	발제문
	한국의 비정규 노동과 노동시장 체제: 사회적 노동시장의 모색 이 글의 핵심적 주장은 필자의 「현대 노동시장의 정치사회학」의 결론 부분에서 대략 제시된 바 있다. 또 이 글의 내용은 필자의 “비정규직 문제해결을 위한 임금체계 개편방안 모색”(참여연대 노동사회위원회 제1차 토론회 발표문)에 부분적으로 의존하고 있다.
	정 이 환 (서울산업대학교 교양학부 교수)

1. 문제 제기

한국 노동체제의 최대 문제가 비정규 노동이라는 점에는 이론의 여지가 없을 것이다. 비정규 노동자들은 고용이 지극히 불안정하며, 정규 노동자에 비해 근로조건이 열악하고, 자신의 능력을 개발할 기회를 가지지 못하고 있고, 국가복지 및 사회복지의 적용도 제대로 받지 못하고 있다(김유선, 2004). 이들은 근로빈곤층의 중심 부대를 구성하며, ‘새로운 위험’에 노출되어 있는 대표적 집단의 하나이다. 이런 비정규 노동자가 전체 임금 노동자의 절반을 넘었고 줄어들 기미를 보이지 않고 있다. 비정규 노동자들은 노사갈등의 중심이기도 하다. 노사분쟁 중 비정규 노동자가 주도하는 분규의 비율이 현저해 증가했을 뿐 아니라 이런 분규는 격렬하면서도 장기화되는 양상을 보이고 있다(은수미, 2006).

비정규 노동 문제를 이대로 둘 수 없다는 데에 사회적 합의가 이루어져 있으며, 내용은 어쨌든 정부가 비정규 노동자 보호법을 제정한 것도 이런 사회적 합의가 반영된 것이다. 그러나 비정규 노동자 보호법을 포함한 정부 대책이 전혀 불충분할 뿐 아니라 오히려 비정규 노동자의 처지를 악화시킨다는 비판도 강하다. 이런 입장에 서는 사람들은 비정규 노동 문제의 궁극적 대안은 정규직화이며, 이를 위해서는 강력한 사용규제 정책이 필요하다고 말하고 있다.

비정규 노동자 문제에 대한 원칙적 해결방안이 정규직화라는 점은 일견 지극히 당연해 보인다. 반드시 비정규직을 고용할 사유가 있는 경우를 제외하고는 모든 노동자가 정규직으로 고용되는 것이 바람직한 노동시장일 것이다. 그런데 여기서 두 가지 질문을 던져 볼 필요가 있다. 하나는 과연 비정규직의 정규직화가 어떻게 실현될 수 있는가, 더 구체적으로는 비정규직의 사용을 규제하는 정책을 통해 비정규직의 정규직화를 이룰 수 있는가라는 질문이고, 다른 하나는 비정규직의 정규직화가 우리나라 노동시장에서의 고용불안과 양극화에 대한 궁극적 대안인가라는 질문이다. 이에 대해 필자는 대체적으로 부정적 견해를 가지고 있다. 그 이유는 다음과 같다.

첫째, 우리나라 사용자들이 정규 노동자 대신 비정규 노동자를 사용할 매우 강한 동기를 가지고 있기 때문에 사용규제 정책만으로 비정규직의 정규직화가 전면적으로 이루어지기 어렵다. 최근 비정규 노동자 보호법이 시행되면서 역설적으로 비정규 노동자들이 대거 해고되거나 외주화되는 경향이 나타나고 있다. 노동계 일각에서는 이런 현상이 초래되는 주요 원인이 잘못된 비정규 보호법에 있으므로 법의 재개정을 추진하겠다고 말하고 있다. 그러나 현재 나타나고 있는 비정규직의 외주화는 비정규직 보호법이 노동계 요구대로 제정되었다면, 즉 원칙적으로 기간제 사용을 금지하는 조항이 도입되었다면 더 광범위하게 나타났을 가능성이 크다. 사용자들이 가능한 수단을 최대한 동원하여 비정규직의 정규직화를 회피하려 하고 있는 상황에서 사용규제 정책이 의도한 효과를 내기 어려운 것이다. 외주화도 규제하면 되지 않는가라는 반론이 있을 수 있으나 외주화를 막는 법이 제정되기는 어려울 것이다. 강한 노동시장 규제정책을 가지고 있는 유럽 국가에도 그런 법률은 없다.

여기서 필자가 정규직화를 요구하며 싸우는 비정규 노동자들의 노력이 별 성과가 없을 것이라고 예단하는 것은 아니다. 조직화된 투쟁은 정규직화의 가능성을 높일 것이며, 요구를 쟁취하는 노동자들도 적지 않을 것이다. 그러나 정규직화에 대한 사용자들의 저항이 강할 것이라는 점 또한 사실이다. 이런 저항에 맞서 요구를 관철시킬 수 있는 조직적, 물질적 자원을 가진 비정규 노동자들은 많지 않다는 것이 현실이다. 따라서 사용규제 정책은 전반적 정규직화로 이어지기 보다는 일부 노동자의 정규직화와 더 많은 노동자의 외주화로 귀결될 가능성이 크다.

우리나라 사용자들이 비정규 노동을 사용할 강한 동기를 가지는 것은 단지 선량한 사용자로서의 사회적 책임을 방기하기 때문만은 아니다. 분명 우리나라 노동시장 체제에는 비정규 노동을 양산하는 메커니즘이 내장되어 있다. 그 내용은 후술하기로 하고, 여기서는 비정규 노동 문제가 전체 노동시장 구조와 긴밀히 연관되어 있으며 이 구조를 건드리지 않고 비정규 노동 문제만을 해결하려고 하는 것은 연목구어가 될 수 있다는 점만을 지적해 두고자 한다.

둘째, 비정규직의 정규직화가 우리나라 노동시장 문제에 대한 궁극적 대안이 되지 못한다고 보는 이유는, 비정규직의 정규직화는 대기업 및 중견기업에 고용된 노동자들에게나 큰 의미가 있지 중소영세기업 노동자, 그리고 사용자가 불분명한 노동자들에게는 별 의미가 없기 때문이다. 이런 곳에서는 정규직과 비정규직 간의 경계가 불분명하며, 근로조건 격차도 크지 않다. 설령 비정규직의 정규직화가 이루어진다고 해도 중소영세업체의 노동자들은 대부분 고용이 불안정한 노동빈곤층으로 남을 가능성이 크다. 우리나라에서는 기업규모별 근로조건 격차가 매우 크고 5인 미만 사업체에는 근로기준법의 핵심적 조항들도 적용되지 않고 있기 때문이다. 필자는 고용형태와 기업규모 중 어느 것이 임금 및 사회보험 수혜여부에 더 큰 영향을 미치는가를 분석한 바 있는데 고용형태보다는 기업규모가 더 중요한 요인이었다(정이환, 2007a).

이와 관련하여 우리나라에서 비정규 노동자가 누구인가를 다시 한 번 살펴볼 필요가 있다. 넓은 의미의 비정규 노동자에는 (1) 식별가능한 객관적 고용형태가 정규 노동자와 상이한 노동자들과 (2) 객관적 고용형태는 잘 구분되지 않으나 근로조건이 열악하고 고용이 불안정한 노동자들이 모두 포함되어 있다(정이환, 2003). 이 두 집단을 구분하자면 전자는 ‘좁은 의미의 비정규 노동자’로 후자는 ‘취약 노동자’로 부를 수 있을 것이다. 취약노동자는 주로 영세기업의 노동자들인데 이들은 좁은 의미의 비정규 노동자보다 근로조건이 더 열악하고 더 심각한 ‘사회적 배제’의 상태에 있다. 그런데 현재 비정규 근로자 보호법이나 공공부문 비정규직 대책은 모두 좁은 의미의 비정규 노동자를 대상으로 하고 있으며 사회적 관심의 대상이 되는 비정규 노동자도 주로 이들이다.

필자는 전자를 ‘비정형 노동자’로 부르는 것이 더 적절하다고 생각하나 통상적 용어를 따르기로 한다.

어째서 취약 노동자가 더 열악한  조건에 있는데 좁은 의미의 비정규 노동자의 문제가 더 부각되어 있는 것일까? 여기엔 이들이 외환위기 이후 크게 증가했다는 점, 같은 기업 내에서 정규직과 차별되기 때문에 더욱 불공정하고 불평등하게 보인다는 점, 집단적 투쟁을 한다는 점 등의 이유가 있을 것이다(정이환, 2007a). 특히 이들이 당하는 차별이 기업 내에서의 차별이라는 점이 중요한 요인이다. 그러나 기업 내 불평등이 기업 간 불평등보다 더 부정의하거나 불공평하다고 말할 수는 없다. 우리나라에 초기업적 표준임금 관행이 없고 근로조건이 기업별로 상이한 것이 당연시되고 있기 때문에 그렇게 느껴질 뿐이다. 이런 점에서 비정규 노동 문제에 대한 우리 사회의 관점은 기업별 관점에 머물러 있다고 할 수 있다.

기업별 관점을 넘어 사회적 관점을 가질 때에 비정규 노동 문제에 대한 대안은 취약 노동자에 대한 대책을 포함하는 종합적인 것이어야 하며 이 역시 우리나라 노동시장 구조의 전면적 변화를 필요로 한다. 최근에는 직접 고용 비정규 노동자의 외주화가 대규모로 이루어지면서 이 과제가 더 중요한 것이 되고 있다. 외주화된 노동자들 중 많은 수는 형식적으로는 중소영세업체의 정규 노동자로 분류되게 되지만 실제 노동조건은 더 나빠질 가능성이 크다. 실질적으로는 비정규 노동자나 다름없는 것이다. 사실 넓게 보면 비정규 노동이란 고용형태와 관계없이 기업내부노동시장에 포섭되지 않는 노동자 모두를 가리킨다고 할 수 있다(이병훈ㆍ윤정향, 2001).

비정규 노동 문제에 대한 대안을 노동시장 체제의 전면적 개혁에서 찾아야 한다고 할 때 그 개혁의 핵심 내용은 이중노동시장을 극복하고 사회적 노동시장을 구축하는 것이다. 이것이 이 글의 핵심 논지이다.

2. 노동시장 체제와 비정규 노동

우리나라 비정규 노동 문제가 전체 노동시장 구조와 긴밀히 연관되어 있다고 했는데 이를 좀 더 폭넓게 이해하기 위해 선진국 노동시장 체제의 유형과 (좁은 의미의) 비정규 노동 상황에 대해 간단히 개괄해 보기로 한다. 선진국 노동시장 체제는 크게 자유시장형, 사회적 규제형, 그리고 이중노동시장형 등 세 가지 이념형으로 나눌 수 있으며 구분 기준은 임금과 근로조건이 단체협약에 의해 결정되는가 여부이다. 이 이념형에 따라 비정규 노동의 양상이 다르다.

1) 자유시장형 노동시장 체제

자유시장형 노동시장 체제는 근로자의 임금이 시장원리에 의해 결정되는 유형이다. 정부 정책이나 단체교섭은 임금결정에 영향을 미치지 못한다. 이 유형에 해당한다고 볼 수 있는 나라들은 미국을 위시한 영미권 국가들이다. 물론 이 나라들이 이 이념형에 완전히 들어맞는 것은 아니다. 미국에도 노조부문이 존재하며 여기엔 기업내부노동시장이 어느 정도 형성되어 있으므로 미국 노동시장 체제는 이중노동시장형으로서의 특징도 가지고 있다. 그러나 이런 성격은 1960년대 이후 지속적으로 약화되어 왔다.

자유시장형 노동시장 체제에서는 근로자의 고용이 불안정하여 노동이동이 많고 노동시장 불평등이 크다. 특히 근로자 개인의 인적 속성에 따른 불평등이 크다. 대신 비정규 노동, 특히 임시직 노동의 규모는 작다. 실제로 영미형 국가에는 임시직 노동의 비율이 낮다. 2005년 기간제(fixed-term) 노동자 비율을 보면 유럽연합 15개국 평균이 약 14.5%인 것에 비해 영국에서는 5.7%, 아일랜드에서는 3.7%에 불과하다. 미국의 2000년 임시직 노동자 비율도 4.3%이다.

European Commission, Employment in Europe 2006에 의함.

비정규 노동자들은 정규 노동자에 비해 나쁜 대우를 받는 편이다. 미국을 대상으로 한 분석에 의하면 직접 고용된 임시직 및 파트타임 노동자의 임금은 여러 관련 변수들을 통제하고 난 후에도 상용직 풀타임 노동자에 비해 낮았다(Polivka, Kohany, and Hipple, 2000). 그런데 이 분석에서 제시된 회귀분석 결과 표를 보면 그 차이가 아주 큰 것은 아니다. 임금보다는 의료보험 등 기업복지 혜택에서 더 큰 차이가 난다. 전체적으로 보면 자유시장형 노동시장 체제에서 비정규 노동자들이 당하는 불이익은 사회적 규제형에서보다는 크고 이중노동시장형에서보다는 작다.

1997년 자료 분석 결과를 보면 상용직 근로자의 시간당 임금이 평균 약 14달러인데, 직접 고용 임시직의 임금 불이익은 0.55달러, 파견노동자의 임금불이익은 0.79달러였다. 여기서 말하는 불이익은 인적자본 변수들을 통제한 후의 순임금격차이다(Polivka, Kohany, and Hipple, 2000).

2) 사회적 규제형 노동시장 체제

사회적 규제형 노동시장 체제는 근로자의 노동조건이 초기업적 단체교섭에 의해 결정되는 유형이다. 동일 산업 내의 동일 직무 또는 동일 숙련의 근로자에게는 그가 어느 기업에 다니는가에 관계없이 유사한 임금이 적용된다. 대륙 유럽 국가들이 여기에 속한다. 이런 나라들에서는 임금격차가 작다. 과거 스웨덴에서와 같은 강한 연대임금정책은 붕괴되었으나 보다 약한, 또는 온건한 연대임금정책이 시행되므로 임금격차는 크게 벌어지지 않는다. 단 최근에는 대개의 나라에서 단체교섭의 분권화가 이루어지고 있고 이에 따라 임금격차도 다소 증가하는 추세를 보이고 있다.

사회적 규제형 노동시장 체제의 최대 문제는 고용창출 부진과 실업 문제이다. 특히 장기실업자가 많다는 것이 문제이다. 이런 점에서 고용에서 내부자와 외부자 간 분리가 나타난다고도 평가된다. 고용기회라는 점만 보면 자유시장형 노동시장 체제가 사회적 규제형에 비해 더 평등하다고도 말할 수 있다(Esping-Andersen, 1990). 그렇다고 사회적 규제형 노동시장 체제가 반드시 고용창출에 실패하는 것은 아니며 다양한 대안이 모색되고 있다. 주요하게 사용되고 있는 대안으로는 크게 세 가지를 들 수 있는데 첫째는 공공부문 고용창출로 주로 북유럽 국가들이 사용한 방법이고, 둘째는 유연안정성 모델로 덴마크가 대표적이며, 셋째는 비정규 노동의 이용이다.

이 중에서 가장 보편적으로 사용되는 방법이 비정규 노동, 특히 임시직 노동의 이용이다. 1990년대에 유럽 각국이 비정규 노동 사용에 대한 제한을 완화한 이유는 고용을 늘이기 위해서이다. 실제로 주요 유럽국가에서 1980년대 중반 이후 임시직 노동자 비율이 증가 추세를 보여 왔다. 근래에는 고용량 순증분의 대부분을 임시직 고용이 차지하고 있다. 1991년에서 2003년까지의 고용량 순증분 중에서 임시직 고용 증가가 차지하는 비율이 프랑스에서 50%, 독일ㆍ이태리ㆍ오스트리아에서는 100%에 달한다는 분석도 있다(Maurin and Postel-Viney, 2005). 그런데 임시직 노동자가 증가한다는 것은 고용안정성에서의 차별적 대우를 받는 근로자층이 증가한다는 것을 의미한다. 고용창출을 위한 고육지책이긴 하지만 분명 노동시장에 대한 사회적 규제의 약화이고 연대성의 훼손이다. 단, 비정규 노동자도 단체협약의 대상이 되고 임금과 근로조건에서는 원칙적으로 균등대우를 받는데, 이런 점에서는 사회적 규제형 노동시장 체제에 포섭되고 있다. 그 결과 정규 노동자와 비정규 노동자 간 근로조건의 격차는 자유시장형에서보다 작다.

OECD Employment Outlook 2002 참조. 그럼에도 불구하고 유럽 비정규 노동자, 특히 임시직 노동자들은 정규 노동자에 비해 낮은 임금을 받는 것으로 분석된다. 이것은 상당부분 직종분리 때문일 것으로 추론된다(정이환, 2006).

비정규 노동의 증가를 통해 고용을 창출하더라도 임시직 노동에 의존하지 않는 방식도 있다. 네덜란드가 그 대표적 유형이다. 네덜란드는 주로 파트타임 노동을 통해 고용을 창출했다. 근래에 임시직 노동도 증가했지만 역시 파트타임 노동이 비정규 노동의 지배적 형태이다. 네덜란드 파트타임 노동자의 대부분은 노동시간만 짧은 정규 노동자로 볼 수 있으므로 네덜란드 모델은 일자리 나누기형에 가깝다고 볼 수 있다.

네덜란드에서 2005년 파트타임 고용 비율은 46.1%인 것에 비해 기간제 고용 비율은 15.5%이다. 여성만 보아도 파트타임 고용 비율이 75.1%, 기간제 고용 비율이 16.9%이다. 기간제 고용 비율은 증가추세이긴 하나 증가 폭은 그리 크지 않다. 1993년에 11.3%에서 2005년에는 15.5%로 증가했다. European Commission, Employment in Europe 2006에 의함.

3) 이중노동시장형 노동시장 체제

이중노동시장형 노동시장 체제에서는 일부 근로자의 노동조건은 단체교섭에 의해, 일부 근로자의 노동조건은 시장기제에 의해 결정된다. 이중노동시장형은 다양한 양상을 띨 수 있겠으나 대표적인 것은 1차노동시장이 기업내부노동시장인 일본형이다. 단체교섭과 임금결정은 기업별로 이루어지며 초기업적인 임금결정 기준이 없으므로 기업내부노동시장과 외부노동시장에 각각 별도의 임금결정 기준이 적용된다. 이 때문에 기업 간 근로조건 격차가 생긴다. 미국과 일본 임금구조의 가장 큰 차이는 미국에서는 기업규모별 임금격차가 작고 학력별 임금격차가 큰 반면 일본에서는 반대라는 점이다(Rebick, 1993).

일본과 같이 기업내부노동시장이 발전한 나라에서는 비정규 노동의 규모가 커질 가능성이 높다. 기업내부노동시장에 속한 근로자들은 고용안정성이 높고 임금이 평준화되는 경향이 있다. 이런 상황에서 기업은 두 가지 이유에서 비정규 노동을 고용한다. 첫째, 경기변동에 따른 고용조정을 위한 버퍼로 이용하는 것이다. 둘째, 인건비를 줄이기 위해서이다. 특히 단순 직무에는 기업내부노동시장의 대우를 받지 않는 근로자들을 저임금으로 고용하기 위해 비정규 노동을 사용한다.

이중노동시장 체제에서 비정규 노동이 증가하는 것이 필연적이라고 할 수는 없다. 경제가 고도성장을 지속하는 경우 비정규 노동은 최소화될 수도 있다. 그러나 저성장 기조 하에서는 기업이 원가절감 압박을 강하게 받으므로 비정규 노동이 증가할 가능성이 크다.

일본의 경우 이런 상황이 실제로 나타나고 있다. 일본에서의 비정규 노동자 비율은 지속적으로 증가하고 있으며 이미 상당히 높은 수준에 이르렀다. 2005년 수치를 보면 전체 임금 근로자 중에서 32.5%이며, 여성 중에서는 이미 절반을 넘었다. 기업이 비정규 노동을 사용하는 이유를 보면 인건비 절감이 가장 중요하고 고용유연성 추구도 무시할 수 없는 요인이다.  비정규 노동에 대한 대표적 정부 조사인 ‘취업형태의 다양화에 관한 총합실태조사’의 2003년 조사 결과를 보면 기업이 비정규 노동을 사용하는 이유를 세 개까지 들라고 했을 때 ‘인건비를 줄이기 위해서’라는 응답이 74.2%로 가장 많았고 ‘경기변동에 따라 고용량을 조절하기 위해서’라는 응답도 26.5%였다. 그 외에 중요한 이유는 ‘단기적 또는 계절적 업무량 변동에 대응하기’ 위한 것으로 이런 응답을 한 기업이 45.6%였다.

이중노동시장형 노동시장 체제에서 기업이 비정규 노동을 사용하는 중요한 이유가 인건비 절감이기 때문에 정규 노동자와 비정규 노동자 간에 고용안정성은 물론 임금 등 근로조건에서도 상당한 격차가 나타난다. 노동시장 체제의 세 유형 중 이 유형에서 정규 노동과 비정규 노동 간 격차가 가장 크게 나타나는 것이다.

3. 한국 노동시장 체제의 특징

한국 노동시장 체제는 이중노동시장형이며 일본에서와 같이 기업내부노동시장이 발전되어 있다. 보다 자세히 보면 한국 노동시장 체제는 기업규모, 원하청 여부, 고용형태 등이 복합적으로 작용하는 다층구조이며, 전체 근로자도 중심근로자, 준중심근로자, 주변근로자, 한계근로자 등으로 나눌 수 있을 것이다(조성재 외, 2004). 그러나 단순화해서 이중노동시장이라고 유형화해도 한국 노동시장 체제의 기본 성격을 꽤 잘 파악할 수 있다. 한국 노동시장은 자유시장형으로서의 성격도 많이 가지고 있다. 기업내부노동시장에 속한 근로자라고 해서 고용안정이 보장되는 것도 아니기 때문이다. 정규 노동자들만 보아도 고용불안이 미국에서보다 심하다는 실증분석도 있다(김유선, 2005). 그렇지만 한국 노동시장 체제를 자유시장형이라고 유형화하기는 어렵다. 대기업 및 공공 부문에서의 노동조건 결정은 외부노동시장과 구분되는 내부노동시장 논리에 따라 이루어지며, 기업규모 및 고용형태별 근로조건 및 고용안정성 격차가 매우 크기 때문이다. 오히려 일본과 비교할 때에 이중노동시장형의 문제점이 더 적나라하게 나타나고 있다. 다음과 같은 점에서 그러하다.

첫째, 기업내부노동시장에 속한 근로자의 규모가 더 작은 가운데 더 빠르게 축소되고 있다. 본래 기업내부노동시장이 확립되면 기업은 내부 고용량을 늘이기보다 고정자본 투자를 늘려 자본집약적으로 되려 하므로 기업내부노동시장의 고용량 증가가 제한되는 경향이 있다. 실제로 미국과 비교할 때 일본 기업들은 동일한 생산량 증가를 위해 고용은 덜 늘였다(Aoki, 1988).

이런 경향은 일본보다 한국에서 더 강하다고 보인다. 우선 비정규 노동 비율이 한국에서 높다. 2005년 비정규 노동 비율은 일본에서 32.4%인 것에 비해 한국에서는 노동계 기준으로 50% 이상이며, 정부 기준으로도 36.6%이다. 단지 퍼센트의 차이보다 더 중요한 것은 일본에서는 남성 청장년 근로자가 대부분 정규 노동자인 것에 비해 한국에서는 그렇지 않다는 것이다. 일본의 경우 25세에서 54세 연령대 남성 근로자 중 정규 노동자는 90.5%이고 비정규 노동자는 9.5%에 불과하다(정이환, 2007c). 여성 단신 가구를 논외로 하면 정년퇴직 이전의 남성 근로자가 있는 임금 근로자 가구에는 대부분 정규 노동자가 있는 것이다. 이에 비해 한국에서는 이 연령대 남성 노동자에서도 정부 기준 정규직 비율이 약 73%에 불과하다.

남성에서도 정규 노동자 비율은 하락하고 있다.

대규모 사업체에 종사하는 근로자 비율의 감소도 한국에서 더 빠르다. <표 1>을 보면 한국에서는 500인 이상 사업체 종사자가 비율이 크게 줄었다. 1993년과 비교할 때 2005년에는 약 절반 수준으로 줄었다. 이 표에 제시된 통계수치는 임금근로자만이 아니라 고용주와 무급가족 종사자까지 포함한 전체 종업원 수치라는 한계가 있으나, 5인 이상 사업체에서는 종업원 중 임금근로자의 비율이 가장 높으므로 5인 이상 사업체의 고용동향을 통해 임금 근로자의 상황을 대략 추론할 수 있다. 표에서 보듯 5인 이상 사업체를 대상으로 보아도 추세는 마찬가지이다. 이에 비해 <표 2>를 보면 일본에서는 기업규모별 근로자 비율에 큰 변화가 없다. 변화가 있다면 30인 미만 사업체 근로자의 비율이 약간 감소하고 30-499인 기업체 근로자 비율이 약간 증가한 것이다.

<표 1>, <표 2>에서 일본 수치는 기업규모 기준이고 한국 수치는 사업체 규모 기준이므로 양국 간 정확한 비교는 될 수 없다. 한국에서 대규모 사업체 종사자 비율이 하락했다고 해서 반드시 대규모 기업체 종사자 비율이 하락한 것은 아닐 수 있다. 그럼에도 사업체 비율을 인용한 것은 한국에 대해 기업별 근로자 분포 추이를 시계열로 비교할 수 있는 자료가 없기 때문이다. 그러나 일본에 비해 한국에서 대기업에 소속된 근로자의 비율이 낮은가 여부는 알 수 있다. 2004년 노동패널 조사 결과에 의해 기업규모별 근로자 비율을 추정해 보면 30인 미만 51.2%, 30-499인 29.2%, 500인 이상 19.5%로, 일본에 비해 대기업에 고용된 근로자 비율이 훨씬 낮음을 알 수 있다. 더욱이 이 수치는 ‘업체 미소속’ 근로자를 제외한 수치인데, 이런 근로자들을 영세업체 소속으로 간주하면 대기업에 고용된 근로자 비율은 더 낮아진다.

<표 1> 한국의 사업체 규모별 대규모 사업체(500인 이상) 종사자 비율(%)

년 도	1인 이상 전체 사업체 중	5인 이상 사업체 중
1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005	17.2 14.2 13.4 11.0 8.8 8.7 8.7	24.2 20.5 19.9 16.8 13.1 13.0 12.7

자료: 총사업체통계조사 각 연도(KOSIS DB에서 인용)

<표 2> 일본의 기업규모별 피용자 비율(%; 관공 제외 전산업 전규모 근로자 대상)

년 도	30인 미만	30-499	500이상
1982 1987 1992 1997 2002 2005	39.7 38.7 37.4 36.3 37.1 35.3	33.3 34.6 35.8 37.2 37.8 38.1	26.9 26.6 26.6 26.4 24.9 26.5

자료: 노동력조사 각 연도(총무성 통계국 홈페이지의 장기시계열 통계에서 인용)

대규모 사업체에 고용된 근로자가 감소한다는 것은 좋은 일자리가 감소한다는 것을 뜻한다. 물론 대기업 또는 대규모 사업체 일자리가 반드시 좋은 일자리는 아닐 것이다. 대기업에 고용된 비정규 노동자가 그 예이다. 그러나 한국에서 사업체 규모가 근로조건의 중요한 결정요인임을 고려하면 대규모 사업체에서의 고용축소는 좋은 일자리의 감소로 이어진다고 보아도 틀리지 않을 것이다.

어째서 한국에서는 일본에 비해 기업내부노동시장의 고용이 더 작고 더 빨리 축소되고 있는 것일까? 산업구조와 생산전략 차이가 주요한 이유일 것이고, 고용에 대한 사용자들의 규범 역시 중요한 요인일 것이다. 한마디로 말해 일본 대기업은 인적 요소, 특히 현장 작업자의 숙련을 중시하는 고용체제와 생산전략을 추구하고 있는 것에 비해 한국 기업은 그렇지 않은 것이다(조형제, 2005). 그 외에 노동시장 체제 역시 영향을 미쳤을 것이다. 그 핵심은 기업내부노동시장의 효율성이다. 기업내부노동시장에서 임금구조의 연공성이 강한 경우 근로자의 근속년수 증가에 따라 숙련이 향상되는가 여부가 중요하다. 근속년수 증가에 따라 숙련이 향상되는 경우 임금과 숙련의 괴리가 생기지 않으므로 기업은 근로자를 장기고용할 이유가 커진다. 일본에서 종신고용은 노조의 요구와 투쟁에 의해 형성되었지만 사용자들은 이에 조응하는 기업내 숙련형성 체제, 그리고 여기에 맞는 임금체계를 만들어 내었다. 그러나 한국에서는 그렇지 못했다. 한국의 기업내부노동시장은 비효율적 거버넌스 유형에 머물러 있었고 이에 따라 기업들은 내부노동시장의 해체나 이완을 위해 적극적 공세를 편 것이다(정건화, 2003).

둘째, 기업내부노동시장과 외부노동시장 간의 격차가 일본에서보다 한국에서 대체로 더 크다. 우선 차이가 나는 것은 기업규모별 근로조건 격차이다. 한국에서의 기업규모별 임금격차는 일본에서보다 더 크며, 지속적으로 확대되고 있다(정이환, 2006). 정규 노동자와 비정규 노동자 간 임금 및 근로조건 격차는 양국에서 유사하다(정이환, 2007c). 그러나 일본에서는 비정규 노동자의 다수를 차지하는 기혼 여성 파트타이머들이 세금이나 사회보험료를 내지 않기 위한 ‘취로조정’을 하는 경우가 많다는 점을 고려하면 한국에서 불평등이 더 크다고 볼 수 있다.

셋째, 한국에서는 이중노동시장의 사회적 정당성이 약하고 이에 대한 저항이 크다. 이중노동시장 체제가 안정적 체제로 유지될 수 있는가는 그것이 사회적으로 얼마나 정당화되는가에 달려 있다.

일본의 경우 이중노동시장이 정당화되는 기제가 발전되어 있다. 우선 기업규모별 임금격차는 근로자의 숙련 격차를 반영하는 것으로 해석된다. 대기업에서는 OJT와 직장 이동을 통해 폭넓은 숙련이 형성되는 것에 비해 중소기업에서는 그렇지 못하고 이것이 임금격차로 나타난다는 것이다(小池, 1972). 이런 인식에서 1980년대 이후 일본 학계에서는 기업규모별 임금격차가 실제로는 존재하지 않는다는 규모별 임금격차 ‘해소론’이 대세를 이루었다(猿田, 2000).

정규 노동자와 비정규 노동자 간 격차는 ‘주부이데올로기’에 의해 정당화된다(김순영, 2004). 일본에서는 대부분 정규직인 남성 노동자에게 장기고용을 보장하여 가족의 생계를 책임질 수 있게 하는 대신 비정규 노동자의 중심 층인 기혼 여성 파트타이머의 소득은 가계보조적인 것으로 간주된다. 실제로 파트타이머가 취업과 가사를 병행할 수 있게 하는 다양한 기제가 작동하고 있다. 우선 파트타이머들은 대개 노동시간이 짧은 실질적 단시간 노동자여서 가사와 직장의 양립이 용이하다. 사용자들은 이를 침해하지 않기 위해 파트타이머에게는 연장근로를 요구하지 않으며 교대제를 적용하지 않는다. 이 때문에 파트타이머와 정규 노동자가 하는 일은 거의 같아도 ‘책임의 차이’가 있다고 여겨지며 이런 근거에서 대우의 격차가 수용된다. 또한 파트타이머를 포함한 비정규 노동자들은 대부분 자발적 비정규 노동자이고 직무만족도도 정규 노동자에 비해 낮지 않다. 단 근래에는 비정규 노동자가 증가하고 정규 노동자와의 근로조건 격차가 커지면서 비정규 노동자의 자발성이 약화되고 있고 직무만족도도 하락하고 있다. 특히 가계를 책임지는 여성 파트타이머가 증가하면서 이들의 불만이 커지고 있다(정이환, 2007c).

이에 비해 한국의 이중노동시장은 사회적으로 정당화되지 못하고 있다. 무엇보다도 정규 노동자와 비정규 노동자 간 근로조건의 격차가 정당화되지 못하고 있다. 기업규모별 격차도 마찬가지이다. 그리고 차별에 대한 사회적 저항이 날로 거세지고 있다.

이상에서 본 것처럼 한국 노동시장은 이중노동시장으로서의 특징을 가지고 있어서 비정규 노동을 비롯한 외부노동시장 규모가 크고 기업내부노동시장과 외부시장 간 노동조건 격차가 크다. 그리고 이런 특징을 공유하고 있는 일본에 비해 이중노동시장이 가질 수 있는 문제점이 더욱 첨예하게 드러나고 있다.

4. 대안으로서의 사회적 노동시장 체제

1) 비정규 노동 문제와 사회적 노동시장 체제

앞에서 본 것처럼 우리나라의 비정규 노동 문제는 이중노동시장 구조와 떼어서 생각할 수 없다. 비정규 노동이 증가하는 원인이 이중노동시장 구조에 있기도 하고, 비정규 노동이 이중노동시장 구조를 구성하는 일부이기도 하다. 그렇다면 비정규 노동 문제에 대한 근본 대안도 이중노동시장을 극복하는 것이어야 한다.

물론 이중노동시장을 전제로 한 상황에서의 해결책을 모색할 수도 있을 것이다. 이중노동시장을 지양하는 것이 아니라 합리화하는 방안이며, 대략 일본식 모델을 지향하는 것이라고 할 수 있다. 기업내부노동시장의 유연성과 효율성을 높여서 일차노동시장의 규모 축소를 막고, 기업규모별 임금격차를 줄이거나 추가 확대를 막고, 정규직과 비정규직간 차별을 줄여 나가는 것이 주요 내용이 된다. 이러한 내용들이 실현된다면 의미있는 개선이며 어쩌면 현실적 대안이다. 그러나 필자는 보다 근본적 대안이 모색되어야 한다고 본다. 그 이유는 이중노동시장 체제가 바람직하다고 할 수 없을 뿐 아니라, 일본 노동시장 체제에도 근래에 문제점이 커지고 있기 때문이다. 우리나라의 현재 여건을 고려할 때에 이중노동시장을 합리화하는 것이 지양하는 것보다 더 용이하다고 말할 근거도 충분하지 않다.

이런 관점에서 볼 때 ‘비정규직의 정규직화’는 이중노동시장을 극복하는 대안이 되지 못한다. 왜냐하면 정규직화란 기업의 울타리를 전제로 하는 것이기 때문이다. 노동시장 전체의 관점에서 볼 때 비정규직의 정규직화를 추진하는 것은 ‘기업내부노동시장의 재강화 전략’이라고 할 수 있다(정이환, 2006). 기업내부노동시장에서 배제된 비정규 노동자를 다시 기업내부노동시장에 포섭되게 하자는 것이다. 이 전략은 이중노동시장 문제를 완화하는 데에 기여할 수 있을 것이다. 기업내부노동시장에 속하는 노동자의 규모가 커질 것이기 때문이다. 그러나 앞에 말했듯 이런 전략은 부분적으로만 성공할 것으로 전망되며, 설령 대규모로 실현된다고 해도 본래 외부노동시장 규모가 워낙 큰 상황에서는 이중노동시장 문제의 완화에 기여하는 정도에 근본적 한계가 있을 것이다. 그리고 기업내부노동시장과 외부노동시장 간의 격차는 의연히 남아있을 것이다. 경우에 따라서는 기업내부노동시장에서의 비용증가를 외부로 전가하려는 사용자의 전략이 관철되어 기업내부노동시장과 외부노동시장 간 노동조건 격차가 더 확대될 수도 있다.

이중노동시장 체제를 극복하려면 사회적 규제형 노동시장 체제, 또는 사회적 노동시장 체제의 구축이 필요하다. 사회적 노동시장이란 임금과 근로조건이 초기업적 기준에 의해 결정되는 체제를 말한다. 기업별 임금체계가 아닌 사회적 임금체계가 필요한 것이다. 그 핵심 원리는 동일노동 동일임금이다. 직무의 성격이나 숙련이 아니라 자신이 속한 기업의 이윤의 차이에 의해 생기는 임금격차를 최소화하는 것이다(Pontusson, 2005: 215). 물론 기업의 수익이 근로조건에 전혀 영향을 미치지 않을 수는 없다. 과거 가장 강한 연대임금 정책이 시행되고 있던 스웨덴에서도 기업별 임금격차는 있었다. 최근에는 대개의 나라에서 단체교섭의 분권화와 함께 이런 경향이 강화되고 있다. 그러나 사회적 규제형 노동시장 체제에서는 여전히 초기업적 임금결정 기준이 작동하고 있다.

이 글에서 ‘사회적 규제형 노동시장’과 ‘사회적 노동시장’은 동일한 의미이다.

사회적 노동시장 체제를 구축하는 것이 비정규 노동 문제의 근본적 대안이 된다고 주장하는 이유는 두 가지이다. 첫째, 넓은 의미의 비정규 노동을 포함하는 대안이기 때문이다. 앞에서 말했듯 중소영세업체의 취약 노동자들에게는 정규직화라는 것이 별 의미가 없으며, 외부노동시장에 머물면서 차별받지 않는 것이 대안의 기본 방향이 될 수밖에 없다. 그것이 바로 사회적 노동시장 체제를 통하여 모두가 적절한 사회적 근로조건과 임금을 받을 수 있게 하는 것이다. 한국에서는 외부노동시장의 규모가 매우 크고 기업내부노동시장과 외부노동시장 간 노동조건 격차가 크기 때문에 이 대안이 더욱 중요하다. 게다가 정보기술 발전과 서비스로의 산업구조 변화는 고용의 외부화를 더욱 촉진하는 거시적 배경 요인이 되고 있다.

둘째, 좁은 의미의 비정규 노동의 양산을 막고 정규직화를 촉진하는 전제 조건이 될 수 있기 때문이다. ‘비정규직의 정규직화’가 이중노동시장을 극복하는 근본 대안이 못된다고 말한다고 해서 그것이 노동시장 정책이 추구할 주요 목표가 아니라는 뜻은 아니다. 비정규 노동의 규모가 큰 우리나라에서 비정규직의 정규직화는 중요한 목표가 되어야 한다. 게다가 사회적 노동시장이 구축된다고 해도 임시직과 같은 비정규 노동자는 정규 노동자에 비해 불리한 위치에 놓인다. 고용이 불안정한 것은 물론이고, 장기근속을 하지 못하기 때문에 숙련형성, 승진, 복지혜택은 물론 임금에서도 불리하다. 유럽국가에 대한 실증 분석 결과를 보면 임시직에 대한 균등대우가 시행되는 나라에서도 임시직 노동자는 상용직 노동자에 비해 임금 및 복지혜택에서 불리한 것으로 분석되었다(정이환, 2006). 사회적 노동시장 구축과 독립적으로도 비정규직의 정규직화는 필요한 과제인 것이다. 그런데 한국의 상황에서 사회적 노동시장의 구축은 비정규직 증가를 막고 정규직화를 촉진하는 중요한 전제조건이 된다. 왜냐하면 기업내부노동시장과 외부노동시장 간 격차를 없앰으로써 비정규직을 사용할 동기를 크게 줄이기 때문이다.

사회적 노동시장 구축만으로 비정규직의 정규직화가 이루어지는 것은 아닐 것이다. 근래 유럽의 예에서 보듯 사회적 노동시장 체제를 가진 나라에서도 비정규 노동, 특히 임시직이 증가하고 있다. 이것은 인건비 절감보다는 주로 고용유연성을 추구하기 위한 것이다. 이중노동시장의 극복은 비정규 노동 문제 해결의 필요조건이지 충분조건은 아닌 것이다. 한국에서도 설령 초기업적 임금결정 기준이 작동하고 기업내부노동시장과 외부노동시장 간 근로조건 격차가 사라진다고 해도 사용자가 비정규직을 계속 사용할 동기는 남아 있을 것이다. 한국 사용자들에 대한 조사에 의하면 비정규직을 사용하는 동기는 인건비 절감과 함께 고용유연성 확보도 거의 같은 정도로 중요한 것으로 나타나고 있다. 따라서 비정규 노동 증가를 막으려면 고용안정이라는 가치를 훼손하지 않는 범위 내에서 고용유연성을 보장하는 것과 함께 비정규 노동 사용에 대한 적절한 규제가 필요하다. 그러나 사회적 노동시장이 구축되어 비정규 노동이 인건비 절감 수단으로 이용되지 못하게 되면 그만큼 비정규 노동이 양산될 조건이 축소된다는 것도 사실이다.

노동연구원의 사업체 패널 조사에 의함.

유럽연합의 기간제 노동 지침도 기간제 노동 사용에 대한 규제를 포함하고 있다. 회원국들은 기간제 노동 반복 사용에 대한 객관적 사유를 정하든지, 기간제 고용의 최장 기한을 정하든지, 기간제 계약 최대 갱신 회수를 규정해야 한다.

2) 사회적 노동시장 체제의 기본 성격

사회적 규제형 노동시장 체제보다는 자유시장형 노동시장 체제가 비정규 노동의 대안으로 더 적합한 것이 아닌가라는 반론이 있을 수 있다. 선진국 중 비정규 노동의 비율이 가장 낮은 것은 자유시장형 노동시장 체제에서이기 때문이다. 자유시장형 노동시장 체제는 주로 사용자들이 주장하는 것으로 시민운동이나 진보진영의 대안이 되지 못하는 것은 물론이다. 그런데 자유시장형에 가까운 노동시장과 사회적 안전망을 결합하는 방안이 넓은 의미의 진보적 대안으로 제시되기도 한다. 이런 입장은 대체로 유연안정성을 추구한다. 고용유연성을 포함한 노동시장 유연성을 제고하되 실업보험과 같은 사회적 안전망과 적극적 노동시장 정책을 강화한다는 방안이다. 노동시장 불평등은 숙련형성을 통해 해결하고자 한다. 즉 임금결정 기제에 개입하기보다 전반적 숙련을 높임으로써 시장원리에 의해 저임금층을 줄이고자 하는 것이다. 이런 입장에 서는 사람들은 현실의 불평등은 부당한 차별에 의한 것이기보다 숙련격차를 반영하는 것으로 보는 경향이 있다. 숙련화되지 못함으로써 생기는 저임금 노동자의 문제는 최저임금제 같은 노동시장 제도보다는 근로소득보전세제와 같은 복지제도에 의해 보완하는 것을 지지한다. 최저임금제 강화를 지지하지 않는 이유는 그것이 노동시장을 왜곡하고 고용을 줄일 것으로 보기 때문이다.

필자는 이런 입장을 ‘자유주의적 유연안정성 모델’이라고 부르고자 한다. ‘자유주의적’이라는 용어를 붙이는 이유는 노동시장의 자유로운 작동을 최대한 보장하려 하기 때문이다. 이것은 유연안정성 모델의 대표적 사례인 덴마크나 네덜란드와도 상이한데, 이 나라들에서는 대개 노동자의 임금이 초기업적 단체교섭이라는 사회적 메커니즘에 의해 결정된다. 이런 입장이 잘 나타나 있는 글로 강신욱 등이 집필한 「미래 한국의 사회정책의 구성」의 2장 1절(‘미래한국의 고용정책’)을 들 수 있다. 여기서 저자는 명시적으로 “고용정책의 목표는 저임금 부문의 제거가 아니라 저임금 근로자들이 사회적 안전망 위에서 활동할 수 있게 하는 것”이고, “미국형 노동시장을 기본으로 놓고 저임금 그 자체보다는 저임금 근로의 환경을 개선하는 것이 현실적인 방안이다”라고 말하고 있다. 이런 입장은 사회투자국가론에서도 발견된다.

양재진에 의하면 사회투자국가는 결과의 평등보다 기회의 평등을 보장하고자 한다. 또 그는 대기업의 기업내부노동시장의 존재를 인정하고 국가의 역할은 중소기업 노동자에게 집중하자고 제안한다. 이들을 위한 노동시장 정책의 기본 내용은 적극적 노동시장 정책과 평생학습체제 구축이다(양재진, 2007).

필자는 자유주의적 유연안정성 모델보다는 사회적 노동시장체제가 대안의 기본 방향이 되어야 한다고 생각한다. 즉 임금과 근로조건이 시장이 아닌 사회적 논의를 통해 결정되는 메커니즘이 필요하다는 것이다. 그 이유는 공정성과 평등이 더 잘 달성될 수 있기 때문이다. 숙련화에 의한 노동시장 평등화에는 한계가 있다. 서비스산업이 전체 고용의 2/3 이상을 차지하고 있는 상황에서는 더욱 그러하다. 시장메커니즘이 공정성을 보장하지도 않는다. 시장 경쟁은 승자독식 경쟁의 성격을 가지며 이것은 공정하지 않은 불평등을 낳는다. 또한 노동시장 불평등이 크게 확대되는 경우 이를 복지로 보완하는 데에도 한계가 있다. 그 외에 노사의 단기주의로 인한 숙련형성 저해 등의 문제도 있다. 사회적 노동시장 체제는 단지 기회의 평등이 아닌 결과의 평등도 중시하며 이것을 노동시장에서 관철하고자 한다. 물론 사회적 노동시장 체제가 원활하게 작동하기 위해선 적절한 노동시장 유연성과 결합되어야 한다. 이런 지향에 굳이 이름을 붙인다면 ‘평등지향적 유연안정성 모델’이라고도 말할 수 있을 것이다.

5. 남는 문제들

1) 비정규 노동을 위한 당면 과제들

사회적 노동시장 체제 구축은 시간이 걸린다. 그 이전에도 비정규 노동 문제에 대한 대안이 필요하다. 이것도 좁은 의미의 비정규 노동자와 취약 노동자를 위한 것으로 나누어 볼 수 있다. 후자로는 종업원 5인 미만 사업체에 대한 근로기준법 전면 적용, 최저임금 인상, 근로감독 강화 등이 있다. 요컨대 외부노동시장에 대한 적절한 사회적 기준을 부과하고 이것이 실행되게 함으로써 이중노동시장에서의 격차를 줄여가자는 것이다.

전자는 균등대우(차별철폐)와 정규직화가 핵심이다. 균등대우는 올해 시행되기 시작한 비정규 노동자 보호법의 가장 중요한 내용으로 포함되어 있으나 당사자만이 제소할 수 있다는 허점이 있다. 더 중요한 허점은 균등대우의 적용범위가 사업체 내에 국한된다는 점이다. 그런데 이 허점은 법 자체의 문제이기보다 사회적 임금기준이 존재하지 않는 우리나라 노동시장 구조의 문제 때문이다. 그러므로 사회적 임금기준을 만들어가는 것이 필요한데, 이것이 사회적 노동시장 구축의 핵심 과제이기도 한 것은 두말 할 나위없다.

균등대우보다 더 중요한 과제는 정규직화이다. 앞에서 필자는 사용사유 규제 강화만으로는 전반적 정규직화에 기여하지 못할 것이라고 말한 바 있다. 실제로 정규직화를 촉진하기 위해서는 유인정책과 규제정책이 적절히 결합되어야 한다. 지금 필요한 당면과제는 임금체계 개편을 통해 정규직화의 유인을 강화하고, 외주화에 대한 적절한 규제를 도입하는 것이다.

임금체계 개편의 기본 방향은 근속년수가 아니라 직무내용과 숙련에 의해 임금이 결정되는 체제로의 개편이다. 임금체계 개편은 비정규직의 정규직화 가능성을 높일 것이다. 한국 사용자들이 비정규 노동을 이용하는 중요한 동기는 고용유연성 추구도 있으나 인건비 절감이 매우 중요하다. 특히 상대적으로 단순 직무에는 기업내부노동시장 정규직의 임금을 적용하지 않으려는 것이 비정규 노동 사용의 중요한 동기이다. 그러므로 단순 직무에는 기존 내부노동시장 노동자와 다른 임금체계를 적용할 수 있게 한다면 비정규직의 정규직화를 촉진할 수 있을 것이다. 이런 임금체계 개편은 일본에서 진행되어 온 연공급 개편과는 성격이 다르다. 일본에서는 장기간에 걸쳐 임금체계의 연공적 성격이 약화되어 왔지만 그것은 연공질서를 전제한 가운데 능력주의를 가미하는 방향이었다(稻上, 1999). 일본 임금체계의 기본 성격이 직능급이라는 점이 이 점을 보여준다. 이런 개편의 목표는 기업내부노동시장의 효율성을 높이려는 것이다. 다시 말해 기업내부노동시장과 외부노동시장으로의 분리를 전제한 상황에서 기업내부노동시장의 효율성을 높이려는 것이고 따라서 임금체계 개편의 대상은 정규직 임금체계였다. 이에 비해 한국에서 임금체계 개편을 추진하는 경우 그 목적은 기업내부노동시장과 외부노동시장으로의 분할 자체를 약화시키려는 것이며 임금체계 개편을 통해 비정규직의 정규직화를 추구하려는 것이다. 이런 목적에서 추구되는 임금체계 개편은 필연적으로 기업내부노동시장의 이질성을 증대시키는 방향이 되지 않을 수 없다. 일본의 직능급 하에서도 정규 노동자의 직능등급 및 개인능력별로 임금은 차별적으로 지급된다. 그러나 이 차이는 더 큰 동일성을 전제로 한 것이다. 즉 기업 내의 모든 정규직 근로자가 숙련을 쌓으면서 직능등급이 올라가고 이에 따라 임금도 상승한다는 것을 전제로 하고 있다. 이런 점에서 정규직 내부에서는 평등주의 논리가 여전히 작동하고 있다고 말할 수 있다. 이에 비해 한국에서처럼 외부노동시장 노동자를 내부노동시장으로 편입하기 위해서는 직무의 성격 및 숙련의 내용에 따라 숙련형성이나 보상이 달라질 수밖에 없다. 요컨대 내부/외부로의 분절을 극복하기 위해 내부의 이질성을 증대시킬 수밖에 없는 것이다.

임금체계 개편 방안의 보다 구체적 내용 및 관련 문제점은 필자의 “비정규직 문제해결을 위한 임금체계 개편방안 모색”(참여연대 노동사회위원회 제1차 토론회 발표문)에서 논의되고 있다.

근래에는 일본에서도 ‘인사관리의 복선화’ 등을 통한 기업내부노동시장에서의 이질화가 더욱 진전되고 있다(今野浩一郞 외, 2002).

우리은행에서와 같은 분리직군제는 그 가장 초보적인 형태라고 볼 수 있으며 이런 점에서 긍정적으로 평가할 수 있다. 그러나 이런 분리직군제는 장기간 지속될 수 있을지 의문이다. 합리적 근거가 없는 차별이기 이루어지고 있기 때문이다(이주희, 2007). 우리은행에서 기존 정규직은 호봉제의 적용을 받는 것에 비해 새로이 상용직으로 전환된 사람들에게는 호봉제가 적용되지 않고 있는데(권현지, 2007), 특정 직군에만 호봉제를 적용하지 않을 합리적 근거가 없으므로 이런 차별은 공정하지 않으며 정당화되기도 어렵다. 게다가 직군 분할의 기준이 성(性)이 되는 경우 더욱 정당성이 없어진다. 그러므로 기존 정규직의 임금체계를 포함하여 전면적 임금체계 개편이 이루어져야 한다.

이런 임금체계 개편은 사회적 노동시장 구축과도 연결될 수 있다. 사회적 임금체계는 직무급이나 숙련급이 될 수밖에 없기 때문이다. 물론 이것은 임금체계 개편이 기업 수준이 아니라 사회적 수준에서 이루어진다는 것을 전제로 한다(김영두, 2007). 또한 사회적 임금기준이 통용되기 위해서는 기업 간 임금격차가 크게 좁혀져야 한다.

임금체계 개편과 함께 외주화에 대한 적절한 규제가 필요하다. 외주화 자체를 막을 수는 없겠지만 원청기업의 사용자성을 부분적으로라도 인정하여 외주기업이나 하청업체 근로자의 노동조건에 상당 정도의 책임을 지도록 해야 외주화의 남용을 억제할 수 있을 것이다.

2) 임금체계 개편과 생계비 문제

임금체계가 직무급이나 숙련급으로 전환되는 경우 과거 연공급을 적용받던 근로자들에게는 연령 증가에 따라 임금과 생계비가 괴리되는 문제가 생길 수 있다. 일본의 예에서 알 수 있듯이 종신고용과 연공임금은 사회복지가 취약한 가운데 노동자 가족의 생계를 보장하는 것이었다. 한국에서도 노동자들의 생계비가 거의 임금으로 충당되는 것이 현실이며 노동자들이 기업내 고용안정과 임금상승에 목매다는 것도 이 때문이다. 연공급의 해체는 중고령 노동자에게 타격이 될 수 있다. 교육 및 주거비용이 사회적으로 해결되지 않은 조건에서 연공임금의 개편은 적절하지 않다는 반론이 있을 수 있다.

그러나 현재 우리나라에서 장기간 연공적 임금을 보장받는 노동자의 수는 대기업과 공공부문 정규 노동자에 불과하다. 이 때문에 노동자 전체로 볼 때 연령과 임금 간의 상관관계가 그리 높지 않으며, 이것은 남성 노동자만 보아도 마찬가지이다. <그림 1>에서 보듯 한국에서의 연령증가에 따른 시간당 임금의 상승 정도는 미국에서보다 크다고 할 수 없다. 근속년수별 임금구조를 보면 미국보다 훨씬 연공적임에도 불구하고 연령에 따라 임금이 상승하지 않는 것은 연공임금의 적용을 받는 장기근속자 비율이 낮기 때문일 것이다. 연공급은 보편적 임금체계가 못되는 것이다.

<그림 1> 한국과 미국의 연령계층별 임금 수준(2000년)

주: 25-29세 임금을 100으로 했을 때의 연령계층별 임금 비(比)임.

자료: 경제활동인구조사 부가조사 (2000년 8월) 원자료 및 Current Population Survey  (2000년 2월) 원자료.

연공임금이 남성 가계 부양자 모델과 강하게 연결되어 있는 것도 문제이다. 연공임금은 가계 부양자인 가구주 남성 노동자의 연령 증가에 따른 생계비 증가를 임금으로 충당할 수 있게 하는 것을 추구한다. 그런데 한국에서 이런 모델이 사회전체적으로 정착된 적이 있었는지도 의문이지만(이 점은 연구대상이다), 그 사회적 적합성이 날로 약화되고 있다. 아직 우리나라의 여성 경제활동 참가율은 OECD 국가 중 최하위 수준이지만 지속적으로 높아지고 있으며 앞으로도 높아질 것이다. 이제 노동시장 질서는 양성 평등을 지향하는 방향으로 더욱 개편되어 가야 한다. 임금체계 개편이 그 일환이 될 것이다.

직무급이나 숙련급 하에서도 어느 정도 연령증가에 따른 임금상승이 가능하다. 특히 숙련급이 그런 성격을 가진다. 숙련형성제도가 잘 갖추어져 있는 경우 더 그렇다. 물론 직종이나 직무에 따라서는 숙련상승이 제한적이고 따라서 임금상승도 제한된다는 것이 사실이다. 결국 선택이 문제일 것이다. 연공 임금이 직무급이나 숙련급으로 변화되면 불이익을 보는 사람들이 생긴다. 그러나 노동시장 전체적으로 공정성과 평등이 제고되어 이익을 보는 사람들이 더 많아진다면 이런 불이익은 감수해야 할 것이다.

우리나라 근로자들이 반드시 연공적 임금체계가 최선이라고 생각하고 있는 것은 아니다. 현대자동차 근로자들에 대한 조사결과를 보면 기본급을 직무 및 숙련 중심으로 개선하는 것에 대해 43%가 찬성했고 반대는 30.7%에 머물렀다(황기돈, 2006).

직무급이나 숙련급이 반드시 연공급보다 공정성이나 평등의 원리에 더 잘 부합하는 것은 아니다. 직무급이나 숙련급은 연공급에 비해 불평등을 양산하고 차별을 합리화하는 방식으로 이용될 수도 있다. 사실 연공급은 최소한 기업 내에서는 매우 평등지향적 임금체계이다. 그러나 직무급이나 숙련급은 직무나 숙련의 차이에 따른 임금격차를 어떻게 설정하는가에 따라 공정성과 평등의 정도가 크게 달라진다. 단순직무나 미숙련 노동자들은 저임금의 굴레에서 벗어나지 못하게 될 수 있다. 직무급이나 숙련급이 기존의 불평등을 재생산하는 방식으로 도입될 수도 있다. 실제 직무 내용에 의해서 직무의 중요도가 정해지는 것이 아니라 기존에 좋은 대우를 받고 있던 직무는 중요한 것으로 분류되고 저임금을 받고 있던 직무는 중요하지 않은 것으로 분류될 가능성이 있는 것이다. 특히 여성의 비율이 높은 직무는 덜 중요한 직무로 평가되는 경향이 있다. 따라서 직무급이나 숙련급의 도입은 성 평등의 가치, 사회적 연대성의 가치를 전제로 이루어져야 한다.

3) 사회적 노동시장과 고용문제

앞에서도 본 것처럼 사회적 노동시장 체제의 가장 큰 문제점은 고용창출 부진과 실업이다. 이중노동시장 체제에 비해 사회적 노동시장 체제에서 실업자가 증가하는 이유는 쉽게 설명된다. 산업횡단적으로 설정되는 최저기준 이하의 저임금이 없어지기 때문에 한계기업들이 도산하며, 여타 기업들도 생산성이 낮은 근로자의 고용을 꺼린다. 그 결과 노동수요는 감소한다. 반면 최저 수준 임금이 높아져 의중임금(reserve wage)과 실제 임금 간 격차가 축소되므로 노동공급은 증가한다.

임금근로자 내부의 분절과 불평등이 감소하고 실업자가 증가하면 노동시장에서의 내부자와 외부자가 재편된다. 이중노동시장 체제에서 주된 내부자는 기업내부노동시장에 속한 근로자이고 주된 외부자는 외부노동시장의 근로자이다. 이에 비해 사회적 노동시장에서 주된 내부자는 임금근로자이고 주된 외부자는 실업자이다. 독일, 프랑스 등 대륙 유럽 국가들이 그 좋은 사례이다.

외부자의 주된 집단이 실업자가 되면 사회복지의 확충이 더 절실해진다. 무엇보다 실업급여가 확충되어야 하며, 그 외에 실업자를 위한 다양한 정책이 필요해진다. 이와 동시에 사회복지 체제의 정당성을 둘러싼 긴장이 높아진다. 유럽 복지국가의 고민이 한국에서도 현저하게 나타날 수 있는 것이다.

이런 문제를 피하려면 임금평준화와 고용창출이 양립될 수 있는 방안이 강구되어야 한다. 이것은 어려운 과제이다. 그러나 임금이 평준화된 국가에서 필연적으로 실업률이 상승하는 것은 아니다. 다양한 제도와 정책이 결합되면 임금평준화와 고용 창출이 양립될 수 있다(정이환, 2006). 그런 정책의 예로는 적극적 노동시장 정책과 교육훈련 정책, 일자리 나누기, 조율된 단체교섭, 적절한 총수요관리 정책 등이 있다.

5. 맺음말

필자가 사회적 노동시장 구축을 비정규 노동 문제의 대안으로 제시했지만 사실 막연한 방안에 불과하다. 구체적 상이 그려지지 못했으며, 사회적 노동시장 체제가 가질 수 있는 문제점을 어떻게 극복할 것인가에 대해서도 별 방안을 말하지 못했다.

실현가능성을 생각하면 더 답답해진다. 크게 두 가지 어려움이 있다. 하나는 경로의존성이다. 경로의존성을 고려하면 한국의 노동시장 체제는 사회적 노동시장 체제로 이행하기 보다는 자유시장형 노동시장 체제로 이행할 가능성이 더 커 보인다. 이미 이중노동시장형과 자유시장형의 잡종형으로서의 성격을 많이 가지고 있기 때문이다. 다른 하나는 변화를 주도할 주체 세력이다. 사회적 노동시장 체제라는 방향으로의 개혁을 주도할 거의 유일한 세력은 노동운동이다. 그런데 한국 노동운동의 중심 부대를 형성하고 있는 대기업 정규 노동자들은 여기에 그리 큰 관심을 가지고 있지 않다.

그렇지만 사회적 노동시장 체제의 구축은 점점 절실한 과제가 되고 있다. 1987년의 노동자 대투쟁을 계기로 병영적 저임금 체제가 붕괴했다. 그 후 성립한 것은 기업별 노사관계와 이중노동시장 체제였다. 이 체제는 노동시장 분절과 불평등이라는 문제점을 내재한 체제였으나 한동안 별 탈 없이 유지될 수 있었다. 그러나 IMF 외환위기 이후에는 내적 문제점이 첨예해지고 있을 뿐 아니라 존립기반 자체도 약화되고 있다. 노동체제의 또 다른 전환이 필요한 국면인 것이다.

▣ 참고문헌

강신욱 외. 2006. 「미래 한국의 사회정책의 구성」. 경제ㆍ인문사회연구회 협동연구총서 06-06-03.

권현지. 2007. “은행권 계약직 활용의 현황과 향후 전망.” 「노동리뷰」 2007년 3월호.

김동배ㆍ정진호. 2006. 「임금체계의 실태와 정책과제」. 한국노동연구원.

김순영. 2004. “일본의 성별체계와 파트타임 노동: 수퍼마킷 산업을 중심으로.” 서울대 사회학과 박사학위 논문.

김영두. 2007. “우리은행식 해법은 '독'이 들은 '약'이다.” 「노동사회」 2007년 2월호.

김유선. 2004. 「노동시장 유연화와 비정규직 고용」. 한국노동사회연구소.

김유선. 2005. 「한국 노동자의 임금실태와 임금정책」. 후마니타스.

양재진. 2007. “사회투자 국가는 사민주의의 새로운 경제사회 패러다임인가? 영국, 스웨덴, 그리고 덴마크의 성과분석과 한국에의 함의.” 사회투자국가의 의미와 한국적 적용가능성에 관한 토론회 발표문.

은수미. 2006. “2006년 노사관계 평가와 2007년 전망.” 「노동리뷰」 2007년 1월호.

이병훈ㆍ윤정향. 2001. “비정규노동의 개념정의와 유형화에 관한 연구.” 「산업노동연구」 7권 2호.

이시균. 2006. “비정규노동의 나쁜 일자리에 관한 실증연구”. 「노동정책연구」 6권 2호.

이주희. 2007. “직군제의 고용차별효과: 금융산업을 중심으로.” 2007년도 전기사회학대회 발표문.

정건화. 2003. “노동시장의 구조변화에 대한 제도경제학적 해석.” 정이환 외. 「노동시장 유연화와 노동복지」. 인간과복지.

정이환. 2003. “비정규 노동의 개념정의 및 규모추정에 대한 하나의 접근.” 「산업노동연구」 9권 1호.

정이환. 2006. 「현대노동시장의 정치사회학」. 후마니타스.

정이환. 2007a. “기업규모인가 고용형태인가: 노동시장 불평등의 요인 분석.” 「경제와 사회」 73호.

정이환. 2007b. “비정규직 문제해결을 위한 임금체계 개편방안 모색.” 참여연대 노동사회의원회 제1차 토론회 발표문.

정이환. 2007c. “비정규 노동시장의 특성에 관한 한일 비교연구”. 「산업노동연구」 13권 1호.

조성재 외. 2004. 「자동차산업의 도급구조와 고용관계의 계층성」. 한국노동연구원.

조형제. 2005. 「한국적 생산방식은 가능한가」. 한울아카데미.

今野浩一郞ㆍ佐藤博樹. 2002. 「人事管理入門」. 日本經濟新聞社.

稻上毅. 1999. “總論: 日本の産業社會と勞働.” 稻上毅ㆍ川喜多喬. 「講座社會學 6: 勞働」. 東京大學出版會.

小池和男. 1972. “規模別 賃金格差おめぐつて.”　「日本勞働協會雜誌」 No. 156 3월호.

猿田正機. 2000. “中小企業の勞働問題.” 「大原社會問題硏究所雜誌」 No. 504.

勞働政策硏究ㆍ硏修機構. 2005. 「パ-トタイマ-と正社員の均衡處遇」.

Aoki, Masahiko. 1988. Information, Incentives and Bargaining in the Japanese Economy. Cambridge University Press.

DiPrete, Thomas. 2005. “Labor Markets, Inequality, and Change: A European Perspective.” Work and Occupations 32(2): 119-139.

Esping-Andersen, Gøsta. 1990. The Three Worlds of Welfare Capitalism. Princeton University Press.

European Commission. Employment in Europe 2006.

Maurin, Eric and Fabien Postel-Viney. 2005. "The European Job Security Gap." Work and Occupations 32(2): 229-252.

Polivka, Anne, Sharon Cohany and Steven Hipple. 2000. “Definition, Composition, and Economic Consequences of Nonstandard Workforce,” F. Carre et al.(eds.), Nonstandard Work, Champaign, Illinois: Industrial Relations Research Association.

Pontusson, Jonas. 2005. Inequality and Prosperity. Cornell University Press.

Rebick, Marcus. 1993. “The Persistence of Firm-Size Earnings Differentials and Labor Market Segmentation in Japan.” Journal of the Japanese and International Economies 7(2): 132-156.