<참여사회연구소 5월 정책포럼 발제문>

" 노동시간 단축의 쟁점과 과제 (가제)"

일시 : 2000년 5월 20일(토) 오후 3시 - 6시

장소 : 참여연대 2층 강당

주제 : 노동시간 단축의 쟁점과 과제(가제)

사회 : 박진도(충남대학교 경제학과 교수)

발표 : 김성희(한국노총 중앙연구원)

토론 :

김정태(한국경영자총협회 조사부장)

선한승(노사정위원회 수석 전문위원)

정주연(고려대 경제학과 교수)

주진우(민주노총 정책국장)

노동시간단축의 정책도입방안

I. 들어가는 말

II. 노동시간단축의 배경

III. 노동시간단축의 쟁점과 정책도입방향

1. 법정노동시간 단축 여부와 시기

2. 실노동시간의 단축 방향

3. 임금보상 문제

4. 작업조직과 노동시간제도의 개편 문제

IV. 노동시간단축의 정책방안

1. 법정시간단축 방안

2. 노동시간단축 협약 지원 방안

V. 맺음말

2000. 5. 20

金 星 熙

(한국노총 중앙연구원)

I. 들어가는 말

세계 각국에서 노동시간단축이 선택된 과정을 보면 70년대 이전과 80년대 이후가 뚜렷이 구분된다. 과거에는 생산성향상과 경제성장의 과실이 소득측면 만이 아니라, 노동시간측면에서도 노동자에게 잘 분배되지 않았기 때문에 노동자의 삶의 질을 향상하고 생산성 과실을 더 적은 노동시간으로 보상하기 위한 취지에서 노동시간단축이 이루어졌다. 반면 80년대 이후의 노동시간단축은 두 자리 수에 이르는 실업을 해결하기 위한 방안으로서 일자리나누기 차원에서 이루어지고 있다. 특히, 74년 오일 쇼크를 기점으로 경제성장과 고용확대의 속도가 하락하기 시작한 이후 이 특징은 뚜렷이 나타나기 시작한다. 그러나 어느 시기나 이런 두 가지 의미를 동시에 가지며 대량실업을 해결하기 위한 방법으로 노동시간단축을 추진할 경우에도 전반적인 삶의 질 향상과 소득분배의 공평성을 추구하는 방식으로 달성하기 위한 선택이라는 의미를 갖는다.

노동시간단축은 대량실업에 대한 대안으로서 또한 삶의 질 향상을 위한 핵심적인 수단으로서 사회 전 성원에 대한 고용기회의 확대와 적정 생활수단의 보장, 사회 전반적 소득불평등의 완화를 위한 사회연대적 선택이라는 의미를 갖는다.

II. 노동시간단축의 배경과 목적

1. 노동시간단축의 배경

전 세계 모든 국가에서 노동시간은 대체로 지속적인 하락의 경향을 보여왔다. 특히, 초과노동시간은 경기 변동에 따라 부침이 심하기 때문에 실제노동시간은 주기적 변동의 양상을 나타냈지만, 정규(법정 또는 계약)노동시간의 경우 지속적으로 단축되었다.

노동시간이 지속적으로 단축된 원인은 크게 여섯 가지로 볼 수 있다(이하 Blyton 1985; 129-130을 참조).

① 작업조직이 변모하게 되면서 사용자는 노동자의 헌신성과 생산성 향상에 초점을 두게 되고 시간통제보다는 작업통제 자체에 관심을 기울이게 된다. 노동자의 헌신성과 생산성이 향상되기 위해서는 계약노동시간을 유지하고 통제하기보다, 계약노동시간이 실질적인 유효노동시간이 되도록 노동력지출과정에 대한 직접적인 통제가 이루어져야 하기 때문이다. 또한 노조의 경우 작업장에서 의사결정권한 강화라는 권력 공유에 주목하게 되면서 양자간에 노동시간단축이라는 이해 공유의 공간이 마련된 것이다.

) 생산성은 계약노동시간(임금산정의 기초가 되는 노동시간)과 유효노동시간(실제 생산에 지출되는 시간)의 일치될수록, 또한 노동력지출(effort)이 높을수록 향상된다. 생산합리화와 과학적 통제기법의 발달로 인해 구입노동시간의 축소를 감수하고도 노동력지출이나 유효노동시간의 비중이 높아진다면 생산성은 향상될 수 있다. 이와 함께 노동지속시간이 길어질수록 작업효율이나 생산성은 하락한다는 노동시간의 피로효과(fatigue effect)도 활용하며 작업시간 축소에 대한 양보를 통해 헌신성을 높이려는 의도에 따라 사용자는 정규노동시간의 단축에 대해 노조에게 양보할 수 있었던 것이다.

② 노동시간단축의 지속적인 하락은 핵가족화 경향과 여성참가율 증가, 서비스 고용 증가, 파트타임의 확대와 같은 노동력 구성의 변화라는 요인이 작용했다. 그러나 이는 정규노동시간의 단축과는 별도의 사회적 평균 노동시간의 변화를 설명해주는 요인이다.

전체 노동시간단축의 요인을 요소별로 분해해서 보자. 일자리나누기나 여가시간 확대라는 삶의 질 향상 차원의 노동시간단축을 보여주는 지표는 정규고용의 노동시간 변화이다. 파트타이머의 비중변화로 인한 노동시간 변화는 고용유연화의 결과로서 파트타이머의 고용이 확대됨으로써 노동시간이 단축되는 경향을 주로 보여준다. 삶의 질 향상의 요소에는 별로 긍정적이지 않은데 반해 일자리나누기가 고용유연화를 통해 이루어지는 경우에 큰 폭의 노동시간 감소 요인으로 작용하게 된다. 파트타이머의 노동시간 변화는 파트타이머의 고용시간이 확대되면서 고용상의 지위가 강화되는 한편 파트타이머가 이미 많은 비중을 차지하게 되면서 정규고용과 유사한 기능을 수행하는 경향이 강화되고 있는 점을 보여준다.

전체 나라의 단순 평균으로 노동시간은 3.1%p감소했는데 이중 정규고용의 노동시간단축으로 인한 변화는 1.4%p인데 반해 파트타임 노동자의 비중이 증가했기 때문에 전체 노동시간이 줄어든 요인은 1.7%p이다. 따라서 파트타임 노동자의 증가로 인한 노동시간단축이 정규고용의 노동시간단축 경향을 앞질렀다. 고용유연화의 결과가 일자리나누기나 삶의 질 향상 차원으로 전개된 노동시간단축 경향보다 컸다는 사실을 알 수 있다.

③ 남녀간이나 사무직-생산직간 불평등 해소를 위한 고용조건 변화의 압력으로 인해 노동시간단축이 이루어졌을 수 있다.

④ 기술의 변화와 작업 유연성이 확대되면서 이런 기술적, 조직적 효율성에 상응하는 노동시간 유형의 변화가 필요하게 되었고 이에 부응하기 위해 작업장내 변화가 발생하였다. 이는 첫째 원인과 밀접히 관련되어 있으며 그 배경요인이 된다.

⑤ 생활에 대한 기대치의 증가로 인한 여가선호, 교통 혼잡으로 인한 구속노동시간의 증대, 임금을 지불 받지 않는 사회적 활동의 욕구와 여건 증대 등, 광범위한 사회적 요인의 결과가 생활스타일의 변화를 초래하여 노동시간단축을 불가피하게 만들었다.

⑥ 70년대 중반 이후 서구의 정규노동시간 단축을 설명할 수 있는 가장 명확한 근거로서 급증하는 실업 해소의 방안으로서 제기된 노동시간단축을 통한 일자리나누기라는 요인이다. 하지만 노동시간단축을 통한 실업 해소 방안은 다른 요인에서 다룬 생활상태 변화, 노동력구성의 변화, 작업장 질서와 작업조직의 변화라는 포괄적 배경 하에서 성립한다는 사실에 유념할 필요가 있다.

노동시간단축의 배경 요인을 통해 확인할 수 있는 중요한 논지를 살펴보면 다음과 같다.

첫째, 구속노동시간을 일정하게 유지하는 것이 능사가 아니며, 작업현장의 생산성의 측면에서 경쟁력은 정규노동시간의 길이에 크게 의존하지 않게 되었다는 사실이다.

둘째, 전반적인 사회생활의 변화의 경향을 노동시간제도가 반영하고 있으며, 변화하는 사회생활상의 다양한 욕구를 충족시키는 방향에서 노동시간제도가 변경되어야 한다는 점이다.

셋째, 노동시간단축은 고도성장시기 노동공급이 부족했을 때에만 일어났던 현상이 아니며, 지속적으로 이루어졌다. 일시적인 성장의 정체나 하락이 발생하더라도 경제는 지속적으로 성장하는 경향을 갖고 있다. 노동시간단축은 일시적인 성장이 아닌, 이런 장구한 성장 추세에 따른 과실의 배분이라는 사실이다. 실업해소방안으로서 노동시간단축은 이런 배경요인 하에서 노동시간단축의 장기적 경향을 반영하는 한편, 급격한 수요감축에 의한 고용조정을 회피하기 위해 이런 추세를 공식화하고 가속화하는 의도적인 정책인 것이다. 이런 배경을 감안한다면 기업 측의 입장에서 보더라도 시간단축을 통한 실업 해법이 전혀 불가능한 방안은 아닌 것이다.

2. 노동시간단축의 목적

경제위기를 겪으면서 대량 고용조정과 고용의 질 파괴와 함께 사회적 불평등의 심화에 직면하고 있는 한국의 현 상황은 대량실업의 해결과 삶의 질 개선이라는 두 가지 과제가 동시에 급박하게 요구되고 있을 뿐 아니라, 낙후된 장시간 노동관행과의 단절이라는 과제와도 얽혀 있다.

노동시간단축이 필요한 이유 또는 노동시간단축이 이루어졌을 때 기대하는 목표는 크게 네 가지로 정리할 수 있다.

1) 대량실업사회에 대한 대비

가) 일자리나누기 방안＞ 대량실업에 대한 일반적 해법으로서 일자리나누기를 통한 고용유지·창출의 방안

나) 고용조정, 정리해고 위주의 시장중심적 구조조정에 대한 대안으로서 정리해고 최소화 방안(일방적이며 미봉책이자 획일적이고 강제적인 고용조정의 오남용 방지)

다) 합리적이고 근본적인 개혁으로서 구조조정을 거부하지 않는다는 방침과 고용안정이라는 원칙을 조화시키기 위한 고용안정형 구조조정(restructuring with job-security)방안

) 고용안정형 구조조정방안에 대해서는 S, Hauseman(1991)을 참조. 이 책은 유럽공동체 차원에서 각국의 철강산업 구조조정 계획에 대한 조정과 고용에 대한 보조금 제도를 통해 과잉설비로 인한 대량실업 발생 여지를 최소화한 사례로서 유럽의 철강산업을 다루면서 유럽 노동시장의 제도적 여건에서는 (각국마다 편차가 있기는 하지만) 철강산업의 사례처럼 고용안정형 구조조정방안이 타당성을 가지며 고용안정이 구조조정을 방해하지 않았다는 분석을 제시하고 있다.

2) 삶의 질 개선

노동시간단축은 노동자 삶의 질을 개선을 목적으로 하며 이를 실현하기 위해 필요하다.

① 장시간노동이 초래하는 사회적 손실(노동자의 건강과 안전에 미치는 폐해, 산업재해)을 줄이기 위한 장시간 노동의 폐해 해소 방안

② 경제위기로 인한 소득의 역진적 재분배를 방지하고 성장의 과실을 공정하게 분배하기 위한 사회적 부의 분배의 형평성 제고 방안

③ 적정임금과 고용안정, 적은 노동시간을 통한 적절한 여가의 확보를 조화시켜 노동자의 전반적 노동생활의 질 향상을 위한 방안. 노동시간제도의 재정비를 통해 효율적인 노동시간 관행의 정착과 □일-생활□, □생산-소비□의 조화를 추구하고, 경제회복에도 기여할 수 있다.

한편, OECD 국가에서 시간당 생산성 변화율, 노동자 1인당 보수(소득)의 변화율, 노동시간의 변화율, 노동소득분배율의 변화율(실질 GDP 대비 노동자보수의 증가)간의 관계를 살펴본 연구에 따르면(OECD, 1998), 60년대와 70년대의 양상과 80년대, 90년대의 양상이 확연히 구분된다. 60, 70년대에는 시간당생산성의 증가율, 노동소득분배율도 높아졌으며 이와 함께 노동자 소득도 크게 증가했으며 노동시간도 큰 폭으로 감소했다. 노동자 소득의 증가는 시간당 생산성 증가폭을 상회하거나 비슷한 수준이었으며, 생산성이득의 노동시간단축으로의 배분의 폭도 매우 높은 수준이었다. 80, 90년대에는 반대의 양상이 나타났다. 생산성 증가의 폭이 낮은 수준이긴 하지만, 소득의 증가나 노동시간단축의 폭은 더욱 낮은 수준으로 떨어졌으며 노동소득분배율이 저하되는 양상이다(<표 1-2> 참조).

생산성 증가를 크게 밑도는 소득의 증가, 미미한 수준의 노동시간단축, 노동소득분배의 악화로 인해 80년대 이후 OECD국가 노동자들의 삶의 질은 전반적으로 저하된 것으로 평가할 수 있다.

<표 1-2> 생산성증가, 노동자보수, 노동시간, 노동소득분배의 관계

((연간 평균 변화율) 단위＞%)

	시간당 생산성	노동자 1인당 보수	1인당 연간 노동시간	GDP 대비 보수 (노동소득분배율)
1960년대 1970년대 1980년대 1990년대	4.6 3.3 2.2 1.9	4.7 3.0 1.3 1.1	-0.7 -1.0 -0.3 -0.3	0.8 0.7 -0.5 -0.5

주: 생산성 = 실질 국내 총생산(GDP)/연간 총 고용자의 총 노동시간. 노동자 1인당 보수 = 총 피용자 보수/총고용자 수. 노동자 1인당 연간 노동시간 = 고용자 1인당 연간 총 실제노동시간. GDP 대비 보수 = 총 피용자 보수/실질 GDP. 표의 백분율 변화는 대수를 사용하여 계산한 것으로 다음의 식이 성립함＞ 생산성 변화 = (1인당 보수 변화) - (노동자 1인당 연간노동시간의 변화)- (GDP 대비 보수의 변화).

자료＞OECD 연간 노동시간 데이터(통계부록의 표 F 참조)와 OECD 분석 데이터베이스. OECD, 『EMPLOYMENT OUTLOOK』, June 1998, 165쪽에서 인용.

OECD국가와 같은 모형으로 한국의 80년대 이후의 상황을 분석한 자료에 따르면(이병희, 1998b), 다른 나라에 비해 생산성 증가율이 매우 높은 반면 노동소득분배율이나 노동시간단축 측면에서는 극히 미미한 개선에 머물렀다(이하 <표 1-3> 참조).

높은 생산성 증가율은 1인당 노동자 소득의 증가로 흡수되었으며 1인당 연간 노동시간은 미미한 변화에 그쳤다(노동소득분배율이 불변이라고 가정하는 것을 전제로 한다). 노동시간 즉, 여가의 측면에서 노동자의 삶의 질은 전혀 개선되지 않았다. □성장의 과실이 노동시간 측면에서는 전혀 배분되지 않았□(Bosch, 1990)던 것이다. 1989년 44시간제로 전환 이후만 어느 정도 노동시간단축이 이루어졌을 뿐이다. 소득과 여가의 양 측면에서 균형 있는 노동자 삶의 질 개선을 도모할 필요성이 제기된다.

특히, 87년 노동자대투쟁과 89년 법정노동시간단축의 효과가 사라지는 90년대 중반은 생산성향상을 밑도는 소득의 증가와 노동시간의 미미한 감소, 정체하고 있는 노동소득분배율로 특징지을 수 있다. 경제위기를 겪고 나면 노동자 삶의 질은 더욱 악화되어 나타나게 될 것이다. 생산성 증가를 밑도는 노동자 소득의 증가 경향이나 노동소득분배율의 정체 또는 저하의 양상이 더욱 뚜렷해 질 것이며, 노동시간 측면에서는 가동률 저하를 반영해 급격히 낮아졌다가 경기회복과 함께 또한 급속히 증가하게 될 것이다.

<표 1-3> 한국의 1인당 생산성, 보수, 노동시간, 소득분배율(연평균 증가율)                                                                (단위＞%)

시기(특징)	1인당 생산성	노동소득분배율	1인당 보수	1인당 노동시간
1980-1988	6.1	0.7	7.3	0.4
(87년 전후)			(106.4)	(-6.4)
1989-1992	6.1	3.1	7.7	-1.6
(89년 44시간제)			(83.2)	(10.8)
1993-1997	5.4	0.1	5.1	-0.4
(90년대 중반)			(92.3)	(7.7)
1980-1997	5.9	1.1	6.7	-0.3
(80, 90년대 전체)			(95.9)	(4.1)

주＞1) 보수와 노동시간의 괄호 안은 생산성 증가율과 노동소득분배율 변화율의 합계가 실질임금 증가율과 노동시간 단축율로 배분되는 비중임.

자료＞ 한국은행, □국민계정□, 각년도; 통계청, □경제활동인구연보□, 각년도; 이병희(1998b)에서 수정해서 인용

노동자 삶의 질 악화를 방지하기 위해 노동시간단축이 필요할 뿐 아니라, 이를 단행할 수 있는 좋은 기회이기도 하다. 또한, 생산성 증가와 노동시간단축의 관계는 반드시 한 방향의 인과관계만 성립되는 것은 아니다(OECD, 1998＞163-5). 단기적으로는 오히려 노동시간단축이 생산성향상을 유도하는 관계가 성립되기도 한다. 따라서 생산성향상을 통한 경제성장을 추구하면서 고용확대와 삶의 질 개선을 동시에 실현하기 위해서도 노동시간단축은 필요하다.

3) 성장구조의 재편

노동시간단축은 노동시간관행 변화를 통해서 성장구조를 재편하고 성장의 기반을 유지할 필요가 있다.

① 장시간노동에 의존하는 비용중심적 경쟁전략의 한계를 극복하고 구조적 경쟁력을 제고하기 위한 간접적인 자본합리화 방안이자 경제성장구조의 재편방안

② 노동생활과 여가생활의 조화를 통해 노동을 통한 소득이 건전한 소비로 연결되어 경제의 내적 기반을 강화하고 내실 있는 산업발전의 토대를 형성하는 방안.

4) 노동시장구조의 건강성 실현

노동시간단축은 노동시장 유연화가 초래할 문제를 방지하고 노동시장구조와 노동시간제도에 대한 장기적 전망을 실현하기 위해 필요하다.

① 노동시장의 건강성과 사회적 안정을 해칠 정도로 과도하게 증가하고 있는 비정규직의 무분별한 확산을 막고 정규직 중심의 안정되고 건강한 노동시장구조를 유지하기 위한 방안으로서 중추적 노동자층의 유지방안

② 노동시간단축의 직접적인 이유는 아니지만 노동시간단축이 노사협상을 거쳐야만 작업장 단위에서 실제로 실행되고 효과를 거둘 수 있기 때문에 관련되는 사항으로서, 고용관행의 유연화 추세에 따른 사용자의 노동시간 탄력화 요구와 정부의 노동시간관행 재정비의 필요성에 대한 인식과 결합되면서 그 접점을 새롭게 형성하기 위한 방안. 노동자의 시간주권(time sovereignty)의 보장이라는 과제와 맞물린다.

III. 노동시간단축의 도입 방향과 정책방안

노동시간단축을 도입할 때 쟁점 사항과 파생 문제를 전체적으로 고려할 필요가 있다. 도입 방식에 따라 이해와 소득의 배분이 전혀 다르게 나타날 수 있다. 앞에서 분석한 노동시간단축과 일자리나누기의 의미와 사례를 토대로 정책도입 방향을 쟁점별로 검토한다.

1. 법정노동시간 단축 여부와 시기

1) 시간단축이 □법으로 부과되는가, 노사간의 협약을 통해 시행되는가?□

가) 사례

세계적으로 갈등으로 점철되고, 때로는 비극적이었던 노동시간단축의 장기 역사의 과정에서 노동시간에 관한 현재의 집단적 규범이 확립되기에 이르렀다. 주당 노동시간, 연간 휴가일수, 의무교육연령, 퇴직연령 등과 같은 이 규범들은 법률이나 집단적 관행에 의해서 또는 이 둘간의 일정한 조합을 통해 이루어졌다. 어떤 경우이든, 그 결과는 서로 크게 다르지 않다. 궁극적으로 확립되는 방식은 서로 상이한 국가별 전통(특히 공권력의 도움없이도 자신들의 요구사항을 관철시킬 수 있는 조합의 능력 여하)에 의존할 뿐 아니라 특수한 상황에도 의존한다.

노동시간단축에서 독일의 산별협약 중심으로 진행된 방식과 정부의 주도적 역할이 돋보이는 프랑스와 벨기에의 사례가 비교 대상이 된다. 우리의 경우도 독일처럼 산별협상을 통해 추진되어야 한다는 견해가 있는데, 강력한 조직력을 가진 산별노조를 중심으로 협상과 파업이 이루어지는 독일의 노조 조직구도는 지향점일 수는 있어도 우리의 현재 모습은 아니다.

노조 구조나 노조의 영향력 측면에서 나타나는 유사성 때문에 국가의 주도적 역할이 중요한 추진 동력이었던 프랑스와 벨기에의 사례의 경우 시간단축의 도입방식도 매우 중요한 의미를 가진다. 이념적, 종교적으로 분절된 노조 구조는 동일하지만 프랑스와 벨기에의 노조의 영향력과 영향력 행사방식은 차이가 있다.

프랑스는 낮은 조직률에도 불구하고 노동자의 연대의식과 정치의식은 높은 수준이며 간헐적인 전국적인 파업은 이로 인해 대중적인 지지와 시위로 이어지는 등 정치적 영향력은 매우 높은 수준이다. 80년대 고실업률에 직면해 좌파정부가 들어섰을 때 노동시간단축이 강력하게 추진되었던 것은 이런 노조의 조직적 특성을 반영한다. 좌우동거정부시대나 우파정부가 등장했을 때도 노동시간단축은 지속적으로 추진되었으며, 최근에 등장한 조스팽 정부는 이런 기반 위에서 획기적인 35시간제를 주도하게 된 것이다. 프랑스가 국가중심주의 전통의 토대 하에서 정부가 독자적이고 주도적인 역할을 수행했다면, 벨기에의 경우 코포라티즘의 토대를 바탕으로 3자 합의를 거치지만 정부가 솔선 수범하는 역할을 공공부문에서 우선적으로 보여줌으로써 사회적 동의를 확대해 나가는 방식을 택했다.

이렇게 노조 중심의 독일과 정부 중심의 프랑스, 3자합의 중심의 벨기에 유형으로 단순하게 구분할 수 있다. 노동시간단축을 둘러싼 갈등 수준은 독일이 가장 높았고, 프랑스, 벨기에 순으로 볼 수 있다. 노동을 둘러싼 사회적 제도와 환경의 반영물이긴 하나, 한국의 경우 변화가능성이 많은 노사관계의 동태적인 특징과 제도의 미정형화로 인해 모든 선택의 가능성이 열려 있다. 사회적 합의의 형체는 있으나 기반은 약하고 노조의 영향력은 전국적 수준에서 체계화되어 있지 않다. 현 정부가 신자유주의 해법으로 일관하지 않으리라 전제할 때 즉, 시간단축에 대한 의지가 조금이라도 있을 때 세 가지 선택 가능성을 갖고 있다. 강력하게 주도할 것인가, 합의를 유도하고 선도할 것인가, 노사간의 문제로 두고 심판의 역할(한국의 현실에서는 방관자의 역할)을 할 것인가?

그러나 국가가 노사 합의를 유도하는 역할과 주도하는 역할이 단순하게 구별되지는 않는다. 국가 주도와 국가의 합의 유도가 배치되는 관계는 아니며 병행, 보완의 관계이다. 노사정 3자합의를 위해 주도적으로 역할하면서 벨기에 정부는 모범적 사용자로서 공공부문에서 모델을 제시하였고, 프랑스 정부는 3자합의를 유도하기 위한 우선적인 조처로서 입법을 통해 선도하였다. 독일의 경우 입법의 역할은 기준점만을 마련할 뿐 구체적인 사안에 대한 방향을 제시하지는 않는다.

나) 도입방향

법정 노동시간단축은 실업문제의 해법으로 시간단축의 효과를 극대화할 가능성이 있으며 일부 예외조치나 경과조항을 둘 수는 있지만 전국적인 효력을 발휘한다. 한편 협상을 통해 도입할 경우, 협상주체가 포괄하는 범위에 따라 국가수준, 산업 또는 업종 수준, 기업수준 등으로 적용범위가 다양할 수 있다. 전국적 협상관행이 전혀 구축되지 않은 한국 현실에서 협상을 통한 도입은 결국 해당 기업에만 효력을 갖는다.

) 기업별 협약은 기업의 특수한 작업조직이나 노동시간 관행에 알맞은 노동시간단축 방식을 적용할 수 있어 필요하지만, 기업별 협약만으로는 성과가 없다는 사실이 프랑스의 80년대와 90년대 초 노동시간단축 경험으로 드러났다(이에 대해서는 프랑스 사례를 참조). 또한 법정시간단축 방식과 산별협약 방식이 각국의 노사관계 제도와 노동조직의 특성의 차이를 반영하는 것이며 효과나 의미는 동일하다는 점을 밝힌다 있다.

기업별 특수한 사정을 반영할 수 있는 미시 수준의 협상 방식과 실업방지의 효과를 전국화 할 수 있는 거시 수준의 법정 노동시간단축 방안이 서로 다른 방식을 배제하는 관계는 아니다. 따라서 두 가지 방식 모두를 선택할 수 있다. 문제는 시간단축에 대한 노사간의 인식의 차가 매우 크므로 정부의 정책개입의 의지가 결과를 좌우하게 된다는 점이다. 정부 정책 개입의 핵심 수단이 입법화인 것은 두 말할 필요가 없다.

또한 생산성향상으로 인한 고용효과의 누출을 고려하여 법정노동시간을 주 40시간으로 획기적으로 급속하게 단축하여 효과를 극대화하고, 추가 단축은 생산수요의 급격하게 위축된 기업, 업종에서 실시하도록 지원제도를 보완할 필요가 있다. 법정 노동시간단축의 조기 도입과 기업수준 협약을 촉진하기 위한 지원제도가 마련되어야 한다. 법정시간단축은 노동시간단축의 해법으로 견인하는(push) 역할을 하며, 이에 따른 기업별 협약을 촉진하는 지원제도는 유인하는(pull) 역할을 하면서 상호보완적으로 작용할 것이다.

노사간 이견이 첨예한 현실에서 노사 자율적인 협약이 맺어진다는 것은 불가능에 가깝다. 따라서 법정시간단축이 전제되지 않는 노사간 협약은 무의미하며 법정시간단축을 통해 효과적인 노동시간단축 협약을 유도하는 것이 최선의 방안이다.

2) 근로기준법 개정인가, 특별법 제정인가

특별법 제정 방식은 급격한 고용조정과 대량실업이란 비상 상황에 대처하면서 시간단축의 효과를 극대화하는 목적을 위해서 조기 도입의 필요에 부응하고 관련되는 모든 규정과 제도를 종합적으로 고려하여 개편하기가 쉬운 이점이 있다. 근로기준법을 통한 방식은 관련 제도와 마찰을 피하면서 간단히 법정노동시간 조항만을 개정함으로써 조기 도입에 유리한 측면이 있다.

법정시간단축이 우선적으로 도입되어야 기대효과가 달성될 수 있다는 점에서 복잡한 논의는 별도로 전개하면서 근로기준법 개정이란 간단한 절차로 법정시간단축을 도입하는 방법을 선택하는 편이 현실적인 방법이다. 그리고 □법정시간단축 시 기업에 대한 지원방안, 새로운 법정시간 이하 일자리나누기 제도 도입과 지원 방안, 노동시간제도의 정비(시간외노동 의존관행의 제한을 위한 조치, 휴가 사용의 실질화 방안, 다양한 노동시간제도에 대한 제도 정비 등 실노동시간단축 방안)□은 노동시간단축 특별법 제정을 통해서 별도로 해결하게 된다.

3) 법정시간단축과 노동시간단축을 위한 노사 협약의 관계

주 40시간으로 법정 노동시간을 단축하는 것을 전제로(근로기준법 개정 우선) 고용유지나 창출로 연결시키기 위한 중앙차원의 □노동시간단축을 위한 노사정협약□이 부가적으로 이루어질 필요가 있다. 법정노동시간단축과 관련된 특별법 제정에 관해서, 그리고 산업, 업종, 지역, 기업 차원의 정상(소정)노동시간의 단축 추진에 대한 합의를 선언하는 형태이다. 노사는 실질적 감원 방지를 통해 최대한의 고용유지 창출과 과도한 기업부담을 최소화하기 위한 생산성향상에 주력하기 위해 노력하고 정부는 이를 적극 지원하기 위한 제반 제도를 마련하는 것이 골자이다.

주 40시간 법정시간단축 이후 □중앙, 산업별, 업종별, 기업별□ 협약은 이를 구체화하고 현실화하는 과정이다. 또한 업종별, 기업별로 단축된 법정 노동시간 이하로 추가 단축이 필요한 경우에 이루어지거나 법정시간단축 발효시점 이전에 노동시간단축을 위한 방안을 마련하기 위한 장치로도 기능할 수 있다. 이를 위해서는 정부의 지원, 유도정책이 효과를 가질 수 있어야 하고, 또한 가까운 시점에 실현할 수 밖에 없도록 제어하는 견인장치도 필요하다. 견인의 장치가 법정시간단축이라면, 유인의 장치는 기존 고용안정사업이나 고용창출사업과 관련되는 고용보험제도를 획기적으로 변경하여 시간단축을 통한 고용유지나 고용창출시 기업 지원금을 제공하는 방법이다. □유인과 견인□의 두 가지 기능의 조화를 꾀할 필요가 있다.

법정노동시간단축은 노동시간단축을 실현하기 위한 전제조건이자 필수요건이며, 노동시간단축 협약은 법정 기준을 현실화하면서 개별 기업이나 업종의 조건에 맞도록 일정 기준내에서 탄력적으로 적용하면서도 원래 목적에 맞게 실현될 수 있도록 하는 실현장치이다.

4) 법정시간단축의 실시 시기

이미 1기 노사정위원회에서 2000년 1월 1일로 합의한 바 있다. 법정노동시간단축의 충격에 대처할 기업측의 여유를 준다는 의미에서 기업규모별로 실제 시행시기를 2001년 또는 2002년 1월 1일로 늦추는 방법도 있다.

실제 시행시기를 유보하는 방안은 첫째, 법률 발효일을 2001년 이후로 잡는 방법과 둘째, 법률 발효일은 2000년으로 하되 유예기간을 설정하는 방안이 있다. 그러나, 두 경우 모두 법률 개정시기는 2000년 이내 가까운 시기로 못박아야 한다. 그 이유는 법률 개정은 논의가 이루어지는 시점에서 하지 않으면 아무런 의미가 없기 때문이다. 유예기간 동안 노동시간단축 협약을 촉진하기 위한 제도적 장치를 마련하여 실제 일자리나누기 효과는 올해부터 발휘될 수 있는 장치를 마련하면 된다.

2. 실노동시간의 단축 방향

1) 실노동시간 단축의 의미

법정노동시간을 단축하고도 초과노동시간이 증가하여 이를 상쇄한다면, 실노동시간은 변화가 없게 된다. 이 때 기대했던 고용효과는 사라지고 임금증가 효과(기업측에서는 인건비 증대 효과)만 나타나게 된다.  따라서 시간단축이 초과노동시간으로 연결되지 않을 수 있는 제도적 장치가 필요한데, 초과노동시간 규제, 휴가사용 실질화, 휴가제도 개편, 노동시간제도나 작업조직 재편 등이 관련된다. 이러한 실노동시간 단축방안은 한편으로 기업의 비용부담 증가 가능성(연장수당이나 휴가대체수당이 추가고용비용보다 낮을 때 발생)으로 이어지고, 다른 한편으로 노동자의 상당한 소득감소를 초래한다. 따라서 기업의 시간외노동 의존도를 제도적으로 차단할 장치의 마련과 일자리나누기를 위해 소득감소를 감수하는 노동자간 연대의식이 요청되는 대목이다.

앞서 밝혔듯이 초과노동이나 일더하기에 대한 노동자측 유인과 사용자측 유인을 동시에 포착해서 해결방안을 찾지 않으면 실패하게 된다.

2) 시간외노동의 제한 조처

과도한 초과노동시간 사용을 규제하고 시간단축분이 초과노동시간의 증가로 귀결되지 않게 하기 위해서는 기업측의 시간외노동 의존 성향을 규제하고 노동자측의 시간외노동을 통한 소득선호성향(여가선호에 대비한)을 제어할 필요가 있다.

그 방법으로 첫째, 초과노동시간 최고치(a ceiling on overtime)를 설정하는 방식으로 독일 금속산업에서는 월 20시간의 최대 허용 폭을 규정한다. 프랑스 금속산업에서는 년간 94시간 이내로 제한되어 있다. 한국의 경우 1일 초과노동시간 한도만 10시간으로 정해져 있을 뿐이다.

둘째, 시간외수당의 할증률(premium)을 상향조정하는 방식으로 일률적 인상이 과도하다면 단계적으로 할증률을 적용하는 방식도 가능하다. 월 10시간 이하는 현재의 할증률을 그대로 적용하되 그 이상은 단계적으로 상향조정하는 방식이다. 최근 프랑스에서는 단계별 상향조정의 방식을 택해 초과노동시간이 길어질수록 비용부담이 늘어나 시간외노동의 유인을 줄이는 방식을 채택하고 있다(주 43을 참고). 한국의 할증률 50%는 OECD국가들의 중간 수준을 상회하지만, 단계별 할증률이 규정되어 있지 않을 뿐만 아니라 법정 할증률이 말 그대로 최저기준인 다른 나라와 다르기 때문에 결코 높은 편은 아니다(<표 3-1> 참조).

셋째, 시간외수당 대신 의무적인 휴가 부여로 초과노동에 대해 보상을 하는 방법(time-off system)으로, 초과노동시간을 휴가 사용시간으로 저축하는 방식(time-saving 또는 banking system)으로도 규제할 수 있다. 프랑스에서는 1976년 이후 보상휴가의 방법을 채택하고 있으며 최근 보상휴가로 대체할 수 있는 노동시간 기준을 하향 조정하고 대체휴가로 전환할 때 할증 비율도 높임으로써 시간외노동에 따른 비용이 증대해 사용자가 초과시간 사용에 의존하는 관행을 제어하면서 동시에 고용여력 확대를 꾀하고 있다. 이 수준은 점차적으로 낮아졌는데 현재는 주당 42시간으로 고정되었다. 보상휴가는 1994년의 고용 5개년 법에 의해 50%의 할증률로 늘어났다. 이러한 조항으로 인해 특정 수준 이상의 노동시간에 따른 비용은 상승했다. 더구나, 연간 총 초과노동시간과 마찬가지로 주당 총 초과 노동시간도 제한된다. 주당 최대 노동시간은 48시간이고, 계속되는 12주 동안 평균 주당 노동시간은 46시간을 초과할 수 없다. 특히, 10인 이상 기업 노동자의 총 초과노동시간은 연간 130시간을 넘을 수 없다(이는 노동자당 일년 동안 평균 3시간의 주당 초과 노동시간에 해당된다). 이를 넘는 초과노동시간에 대해서는 행정적 승인을 받아야하고, 이 때  100%의 수당을 추가 지급해야 한다. 이러한 제약은 직종간 또는 부문(예컨대, 금속이나 화학)의 협약에 의해 강화될 수 있다. 법률 시안에 따르면 10인 이상 기업에 대해 보상 휴가가 부여되는 초과노동시간 기준은  연간 초과 노동시간에 대한 제한 내에서, 1999년 1월 1일부터 41시간으로, 2000년 1월 1일부터 40시간으로 줄어든다. 이것이 목적하는 바는 추가 노동시간에 따른 비용 상승이 아니라, 반대로 체계의 유연화임을 주목할 필요가 있다. 이처럼 2000년부터는 5시간을 넘어서는 주당 초과노동시간부터 보상휴가가 의무적이 된다. 한국에는 아직 도입되지 않은 제도이다.

이런 방법을 통해 노동자에게 추가 소득을 얻기 위해 시간외노동을 선호하는 유인 자체를 줄이고 사용자에 대해서는 노동시간을 연장할 여건을 추가고용의 기회로 전화하도록 유도해야 한다. 그런데 할증률 인상 방식은 노동자의 연장노동 선호 성향을 부추길 가능성이 있으므로 양측의 유인을 동시에 줄이기 위한 방법으로 부적절한 면이 있다. 따라서 일정 기간 한도를 넘을 경우 100%의 할증률을 적용하는 단계적 할증률제를 도입하는 방법이 타당하다. 또한, 주 연장노동시간 최고한도를 낮추고(현행 12시간에서 10시간 이하로) 일 단위, 월단위로, 연 단위로도 규제하는 방법이 그럴듯하지만 규정이 실제로 지켜지도록 감독하는 장치가 기능할 수 있는가 하는 문제가 발생한다. 노동조합이 노동자의 일자리나누기를 위해서 노동시간 규정 준수를 자체 감독하

) 노동부 근로기준과에서는 노동시간 문제로 근로감독을 한 적이 없었다고 한다. 최근 근무시간 규정상 근로기준을 위반할 수밖에 없는 병원이나 백화점 등 서비스 업종에 대하여 근로기준법 위반에 대한 제재조처를 공표한 바 있는데, 매우 바람직한 일로 평가된다.

<표 3-1> 각국의 주당 정상노동시간과 시간외노동에 대한 법적 제한

	주당 노동시간 법적 최고한도			잔업시간 할증률
	정상시간	잔업시간	주당시간
호주 오스트리아 벨기에 캐나다 체코 덴마크 핀란드 프랑스 독일 그리스 헝가리 아일랜드 이태리 일본 한국 룩셈부르크 멕시코 네덜란드 뉴질랜드 노르웨이 포루투칼 스페인 스웨덴 스위스 터키 영국 미국	38-40 40 40 40-48 40.5 37 40 39 48 40 40 48 48 40 44 40 48 45 40 40 40 40 40 45또는 50 45 N 40	N 5(년간 12주 동안 10) 10 N 8 N 5 9 12 8 12(전형적으로 8) 12 12 N 12 8 9 15 N 10 12 2(년간 평균 80) 12(년간 최대 200) 16 1일3시간,연간90일(연간270시간) N N	N 50(특수하게60) 50 N 51 48 45 48 60 48 52 60 60 N 56 48 57 60(13주 동안 평균 최대 48) N 50 54 47 48 또는 52 61 또는 66 N N	최초 4시간 50%, 이후100% 50% 50%,주말 100% 일반적으로 50 25% 1시간50%,100%까지단계적 상승 2시간 50%, 이후 100% 8시간 25%, 이후 50% 년간최초60시간25%,다음 60시간50% 50% 25% 10%+실업기금15% 25% 50% 생산직25%, 사무직 50% 100% N(협약) N(협약) 40% 1시간50%,이후75% N(협약) 25% 50% 협약 50%

자료＞ 데이터는 모든 OECD회원국에 보낸 설문지에 대한 각국 당국의 응답, European Commission(1996)과 Blanpain(1990)으로부터 나옴. OECD(1998), Employment Outlook p. 168에서 인용

는 역할을 한다면 부분적으로 해결할 수 있다. 또한, 그 보완장치로서 초과노동시간을 수당이 아니라 추가 휴일로 부여하는 대체휴일제와 시간저축제(banking or accounting system)를 일정시간 이상(주 10시간 등)에 대해서 적용하는 방안을 도입할 필요가 있다.

세 가지 방법을 모두 동원한다면 가장 효과적일 것이다. 초과노동시간의 최고한도를 1일 2-3시간, 1주 한도를 하향 조정해서 10시간, 1달 20시간, 1년 100시간 등으로 정하고 이 이상 또는 일정 수준 이상(1달 10시간 이상)에 대해서 할증률 100%를 적용하는 방법이다. 또 1달 10시간 이상의 초과노동시간에 대해 대체휴가를 사용할 수 있도록 하고 대체휴가일은 초과시간의 1.5배로 정하면서 일정 기간 축적하여 일시에 장기간 휴가로 사용할 수 있도록 하는 방법이다.

3) 휴일휴가제 개편과 실질화 방안

노동자들은 휴일휴가일수가 짧고 사실상 자유로운 휴일휴가 사용이 불가능하기 때문에 항상 휴식과 여가 시간의 부족에 시달린다. 다른 한편 수당으로 대체지급받는 관행으로 인해 쉴 틈 없는 장시간노동에 노동자 자신이 중독 되고 있는 현상도 나타난다. 휴일휴가제를 개선하기 위해서는 두 가지 요인을 동시에 해결하는 방법을 찾아야 한다. 우선 기업의 장시간 노동 이용관행에 제동을 거는 조치가 필수적이고 다음으로 휴일휴가제를 실질화 하면서 노동자들의 대체수당 의존도를 낮추기 위한 방안을 고려해야 한다.

우선 장시간노동 이용관행에 제동을 거는 조처로서는 사용자나 노동자 모두 휴일휴가를 통한 여가확보의 중요성을 인식하고 이에 맞춰 관행과 의식을 수정해 나갈 수 있도록 제도적 유인과 강제의 수단이 발휘되도록 변화시킬 필요가 있다. 근로감독 강화나 사용자에 대한 제재, 유인, 계몽의 방법은 부수적이거나 실효성이 적다. 따라서 기초조건을 만들어내기 위한 제도화된 수단이 필요한데, 그 방법은 주휴 2일제를 도입하는 주 40시간 노동제이다. 또한 노동자들의 대체수당 관행은 생활임금 부족으로 인해 불가피한 측면이 있는 것도 사실이나, 장시간노동으로 인해 노동자 건강과 안전에  위험을 초래하게 되는 사회적 대가를 중시하여 과거 관행과의 단절을 시도할 시점이다. 이로부터 불가피하게 발생하는 소득수준의 하락을 우회적인 소득보전의 방식보다는 건강한 여가시간과 재충전시간으로 실질적으로 활용할 수 있는 방안으로 보상해야 하며 이에 대한 노동자들의 광범위한 동의가 필요하다. 그 방법 역시 법정노동시간의 단축과 주휴 2일제 도입이다. 휴일휴가제는 법정노동시간단축의 큰 틀에서 논의할 때 개선의 가능성도 높고 실질적인 효과도 거둘 수 있다.

현재 월차휴가와 연차휴가를 수당으로 대체해서 받는 관행도 문제이다. 제도적 장치로서 휴가대체수당을 금지하거나 누적적으로 매우 높게 설정하는 방안이 있다. 기업사정으로 인해 휴가사용이 어렵게 될 때 일정비율로 추가 휴가일을 부여하게 하는 방안을 고려해볼 수 있다.

또한 휴가 시기의 다양한 프로그램을 제공하기 위한 기업, 노조, 사회단체의 노력이 필요하며 안식년제와 교육훈련휴가제도를 도입하여 미래를 위해 투자하는 휴식의 방식을 촉진할 필요가 있다. 휴가의 실질화를 추구하기 위해서는 근로감독의 강화와 기업관행의 변화, 노조를 중심으로 한 권리 지키기 운동과 연대의식 강화 등이 필요하다.

또한 작업량을 시간단위로 분할하여 한 사람 분의 직무를 산정하기 어려운 사무전문직이나 장치산업 등에서는 산업, 직종의 경우 교대제, 교육휴가제, 안식년제를 활용하는 연 단위 노동시간을 주당 노동시간에 준해서 단축하는 방식을 추가로 고려해야 한다.

휴일휴가제 개편논의의 핵심이 되는 쟁점 네 가지를 바람직한 논의의 방향을 중심으로 검토해보자.

첫째, 휴일휴가제도 개편의 가장 큰 쟁점은 주휴 2일제이며 법정시간단축을 축으로 논의해야 한다는 원칙을 전제로 한다. 휴일휴가제만의 개편으로는 실질적인 효과를 거두거나 합리적인 개선책을 도출하기 어렵다. 주휴 2일제를 도입할 때 주휴무급제를 사용자측이 제기할 것이다. 주휴 2일제 도입 없이 이를 주장하는 것은 노동시간제 논의의 틀을 뒤집어 놓는 발상이므로 고려의 가치가 없다. 외국의 기준은 □일요일의 무급화와 토요일의 유급화□이므로 이를 법정최저기준으로 설정한다면 주휴2일제로 인한 사용자측의 추가부담은 없는 대신 노동자들이 상여금이나 법정퇴직금 등의 임금감축이 불가피하며 이를 보완하는 조치를 마련하는 선에서 공통의 방안이 도출될 수 있을 것이다.

둘째, 사용자측이 주장하는 월차휴가의 폐지는 연차휴가로의 통합의 방식으로 논의해야 한다. 월차휴가제가 국제기준에 없는 제도라는 것과 월차휴가를 포함한 휴가일수가 높은 수준이 아니라는 점을 동시에 고려해야 한다. 연차휴가로 통합했을 때 최소 22일에서 최대 32일까지 발생하는 휴가제의 형식을 그대로 둘 것인지 여부가 파생하는 쟁점이다. 연차 발생의 최소 근속년수가 1년인데 반해 국제기준이나 다른 나라들의 제도는 6개월이라는 점, 근속년수 12년차에 이르러 연차의 최대한도를 초과했을 때 대체수당 지급 건 등이 또 다른 쟁점이다. 휴가의 실질화라는 대전제 하에서 합리적 개편의 고려항목으로 포함할 수 있을 것이다. 연월차사용 의무화를 위해 한국경총에서 제시한대로 사용자의 사용권고에도 노동자가 사용하지 않을 때 대체수당을 지급하지 않도록 하는 제도는 사용자측의 악용사례는 보지 않고 노동자들의 대체수당 의존관행만을 문제삼는 일방적 태도이다.

셋째, 생리휴가제와 산전·후 휴가제도도 같이 논의되어야 할 쟁점이다. 생리휴가를 폐지하고 산전·후 휴가로 통합하여 확대하는 안이 절충적인 의견으로 대두되고 있다. 그러나 월차와 연차의 통합과는 다른 문제가 있다. 사용자단체가 주장하는 □여성고용기회의 확대□라는 목표와 모성보호를 위한 일반적 목적이 조화를 이루는 선택이라기보다, 현실적으로는 충돌할 개연성이 높다. 생리휴가제 폐지는 바로 효력을 발휘하지만 산전·후 휴가 확대는 실효성이 미지수라는 점이 문제이다. 또한 여성고용기회의 확대라는 주장이 일면적이라는 점은 앞서 지적한 바대로 이다. 여성의 노동력 공급상의 현실적 문제점을 해결할 수 있는 노동공급측면에 대한 고려가 없으며 따라서 여성고용의 확대가 비정규직 중심의 주변노동자층에 국한될 가능성을 더 높이게 될 것이다. 이 때 기본적인 노동자보호조항의 적용을 받지 못하는 주변노동자층의 대부분이 여성노동자인데, 휴일휴가제 개편으로 이런 조항의 적용을 받지 못하는 여성노동자가 또한 더욱 늘어나게 된다면 모성보호의 취지와는 정반대의 방향으로 나가게 되는 결과가 초래된다.

넷째, 그 밖의 사용자단체의 요구인 법정공휴일의 축소나 여성노동자의 야간근로 제한 철폐와 같은 사항도 별개로 논의할 사항은 아니다. 다른 한편 노동계에서 요구할 수 있는 사안인 중복휴일에 대한 익일 휴일부여와 같은 조처도 주휴 2일제 도입에 따른 전반적 휴일휴가일수 검토와 함께 논의하여야 할 성질의 것이다.

휴일휴가제 개편은 전반적 노동시간단축과 노동시간제도 개편과 맞물려 논의해야 합리적 개선의 의미를 살릴 수 있다. 각각의 항목을 별도로 고려할 때 휴일휴가 관행의 특성을 반영한 현실적인 개선방향을 찾을 수 없을 뿐 아니라, 방향과 원칙도 없는 누더기로 귀결될 것이다. 휴일휴가제든 노동시간제도이든 논의의 출발점도 목표도 노동시간단축을 통한 일자리나누기이다.

4) 근로기준법 상의 노동시간규정의 준수를 위한 특별 조처

현행 근로기준법의 규정조차 지켜지지 않는 노동관행을 갖고 있는 업종(운수 등 일부 예외 업종을 제외한 병원, 유통, 금융 등)이나 일상적인 서비스잔업이나 □일찍 출근하고 늦게 퇴근하는 관행□에 젖은 사무직종에 대해 노동시간 현행 규정의 준수를 위한 특별 조처를 고려할 필요가 있다. 대대적인 노동시간 현실 관행에 대한 조사와 발표를 통해 현실의 문제점을 밝히고 대처수단을 강구해야 한다.

3. 임금보상 문제와 비용조달 문제

1) 임금보상 여부

노동시간을 단축했을 때 □임금 삭감이 이루어지는가□, 또 삭감된다면 □시간단축에 비례한 완전 삭감인가, 부분적 보상이 이루어지는가□, 그 보상은 □누가 어떤 재원에서 부담해야 하는가□하는 문제는 가장 뜨거운 쟁점사항이다.

임금 삭감의 문제는 시간단축을 통해서 □일자리나누기만 아니라, 임금까지도 나누는 것인가□하는 질문을 던진다. 이는 고통분담의 공동체 논리로 설득력 있게 들리기도 한다. 하지만 소득나누기는 직업이 있는 사람과 없는 사람간에만 이루어지는 것이 아니라, 노동소득과 자본소득 간에도 이루어져야 하는 것이다. 다른 한편 초과노동시간의 축소만으로도 소득나누기나 고통분담은 이루어질 수 있다. 특히, 시간외수당이 차지하는 임금비중이 높고 이를 통해 생활비를 충당하는 한국 노동자의 생활 상태를 고려한다면 시간단축과 병행되는 임금삭감만이 소득나누기도 실현하는 것이라는 주장은 성립하기 어렵다.

프랑스 사례에서 보았듯이 오브리법안의 주창자들은 35시간으로 단축에 따른 시간당임금 상승(완전 임금 보상)에서 1/3 정도의 희생은 기업비용을 일정하게 유지하기 위해 필요하다고 주장한다. 실제 진행된 협상에서는 이런 부분보상(총임금 부분적 삭감)의 방식보다 완전보상과 함께 협약임금 인상률을 자제하는 방식이 많이 활용되었다.

독일의 사례를 보면 40시간에서 처음 시간단축이 이루어졌을 때 임금삭감은 전혀 없이 완전 보상이 이루어진 반면, 그 이하의 수준에서 35시간까지 줄일 때 부분적인 보상이 이루어지고 이를 정부가 실업수당 재원에서 지원하였다. 독일 노조의 경우, 시간단축에 따른 임금감축이 없었던 80년대와 달리 90년대 들어와 임금삭감을 동반한 일자리나누기를 수용하기 시작했다. 폴크스바겐의 사례처럼 급격한 수요감소에 따라 30시간 이하로 노동시간을 단축할 때 부분적인 임금삭감을 수용했다. 이런 경우 협상 임금 인상 자제도 이루어졌다.

주 40시간까지 단축하는 경우 부분보상을 규정한 경우는 없었다 1989년 주 44시간제로 변경할 때도 대부분의 사업장에서 완전보상이 이루어졌던 한국의 노동 현실도 고려해야 한다.

2) 임금보상 방식

비례적인 임금감축(완전 삭감)은 어불성설이다. 비례적인 임금감축은 일방적인 조업단축이지, 일자리나누기라는 연대적인 실업해소 방안이 아니다. 또한 임금협상이 정상적으로 진행되도록 상급 노조는 물론이고 정부도 적극적인 입장 표명이 필요하다.  그러나 노동시간단축의 비용증대 효과를 고려하여 임금협상을 노동시간단축 협약의 장으로 포괄하는 방안을 고려할 수 있을 것이다.

법정시간단축 이전에 법정시간 만큼 또는 그 이하로 단축하는 경우나 법정시간단축이 실시되고 있는 시점에서 그 이하로 단축하는 경우에 고통분담을 위한 지원제도를 마련할 필요가 있다. 원칙은 노동자, 사용자, 정부가 노동시간단축에 따른 비용을 각 1/3씩 분담하는 방안이다(중소기업에는 정부 부담 1/2). 이 때에도 노동자와 사용자의 부담분은 노동시간단축을 통한 생산성향상으로 채워질 수 있다.

시간단축은 □태만 감소, 피로 감소에 따른 작업 효율 증대, 작업재조직화에 따른 이득, 자본활용도 증대, 자본집약도 증대□를 통해 생산성 증대로 이어지며, 생산성 효과는 고용될 노동자 수에 대한 수요를 감축시켜 직접적으로는 고용효과를 감소시킨다(Whitley & Wilson 1986). 그러나 간접적으로는 노동비용을 감축시키고, 그것이 생산비용 감축으로 인한 제품가격 인하로 이어진다면 생산물 수요를 증대시켜 노동수요도 증가시킬 수 있는 긍정적 효과를 가지며 이에 따라 경제 전체에도 긍정적 영향을 미친다. 일본 노동성의 분석에 따르면 1시간의 노동시간단축은 1968∼1984년간 0.9%, 1973∼1987년간 3.7%의 생산성 향상을 가져왔다고 한다. 우리의 89년 경험도 이를 증명한다. 89년 노동시간단축이 무리없이 이루어졌던 배경을 보아야 한다. 87-89년 3년간 연평균 생산성 증가율은 8.5%인데 반해 노동시간단축 이후 3년간 12.4%로 크게 증가했기 때문이다.

프랑스의 35시간제 노동시간단축방안이 기업의 비용충격을 흡수하고 인플레 유발을 통해 경제 전반에 악영향이 미치지 않도록 재정균형을 유지하도록 설계되어 있기 때문이다. 프랑스의 시간단축 재원은 시간단축으로 인한 생산성 이득(최소 25% 최대 50%)과 정부의 사회비용지출 절감분에 해당하는 구조적 지원금(25%)으로, 이것은 완전 임금보상 기준 시 노동시간단축 증가비용의 2/3정도를 감축할 수 있다. 나머지 1/3을 정부의 일시적 보조금, 매년 상승하는 생산성 증가를 활용하는 방안, 과거 노동의 기여도나 분배의 불평등을 반영하는 방안, 협약 임금 인상률을 완화하여 활용하는 방안 등을 선택하여 해결한다면 완전임금보상을 통해 노동자의 소득저하를 방지하면서 동시에 실업축소와 고용여력 확대에 기여할 수 있으며 기업 비용이나 재정균형에도 큰 충격을 주지 않는 해법을 찾을 수 있다.

한국의 경우 노동생산성의 증가속도가 프랑스나 다른 유럽국가들과 비교해도 매우 높은 수준이기 때문에 노동시간단축으로 인한 생산성향상 정도도 훨씬 높을 것이다 따라서 비용증가를 유발하지 않고도 완전임금보상 방식의 노동시간단축을 실현하기가 더욱 쉬운 조건이다.

정부의 지원제도는 고용보험제도의 고용안정기금이나 채용보조금의 확대 개편이나 이를 원용하여 신설하는 별도의 기금을 통해 마련할 수 있다. 이를 사용자가 낸 기금이라고 한다면 사회보험의 근본적 취지를 부정하는 것인가에 대한 대답도 필요하다.

4. 작업조직과 노동시간제도의 개편 문제

노동시간단축과 함께 작업조직재편이 수반되고 작업시간 제도의 큰 변화가 이루어진다.

1) 작업조직 개편 문제

노동시간단축은 직접적으로 기존 작업관행에 변화를 초래한다. 가동시간 변화와 작업주기 변경, 작업조직 유연화, 개인별 작업시간의 다양화, 작업장내 빈번한 직무이동, 작업감독의 강화와 작업밀도의 증대, 사용자의 휴게시간 단축 추구 등의 변화가 나타난다. 줄어든 노동시간에도 불구하고 설비가동시간의 손실을 최소화하기 위해 불가피한 작업관행의 변화의 측면과 줄어든 시간을 작업밀도의 증대로 보상하려는 사용자의 의도를 관철하려는 측면이 공존한다. 노동시간단축의 목표는 줄어든 작업시간에도 불구하고 설비가동시간을 유지하여 생산량이 감소하지 않는 것이다. 줄어든 작업시간 만큼 고용을 증대한다면 설비가동시간은 유지되고 생산량은 감소하지 않는다. 이 때 노동시간단축에 따른 생산성 상승 효과는 생산량 증대효과로 이어지게 되어 단위 노동비용도 증가하지 않게 된다. 줄어든 작업시간을 노동강도 강화로 메우려는 사용자의 의도는 단기적으로 노동비용 상승을 막을 수 있을지라도, 기대했던 고용효과를 무화시키며 설비이용도를 떨어뜨려 오히려 전체적인 생산비용을 증대시키는 결과를 가져온다.

따라서 노동시간단축에 따른 변화가 노동강도 강화라는 악순환 효과로 귀결되지 않도록 하는 장치는 작업자들만의 이기적인 태도가 아니라 노동시간단축의 효과를 보장하기 위해서 반드시 필요한 선택이다

서구에서는 노동시간단축에 대한 반대급부로 사용자들은 유연화를 요구했다. 이로 인해 노동강도가 강화되고 고용지위가 약화되기 때문에 노동자의 입장에서 매우 받아들이기 어려우며, 그 동안 교섭을 통해 작업조직과 배치, 작업관행에 관련된 사항에 대해 강화해온 발언권을 상실하고 더 큰 유연화 압력에 직면할 위험성에 노출하게 된다. 생산관련 조항에 대한 노동자의 의사결정 참여 권한이 명시되지 않고 제도화되지 않은 우리 작업장 관행으로 볼 때, 서구에서처럼 유연화 조항에 대한 협상이 사용자의 유연화 요구에 대한 방어적이지만 일정 수준 통제력을 갖는 형태로 진행되기도 어렵다. 경쟁력의 원천으로 삼고 있는 이런 사용자의 유연화 요구는 무한대의 욕구로 나타나 작업의 강도도 무한 증가할 것이기 때문이다.

사용자의 유연화 시도에 대한 적절한 방어벽이 없다면 노동시간단축의 고용효과 자체도 상쇄되는 결과를 초래한다는 점에서,  불가피한 유연화의 측면과 과도한 유연화 시도를 구별하고 그 균형을 도출할 수 있는 작업장 협상 제도가 반드시 필요하다. 과도한 유연화가 초래할 노동강도 강화를 적정 수준에서 제어하면서 동시에 노동강도를 지나치게 강화하지 않고 생산성향상이나 가동률 증대를 촉진할 수 있는 교대제 확대 등 근무제도 개편, 작업조직개편이 중심이 되어야 한다

이를 위해 노동강도 강화에 대한 작업장 협상체계를 이 기회에 제도화할 필요가 있다. 자동차산업의 경우 노사협의회의 틀을 활용한 부서 차원 노사협의회의 형식을 띠지만 실질적으로 교섭적 성격을 띤(준교섭적) 작업장 교섭이 관행으로 정착되어 있다. 작업조직 변화, 작업장내 배치전환, 적정 노동강도의 설정과 관련한 작업장 수준 교섭체계를 제도화하여 □실질적인 생산참가에 기초한 작업장 협상제도□를 마련할 시점이다.

2) 노동시간제도 개편 문제

노동시간단축에 대응하여 사용자가 요구하는 유연화의 가장 중요한 형태가 탄력적시간제의 개편이다. 그러나 탄력적 시간제도의 기준 기간을 연장하는 방식은 생산성 향상 효과와 고용효과 감소 효과를 동시에 보아야 한다. 따라서 적정한 수준이상 무한정 늘리는 정책은 바람직하지 않다. 현재 한국에서는 98년부터 1개월 기간의 탄력적시간제가 시행되고 있다. 변화된 노동시간이 고용유지, 창출에 기여할 수 있도록 효율적인 생산조직화를 위한 기업 차원의 자율적 교섭을 유도하는 방법이 필요하다.

주 40시간 단축방안은 업종별, 기업별 특성에 따라 다양한 형식으로 시행되면서 작업조직의 고도화를 촉진하면서도 노동강도 강화와 연결되지 않는 형태의 탄력성을 높일 수 있다. 1일 8시간 주 5일제 도입방식을 중심으로 1일 노동시간을 비례적으로 감축하는 방법(1일 7시간 20분 작업제), 중간 휴일을 삽입하는 방식, 연간 노동시간을 기준으로 단축하는 방식(별도 휴가의 부여), 생애노동시간을 단축하는 방식(안식휴가휴식제, 유급 교육휴가휴직제), 근무형태나 교대제의 변경(ex. 주야 교대제의 주석 교대제화)의 방식들을 기업 여건에 따라 도입할 수 있다.

다른 한편, 파트타임이나 하청의 확대 등 고용형태의 유연화가 초래될 수 있다는 사실에 대한 대책이 필요하다. 사용자의 고용형태의 유연화 시도로 인해 단축되는 자투리 시간에 대해 정규고용을 유지, 확대하지 않고 파트타임을 고용하려는 시도가 확산될 수 있다. 독일에선 1989년 이후 국가보험을 적용 받지 못하는 파트타임 수의 감축을 위해서 소매업에서 사용자는 주 20시간 이하 계약을 노동자 본인의 요구가 아닌 한 체결할 수 없도록 했다. 파트타임 노동자는 1-2시간의 □minishift'를 피하기 위해 일 최저 4시간 작업해야 한다. 우선 파트타임의 확대를 방지해야 하며, 그 유인을 줄이기 위한 이런 규제 정책이 필요하다.

3) 독일의 노동시간단축 협약에서 유연화의 문제

최초의 노동시간단축 협약인 1984년 협약에서 전국협약의 기초가 된 레베르(Leber) 타협안의 핵심은 주 38.5시간으로 노동시간을 단축하는 것과 함께 공장수준에 이를 실행하는 과정에서 유연성을 부여하는 것이었다. 유연화의 내용은 다음과 같다(G. Bosch, 1990＞616 ; <표 3-2> 참조).

<표 3-2> 독일의 노동시간단축과정

합의 시기	주당시간 (발효일)	임금(발효일)	개별적 차별화	변동 기준
1984	38.5 (85. 4. 1)	+3.3%(84.4.1) +2.0%(85.4.1) +2.9% 시단에 따른 임금보상(85.4.1)	37-40 (공장 평균 38.5)	2달
1987	37.5 (88.4.1)	+3.7%(87.4.1) +2.0%(88.4.1) +2.66% 시단에 대한 임금보상(88.4.1)	36.5-39.0 (공장 평균 37.5(1988), 37.0(1989))	6달
	37.0 (89.4.1)	+2.6%(89.4.1) +1.35%시단 따른 임금보상(89.4.1)
1990	36.0 (93.4.1)	+6.0%(90.3.1)	공장 종사자의 13%는 자발적으로 주당 40시간까지 작업가능(90.4.1) - 임금 또는 2년내 휴가로 보상	6달
	35.0 (95.10.1)

자료＞ 독일금속산업 협약, 1984. 1987, 1990.

G. Bosch(1990; 616)에서 재인용

① 개별적 차별화＞ 개별 노동자의 주당 노동시간은 37-40시간 범위에서 허용한다. 그러나 개별 기업에서 전체노동자의 평균시간은 38.5시간을 초과하지 못한다.

② 변동노동시간(탄력적 노동시간)＞주당 노동시간은 주 5일 동안 균등하게 또 불균등하게 분산이 가능하다. 그러나 주당 평균시간은 두 달 기간 이상으로 38.5시간을 초과하지 못한다.

③ 분권화＞ 노동시간, 개별적 차별화, 노동시간 변동폭의 정확한 시점은 기업수준에서 경영진과 작업장평의회 간에 합의되어야 한다.

노동시간단축의 결과에 대해 금속노조는 □금기를 깬(a brocken taboo)' 큰 승리라고 선전한 반면, 사용자들은 경직된 협약으로부터 후퇴를 얻어낸 중요한 일보전진이라고 평가했다. 노동자는 사용자가 완강하게 거부하던 노동시간단축으로 진전할 계기를 얻었지만 다른 한편 사용자는 유연화와 교섭분권화를 위한 터전을 구축했다. □이제 문은 주 35시간노동으로 열려있지만, 단축된 더 유연한 노동시간으로 또 다른 문도 열리게□(Thelen, 1989; 70) 되었다. 독일 노동조합은 신자유주의의 유연화 추구에 대해 대응할 터전을 마련했지만, 독일 사용자들의 입장에서는 유연화의 실현 기반도 동시에 마련된 것이다. 그 이후에도 노동시간단축 협상의 결과로 노동자들은 고용안정을 얻는 대신 유연성과 부분적일지라도 임금삭감을 수용한 결과(시간당 임금은 유지되지만, 유연화 등 다른 부수적인 요인으로 발생하는 임금삭감)로 귀결되었다.

특징을 요약하면 다음과 같다.

첫째, 모든 협약은 노동시간단축과 유연화(시간유연화-탄력제의 확대적용과 차별화)의 교환이라는 공통적인 특징을 갖는다. 더 많은 노동시간단축은 언제나 더 많은 유연성의 도입으로 귀결되었다. 유연성의 확대는 노동시간단축이 목표로 하는 고용유지나 창출의 여력을 축소하는 반면, 임금감축 없는 노동시간단축으로 인한 기업비용의 증가를 상쇄하여 노동시간단축의 기업차원 적용을 촉진하는 양 측면의 효과를 갖는다. 유연화를 거부하기 어려운 흐름이라고 보고 노동조합이 노동시간단축이란 대응을 통해서 효과적으로 수용한 결과라고 긍정적으로 평가하는 입장이 있는 반면, 노동시간단축과 함께 임금인상 자제, 유연화 확대적용 등으로 수세적이고 실패한 결과라고 부정적으로 평가하는 입장이 있다. 노동시간단축은 노동자에게 절대선이 아니며, 독일에서처럼 산별교섭의 방식으로 협상을 통해 타협점을 찾게 될 때 노동조합 측이 기댈 수 있는 정치경제적 여건에 따라 결과의 향배는 많이 달라질 수 있다는 점을 알 수 있다.

) 노동시간단축의 방향을 포함해서 노동조합운동의 전략과 진로에 대한 논쟁을 전개할 때 주장이 담고 있는 이념과 지향점의 차이를 명확히 구분하고 시작하는 것이 좋을 것이다. 노동시간단축을 평가하는 입장도 □변혁 프로젝트의 한 국면 전술방안□인지, □사민주의 프로젝트의 전략전술□로 볼 것인지에 따라 달라진다. 유럽에서 노동시간단축이 이루어졌던 배경에는 신자유주의와 사용자 주도성의 시기, 친노동자 사민주의 정당의 집권과 노동시간단축 주도, 고실업의 시기, 노동운동의 수세적 국면, 노동운동의 대안전략으로서 노동시간단축안의 제기와 같은 사실이 깔려있다. 임금감축, 임금인상 자제와 같은 점에 명시적인 양보를 하지 않는 노동시간단축방안이 실현된다 하더라도 유연화 조항에 대한 양보나 분권적인 협상구조의 확대와 같은 현실이 벌어진다. 이를 평가할 때 노동시간단축 방안에 부여하는 의미에 따라 의견이 달라질 수 있다. 또한 임금감축은 없더라도 임금인상 자제를 수용하는 협상에 대해서나 부분적인 임금감축을 수용하는 경우에는 더 치열하다. 이런 평가에 대한 입장은 4장의 정책방안의 도출과정에 담겨있다.

둘째, 유연화조항과 차별화조항 등 유연화의 형태별 구별이나 파트타임, 견습공 등 노동시간단축의 직접적 혜택을 받지 못하는 비정규직에 대한 고려 등 노동자간 연대성의 문제에 대한 시사점을 찾을 수 있다. 기업이 설비가동시간을 유지하기 위해 노동시간단축의 적용에서 예외로 취급할 수 있는 차별화 조항은 숙련직이나 핵심노동자층과 그 이외 노동자로의 양분화를 촉진할 수 있다는 점에서 노동조합이 좀 더 적극적으로 대처했어야 한다는 주장(Thelen, 1989)이 있는 반면, 실제로 적용한 기업은 일부 대기업복합체에 지나지 않았기 때문에 같은 유연화의 효과로 평가하는 입장(Bosch, 1990)이 있다. 어쨌든 노동조합은 유연성 여부를 결정한 것이 아니라, 단지 어떤 형태의 유연성인가를 결정할 수 있을 뿐이었다. 다른 한편, 비정규직에 대한 노동시간단축의 적용을 위한 조항이나 파트타임 규제조항은 노동시간단축의 실행효과를 높이기 위해서나 노동자 연대를 구축하기 위해서는 반드시 필요한 사항이다.

셋째, 명목상의 임금이 감축되지 않더라도 협상임금 인상을 자제하거나 다년간 임금계약에서 예상했던 것보다 실제 물가상승률이 더 높아지면서 실질임금이 삭감되는 결과를 초래하는 등 임금감축의 결과가 나타났다. 또한 유연화의 확대적용으로 시간외노동 할증임금 부분이 줄어드는 등의 실질소득 감소효과가 더해진다. 고용안정을 담보로 하는 협상은 노동조합의 입장에서 수세적일 수밖에 없으므로 불가피하다는 관점과 노동시간단축으로 인해 소득의 불균형만을 심화시키고 근무형태만 복잡해졌을 뿐이라는 비판적인 관점으로 나뉜다. 노동시간단축은 유연화와 신자유주의의 시기에 선택할 수 있는 노동조합의 전략적 대응방안이기도 하지만, "변화하고 있는 노동조합의 대변 기능과 대변 대상의 변화□(M. Terry, 1994)에 직면하고 있는 노동조합의 기능의 변화양상을 모순적으로 보여주는 사안이기도 하다. 독일의 금속노조가 "신자유주의를 더 잘 뚫고 나간 것"(Thelen, 1989＞82)이라는 평가는 비관적인 다른 나라의 사례가 많기 때문이기도 하지만 크게 틀린 말은 아니다.

) 대변 기능 자체의 변화란 임금을 중심으로 한 양적, 분배적 쟁점에서 고용과 생산과 관련한 질적, 생산중심 쟁점으로 변화를 말한다. 대변할 대상의 변화란 제조업 중심의 정규직에서 서비스업이 집중된 비정규직으로 대변대상의 확대를 의미한다.

넷째, 독일 노사관계 구조에서 변화와 관련되는 항목으로서 독일의 이중체계(산별노조가 주체가 되는 산별교섭과 작업장평의회를 중심으로 한 사업장교섭)의 중심 축을 하방이동시키는 계기로 작용하고 있다. 분권화된 교섭에 대한 사용자의 요구가 관철되는 양상을 띠고 있으며 독일형 이중체계의 안정성 자체가 위협받고 있다는 진단도 제기된다.

이 모든 변화가 노동시간단축 협상의 시기에 나온 것은 사실이지만, 노동시간단축 교섭으로부터 시작된 것은 아니다. 신자유주의의 흐름과 맞서기 위해 노동시간단축이 노동조합의 전략적 대안으로 제출되면서 변형되는 과정에서 나타난 결과이다. 노동시간단축이 실현되지 않았더라도 유연화, 분권화를 주도하는 사용자의 요구는 지속적으로 나타났을 것이다. 노동시간단축이란 방향의 선택과 구체적인 협상 결과가 상황변화에 어떤 작용을 했는지가 초점이다. 노동시간단축은 □수세적 국면의 적극적 전략□으로서 가치는 분명히 가졌던 것으로 평가할 수 있다.

IV. 노동시간단축의 정책방안

노동시간단축방안은 □주 40시간 법정노동시간의 단축□과 생산수요가 급격히 떨어진 업종, 기업에 대한 □추가 시간단축을 통한 일자리나누기 촉진□으로 집약된다. 법정시간을 단축할 때 정규시간에 따른 총임금수준은 통상임금으로 유지되는 협약을 체결하고 추가 시간단축의 경우 임금의 부분적인 삭감(또는 보상)이 이루어지는 비용분담의 원칙을 적용한다. 노동시간단축 특별지원제도를 통해 전사회적인 지원책을 마련하면서 □주 5일제 사회□로의 이행이 갖는 새로운 사회상을 공유한다.

1. 법정시간단축 방안

□ 법정노동시간을 2000년 이내 주 40시간으로 단축한다. 근로기준법의 관련 조항을 개정하는 방식으로 한다.

□ 주 40시간제를 실제 도입해야 하는 시기는 (규모별로 편차를 두어 50인 이상은 1년간 유예하고 그 이하는) 2년간 유예한다

시행 유예 기간 동안 실시하는 기업이나 업종에 대한 특별 지원대책을 마련한다. 시기별로 지원금을 줄여나가는 방식으로 한다.

□ 법정노동시간은 근로기준법 제정을 통해 우선적으로 실시하면서 여타 제도 변경과 기업협약 지원을 위한 특별법을 제정한다.

□ 특별법은 주 40시간 법정시간단축을 전제로, 노동시간단축을 위한 협약 증진과 정부 지원, 실노동시간단축을 위한 시간외노동 규제와 휴가제도 개편, 작업조직 재편을 촉진하기 위한 방안을 내용으로 한다.

□ 중앙협약을 통해 법정노동시간을 단축할 때 정규시간에 따른 통상임금 수준은 유지되도록 하는 방침을 천명하고 기업단위 협상이 원활하게 추진될 수 있도록 모델을 제시한다.

□ 특별법은 노동시간단축을 촉진하고 지원하여 심각한 고용불안의 문제를 해결하기 위한 대책으로서 노동시간단축 협약을 촉진하고 실현하기 위한 방안을 포함한다.

2. 노동시간단축 협약 지원 방안

□ 생산성향상과 고용안정의 조화를 이루기 위한 제반 조처를 노사 협약의 형태로 체결하여 법정노동시간단축의 효과를 조기 실현하고 극대화하는 목적으로 노동시간단축 협약을 촉진, 지원한다.

□ 중앙 차원의 노동시간단축 협약을 통해 산업별, 업종별, 지역별, 기업별 협약을 촉진하고 그 기준을 제시한다.

□ 법정 노동시간단축 이전에 주 40시간으로 단축하는 경우와 주 40시간제 제정 이후 40시간 이하로 노동시간을 단축하면서 일정기간 이상 고용을 유지 또는 창출하는 기업의 경우 노동시간단축에 따른 지원금이나 법정노동비용 감축의 인센티브를 제공한다.

□ 추가적인 노동시간단축의 경우 임금의 부분적인 삭감(또는 보상)이 이루어지는 비용분담의 원칙을 적용한다. 감소된 시간분에 해당하는 임금의 각 1/3을 노동자, 기업, 정부가 분담한다. 노동자와 사용자의 분담분은 노동시간단축을 통한 생산성향상을 통해 해결할 수 있도록 한다(500인 이하 제조업, 300인 이하 운수창고통신업, 100인 이하 일부 서비스업에서는 정부 분담분을 1/2로 상향하여 중소기업에 더 많은 혜택을 주는 고용안정사업 지원금 기준을 활용한다).

□ 고용보험제도 하 고용안정사업 지원금을 노동시간단축특별법의 틀 내에서 전면적으로 확대, 개편한다.

□ 특별법에 규정된 실노동시간을 단축하기 위한 조처에 대해 노사협약을 체결하여 노동시간단축의 효과를 극대화한다. 실노동시간단축을 위한 조처는 시간외노동에 대한 제한 조처, 휴일휴가제 실질화 방안, 작업장 차원의 생산참가 협상체계의 제도화를 포함한다.

<표 4-2> 노동시간단축 시행 시간표

시점	추진 내용
2000년	·근로기준법 개정안과 특별법 국회 통과 ·중앙협약 체결∑노동시간단축 모델 개발과 시행 (특별지원제도 발효)
2000년	·법정근로시간 개정안과 특별법 시행 (유예기간 중 협약 촉진)
2001년 1월 1일	·50인 이상 사업장에 대한 법정노동시간 발효
2002년 1월 1일	·전 사업장 개정법 발효(특별 지원제도 종료)

V. 맺음말: 노동시간단축을 위해 각 주체가 생각해보아야 할 점

한편 노동시간단축 논의는 할 만큼 했다. 이제 논의의 중심은 무엇을 할 것인지 보다 어떻게 할 것인가에 이르러야 한다. 그런데 왜 해야하는가 하는지에 대해 반복적인 공방에 그치고 있으며 초보적인 노동시간 단축 틀의 설정에 대해서 부차적으로 논의하는 수준에 머물고 있는 현실이다. 정부가 의지를 가지지 않는 한 현재의 논의의 수준을 벗어날 수 없다. 노사정위원회든, 특별위원회이든 방법은 큰 문제가 아니다. 정부가 노동문제에 관한 한 중장기적 계획과 사고를 갖지 못하고 있는 현실이 가장 문제이다.

노동시간단축은 큰 그림이다. 한국경제의 성장 기반인 노동력의 배치, 활용, 능력향상을 위한 중장기적 설계이자 전근대적 성장구조로부터 질적 합리성을 갖는 현대적 성장구조로 재편하는 기반이다. 아울러 양적 성장과 질적 쇠퇴의 양극화된 모순을 보이고 있는 사회적 현실을 개혁하고 언제나 성장의 뒷그늘과 언저리에 머물러 있는 노동자를 비롯한 국민 대다수의 생활의 질을 향상시키는 방향의 선택이라는 점을 함축하고 있다.

정부: 의지를 가져도 좋다. 노사 대결의 쟁점에 얽매인다고 생각할 필요도 없다. 정부는 보편적인 이해의 담지자로서 경향적으로 확인되고 보편적으로 용인되는 사안에 대해 일반적인 의지를 드러내 보이면 되는 것이고 그게 할 일이다. 그 방범이 법정노동시간단축을 입법화하는 것이다.

사용자: 14.7% 인건비 상승 효과, 그리고 일본의 국민소득과 노동시간단축과의 함수 관계. 그리고 노는 날이 많은데 일 하는 분위기를 해친다는 주장을 하고 있다.

비효율과 부담을 사용자나 경영자단체가 거론할 수 있는지는 논외로 하자.

실노동시간이 그대로 유지되는 것으로 계산하는 인건비 상승효과는 노동시간단축의 의미를 왜곡하는 것이다. 독일의 사례를 분석한 연구에 따르면 1시간의 표준노동시간의 단축은 0.85에서 1시간의 실노동시간의 단축으로 이어진다(Hunt 1996). 시간(초과노동 의존)에서 고용(신규 고용창출이나 고용유지)으로 대체가 나타나고 있는 것이다. OECD는 노동시간에 대한 전국적 규제체계가 없는 영국의 경우만 일시적 초과노동의 증가로 이어졌을 뿐 대부분 실노동시간 단축으로 귀결한다고 평가하고 있다(OECD 1998). 초과노동시간 증대, 파트타임과 교대제 등 작업패턴의 변화에 의해 상쇄되는 부분을 고려하더라도 표준시간의 1시간 단축은 1/2∼2/3의 실노동시간 감소를 가져온다고 한다(Whitley and Wilson 1986). 한편 1%의 표준시간단축이 1.2%의 더 큰 실노동시간 단축을 초래한다는 연구 결과도 있다(Hart 1987).

따라서 노동시간제도의 유연성을 적절한 수준에서 규제하는 제도와 관행을 갖추고 초과노동시간 의존 관행을 제어하기 위한 보완장치만 마련한다면 당연한 귀결로서 실노동시간은 단축된다. 노동력재생산을 위한 최소 보호 장치로서 1일 노동시간의 최고한도를 하향 조정하면서 주단위, 월단위, 연간 단위로도 노동시간 최고한도를 규정하고 거의 실행되지 않고 있는 근로기준 감독을 제대로 한다면 해결할 수 있는 문제이다.

또한 인건비 상승효과를 말하려면, 생산성 상승효과도 논해야한다.

법정 노동시간단축은 충격적인 조치이다. 기업비용을 증가시키고 경제에 악영향을 미치는 충격이 아니라, 대량실업을 방지하고 새로운 정규고용의 장을 확대하면서 경제위기로 인한 사회적 불평등의 확대를 제어할 수 있는 충격을 주는 새로운 선택이다.

생산성의 지속적인 상승효과와 추가 상승효과, 그리고 정부의 지원금까지 고려하면 오히려 (-) 효과까지 도출되기도 한다. 또한 성장과실은 적정 분배되어야 하는 것 아닌가?

1/3 원칙을 지키자. 노동자 1/3, 사용자 1/3, 정부 지원 1/3. 노동자와 사용자의 몫은 노동생산성 향상으로 해결된다. 생산성향상의 원칙에 대해 말하면 된다. 사용자는 노동시간단축으로 인한 작업재조직과 작업시간 재편성의 능력이 없어서 주저하는 것은 아닌가?

노동자 그리고 노동조합: 노동자에게 큰 부담이다. 작업시간 재편성으로 휴일근무나 야간근무가 오히려 확대될 수 있다. 시간외수당이 줄어들 수도 있고 임금 보전이 이루어지더라도 생활비 축소에 직면할 수 있다. 그러나 노동시간단축이 가야할 방향이란 대의에 대해 합의를 만들어갈 필요가 있다. 특히, 노동시간단축을 임금향상의 기회로만 활용해서는 안된다. 새로운 도전이다. 비용충당을 위해 생산성향상은 불가피하다. 이제 많이 일하는 게 아니라, 적게 효율적으로 일한다는데 광범위한 동의가 필요하다.

또한 비정규노동자, 영세기업 노동자 등 근로기준법의 사각지대에 놓인 노동자에 대한 고려가 필요하다. 장기적으로 같이 향상되는 것이다는 말로 충분한 것인지 고민할 필요가 있다. 영세기업 노동자와 비정규노동자에 대한 특별 노동시간대책이 필요하다. 설계의 문제이기도 하다. 유예기간을 단축하고 일반적으로 전격적으로 시행한다는 원칙을 확인할 필요가 있다. 또한 정부의 보조금 수준을 월급여에 비례한 지원에서 벗어나 정액으로 하거나 비율을 차등화 해서 저임금 노동자에게 유리하게 설정해야 한다.

현재 노동시간단축은 진전되고 있다고 하지만 경제위기 이후 몇차례나 부침이 있었다. 별로 진전이 없을 것이다. 왜냐하면 정부의 태도는 여전하기 때문이다. 노동계를 대화의 장으로 끌어들일 시점마다 등장했다 사라지곤 했다. 과연 어떤 의지를 가지고 있는지 알 수 없다. 이런 상황에서 노동계의 대응은 어떠한가? 민노총이 중점 과제로 설정해서 행동, 실천 강령으로 구체화시키고 있는 점에 대해서 동의하고 박수를 보낸다. 하지만 양 노총의 방향의 차이는 없다. 그렇다면...정말 노동시간단축이 필요한 과제라고 생각한다면 사안별 연대를 마다할 이유는 없을 것이다(이건 개인적인 의견이다). 논의의 장 문제도 큰 걸림돌이 되지 않는다. 투쟁과 교섭 또는 협의(대화)는 병행된다. 대화의 장은 따로 두고 행동 프로그램에서 일부 같이해서 논의의 수준을 증폭시켜보자. 사건을 만들어야 국민들이 알게 되는 현실이다.

주 5일제, 국민에게 다가가기 위해서 좋은 구호이다. 정확하게 말하면 주 40시간제이다. 병기할 필요가 있자.

주 5일 수업제나 공무원 격주휴무제에 대해 거부할 이유가 없었다고 판단한다. 학교부터, 병원부터, 관공서부터, 은행부터 할 수도 있자. 정부의 의지를 과신해서도 안되고 과소평가해서도 안되는 국면이다. 학교부터 시작해서 부딪혀 나가고 문제점을 수정해 나가는 방안도 차선의 방안이다.

시민단체가 노동시간단축에 대해 명확하게 행동할 시점이 다가오고 있다.

이제 앞으로 지향해야 될 사회에 대한 전망을 공유하고 전반적 사회노동정책의 방향을 설정하는 것이 필요하다. 주 5일제 사회가 갖는 생기 있고 합리적이면서 효율적이고 연대적인 사회의 미래상을 열어나가기 위해 노동시간단축은 지금 바로 이루어져야 한다.

* 참고문헌 생략. 자세한 내용은 다음 책을 참조하기 바람.

김성희(1999), □노동시간단축의 쟁점과 과제: 주 40시간제 도입에 관한 연구□, 한국노총 중앙연구원