근로시간 단축을 위한 시민사회단체 토론회

◑ 사회: 조돈문(가톨릭대, 대안연대회의 정책위원)

◑ 발표:

-노동시간단축 문제에 대한 합리적인 방안 모색

: 남기곤 (한밭대, 대안연대회의 정책위원)

-노동시간 단축의 의의와 방향

: 이광택 (국민대, 경실련 노동위원장)

-노동시간 단축 및 주 5일 근무제 도입의 경제적 효과

: 김상조 (한성대, 참여연대 경제개혁센터)

◑ 토론:

-노동시간 단축 관련 한국노총의 입장

: 이 정식 (한국노총 대외협력본부장)

-노동시간단축과 관련한 민주노총 견해

: 유병홍 (민주노총 정책실장)

-주5일 수업제도 도입을 위한 제언

: 김현준 (전교조 참교육연구소 연구실장)

-근로시간 단축의 쟁점: 특위 공익위원의 입장

: 신철영 (노사정 노사관계소위 위원장)

노동시간단축 문제에 대한 합리적인 방안 모색

남기곤 (한밭대, 경제학)

1. 문제제기

# □주5일 근무□를 핵심내용으로 하는 법정근로시간 단축의 법제화가, 최근 정부의 강력한 의지를 기초로 점차 가시화되고 있다. 특히 정부는 노사정 합의를 이끌어 내지 못할 경우 공익위원안을 기초로 독자적인 입법을 추진하며, 내년 초부터 공공부문에 시범실시하고, 주5일 수업제를 도입하는 안까지 검토하고 있는 것으로 알려지고 있다.(매일경제 9.24)

# 사실 노동시간 단축 문제는 IMF 경제위기 이후 실업문제를 해결하기 위한 대안으로 노동계에서 강력하게 주장되어 온 사안이며, 이에 따라 1998년 2월 노사정위원회에서 □경제위기 극복을 위한 사회협약□을 채택할 때부터 이미 노사간에 주요한 의제로 다루어져 왔다. 또한 지난해 10월 노사정위원회에서는 □가능한한 빠른 시일 안에 업종과 규모를 감안하여 연간 일하는 시간을 2000시간 이내로□ 줄이는 것을 목표로 하되, 이 과정에서 □근로자의 생활수준이 저하되지 않고 산업생산에 차질이 없도록□ 하는 방안을 마련하기로 노사가 합의한 바 있다.(노사정위원회, □근로시간 단축 관련 기본 합의문□, 2000.10.23) 그러나 이러한 총론 수준에서의 합의에도 불구하고 시행 일정, 휴일의 조정 등의 각론 상의 문제에 대하여 노사간의 이견이 팽팽히 맞서 지금까지 합의에 이르고 있지 못한 상황이다.

# 그동안 노사간의 논의가 생산적인 결론을 도출해 내는데 실패하자 정부는 공익위원 안을 토대로 독자적인 입법화를 추진할 의사를 보이고는 있으나, 이 역시 쉽지 않을 전망이다. 현재의 국제적인 정세와 세계적인 경기불황의 조짐, 여소야대의 정치적인 역학 구도, □제2의 의약분업 파동□을 재현할 것이라고 대체적인 여론의 경고, 내년 선거를 의식해야 하는 현 정부의 입장 등은 노동시간 단축이라는 첨예한 문제가 다음 정부로 떠 넘겨지게 될 가능성도 배제하기 어려운 것으로 보인다.

# 이 발제문에서는 현재 막바지 작업이 진행 중인 노동시간 단축 문제에 있어 어떠한 현안과 쟁점이 존재하는지를 정리하고, 이에 대한 합리적인 방안을 모색하고자 한다.

2. 노동시간 단축의 필요성과 효과

# 노사간은 물론이고 누구나 인정할 수 있는 사실은 한국 노동자들의 노동시간이 너무 길다는 것이다. 1999년 현재 한국의 연간 노동시간은 2,497시간으로 OECD 국가 내에서 노동시간이 가장 긴 것으로 나타나고 있다.(2위인 체코는 2,088시간) 최근 워싱턴포스트지가 보도한 바에 따르면 한국 노동자들의 주당 노동시간은 55.1시간으로, 선진국들은 물론이거니와 심지어 터어키(54.1시간), 베트남(53.4시간), 이집트(52.9시간) 등의 후진국들까지도 제치고 세계 1위를 한 것으로 나타나고 있는 실정이다.

# 장시간노동은 인간의 정상적인 삶을 왜곡시킬 뿐만 아니라, 생산성 향상에도 도움이 되지 않는다. 특히 선진국의 문턱 정도까지는 와 있다고 보여지는 우리 나라의 경제적 여력으로 볼 때 이와 같은 장시간 노동은 세계적으로도 부끄러운 일이 아닐 수 없다. 또한 노동자의 인적자본 향상의 중요성이 점점 높아져 가는 현재의 상황에서, 한국 경제가 한 단계 도약을 하기 위해서도 노동시간 단축은 시대적 요구라 볼 수 있다.

# 주5일 근무제를 통해 법정 노동시간이 단축될 경우 가장 소망스러운 기대 효과는 우선 기업으로 하여금 장시간 노동과 저렴한 인건비에 기초한 낙후된 생산체질에서 탈피하여 단위 노동투입당 생산성을 증가시키는 효율적인 생산방식을 도입하도록 촉진시키고, 노동자에게도 남는 여가시간을 통해 인적자본에 대한 투자를 활성화시킴으로써 생산성을 증가시키도록 유도할 수 있다는 것이다. 또한 삼성경제연구소(2001)의 연구 결과처럼 레저관련 산업의 수요 증가로 경제성장률이 상승할 가능성도 있으며, 한국여성개발원(2001)에서 분석하고 있듯이 여성에게도 취업기회가 확대되고 장기근속이 활성화되는 계기가 될 수도 있다.

# 그러나 이러한 긍정적인 기대 효과에도 불구하고 노동시간 단축이라는 제도의 변화가 가져올 부정적인 영향에 대한 우려도 만만치 않다. 가장 핵심적인 문제는 지금 추진되고 있는 것처럼 노동자의 임금을 보전해 주면서 노동시간 단축이 이루어질 경우 기업, 특히 중소기업에서는 인건비가 크게 증가하게 된다는 점이다. 일반적으로 기업들은 단기간 동안 생산시스템(내지 교대제 형태)을 변화시킬 수 없기 때문에, 노동시간 단축이 초과노동시간의 증가로 연결됨으로써 실제 노동시간은 줄지 않고 인건비만 대폭 증가시키는 결과를 낳게 될 수 있다. 그리고 이는 기업의 경쟁력을 약화시킴으로써 오히려 고용을 축소시키는 결과를 낳을 수 있어 노동시간 단축을 통해 실업 문제를 해결하겠다는 노동계의 중요한 대의명분이 사실상 효과가 없을 것이며, 기업 경쟁력 약화로 경제성장에도 악영향을 미치게 될 것이라는 주장이다.

# 이러한 가능성을 지지해 주는 정황들도 있다. 최근 중소기업협동중앙회의 보고서에 따르면 현재의 상황에서 주5일 근무제가 실시되면 중소기업의 경우 인건비 등 제비용이 평균 19.8% 증가하고 제품가격이 15.8%가 상승해 국제경쟁력을 상실하게 될 것이라고 우려하고 있다. (노동일보, 9.17.) 지난번 한국노동연구원이 주최한 근로시간 단축 토론회에서 경총 대표는 □아직도 우리 나라 근로자들은 대다수가 장시간근로를 해서라도 소득을 높이고자 하는 중진국 단계, □□□ 여가보다는 임금 선호 단계□에 있다는 사실을 강조한 바 있다. 법정 휴가가 있으나 이를 사용하지 않고, 잔업이 없어지면 항의하는 노동자가 많은 것이 지금의 현실이라는 것이다. 최근 삼성경제연구소의 소득과 여가에 대한 인식조사에 따르면 응답자의 52.5%가 여가를 조금 줄이더라도 더 많은 소득을 원한다고 답한 것으로 나왔다는 사실도 이러한 경향성을 지지해준다. (중앙일보, 9.14.) 이러한 사실은 잔업을 해서라도 돈을 더 벌겠다는 노동자들의 심리 상황이 존재하고 있는 한 법정 노동시간만 줄여봐야 잔업시간의 증가로 인해 실 노동시간이 줄지 않을 가능성이 있음을 보여 주는 것이다.

# 그러나 이러한 견해들은 발표 기관의 성격을 고려할 때 다소간의 편향성이 존재할 가능성이 있다. 이에 비해 한국노동연구원(2001)의 연구는 객관적인 데이터 및 기존 연구결과들에 기초하여 노동시간 단축의 효과를 다양한 측면에서 분석하고 있다는 점에서 객관성을 인정받을 수 있다. 노동시간 단축에 관한 제반 사항이 아직 결정되어 있지 않고 생산성 효과 등이 미확정적이기 때문에 분석은 여러 가지 가상적인 가정에 기초할 수밖에 없다. 이 연구의 가정, 정상근로 시간의 단축 및 유급주휴의 무급화에 따르는 임금손실을 보전수당으로 보전하고, 유급 연월차 휴가일수를 공익위원안 정도로 축소하며, 초과근로는 현재보다 2시간 증가하는 것으로 가정할 경우 임금상승률은 2-3%, 최대 노동비용 상승률은 7.2%일 것으로 전망되었다. 또한 총고용은 5.2% 증가하여 68만개의 일자리가 새로 만들어지게 되며, 노동시간 단축으로 인하여 물적자본의 투입이 증가하고 인적자본의 질이 향상되는 효과까지를 감안한다면 잠재생산력은 오히려 상승할 수 있다고 분석하고 있다.

# 물론 이 분석 결과가 유효하기 위해서는 위의 가정들대로 제도가 만들어지고 생산성 효과가 나타나야 한다. 이러한 가정들이 앞으로의 상황 변화에 따라 유동적이긴 하지만 대체로 현실화될 가능성이 높다고 할 때, 사용자측에서 주장하는 부정적 효과가 실제 크지 않을 수 있다는 사실을 알 수 있다.

# 여가보다는 소득을 선호하는 노동자측의 선호체계로 인하여 노동시간 단축이 실노동시간의 축소로 연결되지 않을 수 있다는 주장 역시 큰 설득력을 가지고 있지는 않은 것으로 보인다. 다음 <그림1>에서 보여지듯이 역사적으로 볼 때 한국의 장시간 노동은 법정 노동시간이 주 48시간에서 44시간으로 단축되었던 지난 1989-91년을 제외한다면 경제성장과 관련없이 지속되어 온 경향을 보이고 있다. 즉, 법적인 강제없이 노동시장의 자율적 조정에 의해 세계 최장의 노동시간 문제를 해결한다는 것은 우리나라의 현실 조건 상 불가능한 것으로 보인다. 또한 이번에 추진되는 노동시간 단축이 평일 노동시간 감축에 의한 것이 아니라 토요일의 근무를 없애는 주5일제 근무제로 추진된다는 점도 실노동시간을 단축시킬 가능성을 높여 주는 것이다.

# 물론 노동시간이 단축될 때 현재의 임금 조건에서 노동자들이 잔업시간을 늘림으로써 실노동시간을 감축하지 않고 더 높은 소득을 획득하려는 경향이 나타날 수도 있다. 특히 노동시간이 단축되는 초기 시점, 즉 여가의 소비가 익숙하지 못한 상황에서 이러한 경향은 크게 나타날 것이다. 따라서 노동시간 단축의 효과가 극대화되기 위해서는 실노동시간을 감축시킬 수 있는 다양한 방법들이 함께 모색될 필요가 있다. 이를 통해 이번 제도가 단지 주당 4시간(연간 200시간)만의 단축에 그치는 것이 아니라, 연간 노동시간을 2000시간대로 낮추는 출발점으로서의 역할을 할 수 있도록 만들어 나가야 할 것이다.

<그림1> 노동시간의 변화 추이

3. 현재의 쟁점

# 지난해 10월 노사정위원회에서는 노동시간을 가능한 빠른 시일 내에 2000시간 이내로 줄이기로 합의하면서, 그 과정에서 1) 근로자의 생활수준(임금수준:회의록)이 저하되지 않고 2) 산업생산에 차질이 없도록 하며 3) 개선된 근로시간 및 휴일□휴가제도를 효과적으로 활용하는 방안을 강구해 나간다는데 동의하였다. 이 합의문의 가장 중요한 의의는 노동시간 단축에 따른 노동자의 임금손실을 보전하여 최소한 소득이 감소되지 않는 방법으로 제도를 추진하기로 한 점, 실노동시간이 줄 수 있도록 제도를 만들어 나가기로 한 점을 노사가 동의하였다는 사실이라고 보여진다.

# 물론 이러한 큰 틀에서의 합의에도 불구하고 세부적인 각론에서는 아직도 노사간의 입장이 첨예하게 대립되어 있으며, 올해 9월 이를 조정하기 위해 제시된 공익위원안에 대해서도 찬반 논란이 계속되고 있다. 우선 다음 표는 지금까지 진행된 각 부분에 대한 쟁점을 노동자측, 사용자측, 공익위원안으로 나누어 정리한 것이다.

<표1> 노동시간 단축과 관련된 쟁점 정리

쟁점	노동자측	사용자측	공익위원안
<임금보전 문제>
노동시간 단축	법제화	법제화 반대	법제화 반대
유급주휴	현행 유급 주휴제 유지	주휴 무급화	무급화, 임금보전을 법 부칙에 정함
연월차휴가제도	휴일휴가 조정시 임금보전(특히 장기근속자)
생리휴가	현행 유급 생리휴가 유지	생리휴가 폐지	생리휴가 무급, 임금보전
<연□월차 유급휴가> : 연□월차 통합에 대해서는 합의
부여기준	1년이상(6개월이상) 8할이상 출근자	1년이상 8할이상 출근자	1년이상 8할이상 출근자
부여일수	1년이상 22일(현행), 근속년수 1년당 1일, 상한선 없음(32일:현행)	1년이상 15일, 근속년수 일률적용	1년이상 18일, 근속년수 3년당 1일, 상한선 22일
1년미만 근로자	비례부여	월할(비례)부여	1월당 1.5일(비례)
미사용시 수당지급 금지	반대(악용 가능성)	찬성	찬성(사용자의 휴가사용촉구 의무 위반시 벌칙규정)
선택적 보상휴가제	초과근로시 1.5배 임금 혹은 1.5배 휴가사용	보상휴가 허용	도입가능하도록 근거 규정 마련
<노동시간 제도>
초과근로	1주10시간(현행12시간) 할증률 50% 유지	1주15시간 할증률 25-50%	1주12시간 할증률 50% 유지
탄력적 근로제	현행 유지	1년 단위로 확대	노사간 서면합의에 의해 실시할수 있도록
<적용제외 및 특례>
적용제외	현행유지(농수산업 등)	확대(관리직,전문직 및 연봉제 근로자)	시행령에서 조정
적용특례*	운수업 제외(이 조항 폐지)	현행 유지	운수업 장시간노동 추후 논의

* 적용특례 : 노사 합의하면 주 12시간 초과 연장근로 가능 및 휴게시간 변경 가능

1. 운수업, 물품판매 및 보관업, 금융보험업

2. 영화제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사사업, 광고업

3. 의료 및 위생사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업    4. 기타 대통령령

# 현재까지의 쟁점은 크게 1) 노동시간 단축에 따른 임금보전 문제를 어떻게 할 것인가? 2) 연□월차 유급휴가를 어떻게 조정할 것인가? 3) 노동시간제도의 조정을 어떻게 할 것인가? 4) 근로시간 제도의 적용대상 조정을 어떻게 할 것인가의 문제로 요약된다. 이들 문제는 하나 하나가 다 노사간에 이해관계가 첨예하게 대립되는 것이기 때문에, 이를 조정한다는 것은 무척이나 어려운 과제로 보인다. 그러나 이 문제들을 풀어나가는데 있어 합리적이라고 볼 수 있는 원칙을 정한다면 노사간에 합의한 바와 같이 1) 노동자의 생활(임금)수준이 최소한 현재의 수준을 유지해야 한다는 점, 2) 노동자의 실노동시간을 단축시키는 방향으로 제도가 마련되어야 한다는 점이 무엇보다도 우선적으로 고려되어야 할 것이다.

# 이러한 시각에서 볼 때 첫 번째 임금보전의 문제는 원칙적으로는 해결이 되어 있다고 보여진다. 문제는 개별 기업 수준으로 내려갔을 때 과연 사용자가 임금을 보전해 주겠느냐는 불신 때문에 이를 법률로 명시하느냐가 논란거리가 되고 있는 것으로 보인다. 사실 법률로 정해진 사항에 대해서도 현장 단위에서 제대로 지켜지지 않는 경우가 많은데, 사용자가 한번에 10% 가까운 인건비 상승을 쾌히 받아들인다는 것은 흔치 않은 일일 수 있다. 따라서 이 문제는 임금보전을 법률로 정하지 않을 경우, 단위 사업장에서 노동시간 단축으로 인한 임금보전의 이행을 어떻게 유도할 수 있는지에 대한 검토와 대안 제시가 필요하다고 보인다.

# 두 번째 휴가의 문제는 보다 까다롭다. 우선 현재의 노동자측이 제시하는 안(부여일수)은 현재의 연월차 휴가일수를 그대로 보장한다는 전제에서 나온 것이다. 그러나 주5일 근무로 토요일이 휴일이 되는 이상 현행 수준을 그대로 유지한다는 것은 힘들 수 있다. 흔히 주장되어 왔듯이 그럴 경우 다음 <표2>에서 나타나듯이 다른 선진국보다도 휴일수가 많아지게 되는 문제가 있다. 또한 우리나라는 그동안 휴일수 자체가 적다는 것이 문제가 아니라 노동자들이 그러한 휴일마저 잘 사용하지 않는다는데 더 큰 문제가 있었다. 결국 핵심 문제는 사용자측이나 공익위원안에서 주장하는 것과 같이 휴가일수가 축소되면, 그전에 휴가를 쓰지 않고 돈으로 받았던 부분이 축소되어 전체 소득 총액이 감소할 수 있다는 점일 것이다.

# 따라서 이 문제는 휴가일수를 국제적인 수준에 준하여 맞추되, 휴가일수의 축소로 인해 발생하는 총액 소득의 감소를 보전하는 방안이 강구될 수 있다고 본다. 물론 이 경우 노동시간 단축에 따른 임금보전은 받아들인다 하더라도, 휴가 축소로 인한 임금보전까지 사용자가 부담해야 되느냐의 문제가 제기될 수 있다.(동아일보, 10.6.) 특히 사용자측이나 공익위원 안에 따를 경우 휴가일수 감소에 따라 근속년수가 많은 노동자의 소득감소가 클 것으로 예상되어 이에 대한 논란이 일고 있다.

# 휴가를 사용하지 않을 경우 수당을 주어야 할까? 그리고 초과근로를 할 경우 할증률을 높여야 할까 아니면 낮추어야 할까? 의 문제는 결국 어떻게 하는 것이 실노동시간을 줄일 수 있는지 하는 것이 기준이 될 수 있다. 사용자의 입장은 실노동시간을 줄이려면 노동자의 공급 의지를 감소시키는 제도가 필요하다는 주장이고, 노동자측의 주장은 사용자들의 노동시간 증가 유인을 바꾸는 제도 혹은 지금보다 더 이상 유인이 강화되지 않는 것이 필요하다는 주장으로 이해된다. 사실 노동자의 실노동시간의 감소가 노동 공급 쪽의 유인구조를 바꾸는 것이 효율적인지 아니면 노동 수요 쪽의 유인구조를 바꾸는 것이 효율적인 것인지를 판단하기는 어렵다. 여하튼 실노동시간의 감축이라는 기준에서 보았을 때 초과근로의 상한을 확대하는 사용자 안은 바람직스럽지 못하며, 할증률을 25%까지 축소하자는 것이 노동시간 감축의 측면에서 제기된 것이 아니라 기업의 고충처리 차원에서 제기된 것이라면 역시 받아들이기 어려운 주장이다. 만약 그렇지 않다면 사용자측에서 요구하듯이 최초 4시간의 잔업에 대해 할증률이 50%에서 25%로 하락했을 때 노동자들의 초과근로가 어느 정도 감소할 것인지에 대한 조사가 필요하고, 또 그 경우 발생하는 실제적인 임금손실을 어떻게 보상할 것인지에 대해서도 논의가 필요하다고 본다.

<표2> 연간 주휴일, 공휴일 및 휴가일수의 국제비교

구 분	한국	일본	영국	독일	프랑스	대만	싱가포르
주 휴 일	52(104)	104	104	104	104	78	52
공 휴 일	16	15	8	9-12	11	22	11
월차휴가	12	-	-	-	-	-	-
연차휴가	10-20	10-20	24	24	30	7-30	7-14
전 체	90-100 (142-152)	129-139	136	137-140	145	107-130	70-77

주 : 한국의 경우 남성노동자 기준, (  )는 주휴2일제를 취하는 경우의 가정임

자료 : 한국노동연구원(2001), p.11에서 재인용

# 휴가 미사용에 대한 수당지급 금지 조항은 현실적으로 소득의 확충을 위해 휴가를 자진 반납하는 사례가 많다는 점을 고려할 때 실노동시간의 단축을 위해 필요한 조치일 수 있다. 그러나 이 경우 현실적으로 나타나게 될 노동자의 임금 감소 현상을 어떻게 해결할 수 있을 것인지에 대한 문제와, 현재의 직장 분위기 하에서 과연 노동자들이 자신의 휴가를 확실하게 취할 수 있을 것인지의 문제가 제기될 수 있다. 현재의 단위사업장 내의 상황으로 볼 때 공익위원안에서 제시하고 있는 □휴가시효만료 일정기간전에 사용자가 당해 근로자에 대하여 휴가사용을 촉구토록 하고, 이 의무 위반시 벌칙규정을 마련한다□는 정도의 안으로는 사업주의 악용 소지를 방지하기는 어려울 수 있을 것이다.

# 탄력적 근로제의 경우에는 좀더 신중한 접근이 필요하다고 본다. 이 제도의 도입 근거로 자주 거론되는 것은 선진국들의 경우 주 40시간제가 시행되면서 일반적으로 1년 단위의 탄력적 근로제가 도입되었다는 역사적 사실이다. 사실 이 제도는 기업으로 하여금 노동시간을 효율적으로 운영하게 한다는 점에서 효율적인 제도임이 분명하다. 또한 우리나라의 경우에도 1996년 노동법 개정으로 이미 2주 - 한달 단위의 탄력적 근로시간제가 허용되고 있으며, 이에 근거하여 많은 기업에서 격주휴무제가 시행되고 있다. 그러나 지금 이 제도는 장시간노동 관행을 바꾼다는 취지에서 도입되고 있는 노동시간 단축 제도와는 어울리지 않는 것으로 보인다.

# 자칫 탄력적 근로제의 확대는 사용자로 하여금 노동시간의 집중적 사용을 유도함으로써 노동자에게 특정한 달에 극심한 장시간 노동을 유발시킬 수 있다. 이 제도가 도입되기 위한 가장 기본적인 전제는 노동자가 하루, 일주, 그리고 한달 단위로 수행할 수 있는 최고 한도를 합리적인 수준에서 결정하는 것이다. 만약 이러한 전제가 이루어져 있지 않을 경우 탄력적 근로제는 특정 일, 주, 월에 집중적인 노동의 사용을 가져옴으로써 장시간노동의 폐해가 극대화 될 가능성이 있는 것이다. 현행 우리나라의 근로기준법에는 1개월 단위의 탄력적 근시간제를 이용할 경우 특정 주에 56시간까지 초과근로수당 없이 일을 할 수 있고, 또 노사 합의가 있을 경우 초과근로수당을 받고 추가로 12시간의 일을 할 수 있으므로 최장 68시간의 노동을 할 수 있도록 규정되어 있다. 반면 이 제도가 도입되어 있는 대부분의 선진국들은 실제 연간 노동시간이 1600-1800시간으로 장시간노동의 문제가 존재하지 않을 뿐만 아니라, 일단위 주단위 월단위로 일할 수 있는 노동시간의 상한선이 정해져 있어서 무리한 장시간노동을 방지할 수 있는 제도적 장치가 마련되어 있는 상황이다. 따라서 우리 나라에도 이러한 선진국의 제도를 도입하기 위해서는 최소한 일단위, 주단위 최장 노동시간이 선진국 수준에서 정해지는 것이 우선적으로 필요하다고 보인다. 그렇지 않을 경우 이 제도는 노동시간 단축의 가장 주요한 목표인 장시간 노동의 극복과는 정반대의 결과를 가져오게 될 수도 있을 것이다.

# 적용제외 및 특례의 문제는 현행 수준이 유지되는 상황에서 문제로 제기된 부분에 대해 면밀한 검토가 선행될 필요가 있다고 본다. 노동계에서 주장하는 운수업의 경우나 기타 부문(민주노총의 경우 적용특례 자체를 폐지하자고 주장)의 경우, 그리고 사용자가 주장하는 관리직이나 전문직 연봉제 노동자의 경우 모두 좀더 많은 연구 및 논의가 필요한 사항이라 보인다.

# 마지막으로 표에는 제시되지 않았으나 매우 중요한 문제는 제도의 시행 일정을 어떻게 잡을 것인가의 문제와 중소기업에 대한 지원을 어떻게 할 것인가 하는 점이다. 이 두 문제는 사실 강한 연관성을 가지고 있다. 노동자측에서는 내년부터 전면적으로 바로 시행하자는 입장인데 반해, 사용자측에서는 2002-2010년에 걸쳐 단계적으로 시행하고 특히 10인 미만의 사업장은 기한의 정함 없이 유예하자는 입장이다. 이에 대해 공익위원안에서는 2002-2007년까지 단계적으로 이행하되, 중소기업에서 법정 일정 보다 앞서 제도를 시행하는 경우 정부가 지원을 한다는 입장을 제시하고 있다.

# 사실 이 제도가 극대의 효과를 가지기 위해서는 일시에 전면적으로 시행되는 것이 바람직할 것이다. 그렇지 않을 경우 대기업의 인건비 부담이 중소기업으로 떠 넘겨진다던지, 대기업과 중소기업 노동자들 사이의 격차가 더욱더 확대된다던지 하는 부작용이 나타나게 될 것이다. 물론 현실적으로 이 제도의 전면 시행이 가져올 수 있는 여러 가지 형태의 부작용을 고려하지 않을 수는 없다. 그러나 앞에서 인용한 한국노동연구원의 결과처럼 인건비 상승 압력이 그리 크지 않을 수 있고, 중소기업에 대한 지원책이 잘 짜여 진다면 정부나 사용자 안보다는 일정을 줄일 수 있을 것이라 기대한다.

# 노동시간 단축과 관련하여 중소기업에게 어떠한 지원을 할 수 있을까? 사실 이 부분은 매우 중요한 문제임에도 불구하고 지금까지 논의의 사각지대에 있었다고 할 수 있다. 이와 관련하여 최근 중소기업협동중앙회에서는 주5일 근무제가 도입될 경우 중소기업을 대상으로 금융, 조세, 사회복지제도, 인력난 등에 대해 지원책을 시행해 줄 것을 요구하고 있다. (노동일보, 9.17.) 조세지원의 경우 설비투자 등 각종 투자에 대한 세제공제율을 확대하고, 각종 설비투자에 대한 중복지원 배제규정을 폐지하되, 최저환세율을 8% 인하하는 방안, 금융지원의 경우 시설투자나 근로시간단축 촉진에 따른 지원금을 지급하고 근로시간 단축 지원단체에 사업지원비를 지원하는 것, 인력난과 복지지원의 경우 실업계 고교 및 전문대학 졸업자의 산업인력화를 적극 지원하고 외국인 산업연수생 도입 규모의 확대 연수기간을 연장하며, 현행 중소기업 사업주가 부담하는 사회보험료를 1차 연도에 70%, 이후 5년간 40-50% 감면하는 방안 등을 제시하고 있다.

# 결국 노동시간 단축 제도의 성패는 어려운 상황에 놓이게 될 중소기업을 어떻게 지원하여 이 제도 내로 끌어들이느냐 하는 것에 달려 있다고 할 때, 이들 중소기업 단체에서 요구하는 사항에 대한 전향적인 검토가 요구된다고 보인다. 그러나 이 경우에도 중소기업의 지원이 해당 기업의 실제 노동시간 단축과 긴밀한 연계를 맺을 수 있도록 제도가 마련되어야 할 것이다. 그리고 외국인 산업연수생 도입 확대 등 또 다른 사회적 이슈에 대해서는 사전 면밀한 검토가 요구된다.

4. 맺음말

# 노동시간 단축 문제는 기본 틀이 합의된 지 1년여의 시간이 흐른 지금에도 앞 길이 불투명한 상황이다. 현재의 시점에서 무엇보다도 중요한 것은 지금까지의 논의가 헛되지 않도록 결실을 맺는 것이다. 이러저러한 이유로 제도의 시행이 유보되거나 취소된다면, 장시간노동의 해결을 위한 모처럼 맞은 좋은 기회가 무산될 수 있기 때문이다. 따라서 지금의 상황에서는 노사 양쪽이 모두 □무엇을 더 얻을까?□라는 시야에서 벗어나 □어떻게 하면 제도의 도입을 성공시킬 수 있을지 그리고 예상되는 피해와 부작용을 최소화 할 것인지?□에 대한 고민으로 시야를 옮겨야 할 것이다.

# 사실 노동자측에서도 아무리 임금이 보전된다고 하더라고 노동시간 단축의 혜택이 노동자 손에 고스란히 들어오리라 기대하는 것은 잘못이다. 예를 들어 부가가치세를 기업이 낸다고 해서 기업만 세금을 부담하는 것이 아니듯이 최종적인 귀착점은 다를 수 있는 것이다. 노동시간 단축을 통한 노동조건의 향상, 기업의 인건비 증가라는 현상이 발생할 때 물론 시행 초기에는 노동자에게 유리한 결과를 낳지만, 다른 변화가 없다면 시간이 지남에 따라 그 부담의 일정 부분을 노동자들이 떠 안을 수밖에 없다. 노동시간 단축이 시행된 후 가장 가능한 시나리오는 기업의 인사관리가 강화되고 노동강도가 강화되는 것이다. 또 한편으로는 향후 몇 년간 임금인상률이 낮아질 가능성도 크다. 이러한 문제에 대해 노동자측이 어떻게 대응해 나갈 것인가 하는 문제가 중요할 수 있다.

# 더욱더 큰 문제는 이 제도의 시행을 기점으로 인건비가 상승된 기업이 비정규직을 증가시키거나 이들에 대한 차별대우를 보다 강화할 수 있는 가능성도 배제하기 어렵다는 점이다. 또한 노동시간 단축의 고용효과가 생산성 증가 등에 의해 상쇄됨으로써 실업문제에 큰 도움을 주지 못하는 상황도 상정할 수 있다. 이러한 경우에 대해 노동조합은 어떻게 대응할 것인가? 노동조합의 고민이 요구되는 지점이다.

노동시간단축의 의의와 방향

李  光  澤

(경제정의실천시민연합 노동위원장, 국민대 법대 교수)

Ⅰ. 신노동사회의 패러다임과 노동시간단축

최근 워싱턴 포스트가 인용한 국제노동기구(IL0) 보고서에 따르면 지난해 한국의 연간 노동시간은 평균 2474시간으로 여전히 세계에서 가장 오래 일하는 국가로 남아있다고 한다.

200개국을 대상으로 한 IL0보고서에서 한국인들의 노동시간은 2위인 체코의 연간 노동시간 2092시간과도 현저한 격차가 있는 것으로 나타났다. 이어서 미국(1979시간), 멕시코(1888시간), 호주(1860시간), 일본(1842시간, 1999년), 캐나다(1767시간, 1998년), 영국(1720시간, 1999년), 브라질(1689시간, 1999년), 독일(1480시간) 등이 상위 10위권을 차지하지만 한국과는 비교가 되지 않는다.

2000년 10월 23일 노사정위원회는 주 상한근로시간을 40시간으로, 연간 근로시간을 2000시간으로 단축한다는 원칙에 합의하였다. 이를 구체화하기 위한 논의가 1년 가까이 진행되어 이제 그 막바지에 다다랐다. 노사정위원회의 근로시간단축특위는 그 동안 논의됐던 내용을 합의안과 미합의안으로 분류, 9월 5일 본회의에 보고하였다.

한편 근로시간단축특위 공익위원들은 핵심쟁점에 대한 안을 별도로 마련하였다. 공익위원안에 따르면 주 5일 근무제는 △2002년 7월 1일부터 공공부문, 금융·보험업, 1000명 이상 사업장을 시작으로 △2003년 7월 1일 300명 이상 사업장 △2005년 1월 1일 교육부문과 50명 이상 사업장 △2007년 1월 1일 영세서비스업을 제외한 전 사업장 등 모두 4단계에 걸쳐 시행한다는 것이다. 구체적인 쟁점에 관하여 노사 양측이 더 이상 입장을 좁히지 못하고 있는 만큼 공익위원안이 논의의 새로운 출발이 되고있다.

근로시간의 단축을 위하여는 우선 이미 1989년에 정해진 근로기준법상의 주 상한근로시간 44시간을 40시간으로 단축하는 것이 유력한 방법인 것으로 보인다. 그런데 주 40시간제는 이미 ILO가 1935년의 제47호 협약으로 채택한 것이어서 만시지탄이 크다.

통계청에 의하면 2001년 2/4분기 실업률은 3.5%로 실업자수는 79만 1천명이고 2001년 6월 현재 누계 월 평균근로시간은 201.2시간(주당 46.3 시간)이다. 주 40시간으로의 단축은 곧 주 6.3시간의 단축을 의미한다. 10인 이상 사업체의 상용근로자를 5백만 명으로 보면 이들이 각자 6.3시간씩을 줄이면 대략 78만 8천 개의 상용일자리가 생기게 된다.

노동시간의 단축의 일차적 목표는 이와 같이 실업구제라는 사회적 연대(social solidarity)를 실현하는 데 있다.프랑스의 경우 지난 92년 주 39시간 노동제를 도입하면서 5만∼10만명 가량의 직업창출과 고용유지 효과가 있었다고 평가되었다. 독일의 폴크스바겐(VW)도 경영위기를 맞아 주당 노동시간을 28.8시간으로 한시적으로 줄여 3만여 명의 감원을 막을 수 있었다. 네덜란드는 노동시간을 줄이면서 사회참여가 저조했던 여성들을 파트타임으로 활용하는 방식을 사용했다.

주 5일 근무제가 실현되면 지금까지 한국의 생산현장을 지배해온 노동의 시간과 양을 중시하는 대량생산시스템으로부터 노동의 질과 타이밍을 중시하는 고품질·고능률 체계로 바뀔 것이라는 전망이 가능하다.

또 노동시간단축으로 인해 근로자들이 늘어나는 시간을 여가 활동에 사용함으로써 레저나 스포츠 등을 비롯하여 새로운 사회구조에 적응하는 새로운 산업이 발전한다는 것도 주목하여야 한다.

1980년대 이래 전 세계는 신자유주의·신보수주의 흐름에 의하여 커다란 사회적 변동을 겪고 있다. 이러한 현상은 특히 대량실업사태의 해결을 위해서는 전통적인 방법을 사용하는 데에는 한계가 있다는 인식으로부터 더욱 가속화되었다. 사용자의 부담은 계속적으로 늘어나는 반면 정부의 지출은 한계를 가짐에 따라 기존의 사회보장형 제도에 대한 비판이 제기되었다. 이러한 비판은 국민경제의 불안정의 증대, 고용사정의 악화, 높은 실업률의 지속 등을 이유로 하여 □탈규제□라는 개념하에 이른바 고용에 장애가 되는 복지국가형 법규를 허물자는 주장으로 이어졌다.

이러한 경향은 경제의 세계화 또는 지구화와 함께 더욱 강화되고 있다. 세계화과정은 1980년대에 GNP 성장에 비해 국제교역의 증가가 2배에 달한 것과 교역증가에 비해 해외직접투자의 증가가 2배에 달한 사실로부터 본격적으로 거론되기 시작하였다.

세계화과정은 국제경제활동에서 다국적 기업이라는 새로운 주역을 등장시켰다. 이들의 활동은 국가경제의 활동에 비해 그 규모가 훨씬 큰 경우가 많다. 1천 개의 세계적 회사의 시장가치가 미국경제규모의 2배에 달한다는 추산이 있다.

또한 몇 개의 다국적기업 자산은 그 규모가 많은 ILO 가맹국의 국민생산보다도 크다. 이와 함께 생산이 국제적으로 조직되는 결과 국제무역의 40% 가량이 기업내부에서 교환의 형태로 이루어진다.

오늘날 국제경쟁력과 기술혁신이 세계 각국의 시장과 조직을 급격하게 변화시키고 있다. 시장의 세계화와 분절(segmentation)이 동시에 이루어지고 신기술은 개별기업 뿐만 아니라 전 산업에 대하여 기업전략과 조직구조의 변경을 요구하고 있다. 이와 동시에 기술이전이 날로 용이해지고 노동비용에서 비교우위를 가진 신흥산업국가(NICS)에서 노동자와 관리자의 능력이 향상됨으로써 선진국의 기업과 근로자에 대해 엄청난 비용압박이 가해지고 있다.

이 과정에서 대규모 고용조정이 이루어져 많은 직종이 사라지는가 하면 새로운 직종이 등장하여 노동시장에서는 혼란이 조성되고 근로자들에게는 불안이 조성되고 있다. 성장영역으로 신속히 이동한 근로자들은 곧 이득을 얻을 수 있지만 그 밖의 상당수 근로자들은 임금하락, 비정형 저임금 직종으로의 이동, 실업 등으로 손실을 보고 있다.

세계무역기구(WTO)의 출범과 북미자유무역협정(NAFTA)등의 지역협력체제의 구축에서 볼 수 있는 무역장벽의 축소노력은 역할이 증대된 다국적 기업은 그 지배력을 극대화하게 되고 역할이 축소된 국가는 상호 분업체계를 구축하지 않을 수 없는 사정을 반영하는 것이다.

기술혁신으로 말미암아 재화의 생산은 곧 전 세계를 대상으로 하게 되고, 생산은 곧 과잉에 이르게 되며, 그렇게 되면 새로운 업그레이드된 재화의 생산에 몰두하지 않으면 안 된다.

새로이 전개되는 분업체계에서는 국가마다 동일한 생산구조를 가질 가능성이 줄어든다. 쌍용, 기아, 삼성, 대우의 예에서 보았듯이 자동차만 해도 전 세계에 10여 개의 메이커만 있어도 전 세계의 수요를 충족하게된다. 최근 우리 정부가 □쌀 포기 정책□을 시사하였듯이 나라마다 곡물생산에 골몰할 필요도 줄어든다.

노동의 사회적 조직의 고대적 모델과 봉건적 모델의 기반구조가 근본적으로 달랐으나, 이 두 시대의 사회적 노동은 모두 강제적 관계에 있었다. 시민사회에 이르러 비로소 협동적 관계에 기반을 두었다. 그러나 사회적 협동관계로서의 노동은 인간이 완전히 자유롭고, 시간주권을 행사하며, 구조적 조건으로부터 독립하여 자신의 근로관계를 형성할 수 있는 사회적 상태를 말하는 것은 아니다.

21세기에는 노동력에 대한 수요의 감소와 동시에 구직활동의 증가가 예측되고 있다. 20세기에 한 때 경험했던 완전고용은 하나의 에피소드에 불과한 것이 될지 모른다. 종래의 노동사회는 질서 있고, 분화되고, 규율화된 사회였고 그 파라다임은 규제였다. 즉 종속경제활동이 인간답게 기능하기 위해서는 질서와 규율이라는 보호막이 필요했던 것이다. 임금노동 형태의 종속 경제활동이 장래에도 지배적인 사회화의 모형으로 남을 것인가 하는데 대하여 의문이 제기된다. 그렇다고 해서 노동사회의 종말 또는 노동으로부터의 결별을 의미하는 것은 아니다.

□신노동사회□에서는 사회적 노동의 조직상의 기초가 되는 공간 및 시간의 모델이 변화하고 있음에 주목하여야 한다. 신노동사회의 파라다임에서는 협력과 자생조직이 이를 지탱하는 형성원리가 된다.

생존공간을 개인적 영역과 사회적 영역으로, 사적영역과 공적영역으로 엄격히 구별하는 것은 점차 그 의미를 잃어가고 있다. 사적영역과 시장사이에 회색지대의 노동형태가 나타난다. 특히 전통적인 불법취업 또는 실업자의 비정형노동이 그것이다.

다른 한편으로 디지털화로 말미암아 경제활동을 공장과 사무실 밖에서 수행할 수 있게 되었다. 이러한 현상은 경영상의 필요성과 개인의 희망이 보다 잘 맞아떨어진다는 장점을 갖고 있다. 예를 들면 인적노무급부(즉 경제활동으로서의 탁아 및 간호), 가정이라는 사적 공간에서 수행할 수 있는 디지털화된 생산·관리적 노무급부(즉 제조업 또는 은행, 보험업에서의 고객관리), 임금형 경제활동이라는 종속구조로부터 벗어나려 하거나 아웃소싱에 의해 그러한 구조에서 벗어나는 1인 마이크로 기업, 장소의 구애 없이 수행할 수 있는 컨설팅활동의 증가 등이 그것이다.

지구화되는 세계에서는 지역까지도 그 공고한 담벽을 잃게된다. 지금까지는 노동이 공간에 기속되었고, 따라서 문화에도 강하게 기속되었던 것이 사실이다. 정보 전달기술의 발달로 거리의 개념이 용해되고 있다. 이로써 사회적노동의 문화기속성이 사라지는 것은 아니며, 동일한 생산라인내에서 상이한 문화 사이의 협력도 가능해진다.

시간활용의 형태도 다양화되고 있다. 생활에서 부족한 자원은 바로 □노동□이 아니라 □시간□이라는 것을 깨닫게 된다. 이러한 현상을 사회학적으로는 새로운 개인화 경향이라 말할 수 있다.

생애에서 경제활동이 차지하는 비중이 점차 줄어들기 때문에 종전의 가치규칙과 시간규칙이 그 기속성을 상실한다. 서로 다른 시간의 편린, 즉 경제활동시간, 교육시간, 가족시간, 시민시간, 혼자만의 시간 등은 유동성을 갖는다. 남성과 여성은 가정에 대하여 평등하게 또는 공동으로 시간을 사용할 수 있게 되고 시민으로서의 시간은 앞으로 보다 중요한 역할을 하게 될 것이다.

경제활동의 중심적 역할이 약화됨에 따라 경제활동영역에서의 종속구조와 계층구조가 점차 그 의미를 상실하게 된다. 그리고 참여적 시민이 되어 자원노동에서 구조변화를 기대하며 경제활동과 참여라는 두가지 활동의 조화를 위해 노력한다. 이러한 의미에서 신노동사회는 시민적 노동사회라고 할 수 있다.

즉 신노동사회는 노동자 개인이 생산활동에 투입하는 시간이 줄고 줄어든 노동시간을 NGO에 활용하게된다. 결국 다국적 기업에 의해 축소된 정부의 역할을 시간주권을 행사하는 노동자가 참여하는 NGO가 보완할 수밖에 없다.

Ⅱ. 노동시간 단축의 의의와 방향

1. 근로시간단축의 전망

1998년 2월의 이른바 제1기 노사정위원회가 채택한 □경제위기 극복을 위한 사회협약□ 중에는 실업발생을 최소화하고 근로자의 고용안정을 도모하기 위해 근로시간의 단축을 목표로 □정부는 노·사·정 및 관계 전문가가 참여하는 □근로시간위원회□를 98년 상반기 중 구성하여 근로시간 단축을 통한 고용안정방안을 강구한다□(제46항) 내용이 들어 있었다.

이는 근로시간을 단축하여 일자리를 나눈다는 사회적 연대(social solidarity)를 염두에 둔 합의였다.

제 1기 노사정위원회가 합의했던 근로시간위원회 구성은 2000년 5월에 이르러서야 이루어졌다. 그리고 2000년 10월 □정부가 연내에 근로기준법 개정안을 국회에 제출함으로써 법정근로시간을 주40시간으로 단축하여 우리 사회에 빠른 시일 내에 주5일 근무제가 정착되도록 한다□는 합의에 이르렀다.

시간단축은 단계적으로 하되 1989년법에서의 예에 따라 대기업과 공공부문이 선도적이어야 한다. 그러나 이미 주 41∼42시간을 실시하고 있는 공공부문, 금융부문을 40시간으로 단축하는 일보다는 주 50시간 가까운 제조업등에서의 단축이 의미를 갖는다는 사실에 유의해야 한다.

이 경우 근로시간 단축에 따른 임금삭감 여부가 문제가 된다. 시간단축분 만큼 임금을 비례적으로 삭감할 수 있는가에 대해서는 의문이다. 왜냐하면 근로시간이 단축되면 일반적으로 단위시간당 노동생산성이 높아지기 때문이다. 따라서 이 문제에 있어서는 면밀한 노동과학적 연구가 선행되어야 할 것이다.

주 5일 근무제 도입을 둘러싼 논의가 막바지에 이르고 있지만 여전히 핵심쟁점을 두고 노사간의 줄다리가 계속되고 있다. 쟁점사항에 대한 의견차이를 좁히는 노력을 기우려야 할 것이다.

2. 단체협약을 통한 근로시간단축

두 번째 방법은 노동조합과 사용자 사이의 고용안정협약 등을 통한 근로시간단축이다. 독일의 경우 주노동시간은 단체협약으로 규율되고 있다. 1956년까지만 해도 전체근로자 96%가 주 48시간 또는 그 이상을 근로했으나 80년대초에 이르러 거의 모든 근로자들이 주 40시간 노동을 하게 되었는데 이 때까지는 노사간에 큰 어려움이 없었다. 주노동시간을 40시간으로부터 35시간으로 단축하고자 하는 노동조합의 투쟁은 1978/79년의 철강산업파업에서 비롯되었다.

1983년 금속노조의 7주간의 파업과 출판노조의 13주간의 파업의 결과 돌파구가 마련되었다. 금속노조의 단체협약은 38.5시간을 기준으로 사업장의 실정에 따라 37시간에서 40시간의 범위내에서 사업장단위 노사합의로 근로시간을 정하도록 하였다. 이로 말미암아 금속산업의 경우 약 10만개의 일자리를 창출한 것으로 추산되었다.

이 모델은 1984년 이후 다른 산업에도 파급되어 1986년에는 전산업에서 주 40시간근로를 하는 사업장은 절반 이하로 줄어들었다. 1987년에는 금속산업노조와 매체산업노조가 1995년 10월 1일까지 단계적으로 주 35시간근로로 이행할 것을 합의하기에 이르렀다.

주 40시간의 벽을 뚫는 근로시간 단축과정에서 결정적인 타협요소는 단계적 단축과 일정한 수의 근로자(평균 18%)에 대하여는 당분간 40시간을 유지한다는 것이었다. 1992년에는 금속산업노조의 조사에 의하면 전사업장의 18%(전근로자의 7.5%)가 이 유예규정을 활용한 것으로 나타났다.

극적인 근로시간단축의 예로는 1994년에 있었던 폭스바겐(VW)사의 사례를 들 수 있다. 3만명의 근로자에 대한 집단해고를 피하기 위해 주근로시간을 당분간 28.8시간으로 단축한 것이다. 이에 대해 금속산업노조는 VW근로자의 세전연소득이 10% 감소하는 것을 감내해야 했다. 그 후에 체결된 다수의 고용안정협약에서는 임금보전을 수반한 또는 수반하지 않은 근로시간단축을 위한 사업장단위 합의를 허용하였으며, 이 경우에도 경영상 이유에 의한 해고를 배제한 경우도 있었고 그렇지 않는 경우도 있었다.

97년의 독일 폭스바겐사(VW)가 노동조합과 체결한 단체협약은 또다른 모델을 제시하였다.

그 핵심은 다음과 같다:

· 55세부터 60세까지 근로자는 고령자단시간근로로 전환할 수 있다. 이들은 최초 2년 6개월간 전일근로를 하고, 나머지 2년 6개월간은 소정근로시간의 절반만 근로한다. 60세에 달하면 조기연금을 신청한다.

· 단시간근로에 대하여는 매년 종전 순임금의 85%를 지급한다. 즉 50%의 단시간임금에다 연방노동공사가 지원하여 70%까지 만들고 VW는 여기에다 15%를 가산한다.

· 연금갹출금은 VW가 100% 납부한다.

· VW는 60세로부터 연금을 수령함으로써 발생하는 18%의 연금감소분중 절반을 부담한다. 이 9%는 기업내연금의 지원금으로 지급한다.

· 종업원평의회와 사업장경영자는 어떤 근로자에게 고령자단시간근로를 제안할 것인가를 공동으로 정한다.

98년에 대체로 금속·전자산업에서 체결된 단체협약은 VW모델에 따른 것이 대부분이다. 이로써 단시간근로를 하더라도 가산금에 의해 종전 최종순임금의 적어도 82%가 보장되었다.

화학·지물·요업 산업노조는 이미 96년 4월에 고령자단시간근로촉진을 위한 단체협약을 체결한 바 있다. 이에 따르면화학산업의 근로자는

· 5년간 소정 근로시간의 절반을 근로하고 순임금의 85%를 지급받거나,

· 2년 6개월간 전일근로를 계속한 후 퇴직하고 그 후 2년 6개월간 종전 순임금의 85%를 지급받는다.

화학산업노조에 의하면 이 단체협약이 체결된지 1년만에 3,600명의 근로자가 이미 고령자단시간근로에 종사하였고 2,800명이 새로이 신청하였다 한다.

연장근로는 수주사정이 변하기 때문에 전적으로 없앨 수는 없으나. 가산임금의 지급보다는 휴가제도의 활용을 통해 해결하여야 할 것이다. 독일의 경우 종업원평의회가 설치된 사업장의 5분의 4가 그 사이 근로시간계정(Arbeitszeitkonto)을 운영하기로 합의하였다. 이 제도는 근로자 각자가 일정기간 근로한 시간을 기록, 관리하는 시스템인데, 이러한 제도가 광범위하게 활용되어야 한다. 이와 함께 한계치를 정하여 이를 초과할 때에는 신규고용을 하도록 하여야 할 것이다. 이는 고용정책적 이유에서 뿐만 아니라 많은 일자리의 질적 향상을 위해서도 필요하다.

Ⅲ. 쟁점별 검토

주 5일 근무제 도입을 둘러싼 논의의 중심은 근로시간단축에 따른 임금보전, 탄력적 근로시간제의 확대 여부, 단축일정과 중소기업지원 문제, 주5일 수업제(?) 등 4 가지 쟁점으로 압축된다.

1. 근로시간단축에 따른 임금보전

근로시간 단축에 관한 2000년 10월23일의 기본합의 이후 1년 가까이 논의가 계속되었으나 노사간 합의에 이르지 못하는 가장 큰 이유가 임금보전의  구체적 방법에 이견 차이가 크기 때문이다.

노동시간단축에 따른 임금보전 방법과 관련해 쟁점이 되고 것은 시간단축에 따른 임금보전, 주휴무급화에 따른 임금보전, 연월차유급휴가제도 통합에 따른 임금보전(장기근속자의 임금보전), 유급생리휴가 폐지에 따른 임금보전  등이다.

노사정위 공익위원안은 주휴무급화의 경우만 임금보전을 법 부칙으로 명시하고, 노동시간단축의 경우와 유급생리휴가 폐지 시에는 임금을 보전한다는 원칙만 제시했다. 연월차 유급휴가제도 통합에 따른 임금보전(장기근속자의 임금보전) 여부에 대해서는 언급이 없으며, 미사용 휴가에 대하여는 사용자의 금전보상 의무가 없는 것으로 제안한 상태이다.

가. 근로시간단축과 임금

노동계는 44시간에서 40시간으로 단축할 경우 시급인상 또는 통상임금 인상을 명문화하는 방식으로 법제화해야 한다고 주장한 반면 경영계는 임금보전 원칙에는 찬성하나 법제화에 반대한다는 입장이다.

공익위원안은 노동시간단축에 따라 기존의 임금수준은 보전되어야 한다는 입장만을 제시하고 구체적인 방안을 논의과제로 남겨두었다. 노사정위는 임금보전 방안으로 노동시간단축에 따른 □조정수당□의 신설을 검토하고 있으나 조정수당을 통상임금에 포함시켜 법에 명문화할 지 여부가 논란이 되고 있다.

노동계는 시급인상 대신 조정수당을 도입할 경우 조정수당이 한시적 급여로 취급되어 통상임금에 포함되지 않는다면 결국 단기적인 보전 효과는 있더라도 장기적으로는 기존의 통상임금 수준이 저하될 것을 우려하고 있다.

반면 경영계는 임금보전의 구체적인 방법은 노사자율 협상에 맡기자는 입장이다. 89∼91년 주상한근로시간이 48시간에서 44시간으로 단축되는 과정에서도 정부는 사용자가 기존의 임금수준을 보전하도록 행정지도를 했을 뿐 임금보전을 법에 명문화하지 않았던 것을 상기하고 있다.

2001. 10. 23. 기본합의에서는 근로시간 단축과정에서 근로자의 생활수준이 저하되지 않도록 한다는 점(회의록에서 □생활수준□은 □임금수준□을 의미한다고부기)을 정한 바 있다. 노동시간단축에 따른 임금보전 원칙은 명문화할 수 있겠으나 그 구체적 방법까지 명문화한 입법례는 없는 점 등을 고려하여 노사간의 단체협약과 정부의 행정지도로 해결하는 것이 타당할 것이다.

나. 유급주휴 무급화와 임금보전

근로기준법 제54조는 □사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다□고 규정하고 있다.

노동계는 주 5일 근무제가 실시되더라도 현행제도를 유지할 것을 요구하는 반면 경영계는 주휴일을 무급화하자고 주장하고 있다. 노사정위 공익위원안은 유급주휴를 무급화하되 임금보전을 법 부칙에서 정한다는 것이다.

경영계측은 유급주휴를 무급화할 경우 수당을 신설하여 임금을 보전하는 방안을 검토할 수 있다는 입장을 보이고 있고, 한국노총 제조연대측은 수당 신설을 통한 임금보전에는 반대하나 시급인상에 의하는 것에 동의하고 있다.

주 5일 근무제를 시행하고 있는 선진각국의 사례를 보면 예외 없이 주휴일을 무급으로 하고 있고 현재 주휴일이 유급으로 되어있는 제도하에서는 통상임금의 계산을 복잡하게 하는 등의 이유로 현행제도를 유지하자는 노동계의 주장이 강한 설득력을 갖기에는 어려움이 있는 것으로 보인다. 주휴일을 무급화하는 대신 시급인상등의 통한 임금보전의 방법을 명문화하는 방안이 설득력을 갖는다.

다. 연월차유급휴가 통합에 따른 임금보전

근로기준법 제57조는 □1월에 대해 1일의 유급휴가□를 주도록 하고있다. 또한 제59조는 □1년간 개근한 근로자에 대해 10일, 9할 이상 출근한 자에 대하여는 8일의 유급휴가□를 주되, 근속년수 1년당 1일씩 추가하나 상한선은 20일로 한다고 규정하고 있다. 초과일수에 대하여는 통상임금을 지급하고 유급휴가를 주지 않을 수 있다.

공익위원들은 월차휴가를 연차휴가로 통합하되 □부여기준은 원칙적으로 1년 이상 계속 근무하여 8할 이상 출근자로 하고, 부여일수는 1년 이상인 자는 18일로 하며, 근속년수 3년당 1일씩 추가하되 상한선은 22일□로 할 것을 제안하고 있다. □1년 미만 근속자에 대해서는 1월당 1.5일의 휴가를 비례하여 부여□하도록 하였다.

우리나라의 근로자들의 경우 유급의 연월차 휴가 평균 22일 중에서 실제 사용일수는 8.8일에 불과하고 미사용 휴가일에 대해서는 통산임금을 지급받고 있다. 이와 같은 현실에 비추어 공익안에서는 연차휴가 사용촉진방안으로 사용자의 적극적인 사용권유에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않을 경우 사용자에게 금전보상 의무가 없는 것으로 했다.

노동계는 월차휴가를 연차휴가로 통합하되 □부여기준은 6월 이상 계속 근무하여 8할 이상 출근자로 한고, 부여일수는 1년 이상인 자는 22일로 하며, 근속년수 1년당 1일씩 추가하되 상한선은 32일(상한선 초과시 수당지급)□로 할 것을 주장하고 있다. 또한 □1년 미만 근속자에 대해서는 비례하여 부여□하도록 하고 2∼4주의 연속휴가를 보장할 것을 주장한다.

경영계는 □부여기준은 1년 이상 계속 근무하여 8할 이상 출근자로 하고, 부여일수는 근속가산제 없는 15일 일률적용□을 주장하고 있다. 사용자의 적극적인 사용권유에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않을 경우 수당지급면제를 주장한다.

노동계는 나아가 휴일휴가일수 조정에 따라 임금과 퇴직금에서 손해를 본다며 임금보전을 요구하고 있다. 특히 장기근속자의 경우 공익위원안에 근거할 때 손해를 본다는 게 한국노총의 지적이다. 한국노총 제조연대는 현행법에 따르면 25년 근속자의 경우 46일의 연월차휴가를 부여 받지만 공익위원안(22일)에 따르면 24일이 축소된다고 주장하고 있다. 예컨대 통상임금 200만원을 받고 있는 20년 근속자의 경우 퇴직금이 200여만원이나 감소한다는 것이다.

그러나 경영계는 노동계가 현행법에 근거한 유급 연·월차 휴가의 축소만 고려할 뿐 주 5 일 근무제가 도입될 경우 토요일(4시간 근무기준)이 휴무가 됨에 따라 연간 26일의 휴일이 늘어나는 것은 고려하지 않고 있다고 지적하고 있다.

미사용 연월차 휴가에 대해 수당을 지급할 경우 휴일사용을 촉진해 자기개발 기회 확대와 생산성 향상을 도모한다는 주 5일 근무제 취지에 부합하지 않는다. 또한 전체 노동자 가운데 유독 장기근속자들의 기득권을 인정할 경우 형평성 문제가 제기될 수 있다.

휴일휴가 조정에 따른 임금보전 문제를 법에 명문화하는 것은 입법 기술상 어려우며 원칙적으로 노사자율 협상에 따라 정해야 한다는 의견을 내놓고 있다. 연차휴가는 문화적 생활을 향유하기 위해 기능해야 하며, 연차휴가 초과일수에 대한 수당지급여부는 단체협약 개정 과정에서 합리적인 조정을 할 수 있을 것이다. 장기근속자 퇴직금의 손해를 보전하기 위해 퇴직금에 대한 세금공제제도를 확대하는 방안도 고려할 수 있다.

라. 유급생리휴가제도와 임금보전

근로기준법 제71조는 여자인 노동자에 대해 월 1일의 유급생리휴가를 주도록 하고 있다.

현재 생리휴가를 법에 명시해 놓은 국가는 일본과 인도네시아 및 한국의 세 국가뿐이며, 이 중 일본과 인도네시아(2일)는 우리와 달리 무급으로 취급하고 있음을 들어 경영계에서는 폐지를, 여성계와 노동계는 현행법을 유지할 것을 요구하고 있다.

공익위원안은 여성노동자가 청구시 생리휴가를 주되 무급으로 하고 기존 임금수준이 저하되지 않도록 한다고 제안하고 있다.

유급생리휴가제는 선진국에 존재하지 아니하는, 우리나라에 독특한 제도이며, 1979년 UN 여성차별 철폐조약은, 근로관계에 있어서 모성보호는 강화하되 여성 일반에 대한 보호는 남녀 기회균등이라는 견지에서 철폐되어야 한다고 방향을 제시하고 있다.

노사정위는 생리휴가 무급화를 전제로 수당신설을 통해 기존임금을 보전하는 방안으로 검토하고 있다. 이 경우 기존 여성 노동자의 기득권이 인정되지만 새로 입사하는 여성 노동자 는 적용되지 않게 된다.

2. 탄력근로제

주 5일 근무제 도입과 관련해 근무형태의 변화가 예상됨에 따라 탄력적 근로시간제, 초과근로상한선 및 할증률, 선택적 보상휴가제 등을 두고 이견 차이가 크다.

가. 탄력적 근로시간제

탄력적 근로시간제는 80년에 신군부 주도로 도입됐다가 87년 노동자 대투쟁 이후 폐지되었다가 96 년 노동법 개정 과정에서 부활됐다.

현행 근로기준법 제50조는 사용자가 초과근로수당을 지급하지 않고 2주 단위로 특정 주의 근로시간을 상한근로시간인 주 44시간을 초과해 48시간까지 근무하도록 할 수 있는 □탄력적 근로시간제'를 인정하고 있다. 또한 노사가 서면으로 합의할 경우 1개월 단위로 특정주의 근로시간을 56시간, 특정일의 근로시간을 12시간까지 연장할 수 있다. 이 경우 단위 기간의 평균 근로시간이 상한기준근로시간을 초과하지 않아야 하며, 초과할 경우 시간외근로수당을 지급하여야 한다.

공익위원 입장은 주 40시간제 시행시점에서 1년 이내 탄력적 근로시간제를 사용자와 근로자 대표간 서면합의에 의해 실시하되 기존 임금수준이 저하되지 않도록 임금 보전방안을 강구한다는 것이다.

그간 경영계는 □현행 탄력적 근무시간제는 단위기간이 짧아 활용하는 기업이 극히 적다□며 □노동시간을 44시간에서 40시간으로 단축할 경우 1년 단위로 탄력근로제를 확대해야 한다□고 주장해왔다.

노동부가 99년에 실시한 □근로시간제조사□에 따르면 2주 단위 경우 토요격주휴무제를 실시하는 사업장이 13.4%이며, 1월 단위로 운영하고 있는 사업장은 1.9%에 불과하다.

경영계는 탄력적 근로시간제가 1년 단위로 확대될 경우 우선 계절산업(식품산업), 유통·서비스산업, 일부 수출산업 종사자들의 근무형태에 변화를 줄 것으로 예상하고 있다. 예컨대 빙과류를 생산하는 식품업체의 경우 여름에는 근무시간을 늘리고 겨울에는 근무시간을 줄이는 탄력근로제를 실시할 수 있다는 것이다.

반면 노동계는 탄력적 근로시간제가 1년 단위로 확대될 경우 불규칙·장시간 노동이 일상화돼 노동자의 건강을 해치게 될 것이라며 현행 유지를 주장하고 있다. 민주노총은 최근 소속 조합원 설문조사 결과, 대다수의 조합원이 탄력근로제 확대와 관련해 노사정위 공익위원 입장에 반대하는 것으로 나타났다고 발표한 바 있다.

민주노총은 □탄력적 근로시간제가 1년 단위로 확대될 경우 주당 64시간, 연간 2704시간으로 노동시간이 늘어나 노동자들이 만성적인 산업재해 위험에 노출되는 반면 실질임금은 7.5%까지 감소할 것□이라고 주장하고 있다. 이는 주 40시간으로 노동시간이 단축되더라도 탄력근로제가 적용되면 특정주에 52시간으로 늘어나고 초과근무수당이 지급될 경우 최장 노동가능시간이 64시간으로 늘어난다는 가설에 근거한 것이다.

한국노총은 □탄력적 근로시간제 확대는 선진국처럼 초과근로 상한선을 엄격히 규정하고 산업별 교섭체계가 갖춰진 상태에서 실질적인 논의가 가능하다□는 입장이다.

선진국의 경우 40시간 미만으로의 노동시간을 단축함과 함께 탄력적 근로시간제 확대를 병행한 점을 고려해야 할 것이다.

사용자가 탄력적 근로시간제와 관련해 사전계획서를 제출하고, 노사 서면합의를 엄격히 거칠 경우 절충점을 마련할 수 있을 것이다. 일·주·월 단위의 초과근로 상한선을 엄격히 규정하고 임금보전 방안을 구체적으로 법에 명시하고 탄력근로제를 3개월로 확대하는 방안도 고려할 수 있다.

나. 초과근로시간 축소 및 할증률

현행 근로기준법 제52조는 당사자간 합의가 있는 경우 현행 주당 상한근로시간(44시간)에서 12시간을 초과해 56시간까지 근무시간을 연장할 수 있도록 규정하고 있다. 이 경우 사용자는 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대해 통상임금의 50%를 가산하여 지급해야 한다.

현재 장시간근로의 상당부분이 지나치게 긴 초과근로시간에 있으며 국제적으로 비교해 볼 때, 우리나라에서 초과근로시간 길이가 총근로시간에서 차지하는 비율이 높음에 비추어 개선이 필요한 부분이다.

공익위원은 현행 주당 12시간의 초과근로 상한선을 유지하고 할증률도 현행 50%를 고수한다는 입장을 제시하였다. 중소영세기업의 부담을 고려해 주당 15시간으로 늘리는 방안도 검토됐으나 형평성과 법적 안정성 등의 문제로 인해 채택되지 않았으며 할증률 인하는 실근로시간 단축을 어렵게 할 수 있다는 점이 고려됐다.

그러나 재계는 최근 중소·영세기업의 입장을 반영, 할증률 25%(4시간 초과분은 50%) 인하와 상한선 15시간으로 연장 등을 요구하며 반발하고 있다. 상한근로시간(40시간)을 초과할 경우 초과근로수당을 지급해 연장노동시간을 52시간까지 늘릴 수 있으나 절반 가량이 교대근무제를 실시하고 있는 제조업체의 경우 추가부담을 감당할 수 없다고 주장하고 있다. 3조3교대 사업장의 경우 현행 연장노동시간이 56시간에서 52시간으로 줄어들게되면 축소된 4시간분의 인력(비정규직)을 채용할 수밖에 없다는 것이다.

반면 노동계는 초과근로 상한선을 10시간으로 줄이며 할증률을 현행대로 유지하고 누진율을 도입해야 한다는 입장이다.

노동부에 따르면 현재 국내 노동자들의 주당 평균 초과근무시간은 유급 기준으로 약 6시간이다. 무급으로 법정근로시간(44시간)을 넘기고 있는 노동자의 비중도 약 5.6%에 달하며 이 가운데 500인 이상은 2.5%인데 반해 29인 이하는 24.8%다. 일부 조사에서는 무급 초과근로를 하는 노동자의 비중이 23.5%에 달한다는 분석도 있다.

선진 각국과 비교해 볼 때 우리나라의 경우 초과근로시간이 총근로시간에서 차지하는 비율이 높다. 그러나 초과근로 상한선과 할증률의 경우 현행 국내기준이 선진국의 일반적인 수준과 크게 다르지 않다.

다. 선택적 보상휴가제

선택적 보상 휴가제는 초과근로시간에 대해 임금 대신 휴가 를 선택하게 해 실근로시간의 단축을 유도한다는 데 의의가 있다..

노동계는 노사간 서면합의에 의해 선택적 보상 휴가제 도입이 가능하도록 근거규정을 마련하되 노동자 본인이 원할 경우 초과근로시간당 1.5배 시간을 노동자가 원하는 때에 휴가로 부여할 것을 요구해왔다.

반면 재계는 초과근로시간에 대해 수당지급 대신 보상휴가 부여를 허용할 수 있다는 입장이다. 공익위원 입장은 노사가 서면합의에 의해 선택적 보상휴가제 도입이 가능하도록 근거규정을 마련한다는 것이다. 보상휴가시간이나 기간의 경우 노사 자율 협상에 의해 결정하게 했다.

그러나 선택적 보상휴가제는 기본급 비중이 낮고 초과근로수당이 임금에서 높은 비중을 차지하고 있는 국내 노동자들의 처지와 맞지 않는다는 지적도 있다.

프랑스는 초과근로에 대해 휴가 또는 수당으로 보상하고 의무보상 휴가제도를 별도로 두고 있다. 또 미국의 공무원은 초과근로때 노동자가 원하는 경우 초과근로 1시간당 1.5시간을 향후에 근로면제를 받을 수 있도록 규정하고 있다.

노사가 서면합의에 의해 선택적 보상휴가제 도입이 가능하도록 근거규정을 마련하고, 보상휴가시간이나 기간의 경우 노사 자율 협상에 의해 결정하도록 하는 공익안에 무리가 없다.

3. 단축일정과 중소기업 지원 문제

가. 단축일정

노동계는 근로시간단축을 2002년 1월 1일부터 전면 실시하되 기업에 대한세제 금융상의 지원이 병행될 것을 요구하였다. 반면 경영계는 2002∼2010년에 걸친 단계적 단축을 하되 2002. 7. 1. 공공 및 금융·보험업을 시작으로, 2010. 7. 1. 10인 이상(단, 업종과 실근로시간 실태를 감안, 선별함)을 마지막으로 하고, 10인 미만 사업장에는 기한의 정함없는 유예조치를 할 것을 주장하고 있다.

공익위원들은 규모와 업종을 고려하여 단계적으로 시행하되 다음과 같은 일정을 제시하였다:

-2002. 7. 1 : 공공부문, 금융·보험업 및 1000인 이상 사업장

-2003. 7. 1 : 300인 이상 사업장

-2005. 1. 1 : 교육부문, 50인 이상 사업장

-2007. 1. 1 : 전사업장 (영세 서비스업 별도 고려)

그런데 중소기업에서 법정일정보다 앞서 주40시간제를 도입하는 경우 정부의 지원조치가 필요하다고 했다.

근로시간 단축을 단축이 용이한 부문부터 우선 시행하는 것은 어쩔 수 없는 것인지 모른다. 89∼91년 의 경우도 300인 기업을 기준으로 대기업을 우선적으로 단축한 경험도 있다.

그런데 공익안과 경영계안이 우선 단축 부문으로 제시하고 있는 공공부문, 금융·보험업의 경우 실은 장시간근로 사업장이 아니다. 주 41시간∼42시간을 근무하는 사업장의 근로시간을 법제정을 통해 40시간으로 단축하는 것은 사실은 의미가 없는 것이다.

근로시간 단축이 가장 시급한 부문은 주 50시간을 근무하는 중소 제조업부문이란 사실을 망각해서는 안될 것이다. 따라서 공익안과 경영계안이 기계적으로 열거한 규모별 시간 테이블은 재고해야 할 것이다. 이들 안 대로라면 대기업과 중소기업간의 근로시간의 격차는 더욱 벌어질 수밖에 없다. 이는 법을 통한 근로시간단축의 의의를 결국 퇴색시키게 된다.

나. 중기협의 요구

중소기업협동조합중앙회에 따르면 국내 중소기업 노동자의 주당 평균 노동시간이 53.5시간으로 나타났다. 연장노동시간은 소정노동시간(44.3시간) 이외에 9.2시간이다. 중기협은 주 5일 근무제가 실시될 경우 중소기업의 경우 인건비 등 제비용이 평균 19.8%가 늘어나 제품가격이 15.8%가 상승, 경쟁력 상실을 우려하고 있다.

이에 따라 중기협은 프랑스, 일본 등 해외사례를 검토, 노동시간단축에 따른 세제지원·시설투자비용 지원 등 지원방안을 요구하기에 이르렀다.

중기협은 주 5일 근무제를 도입할 경우 금융, 조세, 사회복지제도, 인력난 완화 등 부문별 지원책을 동시에 시행할 것을 요구하고 있다.

세부지원방안을 보면 조세지원으로 설비투자 등 각종투자에 대한 세제공제율을 확대할 것을 제시하고 있다. 또 금융지원으로 시설투자나 근로시간단축 촉진에 따른 지원금을 지급하고 근로시간단축 지원단체에 대한 사업지원비를 지원하는 것이 주요 내용이다.

중소기업 인력난 완화 방안은 실업계 고교 및 전문대학 졸업자의 산업인력화를 적극 추진하고 외국인산업연수생 도입규모의 확대 및 연수기간의 연장 등이다. 현행 중소기업 사업주가 부담하는 사회보험료의 감면도 포함됐다.

중기협의 이 같은 방안은 프랑스나 일본의 사례와는 차이가 있다. 프랑스의 경우 노동시간을 단축하고 10%의 고용창출을 이루거나 현 고용인원을 유지해야 한다는 조건을 달고 사회보장비 감액을 통해 지원을 하고 있다. 또 일본도 노동시간단축을 유예기간 이전에 도입하거나 신규 설비투자나 고용창출을 할 경우 지원하도록 하고 있다.

다. 지원방안

외국의 예에서 보듯이 노동시간단축에 따른 중소기업 지원대책은 법제정과 함께 추진돼야 할 사항이다.

주 5일 근무제를 조기에 도입하는 중소기업에 대한 금융, 조세, 사회복지제도, 인력난 완화 등 부문별 지원책을 구체화할 필요가 있다. 또한 신규시설 투자에 대한 비용지원과 함께 고용창출이나 고용유지를 했을 경우 고용보험에서 지원하는 방안이 고려될 수 있다.

현행 고용보험의 주요사업 중 하나인 고용유지 지원사업에는 생산량 감소에 따른 고용유지를 위해 근로시간을 단축했을 경우 지원하는 근거규정이 있다. 근로시간을 1개월간 연속해서 하루에 10분의 1 이상 또는 1주에 8시간 이상 단축할 경우 임금액 및 휴업·휴직수당의 3분의 2(대규모 기업은 2분의 1)를 사업주에게 지급하는 규정이 그것이다.

4. 주5일수업제(?)

공익안에 따르면 교육부문에서의 주5일근무제는 2005년 1월 1일부터 시행하는 것으로 되어 있다.

한국교총도 □시간을 가장 탄력적으로 사용할 수 있는 분야가 교육□이라며 주5일수업제를 가능한 한 빨리 도입해야 한다는 입장이다.

그런데 여기서 분명히 해야 할 것은 □주5일근로제□와 □주5일수업제□는 별개의 것이라는 점이다. 교사가 주5일근로를 한다고 해서 학생들도 당연히 주5일수업을 하는 것으로 받아들여서는 문제해결에 도움이 되지 않는다.

주5일수업제는 당장 학부모등로부터 사교육비의 증가를 의미하는 것으로 받아들이고 있다. 주5일수업제를 정착하기 위해서는 보다 많은 준비가 필요하다. 오히려 평일에도 방과후 학생들에 대한 지도를 학교에 계속 맡기고 싶어하는 실정임을 간과해서는 안된다.

교육부문에서의 주5일근로제는 개별교사의 근로시간을 단축한다는 의미이다. 따라서 이 문제는 다름 아닌 신규교사의 충원문제이다.

노동시간 단축 및 주 5일 근무제 도입의 경제적 효과

김상조(한성대, 참여연대 경제개혁센터)

1. 최근 경제 동향 및 전망

(1) 경제구조의 변화와 경기회복 전망

- 설비투자는, 수출과 함께, 한국경제의 경기변동을 좌우하는 주요 요소임.

□ 작년 말 감소세로 반전된 설비투자는 최근 수출감소 확대와 미국 테러사태로 인한 불확실성의 증가로 당분간 회복을 기대하기 어려운 상황임.

□ GDP 성장에 대한 설비투자의 기여도는 80년(-2.3%), 92년(-0.04%), 97년(-1.3%), 98년(-5.1%) 등 4개년도에만 (-)를 기록하였는데, 올해에도 설비투자로 인해 성장률이 하락(-0.6%)하는 아주 예외적인 해가 될 전망이며, 내년 역시 극히 불투명함(LG주간경제(2001.8.15), 「설비투자 감소가 우리경제에 미치는 장단기 효과」).

- 대외적 요인 이외에도, 대내적 경제구조의 변화 특히 금융구조의 변화 또한 설비투자 전망을 불투명하게 하는 요인이 되고 있음.

□ 97년 경제위기 이후 설비투자 절대액의 위축과 함께, 설비투자 자금 조달경로의 측면에서 커다란 변화가 확인되고 있음(<표 1> 참조).

□ 1998∼2001년간의 설비투자 자금 중 외부자금 비중은 평균 38.9%에 불과. 이것은 경기침체로 설비투자가 극도로 위축되었던 1980∼85년간의 65.0%에 비해서도 대단히 낮은 수준임.

<표 1> 제조업의 설비투자 자금 조달경로 추이 (단위 : %)

			73-79	80-85	86-92	93-97	98-01
외부자금			74.8	65.0	67.9	72.3	38.9
	직접금융		9.5	11.3	18.2	22.9	19.4
		주식	6.6	5.4	6.2	4.1	6.5
		회사채	2.9	6.0	12.0	18.8	12.9
	간접금융(은행.종금)		34.6	39.2	35.2	32.9	15.4
		원화차입금	22.3	24.1	21.3	19.3	10.8
		외화차입금	12.3	15.1	13.9	13.6	4.6
	기타금융.리스		2.3	4.3	9.9	15.7	3.3
	해외(합작.차관)		28.4	10.2	4.3	0.8	0.8
		합작투자	1.9	0.9	1.8	0.4	0.1
		상업차관	26.5	9.3	2.5	0.4	0.7
내부자금			25.1	35.0	32.3	27.7	61.1

주 : 1) 상반기 및 하반기 실적치를 합산하여 연도별 자료 사용, 단 2001년은 계획치

2) 각 기간별 비중은 연도별 비중의 단순산술평균임.

자료 : 한국산업은행, 『설비투자계획조사』, 각년도

- 이러한 설비투자 자금 조달경로의 변화가 (신자유주의적) 구조조정의 부족 때문인지 또는 그것의 과잉 때문인지는 분명치 않으며, 나아가 이러한 변화 자체가 바람직한 것인지의 여부에 대한 판단 또한 쉽지 않은 문제임.

- 그럼에도 불구하고, 필자가 보기에, 한국경제는 과거로 되돌아갈 수 없는, 즉 비가역적인 구조변화의 선을 이미 넘은 것으로 판단됨.

□ 다시 말해, 설사 미국경제가 조기에 회복되고 미국 테러사태의 파장이 조기에 진정된다고 하더라도, 한국경제 전체가 급속한 경기회복 국면으로 들어설 가능성은 희박함.

□ 특히 70년대 중화학공업화기나 80년대 3저 호황기처럼 모든 업종에서 차입자금을 기초로 설비투자를 확대하고 이것이 성장과 고용을 촉진하는 식의 확대재생산 국면은 더 이상 기대할 수 없음.

□ 지금 진행되고 있는 경기침체나 향후의 경기회복이나 업종별·기업별·고용형태별 차별화를 더욱 심화시키는 방향으로 작용할 것임.

(2) 시사점

- 따라서 우리의 과제는, 과거로 되돌아가는 것은 이제 불가능하다는 전제 위에서, 구조변화의 방향을 올바르게 설정하고 그리고 그 변화 과정에서 발생하는 차별화의 파괴적 효과를 제어하는 사회통합 조치를 강구하는 것.

- 노동시간 단축 및 주 5일 근무제 문제 역시 예외일 수가 없음.

□ 이 제도의 조기 도입은 포기할 수 없는 시대적 요구이나, 문제는 제도 도입 자체에 있는 것이 아니라, 이것이 가져올 업종별·기업별·고용형태별 차별화를 제어하는 데 있음.

□ 특히 작금의 경기침체 국면에서 정부와 제도정치권 그리고 재계는 제도 도입을 지연시키거나 또는 차별화 효과를 심화시키는 방향으로 나아갈 것이며, (필자의 노파심이기를 바라지만) 대기업·남성·정규직 위주의 기업별 노조조직 체계는 이를 적극 저지할 유인을 가지지 못할 수도 있음.

□ 제도 설계 과정에서 일정한 정도의 타협이 불가피할 것임. 그런데 이 타협은, 한편으로는 자본에 대한 양보이면서, 다른 한편으로는 취약계층에 대한 연대의 의미를 가지고 있음. 제도 설계 과정에 주도적으로 참여할 수 없는 취약계층의 이익을 어느 정도 보호할 것인가가 제도 도입의 성패를 좌우하는 관건이 될 것임. 그리고 이것은 결국 노조 진영의 역사적 책무임.

2. 노동시간 단축 및 주 5일 근무제 도입의 경제적 효과

- 경제 측면에 국한한다면, 노동시간 단축 및 주 5일 근무제 도입의 효과는 크게 두 부분으로 나눌 수 있음.

□ 첫째, 인건비 및 생산성을 중심으로 한 공급 측면에의 효과

□ 둘째, 레저산업 등 서비스업을 중심으로 한 수요 측면에의 효과

(1) 공급 측면에의 효과

- 노동시간 단축 및 주 5일 근무제 도입이 적어도 단기적으로는 기업의 인건비 부담을 증가시킨다는 사실은 부정할 수 없음. 이러한 인건비 증가 부담을 생산성 향상(특히 노동강도의 강화, 기업차원 또는 개별 노동자차원의 인적자본 투자 증가 등)을 통해 어느 정도 상쇄할 수 있는가는 집단적·개별적 노사관계 현실에 의해 결정될 것임.

□ 필자는 이 부분에 대한 평가 능력이 없음.

□ 다만, 인건비 부담 증가 부분에 대해서는 다음 두 가지 고려가 필요할 것으로          보임.

- 첫째, 국민경제 전체 수준에서 볼 때, 임금이 평균 14.5% 상승하여 수출 가격경쟁력에 큰 타격을 줄 것이라는 주장(삼성경제연구소(2001.8.29), 「주 5일 근무제 실시의 전제조건」)에서부터 적절한 보완책을 마련할 경우 평균 임금 상승률은 2∼3% 수준에 머물러 큰 부담이 되지 않을 것이라는 주장(한국노동연구원(2001.8.23), 「근로시간 단축이 국민경제와 사회에 미치는 영향」)에 이르기까지 다양한 의견이 존재함.

□ 이상의 예측치는 모두 □다른 조건이 일정하다면□(ceteris paribus)이라는 조건하에서 산출된 것임. 물론 다른 조건이 일정한 상태에서 삼성경제연구소가 예측한대로 최악의 시나리오가 전개된다면, 이것은 분명 심각한 문제임.

□ 그러나 한국과 같은 소규모 개방경제(small open economy)에서는 이상의 예측치가 근거하고 있는 □다른 조건이 일정하다면□이라는 조건은 지극히 비현실적임. 미국 테러사태와 같은 돌발적 충격은 감안하지 않는다고 하더라도, 물가·금리·환율 등과 같은 여타 거시적 가격변수의 조정을 고려하지 않은 채 임금이라는 노동력의 가격변수만을 문제삼는 것은 부분균형 분석에 불과함.

□ 특히 삼성경제연구소가 예측한 최악의 시나리오대로 평균임금 14.5%의 상승이 수출가격을 3.2% 상승시킨다고 하더라도, 환율의 평가절하를 통해 이 정도의 충격은 충분히 흡수할 수 있다는 극단적인 주장도 제기될 수 있음. 즉 임금의 변화는 환율을 비롯한 여타 거시적 가격변수의 변화를 초래하므로, 이에 대한 일반균형 분석을 통해서만 설득력 있는 예측치를 도출할 수 있을 것임.

□ 결론적으로, 노동시간 단축 및 주 5일 근무제 도입의 효과는 정부의 거시안정화정책 능력(즉 재정·금융·환율정책의 최적 조합 능력)에 크게 좌우될 것이며, 따라서 이 부분에 대한 노조 진영의 대안제시 능력이 결정적인 요인으로 부각될 것임. 이 부분을 재계 및 그 이데올로그들의 수중에 방치하는 한 노조 진영의 국민적 설득력은 확보될 수 없음.

□ 더군다나, 프랑스의 예처럼, 노동시간 단축의 악영향을 완화하고 그 도입을 촉진하기 위한 수단으로 재정적 지원정책을 강구한다면, 노조 진영의 재정·조세부문에 대한 국민경제적 분석능력을 조속히 제고하여야 할 것임.

- 둘째, 전술한 바와 같이, 노동시간 단축 및 주 5일 근무제 도입 효과의 핵심은 업종별·기업별·고용형태별 차별화임. 따라서 거시적 수준의 평균임금 상승 문제는 참고 사항에 불과하다고 볼 수도 있음.

□ 그럼에도 불구하고, 필자의 과문한 탓인지는 모르나, 근로조건의 차이를 감안한 업종별 효과 분석조차도 제대로 이루어지지 않았다는 느낌임. 가장 우려되는 부분임.

□ 부가가치 대비 인건비 비중을 나타내는 노동소득분배율은 각 산업별로 엄청난 차이를 나타내고 있으며, 다음 <표 2>에서 보는 바와 같이, 제조업 내에서도 수출기업 대 내수기업, 중화학공업 대 경공업 등의 부문별로 큰 폭의 격차가 존재하고, 심지어 그 변화방향이 일치하지 않을 때도 있음.

□ 업종별·기업별·고용형태별 차별화 효과에 대한 구체적 분석이 전제될 때에만 취약계층에 대한 실효성 있는 연대정책이 가능할 것이며, 이것은 그 누구도 대신해줄 수 없는 노조 진영 본연의 과제임.

<표 2> 제조업 및 부문별 노동소득분배율 추이 (단위 : %)

	1990	1991	1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000
제조업	52.39	54.33	54.07	52.56	51.16	47.65	53.01	52.14	45.72	41.65	47.73
수출기업	56.71	57.06	53.67	50.56	45.09	38.00	48.49	46.48	42.25	37.19	44.34
내수기업	50.85	53.34	54.23	53.41	53.70	51.95	54.89	54.94	48.73	44.33	49.59
중화학공업	50.18	52.13	51.66	49.61	48.64	44.20	50.39	49.98	43.35	39.03	45.58
경공업	57.39	59.24	59.53	59.26	57.39	57.87	60.33	58.83	53.52	50.76	54.43

주 : 1998년 이후는 새로운 산업분류에 따른 자료임.

자료 : 한국은행, 『기업경영분석』, 각년도

(2) 수요 측면에의 효과

- 다른 나라의 예에서 보듯이, 노동시간 단축 및 주 5일 근무제 도입은 레저산업을 중심으로 민간소비를 크게 진작시키는 효과를 가질 것으로 예상됨.

□ 일본의 경우 주 5일 근무제가 본격적으로 도입된 1990년대에는 장기불황 때문에 경제가 위축되었음에도 불구하고 서비스업의 성장세는 높아지는 결과를 보임(LG주간경제(2001.8.8), 「주 5일 근무제 도입에 따른 뉴 트렌드」).

□ 경제발전단계에 비해 제조업의 조로화가 진행되고 있는 한국의 현실에서 서비스업의 성장을 우려하는 목소리도 있을 수 있으나, 소수계층 중심의 퇴폐적 향락문화가 아닌 건전한 레저문화의 확산은 서비스업의 생산적 발전에 기폭제가 될 수 있을 것이며, 이것은 국민경제 전체의 생산성 향상에도 크게 기여할 것임.

□ 또한 서민계층의 건전한 소비는 안정적 내수기반을 확충함으로써 국민경제의 안정화에 기여할 것임.

- 한편, 레저산업의 성장은 관련분야의 고용을 촉진할 것임.

□ 레저산업에 대한 최종수요가 10% 증가하면 약 65만명의 신규고용(4% 고용 증가)이 창출될 것으로 예상됨(삼성경제연구소(2001.8.29), 「주 5일 근무제 실시의 전제조건」).

□ 다만, 서비스업 분야의 고용 증가는 비정규직 형태로 이루어질 가능성이 높으므로, 이에 대한 보호장치의 강화가 반드시 필요함. 이 역시 노조 진영 본연의 과제임.

노동시간 단축 관련 한국노총의 입장

이 정식(한국노총 대외협력본부장)

○ 노동운동의 역사는 바로 노동시간 단축의 역사였다는 말이 증명하듯이 노동계의 요구와 투쟁으로 노동시간은 단축되었고, 지난 1998년 2.8 노사정 대타협, 1999년 한국노총과 정부와 맺은 □625 노정합의□로 현재 노동시간 단축이 논의되고 있으며, 지난 2000년 10.23 합의 이후 지지부진하던 노동시간 단축논의가 지난 7월말 대통령의 발언으로 논의에 탄력을 받고 있는 상황이나, 여소야대 국회와 최근의 경기둔화 등의 정치/경제적 조건으로 노동시간 단축은 최대의 고비를 맞고 있음

○ 노동시간 단축은 노동자와 국민의 삶의 질을 개선하고, 실업문제의 연대적 해결을 도모하기 위한 것임. 따라서, 실 노동시간은 줄어들어야 하며, 기존의 임금□노동조건과 생활수준은 유지되도록 제도와 관행이 개선되어야 함. 노동시간 단축이 올바른 원칙과 방향에서 제대로 추진될 때만이, 국민의 삶의 질은 향상되고, 경제상황은 호전될 것이며, 실업문제 해결에도 도움이 되는 등 소기의 성과를 거둘 수 있음. 따라서, 노동시간 단축에 있어서 정부의 올바른 원칙의 확립과 확고하고 강력한 의지가 무엇보다도 중요하다할 것임.

○ 그러나, 최근 노동시간 단축 논의는 매우 우려스럽고 혼란하기 짝이 없음. 노동시간 단축에 대한 철학과 원칙이 없으며, 정부부처간 통일되고 일관된 입장도 없음. 입법화를 위한 철저한 준비와 치밀한 계획도 없으며, 그저 그때그때 시류에 영합하는 듯한 인상을 지울 수 없음. 노동시간 단축을 위한 대안은 올바른 현실인식과 과학적 진단에 기초하여 장시간 노동을 줄이는 것이어야 하며, 그럴 때만이 객관적이고 합리적인 대안으로 노동자를 비롯한 국민대중의 지지를 받을 수 있고, 소기의 목적을 달성할 수 있을 것임. 법정 노동시간의 단축, 할증률의 인상과 초과노동시간 한도의 강화를 통한 잔업시간의 엄격한 규제, 휴일휴가의 확대와 소진 촉진, 노동시간 단축에 따른 임금보전과 사용자의 불법행위나 악용 방지책 등을 마련하는 것이 올바른 대안임. 사정이 이러함에도 기존 휴일휴가의 축소나 임금저하, 탄력적 근무제도의 확대나 노동시간 단축과 관계없는 주휴 및 생리휴가제도의 무급화 등은 아무런 원칙도 없이 노사 양측의 주장을 적당히 절충한 것으로 비판받아 마땅할 것임. 따라서 한국노총은 기왕에 제시된 공익위원안은 결코 받아들일 수 없음.

○ 연월차를 통폐합하면서 기존의 연월차를 줄이고 임금을 삭감하는 것은 잘못이며, 어떠한 경우에도 임금은 보전되어야 하고, 기존에 노동자의 권리로 확보된 제 권리는 결코 침해되어서는 안됨. 이것이야말로 지난 10.23 합의 정신을 구현하는 것임. 또, 탄력적 근무제도는 장시간 노동의 원흉으로써 노동시간 단축의 취지와 어긋날 뿐만 아니라, 노동자의 생명과 건강을 위협하여 궁극적으로 삶의 질을 떨어뜨릴 것임. 그러기에 탄력적 근무제도는 실 노동시간이 주당 40시간 이하로 떨어지는 때가 되어 도입을 논의해도 늦지 않을 것임.

○ 최근 산업현장에서 노사간 자율적 협상에 의해 기존의 임금과 노동조건의 저하없는 주 5일근무제 또는 주 42시간 노동제는 점차 확산되어가고 있음. 이러한 상황에서 경영계가 임금노동조건의 저하를 초래할 수 있는 여러 가지 쟁점을 내거는 것은 주 5일근무제의 법제화를 무력화시키기 위한 것으로써 시대착오적일뿐만 아니라 노사관계의 파행 그리고 노동자들의 강력한 저항에 부딪칠 것임. 따라서, 경영계는 주 5일근무제와 주 40시간 노동제가 가져올 순기능인 생산성 향상과 노사관계 안정에 주목하고, 노동시간 단축을 지연 또는 저지시키려는 무모한 □조건□을 제시하고 □쟁점□을 확대하기보다는 획기적인 발상의 전환을 통해 대국적 견지에서 주 5일근무제와 주 40시간 노동제의 도입에 적극 협조해야할 것임.

○ 기존의 임금□노동조건 저하를 초래하는 어떠한 시간단축 논의도 의미가 없으며, 결코 받아들일 수 없음. 비정규직 노동자나 열악한 노동조건에 처해있는 노동자들은 우선적으로 보호받아야 하며 불이익이나 차별을 받아서는 결코 안됨. 또한, 다양한 노동자들의 선택권은 보장되어야 하며, 주 40시간 노동과 주 5일근무제는 어떠한 일이 있어도 연내에 입법화되어 2002년 1월 1일부터 전면적으로 실시되어야함.

<참고>  주 40시간 노동 및 주 5일근무제 관련 한국노총의 입장

□ 한국노총의 투쟁 목표와 기본 원칙

1. 투쟁목표 :

- 임금노동조건 저하 없는 주 40시간 / 주 5일제의 2002년 1월 1일 실시의 연내 입법화

2. 기본원칙 :

- 기존의 임금노동조건 보장

- 비정규직 및 영세중소기업 노동자 등 보호 및 차별과 불이익 방지

- 법정 노동시간 단축을 통한 실 노동시간의 단축

□ 노동시간 단축 관련 논의 성격과 전망

1. 현재 추진중인 노동시간 단축 논의의 성격

- 노동시장 유연화 완결 및 보완

- 정치적/경제적/사회적 의미

2. 노동시간 단축관련 향후 시간단축 전망

- DJP 공조 파기이후 여소 야대 정국하에서 노사간 합의 없이는 시간단축 불가하      다는 전망이 지배적

- 현재의 공익위원안에 대해서는 한국노총이 절대 수용할 수 없는 입장

- 재계의 입장은 시간단축 지연 또는 반대

- 한국노총이 수용 가능한 공익 입장 제시를 위해서는 노동계의 압박과 투쟁 /

정부, 여당의 원칙 확립과 정치적 결단 / 재계의 양보 등이 필요

- 향후 경제전망과 정치전망 등을 고려할 때 노동시간 단축은 더욱 어려워지거나

노동계에 더 많은 양보를 요구할 가능성 증대

□ 공익위원안에 대한 입장과 평가

1. 입장 : 수용 불가

2. 평가 및 문제점 :

1) 노동시간 단축에 대한 원칙과 철학의 부재

※ 올바른 원칙과 접근 방향:

① 장시간 노동의 실태와 문제점 확정 →

② 시간단축의 기본 목표와 부수적 목표 확정

(실노동시간 단축을 통한 삶의 질 개선) →

③ 실노동시간 단축을 위한 조치(잔업수당 할증율 인상 / 잔업시간의 물리적 한도

단축 / 휴일, 휴가의 확대와 소진 / 임금보전 / 영업일의 제한 등 실노동시간

단축 방안 강구) →

④ 제도 도입에 따른 문제점 및 보완 대책 강구(중소기업에 대한 세제, 금융상의 지원

/ 공교육 확충 등 교육 인프라 구축 / 생산성 향상을 위한 대책 강구 등)

- 원칙 없이 노사간 교환 개념으로 접근

- 10개 사항 중 4∼6가지 사항의 양보 강요

- 탄력근로제 : 건강, 임금, 감독의 한계

- 임금보전의 경우 구체성, 실효성 없음

- 적용제외 : 연봉제 확산 우려

2) 한국의 저임금 구조와 노동현실 경시

- 법상 휴일, 휴가 등은 대부분 임금의 다른 표현 ※82%

- 2500∼2800시간, 가구당 3700∼4200시간 일해야 생활유지

- 휴가 강제 사용 조치는 악용시 휴가 및 임금삭감으로 연결

3) 전체 평균 개념에 매몰된 전체주의적 시각

- 장기근속자 문제(휴가, 퇴직금) ※10년 이상자 20%

- 이기주의로 매도하여 고립시도하나 당사자에겐 절박한 문제

- 기 노사합의로 40시간 및 42시간 실시하는 사업장의 문제

4) 향후 노동시장 여건 변화 전망에 대한 고려 미흡

- 임금상승 효과는 몇 년안에 소실될 것임

- 노동시장 유연화 증대에 따른 장기근속 저하 경향에 대한 고려 미흡

- 신자유주의적 경향의 부작용에 대한 정책적 대응 부재

5) 연간 실 노동시간 2000시간으로의 단축에 대한 전망 부재

6) 최저임금자에 대한 미고려

- 주휴 무급화의 경우

7) 유해 위험사업장에 대한 미고려

- 48시간(36시간) → 44시간(34시간) → 40시간(?)

8) 노동자간 양극화 경향과 비정규직 확산에 대한 고려와 보호 미흡

9) 무노조 기업, 영세 하청기업 및 취약한 근로감독에 대한 현실 무시

- 기업별 노동조합의 취약한 교섭력과 낮은 조직률

- 취약한 근로감독과 위법, 탈법행위의 만연

- 서면합의 등 장치 신뢰 곤란

- 대기업의 하청기업으로의 전가 등

□ 향후 대응 원칙과 방향

- 투쟁과 협상의 병행

- 민주노총과 공조 및 연대

- 조직 투쟁과 정치투쟁의 결합

노동시간단축과 관련한 민주노총 견해

유병홍 (민주노총 정책실장)

1. 들어가는 말

-노동시간단축문제는 경제위기 상황에서 노동시간단축을 통한 일자리 나누기를 주장한 민주노총 문제제기로 전면화되면서 사회쟁점화되었음. 올해 정부가 노동시간단축을 구체적으로 언급하면서 급물살을 타기 시작했으나 최근 들어 DJP공조파기로 인한 여소야대, 미국의 보복전쟁으로 인한 경제 상황 악화 우려 등으로 인해 자칫 실종될지도 모를 상황에 처해 있음. 그러나 노동시간단축문제는 이미 98년부터 본격적으로 논의해왔고 사회적 공감대가 형성되어 있기 때문에 가급적 이른 시일 안에  도입되어야 할 것임.

-민주노총은 노동시간단축문제를 올해 하반기 사업에서 가장 중요한 문제 중 하나로 바라보고 있음.

-노동시간단축과 관련한 여러 쟁점에 대해서는 이미 민주노총에서 이런 저런 방식으로 여러 차례 견해를 밝힌 바 있음. 따라서 여기에서는 쟁점에 대해서는 상세히 언급하지 않고 자료로 대체하고자 함. 여기에서는 노동시간단축과 관련한 민주노총의 기본 방향, 원칙을 언급하고자 함.

2. 노동시간단축과 관련한 민주노총 기본원칙

1) 노동조건 개악없는 노동시간단축

-노동시간단축과 관련한 민주노총 기본견해는 □노동조건 개악없는 노동시간단축□임. 이는 민주노총이 노동조합 조직이니까 노동조건 개악에 반대한다는 단순논리에만 근거한 것은 아님. 노동시간단축 이유는 여러 가지가 있을 수 있지만 기본은 역시 노동자의 삶의 질 향상임. 이런 기본원칙에 따라 노동시간단축을 추진해야지 □연 26 노동일이 줄어드니까 다른 것을 양보하라□는 식의 접근은 근본적으로 잘못된 방향임. 근로기준법 자체가 최저기준을 정해놓고 그 이상의 노동조건을 노동자에게 보장하자는 취지인 만큼 어느 한 부분이 개선된다고 해서 다른 부분을 개악하는 것은 법 취지에도 어긋남.

2) 노동자의 삶의 질 향상

-노동시간단축의 기본 원칙은 연간 2500시간이라는 초(超)장시간 노동현실을 바꾸어서 노동자들에게 인간적인 삶을 향유할 수 있는 최소한의 조건을 마련하여 주어야 한다는 것임. 이런 기본원칙을 설정하지 않고 노동시간단축문제를 바라본다면 앞에서 언급한 것처럼 노동시간단축을 하나의 시혜로 바라보거나 거래대상으로 보게 될 우려가 있음.

-다른 일, 사업과 마찬가지로 노동시간 단축 역시 기본 원칙을 명확히 하여야 함. 노동시간단축의 기본 원칙이 노동자의 삶의 질 향상에 있다는 점을 인정한다면 여러 쟁점들에 대한 견해 정립이 어렵지 않게 이루어질 수 있을 것임. 예를 들면 삶의 질을 향상하자는 노동시간단축에 곁다리로 여러 가지 개악조항을 붙이는 것은 기본 원칙에 위배되는 것임.

3) 일자리 나누기

-최근 들어서는 노동시간단축의 이유로 노동자의 삶의 질 향상을 많이 얘기하지만 98년 경우를 놓고 보자면 노동시간단축을 통한 일자리 나누기가 더 중요한 관심사였음. 이들 양자는 그 시기 시기마다 강조점의 차이는 있겠지만 다 중요한 문제임.

-노동시간단축을 통한 일자리 나누기는 이미 선진국에서 여러 차례 언급, 시행된 바 있음. 우리 경우에도 노동시간단축을 통한 일자리 나누기가 중요한 목표라면 이에 걸맞게 법, 제도를 개선해야 할 것임. 일부에서 우려하듯이 노동시간단축이 주 4시간씩 초과노동시간을 늘리는 것에 불과하게 된다면, 그리하여 노동자로서는 실노동시간이 줄어들지 않고 사용자로서는 초과노동수당을 더 지급하게 되는 것에 불과한다면 노동시간단축의 기본취지에 걸맞지 않게 될 것임.

-따라서 노동시간단축은 단순히 법정노동시간을 주 44시간에서 40시간으로 줄이는 것이 아니라 연간 실노동시간을 2500시간에서 예를 들면 2000시간으로 줄이는 방향으로 설계하여야 할 것임. 이런 맥락에서 본다면 일, 주, 월, 연간 초과노동시간제한규정이 필요하며 또한 임금을 보전하여 주어서 □노동자들이 초과노동을 원하는 역설□을 피할 수 있도록 제도를 설계하여야 함.

4) 약자에게 더 많은 혜택을

-노동시간단축과정에서 여러 가지 쟁점들이 있을 수 있고 그 쟁점에 따라 이해관계가 노동자계층내에서도 차이가 있을 수 있음. 이럴 경우 판단기준은 무엇이 되어야 하는가 하는 문제가 있음. 민주노총의 기본원칙은 □약자에게 더 많은 혜택을□임.

-예를 들면 초기 논의과정에서 월차 폐지 문제, 달리 말하면 연월차통합문제가 제기되었음. 이에 대해 민주노총은 반대했음. 정규직의 경우 연월차가 통합되면서 월차가 페지되는 것이 불리할 이유가 없음. 물론 통합되면서 일수가 줄어들면 문제가 되지만 통합자체가 문제될 것은 없음. 그런데도 반대한 이유는 월차가 폐지되면 1년미만 계약자, 비정규직이 피해를 볼 것을 우려했기 때문임. 그러나 최근 논의과정에서 1년미만 계약자들에 대한 보호입법논의가 이루어지고 있음. 이럴 경우 연월차통합자체를 반대할 이유가 없음.

-다른 문제도 마찬가지임. 상대적으로 더 어려운 상황에 놓여 있는 계층, 부문에게 더 많은 혜택, 달리 말하면 더 적은 불이익이 돌아가야 함. 이런 맥락에서 그렇지 않아도 더 열악한 노동조건에서 일하고 있는 중소-영세사업장에 대해 노동시간단축을 더 늦게 적용한다는 것은 타당성을 인정하기 힘듦. 주휴무급화 문제 역시 마찬가지임. 월급제 노동자 경우 대체로 문제가 되지 않을 것임. 그러나 시급 노동자, 일용노동자문제는 어떻게 할 것인가? 이에 대한 충분한 보완장치가 마련되지 않는다면 노동시간단축과정에서 사회적 약자들이 피해를 입게 될 우려가 있음.

5) 노사정 논의틀 구축과 관련하여

-노동시간단축은 98년 이후 민주노총에서 적극적으로 문제를 제기하여 쟁점화된 사항임. 그리고 민주노총 올 하반기 주요 사업 중 하나가 노동시간단축임. 그러나 현재 노동시간단축은 주로 노사정위원회를 통해 논의되고 있음.

-민주노총에 대해 □노사정위원회 들어와서 논의에 참가하라□는 얘기는 현재로서는 비현실적인 것임. 이는 우리 민주노총이 요구하고 있는 □노사정위원회 해체□를 정부가 받아들일 수 없는 것과 같다고 보면 됨.

-이런 상황에서 노동시간단축과 관련해서 주요한 당사자중 하나인 민주노총을 배체한 채 논의를 진행하는 것은 현실적으로 많은 어려움을 초래할 것임. 그리고 설령 민주노총을 배제한 채 논의해서 합의를 본다고 해도 그 의미는 크게 퇴색할 것임.

-위와 같은 현실을 고려하여 노동조합, 사용자단체, 정부가 함께 하는 협상테이블을 마련하자는 것이 민주노총 의견임. 별도의 기구를 설치한다든가 하는 번거로움 없이 노동시간단축과 관련해서만 논의를 전개하고 교섭이 원만하게 진행되어 합의를 보든가 아니면 결렬되면 논의를 끝내는 실무협상테이블을 만든다면 위와 같은 문제점을 부분적으로 치유할 수 있을 것임.

6) 정부의 적극적인 역할이 필요함.

-노동시간단축과 관련하여 각 주체들의 이해관계, 특히 노사간 이해관계는 엇갈릴 수밖에 없음. 물론 노사간에 의견일치를 볼 수 있다면 좋겠지만 현실적으로 가능성이 높지 않음.

-이런 상황에서 정부가 □노사정합의□라는 허울 촣은 원칙만 앞세우는 것은 현실을 무시한 기만임. 과연 어느 나라에서 노동시간단축과 같이 이해관계가 엇갈리는 내용을 놓고 노사간 합의를 보았는지 묻고 싶음.

-노사합의가 힘든 상황에서 노사합의만을 요구하는 것은 정부가 무책임하다는 비판을 받아 마땅함. 이와 같이 합의가 힘든 문제에 대해서는 정부의 적극적인 역할이 필요함.

-물론 정부가 적극적으로 이 문제를 풀고자 할 때 그 기본방향은 연간 실노동시간 2500시간이라는 초장시간노동문제를 해결하려는 적극적인 정책방향을 가져야 할 것임.

3. 쟁점과 관련하여

1) 생리휴가 문제

-이 문제는 삶의 질 향상을 위한 노동시간단축과는 취지를 달리 하는 모성보호 내용임. 이 문제를 노동시간과 연계지어 논의한다는 것 자체가 문제임. 별도로 논의를 해야 함.

-유급생리휴가가 한국에 유일한 제도라는 주장에 대하여 : 한국에 유일한 제도면 안 되는 이유라도 있는가? 노동문제 후진국에서 하나라도 선진적인 제도를 도입 또는 유지하는 것이 문제라도 되는가?

2) 연월차휴가문제

-통합자체를 반대하지는 않음. 다만 통합시에는 1년 미만 계약자에 대한 충분한 보호장치를 전제해야 함(1개월 이상 근속자에 대해 월할 부여 등).

-기득권 보호라는 차원에서 기존의 22개 출발선은 유지하는 것이 타당함.

-장기적으로는 연월차휴가는 모두 소진하는 것이 노동시간단축 취지에도 맞는 것임. 그러나 한국에서 현실적으로 연월차수당이 사실상 저임금 보충수단으로 쓰여 온 역사성을 무시할 수 없음. 연월차휴가를 전부 소진하는, 할 수 있는 여건이 조성될 때까지는 미소진부분에 대한 수당지급이 필요함.

-연월차휴가 소진 촉진을 위해 2주이상 연속되는 휴가 보장 등이 필요함.

3) 도입시기 관련

-최소한의 준비기간이후 전면실시가 타당함.

-중소기업에는 적용을 늦게 하자는 주장이 있으나 생산성 증가 등을 고려한다면 중소기업이 노동시간단축을 받아들이지 못할 이유가 없고 현실적으로 장시간노동에 시달리고 있는 노동자들이 민간중소기업이란 점을 고려한다면 오히려 중소기업 먼저 도입하자고 주장해야 할 상황임. 물론 중소기업 상황이 어려운 것은 사실임. 그렇다면 중소기업에 대한 지원을 통해 이런 문제를 해결할 수 있을 것임. 또한 주 5일제 수업이 실시될 경우 토요일에 학생들이 방치되거나 추가 비용을 들여 학원을 보내야 하는 문제가 발생하여 어려운 상황에 있는 중소기업 노동자들을 더 어렵게 할 수 있음.

4) 탄력적 노동시간제

-최대 쟁점이 될 수 있는 부분이라고 봄. 탄력적 노동시간제는 민주노총이 절대로 양보할 수 없는 가장 중요한 핵심 쟁점임.

-노동시간단축 필요성 중 아주 중요한 것 중의 하나가 산재예방, 노동자 건강 보호임. 그런데 탄력적 노동시간제가 도입될 경우 불규칙 노동, 장시간 노동으로 노동자 건강이 침해될 우려가 있음. 물론 탄력적 노동시간제 도입으로 인한 초과노동수당 축소도 문제지만 핵심은 노동자 건강문제임. 이는 양보할 수 없는 사항임.

-탄력적 노동시간제는 실노동시간이 충분히 줄어든 이후에나 논의를 시작할 수 있는 내용이며 그 전에는 오히려 일, 주, 월간 노동시간제한선을 엄격히 시행하여 실노동시간을 줄이고 노동자 건강권을 확보해야 함.

▣ 주요 쟁점별 민주노총 요구안

쟁 점	민주노총 요구안
실시일정 및 방법	- 최소한의 준비기간을 거친 후 2002년부터 전면적으로 실시 - 중소기업의 경우 세제혜택 등 지원방안을 마련, 동시 실시토록 함. - 실노동시간단축 촉진, 산업별·기업별 노동시간 단축협약 체결, 중소영세기업의 노동시간단축 지원방안 마련 등을 위해 □노동시간단축위원회□ 구성
연월차휴가	1. 월차휴가를 연차휴가로 통합함 2. 연차휴가 부여기준을 6월 이상 계속근무하여 전체 근로일의 8할 이상 출근자로 하고, 부여일수는 최소 22일로 하며, 근속년수 1년당 1일씩 가산하되 최대 32일까지 휴가 부여. 32일 초과분에 대해서는 통상임금 지급 가능. 3. 6개월 미만 근속자에 대해서는 근속기간에 비례하여 연차휴가를 월할하여 부여함
휴가사용 촉진방안	- 휴가취득률을 높이기 위해 연차유급휴가 가운데 적어도 한번은 2주 이상의 연속휴가를 보장해야 함. - 휴가사용의 재량권 확대 - 이월제도(3년간 30일 한도) 도입 - 사용자가 휴가사용을 권유했으나 미사용시 수당지급 금지는 현실적으로 악용될 소지가 있음. 사용자가 휴가사용의 조건을 보장할 것과 남용시 처벌규정을 법에 명시하여야 함. - 휴가를 모두 사용할 수 있는 여건이 조성될 때까지는 미사용분에 대해 수당지급
생리휴가	유급생리휴가제도 현행 유지, 이는 노동시간단축문제에 연동해서 처리할 문제가 아니라 모성보호 규정과 함께 다루어질 문제임.
탄력적근로 시간제 확대	탄력적 근로시간제 확대 반대 일·주·월·연 단위 근로시간의 상한선을 엄격히 규제하고 주당 최장노동시간한도를 도입하여야 함.
초과노동 한도	초과노동시간 제한을 강화하고, 월단위, 연단위 초과노동시간 제한 조치를 병행해야 함. 초과노동시간을 연 200시간, 월 30시간, 주 8시간으로 제한해야 함.
초과노동 할증률	초과근로수당 할증율 인상(누진할증률 도입) 1주를 기준으로 최초 4시간에 대해서는 50%, 4시간 초과분부터는 75% 적용
선택적 보상휴가제	선택적 보상휴가제 도입은 단체협약으로 정하는 것을 요건으로 함. 초과근로시 노동자 본인이 원하는 경우 1.5배의 가산임금 지급 대신 초과근로 1시간당 1.5시간을 향후 본인이 원하는 때에 근로면제를 받을 수 있도록 함
근로시간단축과 임금	노동시간단축에 의한 임금의 보전을 법에 명문화함
유급주휴제	현행 유급주휴일제 유지, 기존 임금보전을 법에 명시하는 것을 전제로 유급주휴일을 무급화함
근로시간제도 적용제외, 특례	근로시간제도 적용제외 범위 확대 반대 적용특례조항(근로기준법제58조 근로시간 및 휴게시간의 특례) 폐지

주5일 수업제도 도입을 위한 제언

김현준(전교조 참교육연구소 연구실장)

1. 학생들의 수업 현황

○ 현행 초·중등교육법 시행령 제45조 2항에 □초등학교, 중학교, 고등학교, 특수학교는 매 학년 220일 이상 수업을 해야한다□고 법으로 명시화되어 있으며, 대부분의 학교에서는 37주(222일) 정도 수업을 하고 있음

○ 이를 토대로 계산하면 우리나라 초·중등학교의 수업시수는 다음과 같다.

	초등 저학년	초등 고학년	중학교	고등학교
주당 평균 수업시간	25	32	34	36
연간 평균 수업시간	925	1184	1258	1332

① 현재 초등학교는 주당 1학년, 2학년은 25시간, 3학년, 4학년은 29시간, 그리고        5,6학년은 32시간의 수업을 하고 있다.

② 중학교는 주당 34시간 수업을 하고 있다.

③ 고등학교는 주당 36시간 수업을 하고 있다.

○ 2000년부터 시행되는 7차 교육과정에 의하면, 1년 34주(연간 204일)를 기준으로 연간 수업시수를 초등학교 1,2학년은 880시간, 3,4학년은 989시간, 5,6학년은 1088시간, 중학교는 1156시간, 고등학교는 1,224시간을 최소 수업 시수로 정해 놓고 있으나, 대부분의 학교에서는 위에서 드러난 바와 같이 최소 수업 시수보다 많은 수업을 하고 있는 실정임

2. 외국의 수업시수와 한국 수업시수의 비교

○ 미국의 경우 연간 36주 주5일 수업으로 연간 수업일수는 180일에 불과하며, 연간 수업시수는 초등학교 1,2학년은 720시간, 초등학교 고학년은 822시간, 중학교는 846시간, 고등학교는 825시간에 불과함(1996, 교육과정개정연구회의 □교육과정 국제비교연구□)

○ 영국은 연간 38주 주5일 수업으로 수업일수가 190일이며, 연간 수업시수는 초등학교 저학년 798시간, 초등학교 고학년 893시간이며, 중·고등학교는 공히 912시간임

(1996, 교육과정개정연구회의 □교육과정 국제비교연구□)

○ OECD 국가 전체와 비교하면 다음과 같다.

	12세(중1)	13세(중2)	14세(중3)
오스트리아	1105	1073	1073
벨기에	987	987	자료없음
덴마크	840	900	930
핀란드	730	912	912
프랑스	810	1026	1026
독일	930	960	960
그리이스	918	918	945
아일랜드	935	935	935
이탈리아	1020	1020	1020
네델란드	1067	1067	1067
뉴질랜드	979	875	900
노르웨이	805	833	833
포르투칼	949	949	949
스페인	900	900	900
스웨덴	828	828	828
터키	720	720	696
미국	자료없음	자료없음	980
국가평균	908	931	935
한국	1254	1254	1254

출처: 외국자료  OECD 교육지표 1996

한국은 실제로 조사한 결과임

3. 주5일 수업제도에 대한 여론조사

○ 지난 1996년 교육과정개정연구회가 실시한 주 5일제 수업에 대한 여론조사에 의하면, 초등학교의 경우 찬성이 82.2%, 중학교 71.9%, 고등학교 61.4%에 이르는 것으로 나타남

(같은 기관에서 91년에 조사한 바에 따르면, 학부모의 경우 주5일제 수업에 반대하는 의견이 60%내외였음)

○ 학교 급별로 보면, 초등학교의 찬성율이 가장 높고, 중·고등학교로 갈수록 10% 정도씩 낮아지고 있는 것으로 나타났는데 이는 대학입시에 대한 부담감이 작용하고 있는 것으로 간주됨

4. 주5일 수업제도의 필요성

○ 먼저 위에서 나타난 대로 우리나라 학생들의 경우 연간 수업일수나 수업시수가 OECD 국가 중 가장 많다는 결과가 나왔으며, 이는 우리나라 학생들이 그만큼 수업 부담에 시달리고 있다는 의미임

○ 교수의 과정은 있으나 익힘의 과정이 없는 현행 학교 교육의 문제점을 극복하고 교수 학습 내용을 충분히 익힐 수 있는 시간적 여유를 확보할 필요가 있음

○ 주5일 수업제도는 자기 주도적 학습 능력 향상을 목적으로 하는 학교 교육의 방향과 일치하며, 학습하는 방법론을 가르치고자 하는 방향임

○ 특히 입시 경쟁이 심각한 상황에서 학생들이 장시간 학교에서 주지과목 위주의 수업에 시달리는 것은 학생들의 인성이나 창의력 개발에 실제로 저해요소로 작용하고 있음

○ 우리의 경우 지금 대부분의 학교가 연간 37주 수업하는 것을 고려할 때 주5일 수업을 하더라도 연간 수업일수는 185일로 OECD 국가의 평균 수준임

○ 그리고 주5일제 수업은 국가 전체 차원에서 경비 절감의 효과가 있으며, 토요일이나 일요일 학교 시설을 지역사회에서 효과적으로 활용하는 방안이 만들어진다면 이중의 효과를 얻을 수도 있음

5. 주5일 수업제도 도입을 위한 전제

○ 주5일제 수업을 실시하기 위해서 우선적으로 시행되어야 하는 과제가 바로 전사회적으로 주5일 근무제를 실시하는 것이고, 이는 학부모와 학생들의 삶의 질을 향상시킨다는 관점에서 접근해야 함

○ 이와 함께 학생들이 주말을 알차게 보낼 수 있는 사회적 공간의 확보나 학생들을 위한 교육 프로그램의 개발도 필요함

○ 그리고 위에서 언급했듯이 학교 시설을 지역사회에서 효과적으로 활용하는 방안도 적극 개발할 필요가 있음

근로시간 단축의 쟁점: 특위 공익위원의 입장

2001.   9

노사정위원회 근로시간단축특별위원회

목      차

Ⅰ. 논의배경 및 경과	1

1. 양적 성장의 시대에서 질적 성숙의 시대로의 전환	1

2. 1998년 사회협약 이후 지속적인 근로시간 단축방안 모색	2

3. 주요국가의 주휴2일제; 1930∼1990년대 도입	3

Ⅱ. 근로시간 단축방안	4

1. 공익위원의 입장을 밝히면서	4

2. 근로시간제도 탄력화	5

3. 초과근로시간 축소·할증률	6

4. 선택적 보상휴가제	8

5. 근로시간 단축시 유급주휴제	9

6. 연·월차유급휴가제도 및 사용촉진방안	10

7. 생리휴가제도	14

8. 근로시간제도 적용제외·특례	15

9. 근로시간 단축과 임금	17

10. 근로시간 단축일정	18

Ⅲ. 향후 과제	19

Ⅳ. 근로시간 단축의 효과 분석	20

[별첨 1] 근로시간 단축관련 기본합의문	22

[별첨 2] 쟁점별 노사 및 공익위원 입장 대비	23

Ⅰ. 논의배경 및 경과

1. 양적 성장의 시대에서 질적 성숙의 시대로의 전환

□ 우리나라 전산업 근로자의 연간 총근로시간은 2,474시간(주당 47.5시간)으로, 국제적으로 보아 장시간근로가 행해지고 있음

□ OECD 회원국중 최장의 근로시간을 기록하고, ILO 회원국중에서도 장시간 근로국가에 속함

□ 독일·프랑스·영국 등에 비해서는 약 600∼900시간 정도가 길고, 미국·일본에 비해서는 약 500∼600시간 정도 더 긴 수준임

□ 대만·싱가포르 등 아시아 경쟁국에 비해서도 다소 긴 수준임

≪국가별 근로자 연간 근로시간비교≫

한국	미국	일본	영국	독일	프랑스	대만	싱가포르
2,474 (□00)	1,957 (□98)	1,868 (□98)	1,737 (□98)	1,580 (□98)	1,634 (□97)	2,285 (□99)	2,445 (□99)

▲ 자료 : 1. OECD, Employment Outlook, '99(전체취업자 기준)

2. 대만 통계청(2000. 6)

3. 싱가포르 고용부(2000.6)

□ 지식·정보화시대를 맞이하여, 근로의 질을 제고할 필요가 있음

□ 치열한 국제경쟁시대에 근로시간 단축은, 구조조정의 초점을 양적인 비용축소에서 지식경쟁력을 갖추는 질적인 체질의 개선으로 전환하는 계기가 됨

□ 선진국에서의 경험을 보아도, 근로시간 단축은 일반적으로 기업의 경영시스템 효율화·근로자의 인적자본 향상을 통하여 기업의 경쟁력을 강화하고 근로자의 삶의 질을 향상시켜 옴

2. 1998년 사회협약 이후 지속적인 근로시간 단축방안 모색

□ IMF 경제위기시 1998. 2. 6 노·사·정이 채택한 사회협약 내용에 근로시간 단축 포함

□ 노사정 및 관련전문가가 참여하는 □근로시간위원회□에서 근로시간 단축을 통한 고용안정방안을 강구하기로 함

□ 노·사·정은 2000. 5. 17 근로시간단축특별위원회 설치에 합의

□ 노·사·정·공익대표로 구성된 특위에서 근로시간 단축문제, 관련임금 및 휴가·휴일문제를 다루기로 함

□ 노사 동반성장을 전제로 연내에 입법을 추진토록 합의함

□ 특위는 2000년 5월부터 2001년 9월까지 총 32차에 걸친 회의 등을 개최하여 관련쟁점에 관한 합의점 모색

□ 초과근로 축소방안, 휴일·휴가제도 개선, 단축일정 등 10여개 관련 주요쟁점에 대하여 심도있고 폭넓은 논의 전개

□ 회의 이외에 수차례에 걸친 각종 간담회, 정책토론회, 워크숍, 실태조사, 전문가 초청토론, 관련단체 의견청취 등 실시

□ 2000. 10. 23 노·사·정은 근로시간 단축의 기본원칙에 합의

□ 가능한 빠른 시일안에 업종과 규모를 감안하여 연간 일하는 시간을 2000시간 이내로 단축하기로 함

□ 근로시간 단축과정에서 근로자의 생활수준이 저하되지 않도록 함

□ 휴일·휴가제도를 국제기준에 걸맞게 개선·조정하고, 실제 사용하는 휴일·휴가일수를 확대하기로 함

□ 2001. 9. 5 세부쟁점에 대한 노사간 합의촉구 위해 공익위원 입장 제출

3. 주요국가의 주휴2일제 ; 1930∼1990년대 도입

□ ILO는 실업해소등을 위해 1935년 이미 주 40시간제 협약을 채택하고, 1962년 협약채택을 권유하는 권고를 채택함

□ 미국도 고용증진등의 목적하에 1938년 주 40시간제 입법을 하고, 1940년 민간부문 실시후 1970년대에 공공부문을 대상으로 시행함

□ 프랑스는 1936년 주 40시간제 입법을 하고, 1986년 주 39시간제를 거쳐 1998년 주 35시간제를 도입함

□ 20인 초과 기업은 2000년부터, 20인 이하 기업은 2002년부터 적용

□ 일본은 장시간노동국가라는 국제적 오명을 벗기 위해 1987년 주 48시간제에서 40시간제로 법개정한 후, 1997년 전면적으로 시행함

□ 업종별·규모별로 단계적으로 46시간제→ 44시간제→ 40시간제로 이행함

□ 공공·금융부문이 각 단계에서 선도적 역할을 담당함

□ 독일은 노사간 산업별 단체협약에 의해 근로시간 단축을 추진함

□ 대표적인 금속산업에서는 1960년대에 주 40시간제를 채택함

□ 공공부문은 1974년 주 40시간제를 채택하고, 금속산업은 1995년 주 35시간제를 도입함

□ 포르투갈은 1996년 중앙 노·사·정 합의에 의해 주 40시간제 도입

□ 고용창출을 목적으로 하였고, 아울러 근로시간 편성의 유연성 증대

□ 중국은 1995년 관련법규 개정으로 주 40시간제 채택

□ 국민의 삶의 질 향상, 내수촉진 및 이에 따른 고용증대효과 도모

Ⅱ. 근로시간 단축방안

1. 공익위원의 입장을 밝히면서

21세기 지식정보화 시대를 맞아 근로자의 삶의 질 향상 및 창의력 발휘와 국가경쟁력 제고를 위해 근로시간을 단축하고 관련임금 및 휴일·휴가제도를 개선할 필요성이 크다는 점에 국민적 공감대가 확산되고 있습니다.

노사정위원회는 이미 2000. 10. 23. 「근로시간단축관련 기본합의」를 통해 □가능한 빠른 시일안에 업종과 규모를 감안하여 연간 일하는 시간을 2000시간 이내로 줄여나가기로□ 합의한 바 있습니다.

이러한 기본합의를 기초로 근로시간단축특별위원회는 근로시간제도 개선과 관련한 노사간의 구체적인 쟁점들을 심도있게 논의하여 노사간에 상당정도의 공감대를 형성하였으나, 아직도 일부 쟁점에 있어서는 노사간에 이견이 상존하고 있는 실정입니다.

우리 근로시간단축특별위원회 공익위원들은 국민경제의 발전과 근로자 삶의 질 향상은 물론 모든 국민의 생활방식의 변화에 지대한 영향을 미치는 근로시간단축은, 우리 경제사회 현실에서 수용가능해야 하며 노사가 반드시 이에 따라 발생하는 사회적 비용을 분담하고 편익을 공유해야 한다는 인식을 전제로 다음과 같이 근로시간단축 관련 제도개선에 관한 공익위원의 입장을 밝히는 바입니다.

향후 근로시간 단축과정에서 노동계는 생산성 향상을 위해 노력을 다해야 할 것이며, 경영계는 경영혁신 등을 통한 비용절감 노력을 하여야 할 것이고, 정부는 근로시간이 실제로 단축될 수 있도록 제반 여건을 정비하고 주휴 2일제에 걸맞는 사회인프라를 구축하도록 최선의 노력을 경주해야 할 것입니다.

노사정은 물론 국민 여러분께서 우리 공익위원들의 고뇌와 충정을 널리 이해하여 주시기를 바라며, 우리 공익위원들의 근로시간단축방안에 관한 입장 표명이 노사간의 합의도출을 촉진하는 계기가 되기를 진심으로 기대합니다.

2001.  9.

노사정위원회 근로시간단축특별위원회 공익위원 일동

2. 탄력적 근로시간제도

□ 현황 및 문제점

□ 근로기준법 제50조에서 1월단위까지 허용되고 있는데, 근로형태의 다양화 추세에 따라 탄력단위 기간을 늘리자는 주장이 대두되고 있음

□ 노·사의 주장

노 동 계	경 영 계
- 확대 반대 및 현행 유지	- 1년 단위로 확대

□ 공익위원 입장

□ 주 40시간제 시행시점에서 1년이내 탄력적 근로시간제를 사용자와 근로자대표간 서면합의에 의해 실시토록 함(기존 임금수준이 저하되지 않도록 임금 보전방안 강구)

□ 이유

- 탄력적 근로시간제는 경영계측에는 근로시간의 효율적 운영을, 근로자측에게는 근로시간과 여가시간의 조화로운 운용을 가능케 함

- 선진국들에서의 일반적인 경험에 따르면, 1년 단위 이내의 탄력적 근로시간제는 주40시간제 시행과 병행하여 마련됨

3. 초과근로시간 축소·할증률

□ 현황 및 문제점

□ 근로기준법 제52조에 따르면, 주 12시간 한도로 근로시간 연장이 가능함. 그리고 근로기준법 제55조에 의하면, 연장·야간·휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 함

- 현재 장시간근로의 상당부분은 지나치게 긴 초과근로시간에 말미암은 바가 있는 관계로, 개선방안이 논의되고 있음

□ 국제적으로 비교해 볼 때, 우리나라에서 초과근로시간 길이가 총근로시간에서 차지하는 비율이 높음

□ 노·사의 주장

노 동 계	경 영 계
- 1주 12시간 → 1주 10시간	- 1주 12시간 → 1주 15시간
- 현행 유지 및 누진할증률 도입	- 최초 4시간까지는 25%, 4시간 초과분은 50%

□ 공익위원 입장

□ 현행 주당 12시간의 초과근로 상한선을 유지함

□ 현행 50%의 할증률을 유지함

□ 이유

- 노동계의 관련 주장(상한선 축소)에 대해서는 법정근로시간과 실근로시간 사이의 격차가 현재도 상당한데, 주 40시간제가 시행되는 경우를 상정할 때 상한선을 줄이는 것은 무리임

· 할증률을 인상하는 것은 법정근로시간과 실근로시간 사이에 상당한 격차가 있어서 무리한 점이 있고, 현재기준이 선진국에서의 일반적인 수준임

- 경영계의 관련 주장(상한선 연장)에 대해서는 상한선을 연장하는 것이 법정근로시간의 단축취지와 부합되지 않음

· 할증률을 인하하는 것은 이로 말미암아 종전수준의 시간외수당을 획득하기 위한 연장근로의 증가 등이 유발될 수 있어 근로시간을 단축시키는 기본합의의 기본정신에 저해요인으로 작용할 수 있음

□ 검토되었던 사항

- 법정근로시간 단축에 따른 중소·영세기업의 부담을 고려하여 한시적으로 주당 15시간 상한선을 설정하는 방안도 검토되었으나, 시행시기에 따른 형평성 문제, 법적 안정성 내지 법규정의 정합성 문제 등으로 채택하지 아니함

- 연장근로시간대별로 할증률을 달리하는 방안도 검토되었으나, 이 경우 현재 전체 평균적으로 4시간 정도의 초과근로가 행해지고 있는데 이에 낮은(예컨대 25∼33%) 할증률이 적용됨으로써 현재의 경우와 비교하여 상당한 차이가 초래됨

4. 선택적 보상휴가제

□ 현황 및 문제점

□ 현행 제도는 없음

□ 프랑스의 경우, 초과근로에 대한 보상으로 휴가 또는 수당으로 보상하거나 이와는 별도로 의무보상 휴가가 있음

□ 미국의 경우, 초과근로시 근로자가 원하는 경우 초과근로 1시간당 1.5시간을 향후 근로면제를 받을 수 있도록 규정함

□ 노·사의 주장

노 동 계	경 영 계
- 노사간 서면합의에 의해 선택적 보상휴가제 도입이 가능하도록 근거규정을 마련하되 근로자 본인이 원하는 경우 초과근로시간당 1.5배 시간을 근로자가 원하는 때에 휴가로 부여	- 초과근로시간에 대해 수당지급 대신 보상휴가 부여 허용

□ 공익위원 입장

□ 노사가 서면합의에 의하여 선택적 보상휴가제 도입이 가능하도록 근거규정을

마련함

□ 이유

- 선택적 보상휴가제는 초과근로시간분에 대해 할증임금 대신 휴가를 선택할 수 있도록 하는 제도임

- 실근로시간 단축취지에 따라 이 제도를 도입하되 그 틀을 법에서 규정하고, 구체적인 문제(보상휴가시간 내지 일수 등)는 노사가 서면합의에 의해 자율적으로 결정토록 함

5. 근로시간 단축시 유급주휴제

□ 현황 및 문제점

□ 근로기준법 제54조에 따르면, 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 함

□ 주휴제의 원칙은 ILO 제1호 협약에서 제시된 기본원칙이지만, 주휴를 유급으로 법으로 정하는 외국 국가는 대만과 태국 정도만이 존재함

□ 노·사의 주장

노 동 계	경 영 계
- 현행 유급주휴일제 유지	- 유급주휴일 무급화

□ 공익위원 입장

□ 유급주휴를 무급화하되, 기존 임금 보전을 법 부칙에서 정함(법 개정과 동시에 시행)

□ 이유

- 현재 주휴일이 유급으로 규정되어 있는 관계로 일요일도 근무한 것으로 되어 통상임금계산을 복잡하게 하고, 임금구조가 왜곡되고 있음

- 주5일 근무제를 시행하고 있는 선진국의 사례를 보면 예외없이 주휴일을 무급으로 하고 있음

- 주휴일 무급화가 이루어지는 경우 기존 임금의 보전을 위한 구체적인 방안이 강구되어야 함

6. 연·월차유급휴가제도 및 사용촉진방안

□ 현황 및 문제점

<연·월차유급휴가제도>

□ 근로기준법 제57조 : 1월에 대하여 1일의 유급휴가를 부여하여야 함

□ 근로기준법 제59조 : 1년간 개근한 근로자에 대하여는 10일, 9할이상 출근한 자에 대하여는 8일의 유급휴가를 부여하여야 함(근속년수 1년당 1일씩 추가하되, 상한선은 20일로 하고 초과일수에 대해서는 통상임금을 지급하며 유급휴가를 주지 않을 수 있음)

□ 우리나라에 특유한 월차휴가제도를 연차휴가로 통합하는 여러 방안 등이 제시되고 있음

<연차휴가 사용촉진방안>

□ 우리나라 근로자의 경우 휴일·휴가를 연간평균 101∼111일 부여받지만, 실제 사용일수는 75.8일 정도에 그치는 것으로 분석되고 있음

□ 유급의 연·월차휴가 평균 22일중에서 실제사용일수는 8.8일로 분석됨

□ 주요 외국의 사례

<주요국가의 휴일·휴가제도 및 휴가사용일수>

구 분	한국	미국	일본	영국	독일	프랑스	대만	포르투갈
주 휴 일 공 휴 일 월 차 휴 가 연 차 휴 가	52 17 12 10∼20+	104 10 - 6∼36 (단협)	104 15 - 10∼20	104 8 - 24 (단협)	104 9∼12 - 24	104 11 - 30	78 22 - 7∼30	104 12 - 22
계	91∼101+	120∼150	129∼139	136	137∼140	145	107∼130	138
실제사용일수	78.8 (□98)	126 (□95)	132 (□97)	136 (□96)	144 (□96)	139 (□92)

※ 자료 : 1. 日本勞□硏究機構, □Data Book 國際勞□比較□, 1999

2. 노동부, □근로시간, 휴일·휴가제도 실태조사□, 1999

□ ILO 기준에 따르면, 제132호 협약에서 6개월 이상 근속시 3근로주 이상 부여를 규정하고 있음. 그리고 3근로주중 적어도 2근로주는 일괄하여 부여될 것을 정함

□ 주요국가의 연차휴가 부여일수

- 일본(0.5년 10일, 6.5년 20일), 영국(24일; 단체협약상 평균), 독일(24일), 프랑스(30일), 미국(6∼36일; 단체협약상 평균), 대만(7∼30일), 포르투갈(22일)

□ 선진국과 비교하여 휴일·휴가 부여일수는 30∼40여일, 실제사용일수는 40∼50여일의 차가 있음

□ 10.23 기본합의

□ 휴일·휴가제도를 국제기준에 걸맞게 개선·조정하기로 함

□ 실제 사용하는 휴일·휴가일수를 확대하고, (시간외·휴일근로의 자율적 축소방안을 마련하는 등) 개선된 근로시간 및 휴일·휴가제도를 효과적으로 활용하는 방안을 강구해 나가기로 함

□ 노·사의 주장

노 동 계	경 영 계
- 월차휴가를 연차휴가로 통합 - 부여기준을 6개월 이상 계속근무하여 8할 이상 출근자로 하고, 부여일수는 1년이상의 자는 22일, 근속년수 1년당 1일씩 추가, 상한선은 32일(상한선 초과시 수당지급) - 1년미만 근로자는 비례부여 - 휴가사용 촉진과 관련 대휴제 등 악용가능성을 차단 - 휴가취득률을 높이기 위해 2-4주의 연속휴가를 보장토록 함	- 월차휴가를 연차휴가로 통합 - 부여기준을 1년이상 계속근무하여 8할이상 출근자로 하고 부여일수는 15일 일률적용(근속가산제 없음) - 1년미만 근로자는 월할하여 부여 - 적극적인 사용권유에도 불구하고 휴가를 사용하지 않는 경우 수당지급 면제

□ 공익위원 입장

<연차휴가 성립요건 및 부여일수>

□ 월차휴가를 연차휴가로 통합함

□ 연차휴가 부여기준을 원칙적으로 1년이상 계속 근무하여 전체 근로일의 8할 이상 출근자로 하고, 부여일수를 1년 이상인 자는 18일로 하며, 근속년수 3년당 1일씩 추가하되, 상한선은 22일로 함

□ 1년미만 근속자에 대해서는 1월당 1.5일의 휴가를 비례하여 부여함

□ 개정제도의 시행시기는 주40시간제 시행시기에 맞춤

<연차휴가 사용촉진방안>

□ 사용자의 적극적인 사용권유에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하는 경우 사용자에게 금전보상 의무 없음

- 사용자의 남용가능성에 대한 방지책으로, 휴가시효만료 일정기간 전 사용자가 당해 근로자에 대하여 휴가사용을 촉구토록 하고, 이 의무위반시 벌칙규정(형벌이 아닌 행정질서벌)을 마련함

- 노사협의회 의결사항의 하나로 연차휴가 사용방안을 추가함

- 실근로시간 단축의 기본취지에 따라 개정제도 시행을 법 개정과 동시로 함

□ 이유

- 2000.10.23 기본합의에서 휴일·휴가제도를 국제기준에 걸맞게 개선·조정하기로 함. 이에 따라 월차휴가를 연차휴가로 통합하고, 부여일수는 ILO 기준을 참조하여 1년근무에 18일의 휴가로 함

- 단기계약 근로자의 경우를 배려하여 예외적으로 연차휴가 산정시점에서 1년에 미달되어도 1월당 1.5일의 휴가가 비례적으로 보장되도록 함

- 2000.10.23 기본합의에서 실제 사용하는 휴일·휴가일수를 확대하기로 함. 이에 따라 연차휴가의 사용촉진방안을 마련함

7. 생리휴가제도

□ 현황 및 문제점

□ 근로기준법 제71조에 의하면, 여자인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 주어야 함

□ 유급생리휴가 규정에 대해 우리나라에만 특유한 제도라는 점을 들어 개편해야 한다는 논의가 행해지고 있음

□ 현재 생리휴가를 법에 명시해 놓은 국가는 일본과 인도네시아 및 한국의 세 국가뿐이며, 이중 일본과 인도네시아(2일)는 우리와 달리 무급으로 취급

□ 노·사의 주장

노 동 계	경 영 계
- 현행 유지 (유급생리휴가제도를 존치하고 자유사용 보장)	- 폐지

□ 공익위원 입장

□ 여성근로자의 청구시 생리휴가를 주도록 하되 무급으로 하고, 이로 인하여 기존임금수준이 저하되지 아니하도록 함

□ 이유

- 유급생리휴가제는 선진국에 존재하지 아니하는, 우리나라에 독특한 제도임

- 1979년 UN 여성차별 철폐조약은, 근로관계에 있어서 모성보호는 강화하되 여성 일반에 대한 보호는 남녀 기회균등이라는 견지에서 철폐되어야 한다고 방향을 제시하고 있음

8. 근로시간제도 적용제외·특례

□ 현황

□ 근로기준법 제58조에 따르면, 다음의 사업에 대하여 노사가 서면합의한 경우 주12시간을 초과하여 연장근로하게 하거나 휴게시간의 변경이 가능함

※ 1. 운수업, 물품판매 및 보관업, 금융보험업

2. 영화제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사사업, 광고업

3. 의료 및 위생사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업

4. 기타 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우로서 대통령령이 정하는 사업(시행령 제28조 : 사회복지사업)

□ 근로기준법 제61조에 의하면, 근로시간·휴게·휴일 관련규정은 다음에 해당하는 근로자에 대해서는 적용을 제외함

※ 1. 토지의 경작개간, 식물의 재식, 재배, 채취사업, 기타의 농림사업

2. 동물의 사육, 수산동식물의 채포, 양식사업 기타의 축산, 양잠, 수산사업

3. 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 노동부장관의 승인을 얻은 자

4. 대통령령이 정한 사업에 종사하는 근로자(시행령 제30조 : 사업의 종류에 불구하고 관리, 감독업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 말함)

□ 노·사의 주장

노 동 계	경 영 계
- 적용제외 확대 반대 및 현행 유지	- 적용제외 범위 확대 ※ 관리직, 전문직 및 행정직 근로자는 적용제외
- 운수업종 등을 근로시간 특례대상에서 제외	- 운수업의 경영난을 감안하여, 현행 근로시간 및 휴게시간특례조항 유지

□ 공익위원 입장

<근로시간제도 적용제외 범위>

□ 근로기준법 제61조제4호(대통령령이 정한 사업에 종사하는 근로자)에 따른 적용제외 범위를 시행령에 의해 객관적·합리적으로 조정·구체화 함

<근로시간제도 적용특례>

□ 운수업의 장시간 근로를 개선하는 방안을 근로시간 단축 관련 후속논의에서 지속적으로 강구함

□ 이유

- 현재 근로형태의 다양화·복잡화 추세에 따라, 근기법 제61조제4호에 따른 적용제외 범위를 시행령에 의해 객관적·합리적으로 조정·구체화할 필요가 있음

· 그 기준으로는 직무수행에 있어서 독립적인 재량·판단을 행하고, 결근시간분에 대하여 임금삭감이 행해지지 않는 경우(미국Exempt 근로자의 범주)를 제시할 수 있음

· 일본 등 주요국의 관련규정·해석 등을 참조하여 시행령에 관리·감독업무, 전문직 종사자의 범위를 구체적으로 규정함

- 운수업의 장시간 근로는 문제이지만 현재 어려운 운수업계의 경영현실을 고려하여 중장기적 관점에서 개선방안을 모색할 필요가 있음

9. 근로시간 단축과 임금

□ 현황 및 문제점

□ 법정근로시간 단축분의 임금을 어떻게 조정할 것인지에 대한 분쟁이 우려되므로 대책을 강구할 필요가 있음

□ 10.23 기본합의

□ 근로시간 단축과정에서 근로자의 생활수준이 저하되지 않도록 합의함 (회의록에서, 생활수준은 임금수준을 의미한다고 부기)

□ 노·사의 주장

노 동 계	경 영 계
- 임금보전 법제화 (시급인상 명문화)	- 임금보전원칙에는 찬성하나 법제화는 반대

□ 공익위원 입장

□ 기존의 임금수준이 보전되어야 함

□ 이유

- 2000.10.23 기본합의에서, 근로시간 단축과정에서 근로자의 생활수준이 저하되지 않도록 한다는 점을 합의함(근로시간단축특위 회의록에서, □생활수준□은 □임금수준□을 의미한다고 부기함)

- 임금보전을 법문화하는 점에 대해서는 이러한 입법례가 없고, 법에 명기하는 경우 노사간 갈등과 혼란의 소지를 제공할 우려가 있음

- 1989∼1991년 우리나라에서의 법정근로시간 48→44시간 단축시 사용자가 기존의 임금수준을 보전하도록 행정지도 한 바 있음

10. 근로시간 단축일정

□ 노·사의주장

노 동 계	경 영 계
- 2002.1.1부터 전면시행하되, 중소기업에 대한 세제 금융상의 지원	- 2002∼2010년에 걸친 단계적 단축 □2002.7.1 : 공공 및 금융·보험업 □2003.7.1 : 1,000인 이상※ □2005.7.1 : 300인 이상※ □2007.7.1 : 100인 이상※ □2010.7.1 : 10인 이상※ □10인 미만 사업장 : 기한의 정함없는 유예조치 ※단, 업종과 실근로시간 실태를 감안, 선별함

□ 공익위원 입장

□ 규모와 업종을 고려하여 단계적으로 시행함

- 2002. 7. 1 : 공공부문, 금융·보험업 및 1000인 이상 사업장

- 2003. 7. 1 : 300인 이상 사업장

- 2005. 1. 1 : 교육부문, 50인 이상 사업장

- 2007. 1. 1 : 전사업장 (영세 서비스업 별도 고려)

□ 중소기업에서 법정일정보다 앞서 주40시간제를 도입하는 경우 정부의 지원조치가 필요함

□ 이유

- 2000.10.23 기본합의에서 가능한 빠른 시일안에 업종과 규모를 감안하여 연간 일하는 시간을 2000시간 이내를 줄이기로 함

- 법정근로시간과 실근로시간 사이의 격차가 상당한 현재의 상황을 고려하여, 법정근로시간 단축이 경제여건과 정합적으로 접목될 수 있도록 규모별·업종별로 단계적으로 실시되도록 함

- 우리사회의 특성상 공공부문의 선도적 역할이 중요하다는 점을 감안함

- 그리고 영세 규모 서비스업에 대해서는 그 특질을 감안하여 적용을 유예함(주 40시간제를 1997년부터 시행하는 일본의 경우에도 이 부문은 현재 44시간제임)

- 1989∼1991년 우리나라에서의 법정 근로시간 48→44시간 단축시, 300인 이상 사업장과 금융·보험업에 대해 우선적으로 실시함

Ⅲ. 향후 과제

그간의 근로시간 단축 논의과정에서 남겨진 후속 논의과제 및 주 40시간제의 정착을 위한 정책과제에 대해 지속적으로 논의

□ 중소기업의 주40시간제 도입을 위한 정책적 지원방안

□ 주40시간제 도입을 위한 법률개정과 별도로 2000.10.23. 근로시간 단축에 관한 기본합의에서 설정한 실근로시간 단축의 목표가 원활하게 실현되어 우리사회에 주5일 근무제가 정착되기 위해서는 노사간 자율적 노력에 의한 근로시간의 단축 노력이 요구됨

□ 따라서 일본과 프랑스의 경우와 같이 정부가 금융, 세제, 사회보장 정책 등을 통해 중소기업으로 하여금 법적용 시점 이전에 자율적으로 주40시간제를 실시하도록 인센티브를 제공하는 방안 강구

□ 운수업의 장시간 근로 축소방안

□ 후속 논의과제로 넘긴 운수업의 근로시간 적용특례문제와 장시간 근로축소방안에 대하여 운수업의 경영실태와 장시간근로 현황 및 문제점 조사 등을 기초로 개선방안을 모색

□ 근로시간제도 개선관련 시행령, 시행규칙 후속조치

□ 그간 논의 쟁점중 근로시간 적용제외 범위와 같이 시행령, 시행규칙에 위임한 사항이나, 선택적 보상휴가제도와 같이 제도 운용을 위해 시행령에서 보완이 필요한 사항 및 기타 후속조치 등에 대해서 논의

Ⅳ. 근로시간 단축의 효과 분석

□ 한국노동연구원 분석(2001. 8. 23)

□ 주 40시간제로의 이행시 총고용은 5.2% 증가하여, 68만개의 일자리 창출효과가 있음. 그리고 이론적으로나 실증적으로 근로시간 단축은 근로자의 생산성을 향상시킴

□ 현재 우리 경제의 임금구조와 실태를 정확히 적용하고 근로시간 단축이 휴일수의 조정, 임금보전방법의 선택 등 대안들을 잘 이용하여 제도 도입이 될 경우 근로시간 단축에 따른 임금상승률은 전반적으로 2∼3%에 그칠 것으로 전망

□ 근로시간 단축을 통해 인적자본의 향상과 추가고용 및 물적 자원의 효율적인 배분이 발생한다면 잠재생산력은 일반적인 예측과 반대로 오히려 상승할 가능성이 있다고 분석

□ 한국여성개발원 분석(2001. 8. 29)

□ 주 5일 근무제가 실시되면 여성취업비율이 오히려 증가하고, 여성근로자의 장기근속도 가능해질 것으로 분석

- 주휴 2일제에 따라 문화·관광·레저산업의 비약적인 성장이 예측되는데, 이 업종에 상대적으로 여성취업비율이 높고 여성인력 수요가 높기 때문임

- 여기에 시간제근무, 재택근무 등을 통한 기혼여성들의 재취업 사례도 크게 증가할 것으로 전망

□ 주 5일 근무제 실시와 근로시간제도 탄력화, 이에 따른 가족친화적 근무환경은 여성근로자의 장기근속을 유도할 것으로 분석

- 여성이 재택근무나 파트타임제 등을 통해 가정에서 많은 시간을 보냄으로써 장기근속이 가능할 것으로 전망

- 다만, 방과후 아동보육시설의 확충, 보육수당제도·시간제 보육서비스 신설 등이 정책적으로 병행되어야 한다고 지적

□ 삼성경제연구소(2001. 8. 29)

□ 주 5일 근무제 실시에 따라 레저관련 수요가 10% 증가하면 경제성장률이 0.57% 상승할 것으로 분석

- 여가산업에 대한 최종수요가 10% 증가하면 약 65만명의 신규 고용창출(4% 고용증가)이 가능하다고 전망

□ 생산성 향상을 위한 조직 및 업무혁신, 효율적 인적자원 관리시스템의 정착 등 질 위주의 경영이 확산될 계기가 마련될 것으로 예측

- 주 5일 근무제 도입 초기에는 기업경쟁력에 부정적인 영향을 줄 수 있지만 중장기적으로는 기업경쟁력 강화, 여가산업 활성화, 국민 삶의 질 향상 등에 긍정적 효과가 클 것으로 분석

【 별첨 1 】

근로시간 단축관련 기본합의문

이제 우리 사회는 새로운 세기를 맞이하여 경제·사회·문화의 전 분야에 걸쳐 새로운 질서를 형성해야 하는 막중한 과제를 안고 있다.

특히 근로시간 관련 제도에 있어서는 우리 나라 근로자들의 연간 근로시간이 2,500시간에 이르고 있는 현실에서 21세기 지식정보화 사회에 대비하여 근로자의 삶의 질 및 창의력 향상과 국가경쟁력 제고를 위해 근로시간을 단축하고, 관련 임금 및 휴일·휴가제도 등을 개선할 필요성이 크다는 점에 국민적 공감대가 형성되었다.

이에 노사정위원회는 근로시간단축 및 관련 임금, 휴일·휴가제도 등을 개선하여 노동환경의 변화에 적응하고 노사 동반 성장의 새로운 기틀을 마련하고자 2000년 5월 17일 「근로시간단축특별위원회」를 발족시켰다.

노사정위원회는 「근로시간단축특별위원회」의 2000년 10월 21일 합의를 토대로 근로자는 물론 국민 모두의 삶의 질을 향상시키고, 새로운 시대에 적합한 기업의 경쟁력 확보를 위해 국제기준에 걸맞도록 □근로시간단축 및 관련 임금, 휴일·휴가제도□를 개선하기로 합의하였다.

근로시간단축 및 관련 임금, 휴일·휴가제도 개선과 관련하여 우리가 지향하는 기본목표는 가능한 빠른 시일 안에 업종과 규모를 감안하여 연간 일하는 시간을 2,000시간 이내로 줄이는 것이다.

이를 위하여 우리는 근로기준법의 조속한 개정을 통해 법정근로시간을 주당 40시간으로 단축하여 주5일 근무제를 정착시키는 한편 휴일·휴가제도를 국제기준에 걸맞게 개선·조정하고, 실제 사용하는 휴일·휴가 일수를 확대하기로 하였다.

아울러 근로시간 단축 과정에서 근로자의 생활수준이 저하되지 않고 산업생산에 차질이 없도록 노사가 합심하여 개선된 근로시간 및 휴일·휴가제도를 효과적으로 활용하는 방안을 강구해 나가기로 하였다.

이와 같은 제도 개선과 함께 앞으로 우리는 과거의 수량 위주의 경영방식으로부터 창의적이고 활력 있는 생산체제로 탈바꿈해 나갈 수 있도록 의식과 관행을 개선해 나가도록 노력하고자 한다.

또한 근로시간 단축은 우리 국민의 삶의 방식 전반에 영향을 미치는 중요한 문제이므로 사회 각 부문의 관련 제도 및 관행이 함께 개선되어야 한다는 점에도 인식을 같이 하였다. 학교의 수업제도 등이 바뀌어야 하며 올바른 여가문화의 정착과 국민의 자기계발 기회 확대를 위한 다각적인 준비와 관련 제도 개선조치가 함께 추진되어야 할 것이다.

우리는 이번의 근로시간 관련 제도 개혁이 근로자의 복지증진과 산업의 경쟁력 제고를 위한 초석이 될 것이라고 믿으며 다음과 같이 합의한다.

=  다       음  =

1. 현재 연간 2,497시간에 달하는 근로자의 일하는 시간을 근로시간단축 및 관련 임금, 휴일·휴가제도 개선을 통해 가능한 한 빠른 시일 내에 2,000시간 이하로 줄이도록 한다.

1. 근로시간제도 개선은 근로자에게는 삶의 질 향상 및 창의력을 드높이는 한편 고용 및 교육훈련 기회의 확대를, 사용자에게는 생산성 향상을 통한 기업경쟁력 제고를 위한 상생(相生)의 개혁이 되도록 추진한다.

1. 근로시간제도 개선은 경영·고용시스템 및 국민생활에 미치는 영향이 지대하므로 국민적 공감대를 토대로 추진하며, 국제기준에 걸맞게 추진함으로써 국민의 삶의 질이 개선되도록 한다.

1. 정부가 연내에 근로기준법 개정안을 국회에 제출함으로써 법정 근로시간을 주 40시간으로 단축하여 우리 사회에 빠른 시일 내에 주5일 근무제가 정착되도록 한다.

1. 장시간의 근로시간을 줄이고 시간당 생산성 향상을 촉진하기 위하여 시간외·휴일근로의 자율적 축소 방안을 마련하는 등 일하는 시간을 효과적으로 활용하는 방안을 강구한다.

1. 정부는 근로시간단축을 촉진하기 위한 각종 시책을 강구하고, 우리 사회에 주 5일 근무제가 순조롭게 정착되도록 하기 위하여 학교수업 주 5일제, 교육훈련 및 여가시설의 확충 등 사회적 환경의 정비방안을 마련한다.

1. 근로시간 단축의 실질적 효과를 높이기 위하여 국민 모두의 의식과 관행이 개선되도록 노력한다.

2000. 10. 23.

노 사 정 위 원 회

【 별첨 2 】

쟁점별 노사 및 공익위원 입장 대비

구분	노동계	경영계	공익위원 입장
탄력적 근로시간제	확대반대 및 현행 유지	탄력적 근로시간제를 1년단위로 확대	주40시간제 시행시점에서 1년이내의 탄력적 근로시간제를 사용자와 근로자 대표간 서면합의에 의해 실시할 수 있도록 함(기존 임금수준이 저하되지 않도록 임금보전방안 강구의무 부과)
초과근로상한선	1주12시간 →1주10시간	1주12시간 →1주15시간	현행 주12시간 유지
초과근로수당 할증율	현행 유지 및 누진할증율 도입	최초 4시간까지는 25%, 4시간 초과분은 50%	현행 50%유지
선택적 보상휴가제	노사간 서면합의에 의해 선택적 보상휴가제 도입이 가능하도록 근거규정을 마련하되, 근로자 본인이 원하는 경우 초과근로시간당 1.5배 시간을 근로자가 원하는 때에 휴가로 부여	초과근로시간에 대해 수당지급대신 보상휴가 부여허용	노사간 서면합의에 의해 선택적 보상휴가제 도입이 가능하도록 근거규정을 마련함.
유급주휴제	현행 유급주휴제 유지	유급주휴일 무급화	유급주휴를 무급화하되, 기존임금보전을 법 부칙에서 정함 (법 개정과 동시에 시행)

구분	노동계	경영계	공익위원 입장
연·월차 유급휴가제도 및 사용촉진방안	-월차휴가를 연차휴가로 통합 -부여기준을 6개월 이상 계속근무하여 8할 이상 출근자로 하고, 부여일수는 1년이상의 자는 22일, 근속년수 1년당 1일씩 추가, 상한선은 32일(상한선 초과시 수당지급) -1년미만 근로자는 비례부여 -휴가 사용촉진과 관련 대휴제 등 악용가능성을 차단 -휴가취득률을 높이기 위해 2-4주의 연속휴가를 보장토록 함	-월차휴가를 연차휴가로 통합 -부여기준을 1년이상 계속근무하여 8할이상 출근자로 하고 부여일수는 15일 일률적용(근속가산제 없음) -1년미만 근로자는 월할 부여 -적극적인 사용권유에도 불구하고 휴가를 사용하지 않는 경우 수당지급면제	-월차휴가를 연차휴가로 통합. -부여기준을 1년이상 계속근무하여 8할이상 출근자로 하고, 부여일수는 1년이상의 자는 18일로 하고 근속연수 3년당 1일씩 추가하되 상한선은 22일로 함. -1년 미만 근속자에게는 1월당 1.5일의 휴가를 비례 부여함 -개정제도의 시행시기는 주40시간제 시행시기에 맞춤 -사용자의 적극적인 사용권유에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하는 경우 원칙적으로 사용자에게 금전 보상의무 없음 (사용자의 휴가사용촉구의무와 위반시 벌칙규정, 노사협의회 의결사항의 하나로 휴가사용방안을 추가, 법개정과 동시 시행함).
유급생리휴가제도	현행 유지 (유급 생리휴가제도를 존치하고 자유사용 보장)	생리휴가 폐지	여성근로자의 청구시 생리휴가를 주도록 하되 무급으로 하고, 이로 인하여 기존 임금수준이 저하되지 아니하도록 함.

구분	노동계	경영계	공익위원 입장
근로시간제도 적용제외	적용제외 확대 반대 및 현행 유지	적용제외 범위확대 ※관리직, 전문직 및 행정직 근로자는 적용제외	근로기준법 제61조 4호(대통령령이 정한 업무)에 따른 적용제외 범위를 시행령에 의해 객관적 합리적으로 조정, 구체화함.
근로시간제도 적용특례	운수업 등을 근로시간 특례 대상에서 제외	운수업의 경영난을 감안하여 특례대상에서 제외하는 것은 반대	운수업의 장시간근로개선방안을 근로시간단축 관련 후속 논의에서 지속적으로 강구함
근로시간단축과 임금	임금보전 법제화 (시급인상 명문화)	임금보전원칙에는 찬성하나 법제화는 반대	기존의 임금수준이 보전되어야 함.
근로시간단축 일정	2002.1.1부터 전면시행하되 중소기업에 대한 세제 금융상의 지원	2002∼2010년에 걸친 단계적 단축 □2002.7.1: 공공 및 금융□보험업 □2003.7.1: 1,000인 이상※ □2005.7.1: 300인 이상※ □2007.7.1: 100인 이상※ □2010.7.1: 10인이상※ □10인 미만 사업장: 기한의 정함이 없는 유예조치 ※단, 업종과 실근로시간 실태를 감안, 선별함	규모와 업종을 고려, 단계적 시행 □1단계(2002.7.1): 공공부문, 금융·보험업 및 1,000인 이상 사업장 □2단계(2003.7.1): 300인 이상 사업장 □3단계(2005.1.1): 교육부문, 50인 이상 사업장 □4단계(2007.1.1): 전사업장 (영세서비스업 적용유예) 중소기업에서 법정일정보다 앞서 주40시간제 도입시 정부의 지원조치 필요