	토론문
	「노동시장의 사회적 위험」에 대한 토론
	이주희 (이화여자대학교 사회학과 교수)

I. 진 단

미국의 노동경제학자 오스터먼(Osterman)은 1999년 발간한 그의 책, 『번영의 확보(Securing Prosperity)』에서 노동시장이 구현해야 하는 다섯 가지 일반적 원칙을 밝힌 바 있다.

노동시장의 가장 중요한 가치는 무엇보다도 효율성 이다. 즉, 노동시장은 노동자를 가장 생산적으로 일할 수 있는 기업과 직업에 배치할 수 있어야 한다. 안타깝게도, 한국의 노동시장에서는 이러한 배치가 잘 발생하지 않는다. 신규 진입자는 노동시장에서 자주 좌절하여, 종종 경제활동 자체를 기피하는 실망 실업자가 되곤 한다. 경력 단절자를 훈련시켜 노동시장에 재배치할 수 있는 기제는 거의 없다.

한국의 노동시장은 또한 형평성 역시 결여하고 있다. 대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직, 또 남성과 여성 간에 OECD국가의 평균을 훨씬 넘는 임금격차가 존재한다. 상대적으로 혜택 받는 집단의 임금에 비해, 그렇지 못한 집단의 임금은 이 세 집단 모두 60%안팎에 불과하다. 때때로 이들 악조건이 중복되는 경우, 임금과 근로조건의 격차는 더욱 늘어난다.

그렇다고 노동시장이 제대로 된 기회를 잘 제공해주는 편도 아니다. 학력이나 학벌, 성별, 그리고 고용형태별로 존재하는 견고한 장애물로 인해, 대부분의 노동자는 그들의 인적자본에 투자할 인센티브를 키우기 어렵다. 이것은 특히 형평성의 부재가 효율성마저 침해하는 대표적인 사례이다.

또한 노동조합이 제조업의 핵심 남성노동자 위주로 조직되어 있기 때문에, 대부분의 노동자는 사업장에서 그들의 이해대표를 보장받지 못한다. 이로 인해, 고용안정을 받을 수 있는 노동자는 소규모의 대기업 핵심노동자에 불과하고, 게다가 이 노동자의 규모는 점차 축소되고 있다.

정이환 교수의 글은 이러한 한국의 노동시장에 대한 깊은 우려를 담고 있다. 따라서, 그에게 비정규직의 정규직화는 실현가능하기도 힘들 뿐 아니라, 설사 실현되었다 하더라도 이렇게 왜곡된 노동시장의 문제를 해결할 수도 없는 무능력한 대안이다. 한국의 비정규직은 그들과 별 차이 없는 임금과 근로조건을 가진 다수 영세사업장의 노동자 문제와 분리해서 생각할 수 없는 것이다. 그의 대안은 기업별 관점을 넘어 사회적 관점을 갖는 것이다. 그럴 때만이 다수 취약 노동자를 포괄하는 종합적인 대책이 나올 수 있다.

발제자의 이러한 대안에 대해서는 당연히 동의한다. 현재 한국의 노동시장이 맞닥뜨린 여러 어려움은 개별 기업차원에서의 노력만으로 해결될 수 있는 일은 아닐 것이다. 그러나 이러한 ‘사회적 관점’을 갖는 대안으로 나아가기 이전에, 한국 노동시장에 존재하는 사회적 위험요소에 대해 좀 더 구체적으로 살펴볼 필요가 있다.

테일러 구비(Tayler-Gooby)는 복지국가가 후기 산업사회가 몰고 온 여러 변화로 인해 이들 선진 산업국가의 노동시장이 어떤 새로운 위험에 노출되었는가를 다음과 같이 정리한 바 있다.

첫째, 둘이 벌어야 겨우 만족할 만한 수입을 얻을 수 있는 상황, 그리고 평등과 독립에 대한 여성의 요구는 여성의 유급노동참여를 활성화시켰으나, 바로 이러한 변화로 인해 특히 저기술 단독가구 여성은 빈곤의 위험에 빠지게 되었다. 이는 여성노동이 선진국만큼 활성화되지 못한 한국에서도 예외가 아니다. 2000년대 이후 여성가구주의 빈곤비율(44%)은 남성가구주의 그것(14%)보다 약 3배가 넘는다.

둘째, 고령화로 인해 노인인구에 대한 돌봄노동 부담이 급증하는 것이다. 선진복지국가에서는 사회보장비용으로 인해 관심을 가지는 문제이나, 한국의 경우에는 노동인구의 전반적 고령화로 인해 작업장에서의 노동력 재생산과 이들에 대한 부양부담 이 두 가지 다른 차원의 문제가 동시에 발생하고 있다.

셋째, 경제세계화와 통합으로 저기술 생산직 일자리가 감소하여 저학력 저기술 노동자의 사회적 배제가 심각하게 등장하고 있다는 점이다. 한국에서는 이러한 문제가 상존해 온 한편, 고학력 노동자 역시 위기를 맞이하고 있다. 이전의 대졸 노동자가 쉽게 접할 수 있었던 일자리가 점점 감소하는 한편, 이들이 가진 기술의 효용은 저하되고, 이들이 재훈련을 통해 진입할 수 있는 일자리는 매우 제한되어 있다.

넷째, 공공부문을 축소하려는 노력으로 인해 사부문에의 복지의존도가 높아지면서 부적절한 서비스를 적절히 규제하지 못하는 데서 오는 위험 역시 높아지고 있다. 한국은 사부문의 복지서비스도 활성화되지 못한 상태이며, 동시에 구 사회위험에 속하는 은퇴 후 생활보장이나 공공의료 역시 제대로 제공되지 못하고 있기 때문에, 거의 신, 구 사회적 위험이 동시에 발생할 수 있는 상황에 있다.

II. 대 안

노동시장의 비정규 노동문제에 한정하여 정이환 교수가 발제문에서 제안하고 있는 ‘사회적 관점’이 포함된 그의 대안은 ‘평등지향적 유연안정성 모델’이다. 이 모델의 핵심은 임금과 근로조건이 초기업적 기준에 의해 결정되는 사회적 노동시장체제로, 이 체제는 동일노동에 대한 동일임금지급 원칙에 의해 유지된다. 즉, 직무의 성격이나 숙련에 의해 임금을 지급함으로써 사용자들이 임금비용절감을 위해 비정규직을 사용할 유인을 감소시키고, 또 대기업과 영세사업장 간에 존재하는 임금격차 역시 감소시킬 수 있기 때문이다.

발제문에서 제기된 비정규직과 영세사업장 관련 취약 노동자 문제에 한하여 그의 이러한 제안은 충분한 설득력을 갖는다. 기업규모별로, 또 고용형태별로 존재하는 지나친 임금격차는 기업횡단적 기준에 의해 직무와 숙련 같이 보다 중립적이며, 효율성을 제고할 수 있는 방향으로 수정되는 것이 바람직할 것이다.

하지만 ‘비정규직의 정규직화’가 문제를 해결하지 못하는 것과 같이, 기업횡단적 사회적 임금결정이 비정규노동의 양산을 막고, 노동시장의 불평등을 제거할 수 있는 근본적 대안이 될 수 있을지는 의문이다. 물론 발제자 역시 이러한 대안의 한계와 추가적인 보완점에 대해 상세히 설명하고 있으나, 연공에 기반한 불평등한 ‘임금’체제를 노동시장 왜곡의 근본 원인으로 파악하고 있다는 점은 분명하다.

이 대안의 첫 번째 문제점은 단기적인 실현가능성이 너무 낮다는 것이다. 물론 산별 조직화와 산별 교섭이 진행 중이긴 하나, 이러한 임금 격차를 초기업 교섭을 통해 감소시키는 데 성공한 사례는 2004년 보건의료노조 산별교섭 하나에 불과하며, 보건산별노조는 이로 인해 서울대 병원의 탈퇴 등 조직을 뒤흔드는 상당한 파행을 겪은 바 있다.

따라서, ‘사회적 노동시장체제’의 확립을 위해 기업차원에서의 비정규직 차별시정방안을 간과할 필요는 없다는 것이 토론자의 의견이다. 발제자의 의견대로 기업 내 불평등이 기업 간 불평등에 비해 더 부정의하지 않은 것은 사실이지만, 같은 맥락에서 기업 간 불평등이 기업 내 불평등보다 더 부정의하지 않은 것 역시 사실이다. 2006년 말 통과된 비정규보호법이 극히 부분적인 차별시정효과를 얻는 데 그친 이유는 차별처우의 비교대상이 되는 정규직을 당해 사업장의 근로자로 한정해 놓았기 때문이다. 이로 인해 비정규직을 특수직군으로 분리하는 편법이 만연하고 있으며, 개별 기업 차원에서도 비정규직에 대한 차별시정이 제대로 실시되지 못하고 있다. 그럼에도 불구하고, 현재 활용할 수 있는 법적인 도구는 사업장 차원에 존재하며, 일차적으로 이를 활용하지 않을 수 없는 것이 현실이다.

두 번째의 문제점은 기업횡단적, 사회적 노동시장의 임금이 비록 연공이나 기업규모, 고용형태가 아닌 직무나 숙련에 의해 결정된다고 하더라도, 현재와 같이 고부가가치 산업이 대규모 기업에 몰려있는 한, 영세사업장의 노동자가 임금상승의 혜택을 받기는 매우 어렵다는 사실에 기반하고 있다. 즉, 경제구조 자체가 이중성을 벗어나야 노동시장 역시 이중구조를 탈피할 수 있다는 것이다. 물론 20세기 중반 스웨덴의 노동운동이 사회민주당과 함께 성취한 바와 같이, 연대임금제도를 통해 소규모 영세기업의 축출과 대규모기업으로의 재편이 이루어진 경험이 있긴 하지만, 21세기 초 세계경제에 점차 더 깊숙이 통합되고 있는 한국의 노동운동이 이러한 목표를 뒷받침해 줄 수 있는 정치세력 없이 이룩하기는 불가능하다.

따라서, 한국 노동시장의 사회적 위험을 극복하기 위한 방안은 초기업적 수준은 물론 기업 수준에서도, 그리고 노동법과 사회보장제도, 그리고 단체교섭을 포괄하는 총체적인 차원에서 마련되고, 또 전개되어야 할 것이다. 급격한 기술발전과 변화, 노동인구와 형태의 다양화, 그리고 그에 따라 등장한 새로운 노동시장의 위험은 기존의 노동법과 사회보장제도의 외연과 내용을 훨씬 더 확대하고 심화시킬 것을 요구하고 있으나, 아직 법 제도가 사회발전보다 지체되는 현상이 점점 더 자주 목격되고 있다.

그 이유는 현재의 노동법과 사회보장제도가 아직도 위계적이고 집합적인 고용관계의 개념에 기초하고 있는 반면, 실제 사회에서는 아웃소싱과 하청, 그리고 특수고용직이 범람하면서 이러한 수직적 통합이 분해되고, 노동자와 자영업의 구분도 흐려지고 있기 때문이다. 따라서 새롭게 등장한 다차원적인 노동의 권리, 즉 고용될 권리 뿐 아니라 모든 형태의 노동에 공통된 건강과 안전을 보장받을 권리, 돌봄노동이나 훈련, 자기개발 등 노동에 직접 참가하지 못하는 상황에서 노동으로 이전 시 연속성을 보장받을 권리에 이르기까지 법과 사회보장제도가 해결해야 할 영역이 급격히 증가하고 있다. 노동운동 역시 한국의 노동시장이 앞에서 언급한 다섯가지 원칙과 가치를 실현할 수 있도록 하기 위해 모든 교섭채널을 활용하고, 또 교섭의제를 확대해 나아가야 할 것이다.