, 우리나라도 비교적 강한 규제가 부과되고 있다.

그러나 1998년 이후 법을 집행하면서 본래 법 정신이 훼손되는 여러 측면들이 발견되었다. 첫째, 파견노동은 사용대상이 본래 전문지식□기술 또는 경험을 필요로 하는 업무에 한정되어 있으나 유보조항이 있어 실제로는 거의 전 업종에 사용될 수 있다. 실제로 파견노동은 널리 사용되고 있으며 특히 저임금 단순직종에 널리 사용되고 있다. 이것은 2000년 현재 상용노동자의 평균 시간당 임금이 8,198원인데 비해 파견노동자의 시간당 임금은 겨우 4,159원인데서도 알 수 있다.

둘째, 법에는 파견노동자의 남용을 규제하기 위해 □사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다고 되어 있다□. 그런데 사용자들은 법의 구멍을 이용하여 한 파견노동자를 2년간 사용한 후 같은 업무에 다른 파견노동자로 대체하거나, 형식적으로 단기간의 퇴직한 것으로 한 후 다시 파견노동자를 근무시키는 방법을 사용해왔다. 심지어 파견업체들끼리 노동자를 서로 교체하기도 하였다.

셋째, 우리나라의 파견업체들 중 □상용형□ 파견은 적고 □등록형□이나 □모집형□이 대부분을 차지하고 있다. 등록형이나 모집형은 근로자에 대한 관리가 이루어지지 않으므로 문제가 많다. 사실 이런 파견업체의 역할은 국가의 직업안정망에 의해 수행되어야 할 부분이다. 독일은 상용형 파견만을 인정하고 있고, 일본도 등록형에 대해서는 엄격한 요건을 부과하고 있다(김소영, 2001).

② 대안

파견노동에 대한 정책의 기본 목표는 이를 철폐하는 것이 되어야 한다는 주장도 강하다. 그러나 유럽 국가 중에서도 파견노동이 완전 금지되는 나라는 없다는 점을 고려하여 우리는 파견노동을 인정하되 매우 엄격히 규제되어야 한다는 입장에 선다. 특히 우리나라의 파견업체는 대부분 모집형이나 등록형으로 실질적으로는 직업소개소가 별로 다를 바가 없는데, 이는 정부의 고용안정망에 의해 대체되어야 할 것이다. 이런 점을 전제로 한 대안은 다음과 같다.

첫째, 파견노동은 특수한 기능이나 일시적인 업무에 한정되어야 한다. 특수한 기능은 아주 특수하여 기업이 인력에 대한 정보를 알기 어려운 소수의 직종으로 제한되어야 한다. 현행법 시행령에서 제시하고 있는 허용업무 가운데 수위, 건물청소원, 자동차운전원, 주유원, 간병인, 전화교환사무원 등의 경우 법에서 밝히고 있는 취지와도 전혀 부합하지 않는다.

둘째, 파견기간의 상한은 현재대로 지켜져야 하며, 기업이 파견근로의 반복이용에 의해 직접고용을 회피하는 것을 방지하기 위하여 1차 파견기간 만료 후 그로부터 6개월 이상이 지나야 2차 파견근로의 사용이 가능하도록 해야하며, 동일 직무에 대해서 2년 이상 파견노동을 사용할 수 없도록 해야할 것이다.

셋째, 균등대우원칙의 실질화가 필요하다.  파견노동자는 자신이 일하는 사업장에서 같은 일을 하는 정규 노동자와 임금과 노동조건에 있어서 차별을 받지 않아야 한다. 현재의 법에는 이에 관하여 사용업체와 파견업체 누구에게도 책임을 명확하게 부과하지 않고 있다. 이것은 결국 부당한 차별로 이어지고 있으며, 정규직의 간접고용화로 이어지고 있다. 따라서 법률에 평등대우 원칙을 명시하고 이에 관한 파견업체 사용자의 책임과 함께 사용업체와 파견업체간의 파견근로자공급계약에 이같은 상호책임이 반영될 것을 명시해야 한다.

③ 현실적 고려사항

파견노동에 대해서는 이를 전면 자유화하라는 사용자단체의 주장이 동시에 제기되고 있는 상황이기 때문에 양측의 요구를 절충, 또는 교환하는 선에서 입법정책이 추진될 경우 부작용이 있을 수 있다. 특히 네가티브제 등의 도입에 의해 파견노동의 사용범위가 더욱 확대되는 것은 파견노동의 이용절차와 정규직 전환이 명시되는 것 이상으로 심각한 사회문제를 야기할 가능성이 크다. 따라서 우리는 파견노동에 대한 보다 강력한 규제입법이 현실적으로 불가능하다면, 법률개정을 유보하는 대신 현재의 법률에 대한 행정해석과 법원의 판단에 더욱 신중을 기함으로써 노동자들의 피해를 막는 것이 필요하다고 보며, 불법적인 파견과 위장도급에 대한 처벌과 정규직 고용으로의 전환을 의무화하는 등 보다 실효 있는 근로감독을 펴는 것이 필요하다고 판단한다.

(4) 특수고용노동

① 현황 및 정책

근로기준법제14조는 □이 법에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다.□고 정의하고 있다. 그러나 □특수고용 형태의 노동자□는 계약형식상에서 근로계약이 아닌 □도급·위탁계약□을 맺어, 근로관계 자체가 부인되어 노동법상 보호를 받지 못하고 있다. 보험설계사, 학습자교사, 골프장캐디, 지입차주 등이 대표적인 사례이며, 최근에는 기간제고용과 파트타임 등 다른 비정규직 고용이 점차 프리랜서 계약형태의 개인도급으로 전화되면서 기존의 비정규노동자들과 도급계약을 맺는 사례도 다수 발견되고 있다.

앞으로 기간제, 파견노동 등에 대한 규제가 강화되거나 이들의 근로조건 개선 요구가 높아지면 특수 고용노동이 크게 증가할 가능성이 크다.

현재 특수고용노동자의 지위는 결국 법원의 판례에 달려있다고 할 수 있는데, 법원에서는 중노위의 판결을 뒤집으면서까지 근로자에게 계속 불리한 판결을 내리고 있다. 최근 캐디에 대한 행정법원의 판결이 아주 좋은 예이다.

② 대안

도급□위탁노동자의 문제는 사실 현행 근로기준법 내에서도 그 해석을 통하여 충분히 근로기준법상의 근로자에 해당하는 것으로 보아 근로기준법을 적용할 수 있는 상황이었다. 그러나 위에서 본 바와 같이 대법원이 근로기준법상의 근로자 개념을 지나치게 협소하게 해석함으로써 특수고용 노동자의 상당부분을 근로기준법의 보호에서 배제하고 있으므로 아예 법률로 해석기준을 제시할 필요성이 발생한 것이다. 이와 함께 최근 기업들이 기존의 비정규 노동자들과의 계약을 프리랜서 계약으로 대체해 나가고 있는 상황에서는 이같은 확정적인 법률기준이 더욱 중요하게 되었다.

③ 현실적 고려사항

일부에서는 특수고용형태의 노동자들을 완전한 노동자로 인정하기보다는 이른바 □준근로자□로 인정함으로써 노동법과 사회보험법의 일부 권리를 인정하자는 제안을 하고 있기도 하다. 그러나 이 경우에 핵심적인 노동자들의 노동조건을 규정하고 있는 근로기준법상의 권리가 대부분 제한되게 된다. 따라서 특수고용형태 노동자의 노동자성을 포괄적으로 인정하되 근로기준법상의 일부 권리에 대해서는 일부 제한하거나 부분 적용하는 것으로 해결하는 것이 바람직할 것이다. 단, 특수고용형태 노동자의 처지가 매우 다양하여 실질적으로 임금노동자인 사람이 있는 한편 자영업자로서의 성격도 많이 가지고 있는 사람들도 있는만큼 세밀한 대안이 필요할 것이다.

4) 기타 사항들

(1) 종합적 접근

우리는 입법적 방식이 기본이 되어야 한다고 말했다. 그렇지만 그것이 전부는 아니다. 복합적 대안이 필요하다.

① 기존 법을 엄격히 적용하게 하여 사용자의 위법행위를 근절함에 의해서도 비정규노동자의 권리보호가 크게 진전될 수 있다. 앞에서도 본 바이지만 우리나라 비정규노동자들은 법에 정해진 권리도 제대로 보장받지 못함으로써 큰 고통을 당하고 있다. 현행 근로기준법은 비록 최저기준을 정한 것에 불과하고 4인 이하 사업장에는 주요 조항들이 적용되지 않음으로써 노동자 보호에 있어 많은 한계를 가지고 있지만, 법 조항에 있어서는 정규노동자와 비정규노동자 간에 큰 차이를 두고 있지 않다. 그럼에도 불구하고 비정규노동자들은 법의 사각지대에 있는 경우가 많았다. 근래에 노동부는 사업장에 대한 지도를 강화하여 비정규노동자에 대한 법 위반 여부를 점검하고 있으나, 오랫동안 비정규노동자에 대한 근기법 적용여부는 거의 감독되지 않았다고 해도 과언이 아니다. 비정규노동에 대한 법적용의 문제는 근로기준법뿐만이 아니라 노동조합법 등 여러 노동관련 법에서 마찬가지라고 보인다. 노동행정의 혁신이 필요한 것이다.

이와 관련하여 근로감독에 노동조합 및 시민운동단체의 참여를 보장하는 방안이 적극 검토될 필요가 있다. 한 예로 호주 건설업에서는 노조 간부가 근로감독권을 가지고 있다. 또 스페인에서는 1994년에 임시적 고용을 감시하기 위한 노사정 3자기구가 구성되었다. 우리나라에도 탈법이 널리 자행되고 있고, 이를 감독하기에는 근로감독관의 수가 턱없이 부족한 것을 고려하면 노조 및 시민운동단체에게 근로감독권한을 일부라도 부여하는 것은 매우 효과적인 방법이 될 수 있을 것이다.

② 노동시장 정책의 필요성이다. 앞에서 보았듯이 상용노동자와 임시·일용 노동자의 임금격차는 매우 크다. 이것이 어느 정도 차별에 의한 것이고 어느 정도 인적자본의 차이에 의한 것인지는 알 수 없다. 그러나 비정규노동자들이 대체로 인적자본의 수준이 낮고 저임금의 단순직종에 집중되어 있다는 것은 분명한데, 그것은 학력이 낮을수록 비정규직 비율이 급격히 높아진다는 점에서도 그러하다. 그러므로 비정규직 노동자에 대한 대안은 한편으로 차별을 없애는 것과 함께 이들이 기능수준을 높일 수 있는 체계적 기회를 가지게 하는 것이다.

③ 노동조합운동 자체의 변화이다. 어느 나라에서나 법에 의해 비정규직의 문제를 모두 해결할 수는 없다. 나아가 법은 의도하지 않은 결과를 초래할 수 있다. 예를 들어 기간제 고용의 상한을 설정하면 그 상한에 이른 노동자들이 정규직으로 채용되는 것이 아니라 해고되는 결과가 초래될 수 있다. 이런 문제는 파견노동과 관련하여 이미 문제가 되었고, 유럽에서도 이런 일이 있었다. 이에 대한 대안은 결국 노동조합에 의해 만들어질 수밖에 없다.

우리나라 노동조합은 주로 대기업의 정규직을 대변하고 있다. 근래에 노조운동 내에서 비정규직 노동자에 대한 관심이 높아지고, 비정규 노동자 문제가 양 노총의 최대 현안으로 제시되고 있지만, 실제 노동조합운동의 변화는 매우 더디다. 특히 기업 수준 노동조합의 상황이 그러하다. 예를 들어 금융산업노조는 근래에 구조조정에 맞서 치열하게 싸워 간부들이 대거 구속되기까지 하였지만, 산하 지부 중 계약직 노동자들이 조합원으로 받아들고 있는 곳은 거의 없다. 또한 민주노총은 비정규직 노동자의 조직화를 위해 특별기금을 모금하였으나, 성과는 미미했다. 노동조합운동이 비정규노동자를 포괄하는 실질적 연대를 실천하는 것이 시급하다.

(2) 가장 주변층을 주된 보호 대상으로

비정규노동자는 단일한 집단이 아니며, 그 형태에 따라 파트타임, 임시직 등 다양하게 나뉜다. 이와 함께 계층위계 내에서의 위치에 따라서도 다시 나눌 수 있을 것이다. 즉 상대적으로 노동시장 및 노사관계 지형에서 유리한 입장에 있는 비정규노동자들과 그렇지 못한 노동자들이다. 전자의 예로 공공부분이나 대기업에 고용되어 있는 비정규노동자, 소속 사업장에 노동조합이 있는 비정규노동자를 들 수 있고, 후자의 예로는 영세기업의 비정규노동자를 들 수 있다. 근래에 비정규노동의 문제는 주로 전자의 노동자들에 의해 제기되어 왔다고 할 수 있다. 이들이 겪는 고통도 크지만, 실제로 보호를 필요로 하는 것은 더 열악한 위치에 있으면서 자신들을 대변할 노동조합도 없고 이런 노동조합을 조직할 사회적 자원도 빈약한 노동자들이다. 예를 들어 영세기업의 노동자들에게는 차별금지란 큰 의미를 가지지 못한다. 이러한 가장 주변적 위치에 있는 노동자들의 많은 수는 노동빈민(working poor)의 성격을 가지고 있다고 보인다. 이들을 보호하기 위해서는 다음과 같은 조치가 필요하다.

첫째, 5인 미만 사업체에 대해 적용되지 않고 있는 근로기준법의 주요 조항들이 5인 미만 사업체에도 적용되게 하는 것이다. 현재 근로기준법 상의 주요 조항은 5인 이상 사업체에만 적용되고 있다. 당연히 해고제한 조항도 5인 미만 사업체에는 적용되지 않는다. 이런 점에서 5인 미만 사업체 근로자들은 모두 비정규직이라고 할 수 있다.

둘째, 최저임금을 대폭 인상하여 실질적으로 최저생계비가 보장되게 하는 것이다. 아웃소싱 바람을 타고 급속히 증가하고 있는 용역 노동자의 경우 임금이 법정 최저임금을 기준으로 결정되는 경향이 있다. 업체간 과당경쟁이 임금을 최저임금수준으로 끌어내리는 것이다. 그러므로 최저임금의 인상이 긴요하다.

셋째, 각종 사회보험이 실질적으로 대부분의 비정규직 근로자에게 적용될 수 있도록 하고, 국민기초생활보장법 등 사회복지정책을 확충하는 것이다.

4. 비정규노동과 한국의 고용체제

1) 정규직 고용조정과 비정규노동

비정규고용의 불가피성을 강조하는 경영계의 주장 가운데 정규직 노동자에 대한 해고가 대단히 어렵다는 지적이 있다. 우리는 최근 10여년간 노동조합운동의 발전과 성장으로 인해 주요한 대기업 부문에 있어서는 정규직 노동자에 대한 해고가 어려운 일이라는 점은 어느 정도 수긍한다. 그러나 이것이 비정규노동이 양산되는 현상을 정당화하는 것은 아니다.

우선 정규직에 대한 고용보호의 정도가 너무 높다는 주장은 일면적이다. 실제 현재의 노동법은 경제적인 이유에 의한 불가피한 해고를 폭넓게 인정하고 있으며 법원은 이보다 훨씬 더 기업에 유리한 쪽으로 자유로운 해고를 승인하고 있다. 그렇기 때문에 중소기업과 미조직 부문의 기업에서는 아주 오래 전부터 지금까지 해고의 남용이 오히려 문제가 되어 왔으며 지금에 와서는 이러한 사정이 더욱 악화되었다.

실증분석을 보아도 한국의 노동시장이 그리 경직적이 아니다. 고용안정성을 보는 가장 좋은 지표인 직장유지율을 보면 한국의 그것이 미국에 비해 높지 않다. 1995-1999년 한국 노동시장의 4년 직장유지율은 미국 1980-1990년대의 최저치보다 낮아 한국 노동시장에서의 고용안정성이 매우 낮은 것으로 나타났다(금재호·조준모, 2001).

단, 우리는 한국 노동시장의 특정 부분에서 경직성이 높다는 것은 사실이라고 본다. 이 때문에 외환위기 이후의 고용조정은 노동자 집단에 따라 차별적으로 이루어졌다. 특히 비정규직, 여성, 고령층 등 사회적 약자가 집중적인 고용조정의 대상이 되었다는 점은 문제이다. 이런 점에서 형평성있는 고용조정의 절차가 정착되어야 한다. 현재의 고용조정절차는 정규직과 비정규직간에 차별이 크고 비정규직은 정규직을 위한 고용안전판(buffer)의 기능을 하고 있다. 우리는 이것이 바람직하지 않다고 본다. 고용조정이 불가피하다면 그것은 형평성있게 이루어져야 한다.

비정규직, 특히 임시직의 사용이 지금보다 대폭 억제되면 현재 정규직에 대한 주된 고용조정 절차인 명예퇴직의 조건이 악화되거나, 명예퇴직이 아닌 정리해고가 더 널리 확대될 가능성이 있다. 이에 대해서는 노동계도 유연한 태도를 보여야 할 것이다.

2) 연공적 임금체계와 비정규노동

우리나라에서 사용자들이 비정규고용을 선호하는 중요한 이유의 하나가 연공임금체계인 것으로 알려져 있다. 우리는 다음과 같은 이유에서 연공임금체계가 비정규직 과다의 절대적 이유가 될 수는 없다고 본다. 첫째, 1990년대 이래 우리나라의 임금체계의 연공성이 빠르게 약화되고 있다. 화이트칼라를 중심으로 연봉제가 전면적으로 도입되고 있고, 정부통계를 기초로 임금연공성을 분석해보아도 임금연공성이 뚜렷이 하락하고 있다. 둘째, 우리나라 못지 않게 임금체계가 연공적인 일본의 경우 비정규직은 우리나라처럼 비대하지 않다. 특히 남성노동자들은 아직도 압도적 다수가 정규직 노동자이다.

그러나 아직도 임금체계의 연공성은 강하게 남아 있으며, 이 연공임금체계가 비정규직 증가의 한가지 요인이 됨은 인정해야 한다. 이런 상황에서 비정규직의 규모를 줄이고 정규직과 비정규직간의 균등대우를 실현해간다는 것은 곧 연공임금체계의 적용을 받는 노동자의 규모를 대폭 늘인다는 것을 의미하는 것인데, 이는 노동비용 상승을 우려하는 사용자들의 격렬한 저항을 불러올 것이다. 또한 기업 내에서의 근속연수에 기초한 연공적 임금체계가 반드시 바람직한 것도 아니다. 크게 보면 자본주의 사회에서 보편적 고용안정성과 연공임금은 상충하는 성격을 가지고 있다.

우리나라의 임금체계는 장기적으로 기업내 연공보다는 노동강도와 숙련을 반영하여 사회적으로 결정되는 방향으로 변화되어야 할 것이다(강신준, 1999). 이것은 노동자간 연대를 강화하는 효과도 있고, 근로자를 장기고용하는 사용자가 그렇지 않은 사용자에 비해 받게 되는 불이익을 감소시켜 장기고용을 촉진하는 효과도 있다.

물론 임금체계의 변화는 간단하지 않다. 현재의 임금체계는 매우 복잡하며, 임금체계의 변화는 정부정책으로 주도할 수 있는 일도 아니다. 게다가 자칫하다가는 장기근속 노동자들의 임금만 삭감되는 결과를 가져올 수 있다. 그러나 비정규직 노동자를 포함한 모든 노동자의 형평성을 추구하려면 사회적 임금체계의 도입이 필요하다는 사회적 합의와 함께 구체적 대안들이 점진적으로 마련되고 실천되어야 할 것이다.

3) 동아시아 고용체제와 비정규노동

위에 말한 정규직 고용안정성 및 연공적 임금체계의 문제는 곧 동아시아 고용체제의 문제이다. 비정규직 노동자에 대한 사회적 대안을 모색하는 것은 곧 동아시아 고용체제의 특징을 가지고 있는 한국 고용체제를 전체적으로 어떻게 볼 것이며 어떻게 변화시킬 것인가라는 문제와 직결되어 있다.

동아시아 고용체제의 특징을 장기고용과 연공임금이라고 할 때 한국에서 동아시아 고용체제가 사회적으로 자리잡은 것은 1980년대 중반, 특히 1987년 노동자대투쟁 이후라고 할 수 있다. 즉 대기업을 중심으로 기업내부노동시장이 생산직 노동자에게까지 확대된 것이 이 시기이다. 기업내부노동시장을 기초로 하는 이 고용체제는 많은 노동자들에게 고용안정과 생활임금을 제공했다는 점에서 매우 긍정적인 것이었지만, 문제점도 있는 것이었다. 핵심적 문제점은 이 고용체제가 노동시장의 분절에 기초해 있다는 것이었다. 수많은 영세기업노동자와 비정규노동자들 위에 정규직의 내부노동시장이 존재했던 것이다.

이 고용체제의 미래에 대한 사회 세력의 입장은 두가지였다. 먼저 노동측의 입장은 기업내부노동시장에 기초한 고용체제를 사회전체적으로 확대하는 것이었다. 즉 기업별 노동조합을 미조직 사업체들에 확산함으로써 장기고용과 연공임금체제를 확대하자는 것이었다. 그러나 조직확대에 대한 구체적 대안이 없었으므로 실제로 이 입장은 기존의 내부노동시장을 지키는 것이 되었다.

다음 사용자의 입장은 영미식 고용체제의 도입이었다. 고용에서는 유연성을 확대하고, 임금에서는 성과연동 임금제도를 도입하자는 것이었다. □한국의 실정에 맞는□이라는 단서가 붙지만 기본 지향은 영미식 고용체제라고 하지 않을 수 없다.

1990년대 동안 이 두 입장이 충돌하면서 한국의 고용체제는 영미식 고용체제의 성격이 강화되면서 동시에 동아시아 고용체제의 성격이 강하게 남아 있는 절충적 형태를 띠게 되었다. 이와 함께 주목되는 것은 기업내부노동시장의 관행이 적용되는 □핵심□ 노동자의 규모가 감소하고 핵심노동자와 주변노동자의 격차가 증대되었다는 점이다(IMF 위기 이후 500인 이상 대기업와 10-99인 이하 소기업의 순임금격차도 확대되었다).

우리는 이런 상황이 바람직하지 않다고 본다. 또한 노동의 기존 입장, 즉 기업내부노동시장을 지키고 점차 확산시킨다는 대안도 바람직하지 않다. 우리는 기본적으로 유럽식 고용체제가 바람직하다고 본다. 이 고용체제의 핵심은 □사회적 임금결정□과 □연대적 임금□이며, 대표적인 예가 스웨덴이나 독일이다(근래에 이 나라들에도 상당한 변화가 있으나, 기본적으로 기업을 넘어서는 임금결정이라는 원리는 지켜지고 있다).

비정규직에 대한 대안도 바로 이런 방향에 서 있어야 한다. 기업내부노동시장에 기반한 동아시아적 고용체제가 지속되는 상황에서는 비정규노동을 줄이는 것도 용이하지 않을 뿐 아니라, 설령 정규직이 증가한다고 해도 다시 □어떤 기업의 정규직인가□에 따라 노동조건이 크게 달라진다. 비정규직이 균등대우를 받는다고 해도 어느 기업에 속하는가에 따라 노동조건이 크게 다르게 된다.

우리나라의 고용체제를 유럽식으로 변화시키는 것은 매우 어려운 일이다. 그러므로 기존 동아시아 고용체제를 기본으로 하면서, 점진적으로 유럽 고용체제를 지향해가지 않을 수 없을 것이다. 아무튼 이런 변화 속에서만 비정규노동을 포함한 모든 노동자에 대한 균등한 대우라는 것이 실질적 의미를 가지게 될 것이다.

<부표>

<부표 1> 유럽의 국가별 고용계약 기간별 임시직 비율(1999)

_____________________________________________________________________                  임금근로자 중      임시적 근로자 중    임시적근로자 중

임시적 근로자      12개월 이하         13개월 이상

비율               고용계약자 비율     고용계약자 비율

___________________________________________________________________________

EU15국          13.2              49.9(63.5)            28.6(36.4)

벨기에           10.3              74.6(74.8)            25.0(25.1)

덴마크           10.2              50.8(53.5)            44.0(46.4)

독일             13.1              38.2(40.1)            56.9(59.8)

그리스           13.0              63.0(63.2)            36.6(36.7)

스페인           32.7              59.1(88.6)             7.5(11.3)

프랑스           14.0              51.8(77.5)            14.9(22.4)

아일랜드          7.7              55.8(64.7)            30.3(35.2)

이태리            9.8              47.4(71.0)            19.3(28.9)

네덜란드         12.0              73.1(79.0)            19.3(20.9)

오스트리아        7.5              35.5(36.9)            60.6(63.0)

포르투갈         18.6              44.7(44.7)            55.2(55.2)

핀란드           18.2              70.1(75.9)            22.1(24.0)

스웨덴           13.9              71.1(72.4)            27.0(27.5)

영국              6.8              32.4(60.1)            21.4(39.8)

______________________________________________________________________

출처: 정이환(2001).

<부표 2> 근로자 개인특성별 임시·일용 노동자 분포 1(2000년, %)

		상용	임시	일용
성별	남성 여성	58.9 29.8	26.4 46.2	14.7 24.0
연령	15-24세 25-39세 40-54세 55세 이상	35.3 53.8 48.7 26.3	48.3 34.2 28.5 35.3	16.4 12.0 22.8 38.4
교육수준	고졸미만 고졸 초대졸 대졸	21.3 44.7 62.3 79.6	39.8 39.3 30.5 18.0	38.9 16.0 7.2 2.4

출처: 안주엽 외(2001), □비정규근로의 실태와 정책과제(1)□ <표 2-5> <표 2-8> <표 2-9>를 재           구성(□경제활동인구조사□ 2000년 6월 원자료를 분석한 결과임)

<부표 3> 정규, 비정규직별 사회보험 및 노동조건 적용비율

	국민 연금	직장 의보	고용 보험	퇴직금	시간외 수당	유급휴가연월차	유급출산 휴가	상여금	근속비례임금승급
정규직	88.0	90.7	74.2	90.0	73.1	75.5	56.2	89.5	75.6
비정규직	22.1	24.6	22.6	21.9	16.5	15.6	5.3	23.0	5.2

출처: 김유선(2001)

<부표 4> 종사상 지위별 노동조건 적용비율 2

	상용	임시	일용
퇴직금 수혜율	96.1	28.4	10.4
상여금 수혜율	94.1	33.2	7.2
초과급여 수혜율	83.6	15.0	13.1
유급휴가 수혜율	87.0	14.9	5.8

자료: □경제활동인구조사 부가조사□(2000.8) 원자료.

주: 평소근로시간이 36시간 이상이고 근속년수가 1년 이상인 노동자만을 대상으로 함.

<부표 5> 고용형태별, 시간제·정시제별 근로복지 수혜 비율(%)

	상용		임시			일용
	통상	단시간		통상	단시간	통상	단시간
상여금	87.8	55.1		24.2	6.0	4.4	0.8
시간외 수당	70.7	45.3		14.9	2.9	5.9	2.2
유급휴가·연차휴가	73.4	48.4		13.8	3.4	3.6	0.2
근속비례 임금승급	72.7	49.2		14.2	3.7	3.1	0.6

자료: 자료: □경제활동인구조사 부가조사□(2000.8) 원자료.

주: 여기서 단시간 노동자란 평소 노동시간이 36시간 미만인 노동자 중에서 지난 주의 노동         시간이 15시간 이상인 노동자만을 대상으로 함.

<참고문헌>

강신준. 1999. □IMF 위기국면에 대응하는 한국 노동조합의 협약정책 개편방                  안.□ □산업노동연구□ 5권 2호.

금재호·조준모. 2001. □외환위기 전후의 노동시장 불안정성에 대한 연구□.                   □노동경제논집□ 24(1).

김소영. 2001. □고용형태 다양화와 법·제도 개선과제□. 한국노동연구원.

김유선. 2001. □비정규직 규모와 실태.□ 한국노동사회연구소. □노동사회□ 55                  호(2001년 6월).

박기성. 2001. □비정형근로자의 측정과 제언.□ □비정형근로자의 규모와 실태□                  (한국노동경제학회 2001년 학술세미나 자료집).

안주엽 외(2001), □비정규근로의 실태와 정책과제(1)□

임영일. 1998. □한국노동체제의 전환과 노사관계.□ □경제와 사회□ 40호.

정이환. 2001. □비정규직 규모를 어떻게 볼 것인가.□ 한국노동사회연구소.                    □노동사회□ 56호(2001년 7월호).

최경수. 2001. □비정형근로자 규모의 국제비교.□ □비정형근로자의 규모와 실                  태□(한국노동경제학회 2001년 학술세미나 자료집).